______________________________
(numele angajatorului)

_______________________________
(ștampila de aprobare)

_______________________________
(marcați luând în considerare opinia unui reprezentant
corp de muncitori)

REGULAMENTE PRIVIND PLATA SI BONUSURI

_________ № _____

Capitolul 1. Dispoziții generale

1.1. Prezentul Regulament privind remunerarea și bonusurile (denumit în continuare Regulament) se aplică angajaților din __________________________ (denumit în continuare Organizația).

1.2. Prezentul Regulament a fost elaborat în conformitate cu legislația fiscală și fiscală în vigoare Federația Rusă, statutul și documentele interne ale organizației, acord comunîntre o organizație și angajații acesteia.

1.3. Prezentul Regulament urmărește creșterea motivației pentru muncă a angajaților organizației, asigurând interesul material al angajaților pentru îmbunătățirea rezultatelor calitative și cantitative ale muncii: îndeplinirea obiectivelor planificate, reducerea costului de producere a unei unități de producție (muncă, servicii). ), îmbunătățirea proceselor tehnologice, atitudinea creativă și responsabilă față de muncă, manifestare de inițiativă, disciplină, responsabilitate a angajaților.

1.4. Cel mai important element al sistemului de stimulente materiale pentru angajați este organizarea salariilor.

Organizarea salariilor se bazează pe următoarele principii generale:

• remunerația (inclusiv toate componentele bonusului) se efectuează ținând cont de diferențierea forței de muncă în funcție de complexitatea și responsabilitatea muncii prestate, nivelul de cunoștințe și aptitudini generale și speciale ale angajatului, semnificația profesiei (specialității) acestuia; poziția sa, gradul de independență și responsabilitatea angajatului în îndeplinirea sarcinilor atribuite,
• pe muncă egală se face salariu egal
• orice discriminare este interzisă în stabilirea și modificarea salariilor și a altor condiții de remunerare.

Implementarea acestor principii se realizează prin stabilirea unor criterii și reguli clare de stabilire a salariilor pentru angajați, ținând cont de calificările angajaților, de complexitatea, calitatea și cantitatea de muncă cheltuită.

1.5. Condițiile de remunerare a angajaților, inclusiv mărimea tarifului sau a salariului organizației, sunt determinate de contractul de muncă și de tabelul de personal al organizației.

Valoarea salariului lunar, inclusiv pentru un angajat necalificat al unei organizații care a îndeplinit pe deplin norma de timp de lucru, nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit în Federația Rusă.

1.6. Organizația utilizează următoarele sisteme de remunerare:

• bonus de timp,
• lucru simplu la bucata,
• comision,
• comision-progresiv.

1.7. Cu un sistem de remunerare time-bonus, angajații sunt plătiți pentru timpul în care au lucrat efectiv, precum și bonusuri. Astfel, cuantumul salariilor în cadrul sistemului de salarii timp-bonus este determinat de formula:

Dacă salariatului i se plătește un salariu, atunci cuantumul salariului pentru timpul efectiv lucrat se stabilește pe baza salariului stabilit.

Mărimile tarifelor și salariilor orare (zilnice) pentru diverșii angajați ai organizației sunt stabilite în prezentul Regulament și sunt indicate în lista de personal.

Dacă pentru un angajat este stabilit un tarif orar, atunci valoarea salariului pentru timpul efectiv lucrat în timpul lunii se calculează conform formulei:

1.8. Cu un sistem simplu de salarizare la bucată, muncitorul este plătit pentru cantitatea de producție pe care a produs-o.

Cu un salariu simplu la bucată, cuantumul salariului se calculează pe baza tarifelor de lucru la bucată stabilite în organizație și a cantității de produse pe care angajatul le-a fabricat, după următoarea formulă:

Rata la bucată este determinată de formula:

Rata de producție este cantitatea de producție pe care un angajat trebuie să o producă pe unitatea de timp de lucru (oră, zi, lună). Standardele de producție sunt determinate de administrația organizației.

1.10. În cadrul sistemului de remunerare cu comisioane, valoarea salariului este stabilită ca procent din veniturile pe care organizația le primește ca urmare a activităților angajatului, conform următoarei formule:

1.11. Cu un sistem progresiv de remunerare cu comisioane, cuantumul salariului este stabilit ca procent din veniturile pe care organizația le primește ca urmare a activităților angajatului, dar ținând cont de creșterea procentului cu o creștere a veniturilor peste valoarea norma stabilita pentru salariat dupa aceeasi formula care se foloseste la calcularea salariilor pe baza de comision.sistemul de salarizare.

1.12. Sursa salariilor și sporurilor pentru angajați este fondul de salarii.

1.13. Salariul angajaților organizației include (în funcție de sistemul de remunerare stabilit pentru post):

• salariu (sau rata),
• plăți bonus (sau comisioane),
• indemnizații pentru mentorat, pentru complexitate, pentru tensiune, pentru secretul muncii,
• remunerație bazată pe rezultatele muncii pe an;
• plăți suplimentare (indemnizații) prevăzute de legislația muncii pentru condiții speciale de muncă (vătămătoare, periculoase, muncă grea și alte condiții speciale de muncă), precum și pentru condițiile de muncă care se abat de la normal (la prestarea unor activități de diferite calificări, combinarea profesiilor, munca în afara programului de lucru de durată normală, noaptea, weekend-urile și sărbătorile nelucrătoare etc.);
• alte indemnizații de stimulare și plăți suplimentare cu caracter compensatoriu, prevăzute de contractul colectiv și de reglementările locale ale organizației.

1.14. Dimensiuni părțile constitutive Salariile angajaților pe lună se stabilesc pe baza rapoartelor angajaților și a reprezentanțelor șefilor diviziilor structurale și adjuncților șefilor organizației.

1.15. Toate problemele legate de calculul și mărimea salariilor (inclusiv sporuri și indemnizații), angajatul află cu șeful său imediat, iar în lipsa acestuia, cu ofițerul de personal-calculator și director adjunct, ale cărui atribuții includ supravegherea problemelor salariale pentru angajați. . Dacă este imposibil să rezolve problemele apărute cu angajatul cu persoanele indicate, angajatul are dreptul de a contacta șeful organizației.

1.16. Salariile se plătesc angajaților organizației în numerar cel puțin o dată la jumătate de lună în zilele prevăzute de contractul colectiv, regulamentul intern al muncii, contractele de muncă.

Dacă ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face în ajunul acestei zile.

Salariile sunt plătite salariatului, de regulă, la locul de muncă de către acesta în calitate de casier al organizației sau virate în contul bancar indicat de angajat într-o cerere scrisă, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau contractul de muncă. .

capitolul 2

2.1. Sistemul de salarizare timp-primare se stabilește pentru salariații care dețin următoarele funcții: __________________.

Cuantumul salariului unui angajat în cadrul sistemului de prime de timp constă dintr-un salariu proporțional cu orele lucrate și sporuri și indemnizații.

2.2. Principalii indicatori ai bonusurilor angajaților sunt:

• rentabilitatea organizației
• performanța unității structurale căreia îi aparține angajatul (și, în egală măsură, performanța angajatului însuși într-o anumită zonă, dacă nu aparține niciuna dintre diviziile structurale);
• calitatea performanței muncii, inclusiv eficiența, eficiența, organizarea în îndeplinirea atribuțiilor oficiale,
• respectarea disciplinei muncii, îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, respectarea termenelor de îndeplinire a sarcinilor,
• formare avansată (cursuri, certificări, autoformare),
• experiență de muncă în organizație
• inițiativă în prezentarea de propuneri și rezolvarea problemelor pentru raționalizarea și îmbunătățirea eficienței organizației și a secțiilor sale individuale,
• etică de afaceri,
• complexitatea lucrării.

Ținând cont de acești indicatori, se determină coeficienți de bonus și prin adăugarea acestora se calculează coeficientul de bonus final. Astfel, cuantumul bonusului salariatului se determină prin înmulțirea salariului salariatului cu factorul bonus final. Cuantumul salariului se determină prin adăugarea salariului și sporurilor angajatului, precum și a indemnizațiilor și plăților suplimentare, dacă există.

2.3. Cuantumul bonusurilor acordate angajaților pe lună este determinată pe baza rapoartelor angajaților, a memoriilor și notificărilor primite, a altor documente și date care fac posibilă caracterizarea muncii unui angajat, a supraveghetorilor imediati ai acestora (șefi de divizii structurale, adjunct directori) conform verticalei de subordonare stabilita in organizatie si sunt aprobate de director si reprezentanti si directori adjuncti.

2.4 Se acumulează bonusuri pentru orele efective lucrate. Pentru perioada în care salariatul a lipsit de la serviciu din cauza bolii, bonusul nu se plătește.

Salariații care și-au încetat raportul de muncă înainte de sfârșitul perioadei de bonus la inițiativa angajatorului pentru încălcarea disciplinei muncii nu au dreptul la spor pentru orele lucrate.

2.5. Sunt stabilite următoarele motive (motive), în prezența cărora bonusul nu se acumulează și nu se plătește angajaților:

a) neîndeplinirea gravă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a sarcinilor sale, inclusiv:

• absenteism,
• apariția la locul de muncă într-o stare de ebrietate alcoolică, narcotică și alte toxice,
• întârzieri sistematice la locul de muncă,
• nerespectarea secretelor comerciale și oficiale,
• dezvăluirea de informații confidențiale,
• încălcarea gravă de către angajat a cerințelor de protecție a muncii, salubritate industrială și securitate la incendiu;
• comiterea unor fapte vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului,
• nerespectarea comenzilor agentii guvernamentaleîn cazurile în care responsabilitatea implementării lor revine acestui angajat;

b) executarea intempestivă sau de proastă calitate a ordinelor șefului, ordinelor de organizare și a altor acte organizatorice și administrative;

c) nepromovarea certificării;

G) _________________________________.

2.6. Gravitatea infracțiunii săvârșite de salariat este determinată de prezentarea supraveghetorului imediat de către directorul adjunct al organizației, ale cărui atribuții includ supravegherea problemelor salariale.

2.7. Prima nu se acordă pentru perioada de facturare, în care a avut loc motivul specificat în clauza 2.5 din prezentul Regulament.

2.8. Salariaților a căror muncă este plătită conform sistemului de prime oră li se stabilesc bonusuri: pentru complexitate, pentru secret, pentru tensiune în următoarele sume:

capitolul 3

3.1. Sistemul de remunerare comisionar se stabilește pentru salariații care dețin următoarele funcții: ____________________.

3.2. Cuantumul salariilor salariaților care dețin funcțiile specificate în clauza 3.1 se determină după cum urmează.

• tranzacții încheiate de acesta pentru vânzarea de bunuri ale organizației către clienți care au contactat în mod independent organizația pentru a cumpăra aceste bunuri,
• tranzacții încheiate de acesta pentru furnizarea de servicii organizației către clienți care au solicitat în mod independent organizației pentru a primi aceste servicii,
• tranzactii incheiate de acesta pentru prestarea de munca de catre organizatie pentru clientii care au contactat independent organizatia pentru a comanda aceste lucrari.

Valoarea remunerației angajatului pentru tranzacția încheiată este determinată prin înmulțirea sumei încasărilor primite din tranzacție de către organizație cu procentul de comision alocat angajatului pentru această tranzacție.

3.3. Sumele salariilor salariaților a căror muncă este plătită conform sistemului comisionar de remunerare a forței de muncă se stabilesc pe baza rapoartelor angajaților, a contractelor încheiate pe tranzacții încheiate de un angajat, a listelor de verificare pentru înregistrarea tranzacțiilor încheiate, a documentelor care confirmă plata tranzacțiilor încheiate. de către un angajat și alte documente și date care permit determinarea numărului de tranzacții încheiate de angajat și a sumei plății primite asupra acestora.

Sumele salariilor angajaților a căror muncă este plătită pe baza sistemului de salarizare a comisionului sunt stabilite de supervizorii lor imediati și aprobate de directorul organizației.

3.4. Pentru tranzacțiile încheiate de angajați se stabilesc următoarele procente de comision:

	Contract semnat	Procent comision angajatului pentru tranzacția încheiată
	Livrarea (cumpărarea și vânzarea) mărfurilor 1 _________
	Furnizarea (cumpărarea și vânzarea) de bunuri 2 _________
	Livrări (cumpărare și vânzare) de mărfuri 3 _________
	Prestari servicii
	Executarea lucrărilor __________________

3.5. Activitatea unui angajat în încheierea unei tranzacții include negocieri și întâlniri cu un client, studiul independent de către un angajat al bunurilor, serviciilor, activității unei organizații, dezvoltarea opțiunilor și a termenilor unui acord pentru un client. Ținând cont de această muncă, se stabilesc procente de comision pentru tranzacțiile încheiate, prin urmare, munca salariatului descrisă suplimentar în această clauză a Regulamentelor nu este plătită.

capitolul 4

4.1. Pentru salariații care ocupă următoarele funcții se stabilește sistemul de salarizare comision-progresiv: ___________________.

4.2. Cuantumul salariilor salariaților care dețin funcțiile specificate în clauza 4.1 se determină după cum urmează.

În primul rând, valoarea salariului angajatului este determinată pentru:

• numărul de tranzacții încheiate de acesta pentru vânzarea de bunuri ale organizației către clienții care au contactat în mod independent organizația pentru a cumpăra aceste bunuri,
• numărul de tranzacții încheiate de acesta pentru furnizarea de servicii organizației către clienții care au solicitat în mod independent organizației pentru a primi aceste servicii,
• numarul de tranzactii incheiate de acesta pentru efectuarea de munca de catre organizatie pentru clientii care au contactat independent organizatia in vederea comandarii acestor lucrari.

Valoarea remunerației angajatului pentru tranzacția încheiată este determinată prin înmulțirea sumei încasărilor primite din tranzacție de către organizație cu procentul de comision alocat angajatului pentru această tranzacție. În același timp, procentul de comision este progresiv, adică. odată cu creșterea veniturilor primite de organizație din fiecare categorie de tranzacții încheiate de angajat, procentul de comision crește.

Cuantumul salariului salariatului pentru perioada de facturare se determină prin însumarea sumelor salariilor salariatului pentru toate tranzacțiile încheiate pentru care s-a primit plata de la clienți pentru perioada de facturare, precum și indemnizațiile și plățile suplimentare, dacă există.

4.4. Sumele salariilor salariaților a căror muncă se plătește conform sistemului de salarizare comision-progresiv se stabilesc pe baza rapoartelor angajaților, a contractelor încheiate pe tranzacții încheiate de salariat, a listelor de verificare pentru înregistrarea tranzacțiilor încheiate, a documentelor care confirmă plata tranzacțiilor încheiate de către salariat. angajatul și alte documente și date, care să permită determinarea numărului de tranzacții încheiate de angajat și a sumei plății primite asupra acestora.

Sumele salariilor angajaților a căror muncă este plătită conform sistemului de salarizare progresivă a comisionului sunt stabilite de supervizorii lor imediati și aprobate de directorul organizației.

4.5. Pentru tranzacțiile încheiate de angajați se stabilesc următoarele procente de comision:

	Categoria ofertei	Procentul comisionului #1	Procentul comisionului #2	Procentul comisionului #3
	Aprovizionarea (cumpărarea și vânzarea) de bunuri 1
	Aprovizionarea (cumpărarea și vânzarea) de bunuri 2
	Aprovizionarea (cumpărarea și vânzarea) de bunuri 3
	Prestarea de servicii __________________
	Finalizarea lucrărilor ________________
	Executarea lucrărilor _______________

Procentul comisionului nr. 1 - un procent din suma încasărilor primite de organizație din fiecare tranzacție încheiată de un angajat, cu condiția ca suma totală a încasărilor primite de organizație din tranzacțiile din această categorie încheiate de un angajat să fie de până la 120.000 ( o sută douăzeci de mii) ruble inclusiv,

Procentul comisionului nr. 2 este un procent din suma încasărilor primite de organizație din fiecare tranzacție încheiată de un angajat, cu condiția ca suma totală a încasărilor primite de organizație din tranzacțiile din această categorie încheiate de un angajat să fie de la 120.000 (unul sută douăzeci de mii) până la 140.000 (o sută patruzeci de mii) de ruble inclusiv,

Procentul comisionului nr. 3 este un procent din suma încasărilor primite de organizație din fiecare tranzacție încheiată de un angajat, cu condiția ca suma totală a încasărilor primite de organizație din tranzacții din această categorie încheiate de un angajat să fie mai mare de 140.000 ( o sută patruzeci de mii) ruble.

4.6. Activitatea unui angajat în încheierea unei tranzacții include negocieri și întâlniri cu un client, studiul independent de către un angajat al bunurilor, serviciilor, activității unei organizații, dezvoltarea opțiunilor și a termenilor unui acord pentru un client. Ținând cont de această muncă, se stabilesc procente de comision pentru tranzacțiile încheiate, prin urmare, munca salariatului descrisă suplimentar în această clauză a Regulamentelor nu este plătită.

capitolul 5

5.1. Procedura de calculare a salariilor în cadrul unui sistem de salarizare mixt, care include elemente ale unui sistem de salarizare progresiv și bazat pe timp, este stabilită pentru un angajat care deține funcția de șef al departamentului de vânzări.

5.2. Salariul șefului departamentului de vânzări se calculează prin adăugarea sumei salariului său, a comisioanelor sale din salariu, precum și a indemnizațiilor și plăților suplimentare, dacă există.

Partea comisionului din salariul șefului departamentului de vânzări se calculează prin înmulțirea sumei veniturilor primite de organizație ca urmare a activităților departamentului de vânzări cu procentul de comision. În același timp, procentul de comision este progresiv, adică. odată cu creșterea veniturilor primite de organizație din tranzacțiile încheiate de angajații departamentului, procentul comisionului crește.

Pentru șeful departamentului de vânzări sunt stabilite următoarele procente de comision:

5.3. Cuantumul salariului șefului departamentului de vânzări se stabilește pe baza raportului acestuia, a contractelor întocmite pentru tranzacțiile încheiate de angajații departamentului de vânzări, a listelor de verificare pentru contabilizarea tranzacțiilor încheiate, a documentelor care confirmă plata tranzacțiilor încheiate și a altor documente. și date care permit determinarea numărului de tranzacții încheiate de angajații departamentului de vânzări și a sumei plății primite asupra acestora - în partea de comision din salariu, și pe baza tabloului de personal și a contractului de muncă încheiat cu șeful de departamentul de vânzări - în partea de timp a salariului (salariului).

Cuantumul salariului șefului departamentului de vânzări este determinat de directorul adjunct pentru comerț și aprobat de directorul organizației.

Capitolul 6

6.1. Sistemul de salarizare la bucată se stabilește pentru salariații care ocupă următoarele funcții: ____________________.

6.2. Cuantumul salariilor salariaților care ocupă funcțiile specificate în clauza 6.1 se determină înmulțind tariful la bucată stabilit de acesta pentru o unitate de produse fabricate (servicii prestate, muncă efectuată) cu numărul de unități de produse fabricate (servicii prestate, muncă). efectuat).

6.3. Sumele salariilor angajaților a căror muncă este plătită conform sistemului de salarizare la bucată se stabilesc pe baza rapoartelor angajaților, a unui memoriu de la supervizorul lor imediat și a altor documente și date care fac posibilă determinarea numărului de unități de produse fabricate. de către angajat (servicii prestate, munca prestată).

Sumele salariilor angajaților a căror muncă este plătită conform sistemului de salarizare la bucată sunt stabilite de supervizorii lor direcți și aprobate de directorul organizației.

6.4. Tarifele pe bucată sunt stabilite:

	Denumirea funcției	Tip de produs, serviciu, muncă	unitate de măsură	Rată la bucată, frecare.
	dulgher	Realizarea unei mese de birou conform proiectului nr. 1
		Realizarea unei mese de birou conform proiectului nr.2
		Productie dulapuri conform proiectului nr.7
		etc.
	Conducător auto	Kilometrajul mașinii

Tarifele la bucată din tabel pentru fiecare poziție sunt calculate prin împărțirea ratei orare (zilnice) ale angajatului la rata orară (zilnică) de producție. Totodată, au fost luate în considerare următoarele tarife orare (zilnice) și rate de producție stabilite:

	Denumirea funcției	Tip de produs, serviciu, muncă	Evaluare (selectați)		Rata de productie	rata la bucata

Valoarea salariului lunar, inclusiv pentru un angajat necalificat al unei organizații care a îndeplinit pe deplin norma de timp de lucru și a îndeplinit norma de producție, nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit în Federația Rusă.

Capitolul 7

7.1. Indemnizația de mentorat se stabilește în următoarele scopuri:

• completarea colectivului de muncă cu personal tânăr calificat,
• dezvoltarea cu succes și rapidă a cunoștințelor și aptitudinilor profesionale de către angajații nou angajați,
• încurajarea angajaților calificați cu experiență ai organizației să îndrume angajații nou angajați.

7.2. Indemnizația de mentorat este stabilită în proporție de 5 până la 10% din salariul acumulat al angajatului desemnat pentru perioada de facturare. Procentul este determinat de supervizorul imediat al angajatului-mentor de comun acord cu mentorul însuși, în funcție de volumul și natura mentoratului, și este aprobat de directorul organizației.

Capitolul 8. Procedura de calcul a salariilor în condiții de muncă care se abate de la normal

8.1. Remunerația muncii salariaților care desfășoară muncă grea, muncă în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă se realizează cu o cotă majorată în comparație cu tarifele, salariile stabilite pt. diferite feluri functioneaza in conditii normale de munca si anume: _____________________________________________.

8.2. La prestarea muncii în alte condiții de muncă care se abate de la normal (la prestarea unei munci de diferite calificări, combinarea profesiilor, muncă suplimentară, lucru pe timp de noapte, weekenduri și sărbători nelucrătoare și altele), salariatului se efectuează următoarele plăți: ______________________________ .

8.3. La combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent fără scutire de la muncă specificată în contractul de muncă, salariatului i se plătește o plată suplimentară.

Cuantumul plății suplimentare se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare.

8.4. În cazul neîndeplinirii standardelor de muncă, a neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu (oficiale) din vina angajatorului, remunerația se realizează în cuantum nu mai mic decât salariul mediu al salariatului, calculat proporțional cu timpul efectiv. a lucrat.

În cazul neîndeplinirii standardelor de muncă, a neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu (oficiale) din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, salariatul reține cel puțin două treimi din tariful, salariul (salariul oficial), calculat proporţional cu timpul efectiv lucrat.

În caz de neîndeplinire a standardelor de muncă, neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu (oficiale) din vina salariatului, plata părții normalizate de salariu se face în funcție de volumul muncii prestate.

8.5. Căsătoria fără vina angajatului este plătită la egalitate cu produsele bune. Căsătoria deplină din vina salariatului nu este supusă plății. Căsătoria parțială din vina salariatului se plătește la tarife reduse, în funcție de gradul de adecvare al produsului.

8.6. Timpul de nefuncționare din vina angajatorului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului.

Timpul de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a salariatului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful, salariu (salariul de oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.

Timpul de nefuncționare din vina angajatului nu este plătit.

Salariatul este obligat să-și informeze șeful nemijlocit, un alt reprezentant al angajatorului, cu privire la începutul perioadei de nefuncționare cauzate de defecțiunea echipamentului și alte motive care fac imposibil ca salariatul să își exercite în continuare funcția de muncă.

Capitolul 9

9.1. Bonusul pe baza rezultatelor muncii pe an este stabilit la 3% din câștigul mediu lunar calculat pentru anul (dacă angajatul lucrează mai puțin de un an, atunci câștigul mediu lunar este calculat pe baza lunilor în care lucrează ). Bonusul pentru anul se calculează cel târziu la 10 ianuarie și se plătește cel târziu la 15 ianuarie a anului următor bonusului.

Tipuri de sisteme de salarizare

Există următoarele sisteme de plată:

• bazat pe timp;
• lucru la bucată;
• comision;
• sistem de salarizare flotant;
• coardă.

Pe baza indicatorilor pentru a calcula salariul angajaților cu aceste sisteme de remunerare, organizația determină independent. Nu există restricții în legislație în acest sens.

Aplicarea sistemelor de plată

O organizație poate aplica sisteme de plată multiple. De exemplu, pentru unii angajați - lucru la bucată, iar pentru alții - timp. Nu există nicio interdicție privind stabilirea mai multor sisteme de salarizare în Codul Muncii al Federației Ruse.

Documentarea

Sistemul de remunerare ales de conducerea organizației trebuie stabilit într-un contract colectiv (de muncă) sau alt act local (). Deci, de exemplu, sistemul de remunerare poate fi stabilit în Regulamentul de remunerare, iar valoarea specifică a salariului (rata tarifară sau salariu) este prescrisă în contractul de muncă.

Condiția de salarizare este obligatorie pentru un contract de muncă (). Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să se descrie în textul contractului de muncă toate tipurile de plăți, sumele acestora și procedura de decontare. Angajatorul are dreptul de a adopta reglementări locale () și de a descrie în acestea detalii privind procedura de atribuire a unei anumite plăți.

Diferite elemente ale sistemului de remunerare pot fi stabilite în documente interne separate (regulamente privind bonusurile, contractul colectiv, ordinele, instrucțiunile), dar este mai convenabil să descriem toate garanțiile de muncă și sociale pentru angajați într-o singură prevedere.

DESCARCĂ un exemplu de extras de plată

Regulamentul privind salarizarea este un act de reglementare intern al companiei, care determină dimensiunea, temeiul, procedura și condițiile de atribuire a plăților pentru muncă, ținând cont de garanțiile de stat acordate angajaților și de propriile capacități financiare.

Descărcați Regulamentul de remunerare.doc

Indiferent de starea reală a lucrurilor în societate, angajatorul este obligat să îndeplinească obligațiile prevăzute de regulamentul de salarizare.

Coordonarea cu sindicatul a regulamentului privind salarizarea

Dacă organizația are un sindicat, la aprobarea sistemului de salarizare, trebuie să se țină seama de opinia acestuia (partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Descărcați Regulamentul de salarizare, ținând cont de opinia sindicatului.doc

COMPOZIȚIA și structura regulamentului de remunerare

Legislația nu stabilește cerințe speciale pentru conținutul dispozițiilor privind remunerarea. În practică, fiecare companie, bazându-se pe normele legislației muncii și în funcție de specificul industriei, starea financiara, amploarea afacerii, decide în mod independent ce obligații față de angajați să stabilească în actul de reglementare local, fără a încălca norma din partea 4.

Dacă este necesar, prevederea privind remunerarea angajaților organizației poate fi completată cu alte secțiuni și obligații. Dar în conditii moderne mai relevantă nu este o creștere, ci o reducere a obligațiilor angajatorului de a plăti și de a oferi angajaților garanții sociale.

REGULAMENT DE PLATA

EXEMPLU DE REGLAMENTE PRIVIND PLATA MUNCII A SALARIAȚILOR INSTITUȚIUNILOR DE STAT FEDERALĂ SUPUNZĂ ROSSELPHOZNADZOR

I. Dispoziţii generale

Prezentul regulament exemplificativ privind remunerarea angajaților federal federal institutii publice(denumite în continuare angajați) (denumit în continuare Regulamentul aproximativ) a fost elaborat în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 N 583 „Cu privire la introducerea de noi sisteme de salarizare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și organismele federale ale statului, precum și personalul civil unitati militare, instituții și divizii ale organelor executive federale, în care legea prevede serviciul militar și echivalent, a cărui remunerare se efectuează în prezent pe baza scalei tarifare unificate pentru remunerarea angajaților instituțiilor statului federal "(Legislația colectată a Federația Rusă, 2008, N 33 , Art. 3852), Legea federală nr. 91-FZ din 24 iunie 2008 „Cu privire la modificările la articolul 1 lege federala„Cu privire la salariul minim” (Sobranie Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2008, N 26, Art. 3010), stabilirea salariului minim de la 1 ianuarie 2009 în valoare de 4330 de ruble pe lună și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse în domeniul muncii de plată.

O poziție exemplară include:

• salariile minime recomandate (salariile oficiale) pentru grupele de calificare profesională (în continuare - PKG);
• numele, condițiile de efectuare și sumele plăților compensatorii în conformitate cu Lista tipurilor de plăți compensatorii în federal instituţiile bugetare, aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 29 decembrie 2007 N 822 „Cu privire la aprobarea Listei de tipuri de plăți compensatorii în instituțiile bugetare federale și clarificări privind procedura de stabilire a plăților compensatorii în bugetul federal. instituții" (înregistrată de Ministerul Justiției din Rusia la 4 februarie 2008, N 11081), precum și sumele recomandate ale coeficienților de creștere pentru salarii și alte plăți de stimulare în conformitate cu Lista tipurilor de plăți de stimulente în instituțiile bugetare federale , aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 29 decembrie 2007 N 818 „Cu privire la aprobarea Listei de tipuri de plăți de stimulente în instituțiile bugetare federale și clarificări privind procedura de stabilire a plăților de stimulare în bugetul federal instituții „(înregistrat de Ministerul Justiției al Rusiei la 1 februarie 2008, N 11080), pe cheltuiala tuturor surselor în finanțare, și criteriile de stabilire a acestora;
• condiţiile de remunerare a conducătorilor instituţiilor.

Stabilirea salariilor pentru funcția principală, precum și pentru funcția deținută în combinație, se realizează separat pentru fiecare dintre posturi.

Remunerația muncii angajaților angajați cu normă parțială, precum și cu normă parțială, se face pe baza salariului (salariului oficial) și a plăților compensatorii prevăzute de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, precum și conform prezentului Regulament-Model, proporțional cu orele lucrate, în funcție de volumul lucrărilor efectuate sau de alte condiții determinate prin contractul de muncă.

Salariaților cărora, cu acordul lor, li se acordă o zi cu tură împărțită pe părți (cu pauză de lucru mai mare de două ore), pentru timpul lucrat în aceste zile, se efectuează o plată suplimentară la nivelul salariului (oficial salariu) pentru postul ocupat. Timpul unei pauze în cadrul schimbului nu este inclus în programul de lucru.

Salariul unui angajat nu este limitat de mărimea maximă.

Salariile angajaților (excluzând bonusurile și alte plăți de stimulare), stabilite în conformitate cu noile sisteme de salarizare, nu pot fi mai mici decât salariile (excluzând sporurile și alte plăți de stimulare) plătite pe baza Tarifului unificat de remunerare a salariaților din instituțiile statului federal, sub rezerva păstrării domeniului de aplicare a atribuțiilor angajaților și a îndeplinirii muncii de către aceștia cu aceleași calificări.

II. Procedura și condițiile de remunerare a angajaților instituțiilor statului federal subordonate Rosselkhoznadzorului

2.1. Salariile minime recomandate pentru angajații instituțiilor statului federal din subordinea Rosselkhoznadzor (denumite în continuare instituțiile) sunt stabilite pe baza atribuirii posturilor de angajați pe care le dețin la PKG, aprobate prin ordine ale Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale. al Rusiei (anexa la prezentul regulament model):

Se recomandă ca salariile adjuncților șefilor de subdiviziuni structurale să fie stabilite cu 5-10 la sută mai mici decât salariile șefilor respectivi.

2.2. O reglementare exemplară privind salarizarea angajaților unei instituții poate prevedea stabilirea de coeficienți crescători pentru salariați:

• coeficient de creștere a salariului pentru postul ocupat;
• coeficient de creștere a salariului pentru vechimea în muncă;
• coeficient de creștere a salariului pentru instituție ( unitate structurală instituții).

Decizia privind introducerea multiplicatorilor corespunzători este luată de instituție, ținând cont de asigurarea acestor plăți cu resurse financiare. Cuantumul plăților la coeficientul crescător la salariu se determină prin înmulțirea salariului salariatului cu coeficientul crescător. Plățile sporurilor de salariu sunt de natură stimulativă.

Coeficienții de creștere a salariului se stabilesc pentru o anumită perioadă de timp în cursul anului calendaristic corespunzător și pot fi revizuiți în cursul anului calendaristic.

Coeficienții de creștere a salariilor se stabilesc pentru o anumită perioadă de timp în cursul anului calendaristic corespunzător. Mărimile recomandate și alte condiții pentru aplicarea coeficienților crescători la salarii sunt date în paragrafele 2.3 - 2.6 din acest capitol din Regulamentul-Model.

2.3. Coeficientul crescător al salariului pentru postul ocupat este stabilit pentru toți angajații, în funcție de repartizarea postului la nivelul de calificare în cadrul unui PKG specific. Dimensiunile recomandate ale acestui factor de multiplicare pentru toate PCG-urile:

Aplicarea unui multiplicator la salariul pentru funcția deținută nu formează un nou salariu și nu este luată în considerare la calcularea altor plăți de stimulare și compensație stabilite ca procent din salariu.

2.4. Un coeficient personal de creștere a salariului poate fi stabilit pentru un angajat, ținând cont de nivelul de pregătire profesională a acestuia, de complexitatea, importanța muncii prestate, de gradul de independență și responsabilitate în îndeplinirea sarcinilor și de alți factori. Decizia de a stabili un factor personal de creștere a salariului și a mărimii acestuia este luată de șeful instituției personal în raport cu un anumit angajat.

Aplicarea unui factor de creștere personală la salariu nu formează un nou salariu și nu este luată în considerare la calcularea altor plăți de stimulente și compensații stabilite ca procent din salariu.

2.5. Coeficientul crescător al salariului pentru vechimea în muncă este stabilit pentru toți angajații, în funcție de numărul total de ani lucrați în instituție. Dimensiunile recomandate ale coeficientului de multiplicare a salariului pentru vechimea în muncă:

• cu vechime de la 1 la 3 ani - până la 0,05;
• cu vechime de la 3 ani la 5 ani - până la 0,1;
• cu o vechime în muncă mai mare de 5 ani - până la 0,15.

Aplicarea unui multiplicator personal la salariul pentru vechimea în muncă nu formează un nou salariu și nu este luată în considerare la calcularea altor plăți de stimulare și compensație stabilite ca procent din salariu.

2.6. Coeficientul crescător al salariului pentru instituție (unitatea structurală) este stabilit pentru toți angajații.

Coeficientul de creștere a salariului pentru instituție (unitatea structurală) nu formează un nou salariu și nu este luat în considerare la calcularea altor plăți de stimulare și compensare, stabilite ca procent din salariu.

2.7. Ținând cont de condițiile de muncă, se stabilesc plăți compensatorii pentru salariați, prevăzute în Capitolul VI din prezentul Regulament-Model.

2.8. Salariaților li se plătesc indemnizații și bonusuri prevăzute în Capitolul VII din prezentul Regulament Model.

IV. Procedura și condițiile de remunerare a lucrătorilor care desfășoară activități profesionale în profesiile lucrătorilor

4.2. O reglementare exemplară privind salarizarea angajaților unei instituții poate prevedea stabilirea unor coeficienți crescători pentru lucrători la salarii:

• factor de creștere personal la salariu;
• coeficient de creştere a salariului pentru vechimea în muncă.

Decizia privind introducerea multiplicatorilor corespunzători este luată de instituție, ținând cont de asigurarea acestor plăți cu resurse financiare. Cuantumul plăților la coeficientul crescător la salariu se determină prin înmulțirea salariului lucrătorului cu coeficientul crescător. Plățile sporurilor de salariu sunt de natură stimulativă.

Regulamentul privind remunerarea se numește act de reglementare local aprobat de șeful companiei. Sarcina sa principală este să arate structura calculelor și a plății salariilor.

Nu este de mirare că prevederea privind sporurile este tot un act normativ local, dar dă dreptul angajatorului de a stabili tot felul de plăți precum prime, indemnizații.

Urmăriți un videoclip despre ce este statul de plată:

Este necesar să compun?

Nu este nevoie de acest document, cu excepția cazului în care toate plățile către angajați sunt detaliate în contractele de muncă, individual sau colectiv, sau, altfel, toate plățile către fiecare angajat sunt supuse anumitor condiții, fără excepții sub forma orelor suplimentare, sau conform sărbători legale si in weekenduri. Dacă a apărut o astfel de situație, situația nu poate fi rezolvată.

Legislația Rusiei nu include o cerință obligatorie pentru o prevedere privind remunerarea oricărui angajator. Nu există setări obligatorii pentru proiectarea documentului. Deci, există și o formă oarecum liberă a documentului, dacă există.

Combinați cu o lucrare despre bonusurile angajaților sau nu?

Din cauza lipsei unei cereri necondiționate pentru o poziție, fiecare companie poate avea propria sa versiune de redactare a unui document privind decontările în numerar și plata de bani către angajați.

De exemplu, unii au fost de acord să prescrie o prevedere individuală privind remunerarea și un alt document privind prevederea privind bonusurile.

Și sunt cei care se descurcă doar cu un contract colectiv, care stabilește o listă a conceptelor cerute de controversă salarială.

Ce ar trebui să ținem cont când scrii?

La redactarea premiului probleme precum:

• ce trebuie precizat în prevederile generale;
• cum să nu greșești în alegerea tipului de premiu;
• cum să specificați corect cuantumul primei;
• contabilizarea plăților bonusului.

Ce este inclus în secțiunea generală?

Această parte este de obicei dedicată scopului pentru care va fi redactată prevederea privind bonusurile angajatului sau angajaților. Exemple de astfel de obiective:

1. motivația angajaților;
2. creșterea productivității muncii;
3. creșterea eficienței muncii.

De asemenea, este necesar să se indice salariații cărora li se aplică prevederea.

Cum să nu greșești în alegerea tipului de promovare?

Premiile sunt de obicei împărțite în curente și unice:

• cea actuală se traduce de fiecare dată într-un anumit interval (lună, an etc.).
• bonus unic - o dată pentru anumite realizări.

Pentru fiecare grup de salariați există o listă de condiții pe baza cărora este selectat bonusul.

Atunci când alegeți condițiile de plată a bonusului, nu trebuie să scrieți în general („pentru succes în muncă”), ci să specificați în mod specific de ce, de ce și pentru ce.

Cum se specifică corect cuantumul stimulentelor financiare?

Întrebarea este importantă (un audit al autorităților fiscale poate indica semnificația unei anumite prime, dacă prețul a fost prea mare etc.).

Poziția poate avea prețuri fixe, dobânzi (de exemplu, după ce a depășit sarcina cu 10-20%, se emite un bonus de 20% din salariu).

De asemenea, s-ar putea să nu existe un procent, ci un markup de la suma minimă la maximă.

De asemenea, vechimea în muncă joacă un rol important.(un angajat cu o vechime de peste 5 ani poate fi recompensat cu o creștere a coeficientului, cu zece ani – chiar mai mult).

Contabilitatea dobânzilor și raporturilor

Când scrieți un document, trebuie să alegeți ce plăți pot fi. De exemplu, setați bonusuri ca procent din salariu. Sau, coeficientul și alocațiile sunt adecvate.

Secțiuni de document

1. Termeni fundamentali cu definiții;
2. familiarizarea cu sistemul de remunerare;
3. intervale de remitere și forme de taxare. placi;
4. garanție pentru întârzierea plăților;
5. perioada de valabilitate a prevederii;
6. texte tabelare („Plăți suplimentare”, „Compensații”, „Taxe suplimentare”, „Bonusuri”, „Alte plăți către angajat”).

Secțiunea principală include momente în care vă puteți familiariza cu documentele de reglementare pe care se bazează prevederea. După aceea urmează analiza tezelor de bază, terminologia folosită în post.

Acest articol permite fiecărui angajat să înțeleagă cu ușurință sensul complet al documentului. De asemenea, se precizează ce angajați sunt menționați în funcție.

Următoarea secțiune este direct despre sistemul de salarizare în sine (SOT), care este împărțit în timp și lucru la bucată. De asemenea, este posibil ca fiecare tip de muncitor să aibă propriul său SOT.

A treia zonă are scopul de a descrie termenii și formele de salarii, numerele sunt plasate și aici atunci când se acumulează banii câștigați (avans, calcul).

Aceeași parte descrie mai pe larg formele de plată a forței de muncă (numerar, prin card bancar) și un procent neexcluzabil din venit.

Cealaltă parte reflectă informații despre responsabilitatea angajatorului pentru întârzierea plăților. În prevedere, puteți specifica costul compensării unei neînțelegeri.

Iar ultimul paragraf datează valabilitatea prevederii și prescrie, dacă este cazul, unele condiții.

Nuanțele tipului tabelar de prezentare

Sub formă tabelară, după bunul plac, se pot emite bonusuri, compensații, plăți suplimentare. Această metodă este de obicei inclusă pentru o percepție mai ușoară a informațiilor. Documentul tabelar „Taxe suplimentare” enumeră toate suplimentele salariale posibile într-o anumită companie (de la ore suplimentare, muncă de noapte, concedii etc.).

Fiecare tabel individual acoperă rate specifice ale dobânzii. De asemenea, este posibil să se facă notițe de tip tabelar, unde se vor scrie explicații (ora, care este desemnată ca tură de noapte, durata acestuia).

„Taxele” se adaugă numai atunci când angajatorul permite plăți excedentare la salariu. Alte tabele sunt compilate într-un mod similar.

Trebuie rescris anual?

Regulamentul stabilit privind salarizarea poate fi scris și discutat o singură dată și tot timpul, fără termen, întrucât legislația nu dă recomandări cu privire la calendarul acestui tip de document.

Chiar trebuie să fie poziționat în fiecare an într-o situație în care un angajator încearcă să iasă din drumuri bătute pentru a atrage noi lucrători, a-i motiva pe cei vechi, permițându-le să dobândească noi competențe.

Și, de asemenea, priviți-vă munca dintr-un alt punct de vedere, obțineți o gamă mai largă de oportunități și reaprindeți interesul pentru ele. Aici este necesar să actualizați sau să atribuiți completări la COT-uri valide.

Deci, regulamentul de remunerare nu este un document obligatoriu, ci doar o completare convenabilă pe care cutare sau cutare companie are dreptul să-l întocmească. Nu este necesară combinarea celor două prevederi deoarece acestea sunt inutile.

Având informații despre structura aproximativă și forma de completare a prevederii și opționalitatea modificărilor și compilarea anuală a acesteia, puteți crește eficiența proceselor de lucru de mai multe ori.

Articolul conține poziția actuală privind salariile, un formular și un eșantion, cărți de referință pentru descărcare gratuită. Vă recomandăm să verificați formularul actual, deoarece Codul Muncii se modifică frecvent.

Pentru elaborarea sau actualizarea Regulamentului de remunerare, vă recomandăm să descărcați:

Puteți întocmi orice document de personal online - doar faceți clic pe butonul de mai jos.

Face o comandă

Sistemul de salarizare - cum se aplică?

Firme sau antreprenori care angajează muncitori pentru contracte de munca trebuie să respecte toate legile muncii. Una dintre regulile de bază este să plătiți munca personalului angajat la timp și în funcție de complexitatea, cantitatea, calitatea muncii și calificările angajatului.

Beneficiile personalului includ remunerația pentru munca prestată, sumele de stimulente (de exemplu, bonusuri sau cadouri valoroase) și compensații (pentru condiții speciale de muncă sau condiții climatice, pentru lucrul de noapte, în weekend sau de sărbători, ore suplimentare etc.). Angajatorul stabilește tipurile de plăți către personal, procedura de calcul a acestora și momentul emiterii, pe baza sistemului lor de salarizare aplicabil. În funcție de tipul de activitate și de alte condiții de afaceri, acesta poate fi, de exemplu, pe bază de timp, lucru la bucată, comision, lucru la bucată, salarii flotante etc. Citiți mai multe despre sistemele de salarizare în tabel.

Compune documentul local

Care este statutul de salarizare

Acesta este un document local de reglementare al angajatorului, care stabilește temeiurile, tipurile, valorile și procedura de acordare a remunerației de muncă angajaților. Documentul este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajați.

Regulamentul de remunerare: eșantion

forma standard nu există un astfel de act local, fiecare angajator îl dezvoltă independent. Unul dintre exemple este prezentat mai jos, poate fi descărcat.

Ar trebui ca o întreprindere individuală să aibă o clauză salarială?

Dacă un antreprenor îndeplinește criteriile unei microîntreprinderi, acesta poate refuza eliberarea documentelor locale dacă încheie contracte de muncă cu angajații în formularul tip din Decretul nr.858 din 27.08.16.Microîntreprinderile includ firme mici și antreprenori fără mai mult de 15 angajați și venituri anuale nu mai mult de 120 de milioane de ruble. Astfel de firme și antreprenori nu au nevoie de Reglementări privind remunerarea, contractele de muncă unificate sunt suficiente pentru a stabili sisteme de remunerare, tipuri de plăți către personal, procedura de calcul a acestora și momentul emiterii.

Eșantionul actual al unui contract standard de muncă pentru o microîntreprindere este prezentat mai jos, acesta poate fi descărcat.

A refuza sau nu documentele locale - firmele și antreprenorii decid singuri. Utilizare contract standard Este dreptul lor, nu obligația lor. Prin urmare, orice întreprinzător-angajator poate întocmi și aproba Regulamentul privind salarizarea și Regulamentul cu privire la sporuri.

Starea de plată: cum se întocmește

De regulă, un document local privind plățile către personal conține dispoziții generale (ce probleme rezolvă documentul, în conformitate cu ce legi etc.), partea principală și partea finală (de exemplu, momentul intrării în vigoare, cum pentru a modifica sau completa documentul etc.) d.).

Partea principală a documentului stabilește sistemul de remunerare, salariile și regulile de indexare a acestora, toate indemnizațiile, suprataxele, bonusurile, compensațiile, plățile sociale și similare, procedura de calcul și condițiile de eliberare a acestora, precum și responsabilitatea angajatorului.

Cum să aprobi un document local

Dacă angajații nu sunt înregistrați într-un sindicat, atunci după înregistrare documentul trebuie aprobat prin ordin al șefului. Apoi, trebuie să obțineți semnături de la toți angajații cu privire la familiarizarea cu documentul. Formularea ordinului poate fi după cum urmează:

1. Aprobarea Regulamentului privind salarizarea in cadrul Simvol SRL si a-l pune in vigoare de la "__" ___________ ____
2. Șef departament personal Krapivina K.I. înainte de „__” ___________ ____ familiarizați personalul cu Regulamentul împotriva semnăturii.
3. Contabil Rubleva V.O. calculează și acumulează salariile în conformitate cu Regulamentele de la data intrării în vigoare a acestuia, specificate în clauza 1 din prezentul ordin.

Puteți colecta semnături de la toți angajații în jurnalul de familiarizare, pe foi adiționale la contractele de muncă sau pe foaia anexată la Regulament.

Dacă să actualizați documentul local

Modificările Codului Muncii se fac destul de des, iar multe dintre ele se referă la plăți către angajați, compensații și garanții pentru personal, programul de muncă și odihnă. Angajatorii trebuie să țină evidența tuturor modificărilor și să le reflecte într-un document local în timp util. De exemplu, în 2018 au intrat în vigoare noi reguli cu privire la:

• salariu în valută;
• angajarea salariaților minori;
• program maxim de lucru pentru minori;
• plăți suplimentare pentru munca în sărbători sau în weekend cu procesare;
• munca cu fracțiune de normă pentru salariații minori și femeile însărcinate etc.

Reglementări privind bonusurile

Este logic să se întocmească acest document local dacă angajatorul consideră că sistemul de bonusuri este o componentă prioritară a sistemului de salarizare. Nu există o formă standard a Regulamentului, fiecare angajator o elaborează în mod independent. Unul dintre exemple este prezentat mai jos, poate fi descărcat.

Dacă angajații nu sunt înregistrați într-un sindicat, atunci după înregistrare documentul trebuie aprobat prin ordinul șefului și primirea semnăturilor de la toți angajații la familiarizarea cu acesta.

Sancțiuni pentru încălcări

Responsabilitatea amenință angajatorul dacă nu a familiarizat personalul împotriva semnării cu documentul local privind plățile. Amenda pentru companie va fi de la 30.000 de ruble. până la 50.000 de ruble, pentru antreprenorii individuali - de la 1.000 de ruble. până la 5000 de ruble, iar angajatul responsabil (inclusiv managerul) va fi amendat cu o sumă de 1000 de ruble. pana la 5000 r.

- Acesta este un document opțional, astfel încât șeful organizației decide în mod independent dacă îl întocmește sau nu. De asemenea, este destul de liber în alegerea eșantionului, în structura postului. Descriere detaliata regulile de procesare și acceptare a modificărilor din regulament în 2019 pot fi găsite mai jos.

Documentele obligatorii de personal includ doar câteva tipuri de documente:

• reguli de ordine.

Documentele enumerate mai sus se întocmesc la fiecare întreprindere, indiferent de forma ei de proprietate și de numărul de personal, conform prevederilor legale. Toate celelalte documente, inclusiv declaratie de salariu, optional Această decizie este la latitudinea managerului.

Cu toate acestea, în practică, organizațiile elaborează și utilizează cel mai adesea prevederea, deoarece oferă mai multe avantaje simultan:

1. Descrierea detaliată a politicii salariale a companiei.
2. Enumerarea unei imagini exhaustive a tuturor tipurilor de bonusuri, indemnizații și alte plăți.
3. Simplificarea fluxului de lucru datorită faptului că informațiile enumerate nu trebuie să fie duplicate în contractele colective sau individuale de muncă.
4. Simplificarea procedurii de verificare de către inspectorii fiscali și alți funcționari.
5. Capacitatea de a monitoriza în mod clar legitimitatea acumulării de bonusuri, alte plăți în fiecare caz.

Astfel, prezența unei prevederi privind remunerarea în cele mai multe cazuri facilitează sarcinile de gestionare a fondului de salarii, oferă o înțelegere a principiilor bonusurilor, acumularea indemnizațiilor. Adesea, întreprinderile îl întocmesc sub forma unui act intern separat. De asemenea, puteți dezvolta și alte prevederi care descriu alte aspecte:

• despre indexarea salariilor;
• despre ;
• privind procedura de calcul a bonusului etc.

Pe de altă parte, toate aceste documente pot fi combinate într-unul singur, ceea ce este adesea realizat de directori de companie sau de antreprenori individuali din organizații mici. Dacă compania este mare, puteți emite ca pozitia generala, și mai multe documente - pentru filiale, departamente etc.

Exemplu și reguli pentru întocmirea unui regulament privind remunerarea

Reglementările nu conțin cerințe specifice pentru executarea unei prevederi salariale, astfel încât societatea este liberă să folosească orice eșantion. Un document are de obicei următoarea structură:

1. Parte introductivă (definiția termenilor acceptați).
2. Descrierea sistemului de plată.
3. Condiții și forme de transfer al salariilor.
4. Principii și procedura de atribuire.
5. Plăți suplimentare și alte plăți.
6. Indexarea salariilor.
7. Responsabilitatea angajatorului.
8. Condiții de valabilitate și procedura de schimbare a funcției.

Introducere

De regulă, regulamentul privind remunerarea începe cu o descriere a obiectivelor sale - să organizeze un sistem de remunerare transparent și ușor de înțeles pentru toată lumea, să elaboreze reguli care să încurajeze angajații să-și facă munca în mod conștiincios. Aici este determinat și cercul de angajați - de obicei, acesta este întregul personal, inclusiv lucrătorii externi cu normă parțială.

Printre termenii principali, este necesar să se indică pentru a descrie conceptul de remunerare și să furnizeze o descriere a soiurilor sale:

• bazat pe timp;
• naturale - nemonetare (maximum 20% din totalul fondului de salarii).

Indicați, de asemenea, conceptele de salariu oficial, salariu minim, tarif orar.

Sistem de plata

În plus, în dispoziție, este necesar să se prescrie mai detaliat principiile remunerației. Cel mai adesea, întreprinderile stabilesc un sistem de bonusuri de timp. Acestea. fiecare angajat primește remunerație în funcție de orele lucrate (tarifa), precum și de rezultatele obținute (). De asemenea, descrie elementele de remunerare - acesta este salariul real, bonusul și alte plăți.

În cele mai multe cazuri, salariul este format dintr-o parte fixă ​​și una variabilă; Include și taxe suplimentare. În cele ce urmează se descrie procedura de plată în cazul neîndeplinirii planului, nerealizării altor indicatori din diverse motive (atât din vina salariatului, cât și a angajatorului, cât și din cauza unor factori care nu pot fi controlați de ambele părți).

Termeni și forme de transfer de salariu

De regulă, salariile sunt transferate de 2 ori:

1. Costuri plătite în avans.
2. Restul.

La elaborarea unui regulament privind remunerarea, este necesar să se determine în mod clar mărimea acestor plăți și datele de acumulare. Dacă data cade într-o zi lucrătoare sau într-o sărbătoare, suma este transferată în ultima zi lucrătoare înaintea acestora.

Procedura de atribuire

Aici indicați motivele, procedura de acumulare și valoarea bonusurilor, precum și alte indemnizații de stimulare. De regulă, sporurile se calculează ca procent din salariul stabilit de rata tarifară. Printre acestea există diferite tipuri:

• perioadă;
• trimestrial;
• anual;
• pentru realizări deosebite etc.

În regulamentul privind salarizarea, este inacceptabil să se prescrie în mod direct sancțiuni pentru un angajat care a încălcat disciplina muncii sau nu își îndeplinește atribuțiile cu o calitate insuficientă. Cu toate acestea, de fapt, organizația are dreptul de a priva angajatul de bonus în totalitate sau în parte.

Plăți suplimentare, indemnizații

Acest paragraf prescrie o listă exhaustivă a tuturor plăților suplimentare care sunt transferate angajaților din diferite motive.

• suprataxă pentru orele de noapte;
• plata orelor suplimentare;
• plata suplimentara pentru munca in weekend/vacante;
• indemnizației de concediu;
• concediu medical;
• beneficiu de sarcină;
• indemnizatie de nastere;
• indemnizație de îngrijire;
• compensație de vacanță.

Această secțiune a prevederii este cel mai convenabil întocmită sub forma unui tabel în care trebuie să indicați baza de calcul a plății și valoarea acesteia.

Compania poate oferi, din când în când, asistență financiară anumitor angajați. Motivele acumularii sale sunt asociate cu circumstanțele de viață schimbate - nuntă, nașterea unui copil, moartea persoana iubita, incendiu in apartament etc.

Procedura de indexare a salariilor

Indexarea salariilor este o obligație, nu un drept, a angajatorului.

Cu toate acestea, directorii companiei interpretează adesea acest articol în mod arbitrar - se crede că indexarea obligatorie se realizează numai în instituțiile bugetare, în timp ce organizațiile comerciale pot acționa la propria discreție. in orice caz practica arbitrajului iar clarificările Curții Constituționale a Federației Ruse arată că o astfel de abordare nu este conformă cu legea.

Prin urmare, fiecare companie trebuie să majoreze anual salariile cel puțin cu indicele prețurilor de consum. Totodată, în regulamentul privind remunerarea, este important să se indice o procedură clară de creștere a salariilor, precum și datele care vor sta la baza indexării. Acesta este de obicei un indicator al inflației, care este definit oficial de Rosstat.

Responsabilitatea angajatorului

Responsabilitatea este stabilită în conformitate cu legislația Federației Ruse. În plus, societatea își poate asuma obligații suplimentare în legătură cu întârzierea, neplata parțială a salariilor etc. Aceeași secțiune prescrie procedura pentru ca angajatul să acționeze în caz de întârziere mare (mai mult de 15 zile): suspendarea muncii cu notificare prealabilă scrisă a angajatorului.

Condiții de valabilitate și procedura de modificare a regulamentului privind salarizarea

Regulamentul de remunerare poate fi aprobat o singură dată și va fi valabil pe termen nedeterminat până la înlocuirea acestuia cu o altă reglementare sau lichidare/reorganizare a societății. Prin urmare, nu este necesară revizuirea anuală a regulamentului.