Reglementarea procedurii de calculare și plată a salariilor într-o firmă poate fi efectuată nu numai pe baza legislației în vigoare, ci și în actele locale ale companiei sau antreprenorului prin care se precizează normele acesteia. Unul dintre aceste documente este regulamentul privind salarizarea angajaților. Acest act nu este neapărat dezvoltat, dar este de dorit să mai existe.

Acestea reflectă sistemul de remunerare utilizat în entitatea comercială, care alcătuiește salariul - plăți suplimentare, bonusuri, indemnizații.

Cu ajutorul acestui act se determină salariul fiecărui angajat. De exemplu, nu puteți descrie ce bonusuri se datorează unei persoane care lucrează la o întreprindere, ci să faceți o referire la normele Regulamentului privind OT.

Acest act adaptează normele actuale de legislație la condițiile de muncă existente în companie, cu ajutorul acestora se ține cont de particularitatea plății pentru activitățile fiecărei întreprinderi. Acest lucru elimină sau ajută la rezolvarea multor dispute cu angajații companiei.

Atenţie!În timpul inspecțiilor efectuate de autoritățile de reglementare, inspectorul solicită adesea acest document pentru a înțelege ce fel de sistem de remunerare ar trebui să fie și compară prevederile acestui document cu realitatea existentă.

Cine ar trebui să alcătuiască postul

Actele locale privind calculul și plata salariilor sunt necesare pentru entitățile comerciale dacă au contracte de muncă cu angajații.

Reglementarea privind salarizarea salariaților nu este neapărat elaborată la întreprindere. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că aspectele luate în considerare în acesta pot fi reflectate în alte reglementări ale întreprinderii - etc.

Obligatoriu conform Codului Muncii al Federației Ruse ar trebui să fie însuși faptul concretizării normelor actuale ale legislației la condițiile specifice ale întreprinderii, deoarece adesea standardele stabilesc mai multe opțiuni de acțiune în anumite condiții. Acest lucru este deosebit de important atunci când reglementează problemele de remunerare pentru perioade care diferă de condițiile normale de muncă.

Prin urmare, în care act se vor reflecta regulile de calcul a salariilor, se decide de conducerea întreprinderii în mod independent.

Atenţie! Combinarea reglementărilor într-un singur document este tipică pentru întreprinderile mici. În practică, de exemplu, de multe ori Regulamentele privind OT sunt combinate cu regulile care guvernează acumularea tuturor tipurilor de bonusuri. Apoi, acest document se numește Regulamentul privind salariile și sporurile pentru angajați.

Cu cât entitatea comercială este mai mare, cu atât are mai multe standarde proprii. În același timp, este imperativ să vă asigurați că acestea sunt consecvente, nu se contrazic. Multe aspecte privind reglementarea salariilor pot fi luate imediat în considerare în mai multe prevederi ale întreprinderii. Dacă există o discrepanță între ele, aceasta va duce la invalidarea lor.

Specialiștii departamentelor economice și juridice elaborează acte locale la întreprindere. Proiectul se depune înainte de aprobare spre aprobare de către reprezentanții organelor sindicale.

Descărcați un exemplu de prevedere OT în 2019

Ce ar trebui inclus în politica de salarizare?

Regulamentul privind remunerarea poate include mai multe secțiuni menite să dezvăluie pe deplin principiile acumularii și plății diferitelor sume de bani către angajații întreprinderii.

Dispoziții generale

Aceasta include informatii generale despre conținutul acestui document. De exemplu, aici puteți înmulți tarifele, salariile, compensațiile și bonusurile care pot fi plătite angajaților. În plus, sistemele disponibile pentru determinarea suprataxelor și a indemnizațiilor pot fi luate în această secțiune.

Sistemul de salarizare

Această secțiune ar trebui să conțină informatii detaliate ce fel de plăți la întreprindere se referă la salarii.

Aceasta poate include:

• Partea de salariu;
• Premii. Dacă o companie a elaborat și pus în aplicare un document separat responsabil cu determinarea și plata bonusurilor, atunci este suficient să menționăm în Regulamentul OT că se acumulează bonusuri și să facem referire la actul intern necesar;
• Acumulări personale (de exemplu, administrația poate efectua o plată suplimentară pentru nivelul de studii, o perioadă continuă de muncă la companie etc.);
• Suplimentări care sunt atribuite din cauza unui anumit mod de lucru, sau a unor condiții speciale de muncă (program de lucru neregulat, condiții dăunătoare la locul de muncă etc.);
• Suplimentări pentru orele suplimentare - acces la la locul de muncăîn noaptea, vacanță sau weekend. Totodată, se pot stabili atât compoziția unei astfel de plăți, cât și cuantumul acesteia;
• Plata timpului de lucru pentru timpul de nefuncționare, împărțit în diverse motive pe care a apărut;
• Orice fel de plăți suplimentare pe care compania dorește să le plătească angajaților săi.

O atenție deosebită trebuie acordată redactării acestei secțiuni, deoarece va stabili:

• Sume de ce dimensiune și pentru ce să plătească angajații companiei;
• Ce angajamente pot fi incluse în calculul câștigului mediu la determinarea cuantumului plății de concediu, concediu medical etc.;
• În funcție de ce plăți se vor efectua calculul plății pentru weekend, sărbători, orele de noapte - conform legii, fără greșeală, angajatorul trebuie să folosească doar salariul;
• Ce plăți vor fi supuse contribuțiilor sociale și care pot fi luate în considerare la stabilirea impozitului pe venit.

Important! Pentru plățile pe care administrația trebuie să le efectueze angajaților săi care se află în condiții deosebite de muncă (de exemplu, în timpul orelor suplimentare), se poate întocmi o secțiune separată cu indicarea procedurii de efectuare a calculului.

Procedura de indexare a salariilor

Indexarea regulată pentru administrație este o datorie, nu un drept după bunul plac. Regulamentul privind salarizarea angajaților ar trebui să includă informații despre frecvența cu care se efectuează indexarea și, de asemenea, pe baza informațiilor care se determină coeficientul. Se permite stabilirea valorii exacte a coeficientului de indexare.

Ajutor material

În această secțiune este necesar să se menționeze cât mai complet posibil toate tipurile de plăți materiale pe care administrația le poate acorda ca asistență angajaților săi. Aceasta poate fi nașterea unui copil, căsătoria, moartea uneia dintre rude.

De asemenea, este necesar să se indice direct suma care va fi plătită într-o situație dată. O astfel de sumă poate fi specificată direct sau poate fi determinată situația pe baza căreia se va determina (de exemplu, suma plății va fi stabilită de director prin emiterea unui ordin).

Aici puteți specifica și dacă plățile de asistență financiară vor fi luate în considerare la determinarea câștigului mediu.

Procedura de plată a salariilor

La întocmirea acestei secțiuni trebuie acordată o atenție deosebită asigurării faptului că datele sale nu contravin prevederilor legii.

În special, salariul trebuie plătit în două rate, între care nu trebuie să treacă mai mult de 15 zile.

În această secțiune, trebuie să setați datele la care vor avea loc plata avansului, restul salariului, concediul și alte plăți. Procesul de transfer al emisiunii dacă ziua specificată cade într-o sărbătoare sau un weekend.

Atenţie!În document, puteți seta datele de plată a salariilor către angajații din diferite departamente (în același timp, trebuie respectate și cerințele de plată specificate de lege).

În această secțiune, puteți menționa și procedura de lucru cu deduceri, cum exact și în ce termene se emit bonurile de plată, în ce mod se plătesc salariile - în numerar, pe card etc.

Procedura de aprobare si schimbare a postului

Regulamentul privind salarizarea salariaților, precum și un alt act intern al întreprinderii, pot fi aprobate în mai multe moduri:

• Prin aplicarea titlului „Aproz” de către director pe actul propriu-zis, cu evidența funcției persoanei responsabile, numele complet. și semnătura personală;
• Se emite un ordin de aprobare a regulamentului privind salariile - un ordin separat în scris.

Atenţie! După adoptarea funcției, este necesar să se cunoască cu ea toți angajații înregistrați la întreprindere împotriva semnăturii. Acest lucru se poate face prin aplicare sau prin luarea de note într-un jurnal special.

Atunci când se efectuează modificări ale legislației muncii sau odată cu introducerea de noi procese în întreprindere, uneori devine necesară ajustarea reglementării existente privind remunerarea.

Pentru a face acest lucru, în numele șefului, persoana responsabilă trebuie să depună un memoriu, pe baza căruia directorul va da un ordin de dezvoltare versiune noua prevederi.

După aceea, aprobarea proiectului, aprobarea regulamentului de remunerare și punerea în funcțiune coincide complet cu procesul de lucru la actul intern primar.

Regulamentul privind salarizarea angajaților - un eșantion 2018-2019 poate fi găsit pe site-ul nostru. Și din acest articol veți afla despre cine trebuie să întocmească acest document și sub ce formă este întocmit.

Este posibil să nu se întocmească o prevedere privind remunerarea și pot fi pedepsiți pentru aceasta

Reglementări privind salariile — acesta este unul dintre documentele interne ale angajatorului. Este necesar nu numai să se descrie sistemul aplicat de calcul și remunerare a muncii, ci și să se consolideze sistemul de stimulente materiale și stimulente pentru angajații din organizație.

Această prevedere justifică legitimitatea includerii costurilor salariale în cheltuielile fiscale. Absența acestuia reduce drastic șansele de a dovedi autorităților fiscale legitimitatea reducerii bazei de impozitare a impozitului pe venit sau a impozitului simplificat pentru sporuri, suprataxe, compensații și alte plăți similare.

Dacă angajatorul este obligat să plătească un bonus, află la link.

Având în vedere aceste avantaje ale prevederii, contribuabilii în cele mai multe cazuri nu economisesc timp și efort pentru a o dezvolta.

Puteți face fără un astfel de document doar într-un singur caz - dacă toate condițiile de remunerare sunt descrise în contractele de muncă cu angajații sau într-un contract colectiv, sau dacă toți angajații companiei lucrează în condiții care exclud orice abateri de la cele obișnuite ( nu lucrează ore suplimentare, noaptea și de sărbători). În acest caz, nu puteți întocmi o prevedere separată.

În legislația țării noastre nu există o cerință necondiționată pentru elaborarea și aplicarea regulamentului privind salarizarea fiecărui angajator. De asemenea, nu există cerințe pentru forma, tipul și conținutul acestui document. Prin urmare, pentru o formă arbitrară de furnizare sau absența acesteia ca document separat, pedeapsa nu va urma.

Regulamentul privind remunerarea și bonusurile pentru angajați: este necesar să se combine

Deoarece nu există cerințe legislative cu privire la această problemă, în diferite companii puteți găsi o varietate de opțiuni pentru prelucrarea documentelor interne legate de calcularea și plata salariilor către angajați.

De exemplu, regulamentul privind remunerarea este întocmit ca un document separat, iar condițiile pentru bonusuri sunt prescrise într-un alt act local - regulamentul privind bonusurile. Se pot prevedea si alte prevederi salariale: pe indexare salariile, contabilizarea rezumată a orelor de lucru etc.

Angajatorii individuali se limitează la aprobarea unui singur document - contractul colectiv, care prevede toate aspectele necesare politicii salariale.

Decizia de a prescrie toate nuanțele salariale necesare într-un singur document sau de a întocmi fiecare problemă semnificativă cu prevederi separate revine conducerii companiei sau angajatorului-întreprinzător individual. Dacă se ia decizia de a combina problemele sistemului de plată și caracteristicile bonusurilor într-o singură poziție, este necesar să se noteze toate nuanțele din acest document cât mai scrupulos posibil.

Citiți despre ce bonusuri și recompense pentru angajați pot fi în articol. Care sunt tipurile de bonusuri și beneficii ale angajaților? .

Principalele secțiuni ale regulamentului privind remunerarea și sporurile pentru angajați

Regulamentul privind remunerarea și bonusurile pentru angajați poate include, de exemplu, următoarele secțiuni:

• termeni și definiții generale;
• descrierea sistemului de remunerare al companiei;
• condiţiile şi formele de plată a salariilor;
• răspunderea angajatorului pentru întârzierea salariilor;
• durata prestarii;
• tabelul „Plăți suplimentare”;
• tabelul „Compensații”;
• tabelul „Taxe suplimentare”;
• tabelul „Premii”;
• tabelul „Alte plăți către angajați”.

LA sectiunea generala se face referire la documentele normative în conformitate cu care a fost elaborată această prevedere. Apoi se dă o decodare a principalelor concepte și termeni folosiți în regulament, astfel încât orice angajat, la citirea acestuia, să nu aibă dificultăți să înțeleagă conținutul documentului. Aceeași secțiune indică cui se aplică această prevedere (angajați cu contract de muncă, lucrători cu fracțiune de normă etc.).

A doua secțiune este dedicată descrierii sistemului de salarizare (SOT) adoptat de angajator (pe bază de timp, lucru la bucată etc.). Dacă sunt furnizate SOT-uri diferite pentru diferite categorii de lucrători și angajați, se oferă o descriere a tuturor sistemelor utilizate.

În secțiunea destinată descrierii termenilor și formelor de plată a salariilor sunt indicate datele de eliberare a remunerației lor câștigate către angajați (plata în avans și plata finală). Nu puteți fi limitat la o plată unică a venitului salarial.

Cu toate acestea, plata salariilor mai des de 2 ori pe lună nu va încălca nicio normă. Mai multe despre asta - în material „Salariu poate fi plătit mai mult de două ori pe lună” .

Aceeași secțiune dezvăluie și forma de remunerare: în numerar prin casă sau prin transfer la carduri bancare angajaților, precum și procentul din eventuala plată a unei părți din venitul salarial în natură.

Un element separat reflectă informații legate de răspunderea angajatorului pentru salariile întârziate.

IMPORTANT! Răspunderea angajatorului pentru întârzierea salariului este prevăzută la art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește o sumă minimă de dobândă (nu mai puțin de 1/150 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse pentru sumele restante la timp pentru fiecare zi de întârziere).

Regulamentul poate stabili un cuantum majorat de despăgubire.

Partea principală a textului prevederii este completată de secțiunea finală, care indică perioada de valabilitate a acesteia și alte condiții necesare.

Parte tabelară a poziției

În structura prevederii din exemplul considerat, toate plățile suplimentare, compensațiile și bonusurile sunt plasate în secțiuni tabelare separate. Nu este necesar să faceți acest lucru - poate fi folosită și forma text de prezentare. În acest caz, o astfel de metodă de structurare a informațiilor este utilizată în scopul clarității și ușurinței percepției.

Pentru informații despre ce plăți formează sistemul de salarizare, citiți articolul. "Sf. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse: întrebări și răspunsuri " .

Tabelul „Taxe suplimentare” conține o listă a acelor suplimente salariale care sunt aplicate de angajator. De exemplu, acestea pot fi plăți suplimentare legate de munca suplimentară, pentru munca de noapte sau munca unui angajat într-o vacanță și alte plăți suplimentare.

Pentru fiecare tip de suprataxă, în tabel sunt trecute ratele dobânzilor corespunzătoare. De exemplu, pentru munca de noapte, suprataxa este de 40% din tariful orar (pentru lucrătorii cu fracțiune de normă). Într-o coloană separată a tabelului (poate fi numită „Notă”), sunt indicate datele explicative necesare. De exemplu, pentru plata suplimentară pentru munca de noapte, această coloană indică perioada luată în considerare noaptea: de la 22:00 la 6:00.

Structura tabelului „Compensații” este similară cu cea descrisă mai sus. Despăgubirile enumerate (de exemplu, pentru condiții de muncă dăunătoare și periculoase, la concediere, reducere etc.) sunt completate cu suma corespunzătoare sau algoritmul de calcul.

Tabelul „Supertaxe” este prezent in prevedere doar in cazul in care angajatorul are un astfel de tip de suplimente in numerar la salariu. Un exemplu în acest sens este bonusul de vechime în muncă. În același timp, se cere să explice în detaliu pentru ce perioadă ce cuantum se datorează indemnizației. De exemplu, pentru experiența de muncă de la 4 la 7 ani, suplimentul salarial va fi de 12%, de la 7 la 10 - 15%, iar peste 10 ani - 18% din salariul acumulat.

Restul tabelelor sunt completate în același mod.

Puteți vedea un exemplu de regulament privind remunerarea și bonusurile pentru angajați - 2018 pe site-ul nostru.

Trebuie să revizuiesc regulamentul salarial în fiecare an?

Regulamentul de salarizare poate fi aprobat de angajator o singură dată și poate fi valabil fără limită de timp (pe termen nelimitat). Legislația nu stabilește nicio precizare pentru valabilitatea unui astfel de document.

Necesitatea unei revizuiri anuale a prevederii poate apărea în cazurile în care angajatorul dezvoltă noi tipuri de activități care implică angajați de diverse profesii, care necesită revizuirea sau adăugarea SOT-urilor existente și plăți de stimulare, sau modificarea condițiilor de muncă.

Angajatorul și angajații sunt interesați să-și mențină actele locale interne actualizate și ar trebui să inițieze cu promptitudine revizuirea acestora, inclusiv a prevederii luate în considerare.

Ce să indicați în ordinul de aprobare a regulamentului de remunerare, vom spune.

Care sunt nuantele prevazute in prevederea salariilor la bucata

Salariile la bucată sunt o formă de salariu în care suma câștigată depinde de numărul de unități fabricate de muncitor sau de cantitatea de muncă prestată. Totodată, se ține cont de calitatea lucrărilor efectuate, de complexitatea execuției și de condițiile de lucru.

Există mai multe tipuri de salarii la bucată:

• simplu;
• prima lucrare la bucata;
• coardă.

Se bazează pe rate la bucată, iar alte suplimente salariale (de exemplu, un bonus pentru absența căsătoriei) sunt stabilite într-o sumă fixă ​​sau ca procent din suma câștigată.

În funcție de tipurile de salarii la bucată utilizate, regulamentul prevede caracteristicile de calcul și plată a salariilor, ținând cont de toate nuanțele acestui SOT pentru un anumit angajator.

Citiți mai multe despre sistemul de plată bucată-premium în material. „Sistemul de salarizare pe bucată este...” .

Rezultate

Reglementarea salarizării este necesară atât pentru angajați, cât și pentru angajator. Cu ajutorul acestui document intern, contribuabilului îi este mai ușor să apere în fața autorităților fiscale valabilitatea reducerii bazei de impozitare a impozitului pe venit sau a impozitului simplificat pe diverse plăți salariale. Și angajații vor fi siguri că nu vor fi înșelați la calcularea salariilor și că vor putea primi indemnizații și compensații legale (inclusiv în instanță).

Acest document nu are o formă stabilită legal; fiecare angajator are propriul său formular. Perioada de valabilitate a acestuia este stabilită de angajator în mod independent. Regulamentele pot fi revizuite după caz ​​sau pot rămâne în vigoare pe termen nelimitat.

______________________________
(numele angajatorului)

_______________________________
(ștampila de aprobare)

_______________________________
(marcați luând în considerare opinia unui reprezentant
corp de muncitori)

REGULAMENTE PRIVIND PLATA SI BONUSURI

_________ № _____

Capitolul 1. Dispoziţii generale

1.1. Prezentul Regulament privind remunerarea și bonusurile (denumit în continuare Regulament) se aplică angajaților din __________________________ (denumit în continuare Organizația).

1.2. Prezentul Regulament a fost elaborat în conformitate cu legislația fiscală și fiscală în vigoare Federația Rusă, statutul și documentele interne ale organizației, acord comunîntre o organizație și angajații acesteia.

1.3. Prezentul Regulament urmărește creșterea motivației pentru muncă a angajaților organizației, asigurând interesul material al angajaților pentru îmbunătățirea rezultatelor calitative și cantitative ale muncii: îndeplinirea obiectivelor planificate, reducerea costului de producere a unei unități de producție (muncă, servicii). ), îmbunătățirea proceselor tehnologice, atitudinea creativă și responsabilă față de muncă, manifestare de inițiativă, disciplină, responsabilitate a angajaților.

1.4. Cel mai important element al sistemului de stimulente materiale pentru angajați este organizarea salariilor.

Organizarea salariilor se bazează pe următoarele principii generale:

• remunerația (inclusiv toate componentele bonusului) se efectuează ținând cont de diferențierea forței de muncă în funcție de complexitatea și responsabilitatea muncii prestate, nivelul de cunoștințe și aptitudini generale și speciale ale angajatului, semnificația profesiei (specialității) acestuia; poziția sa, gradul de independență și responsabilitatea angajatului în îndeplinirea sarcinilor atribuite,
• pe muncă egală se face salariu egal
• orice discriminare este interzisă în stabilirea și modificarea salariilor și a altor condiții de remunerare.

Implementarea acestor principii se realizează prin stabilirea unor criterii și reguli clare de stabilire a salariilor pentru angajați, ținând cont de calificările angajaților, de complexitatea, calitatea și cantitatea de muncă cheltuită.

1.5. Sunt determinate condițiile de remunerare a angajaților, inclusiv mărimea tarifului sau salariul organizației contract de muncăși personalul organizației.

Valoarea salariului lunar, inclusiv pentru un angajat necalificat al unei organizații care a îndeplinit pe deplin norma de timp de lucru, nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit în Federația Rusă.

1.6. Organizația utilizează următoarele sisteme de remunerare:

• bonus de timp,
• lucru simplu la bucata,
• comision,
• comision-progresiv.

1.7. Cu un sistem de remunerare time-bonus, angajații sunt plătiți pentru timpul în care au lucrat efectiv, precum și bonusuri. Astfel, cuantumul salariilor în cadrul sistemului de salarii timp-bonus este determinat de formula:

Dacă salariatului i se plătește un salariu, atunci cuantumul salariului pentru timpul efectiv lucrat se stabilește pe baza salariului stabilit.

Mărimile tarifelor și salariilor orare (zilnice) pentru diverșii angajați ai organizației sunt stabilite în prezentul Regulament și sunt indicate în lista de personal.

Dacă pentru un angajat este stabilit un tarif orar, atunci valoarea salariului pentru timpul efectiv lucrat în timpul lunii se calculează conform formulei:

1.8. Cu un sistem simplu de salarizare la bucată, muncitorul este plătit pentru cantitatea de producție pe care a produs-o.

Cu un salariu simplu la bucată, cuantumul salariului se calculează pe baza tarifelor de lucru la bucată stabilite în organizație și a cantității de produse pe care angajatul le-a fabricat, după următoarea formulă:

Rata la bucată este determinată de formula:

Rata de producție este cantitatea de producție pe care un angajat trebuie să o producă pe unitatea de timp de lucru (oră, zi, lună). Standardele de producție sunt determinate de administrația organizației.

1.10. În cadrul sistemului de remunerare cu comisioane, valoarea salariului este stabilită ca procent din veniturile pe care organizația le primește ca urmare a activităților angajatului, conform următoarei formule:

1.11. Cu un sistem progresiv de remunerare cu comisioane, cuantumul salariului este stabilit ca procent din veniturile pe care organizația le primește ca urmare a activităților angajatului, dar ținând cont de creșterea procentului cu o creștere a veniturilor peste valoarea norma stabilita pentru salariat dupa aceeasi formula care se foloseste la calcularea salariilor pe baza de comision.sistemul de salarizare.

1.12. Sursa salariilor și sporurilor pentru angajați este fondul de salarii.

1.13. Salariul angajaților organizației include (în funcție de sistemul de remunerare stabilit pentru post):

• salariu (sau rata),
• plăți bonus (sau comisioane),
• indemnizații pentru mentorat, pentru complexitate, pentru tensiune, pentru secretul muncii,
• remunerație bazată pe rezultatele muncii pe an;
• plăți suplimentare (indemnizații) prevăzute de legislația muncii pentru condiții speciale de muncă (vătămătoare, periculoase, muncă grea și alte condiții speciale de muncă), precum și pentru condițiile de muncă care se abat de la normal (la prestarea unor activități de diferite calificări, combinarea profesiilor, munca în afara programului de lucru de durată normală, noaptea, în weekend și nelucrări sărbători si altii);
• alte indemnizații de stimulare și plăți suplimentare cu caracter compensatoriu, prevăzute de contractul colectiv și de reglementările locale ale organizației.

1.14. Dimensiuni părțile constitutive Salariile lunare ale angajaților se stabilesc pe baza rapoartelor angajaților și a reprezentanțelor managerilor diviziuni structuraleși adjuncții șefilor organizației

1.15. Toate problemele legate de calculul și mărimea salariilor (inclusiv sporuri și indemnizații), angajatul află cu șeful său imediat, iar în lipsa acestuia, cu ofițerul de personal-calculator și director adjunct, ale cărui atribuții includ supravegherea problemelor salariale pentru angajați. . Dacă este imposibil să rezolve problemele apărute cu angajatul cu persoanele indicate, angajatul are dreptul de a contacta șeful organizației.

1.16. Salariile se plătesc angajaților organizației în numerar cel puțin o dată la jumătate de lună în zilele prevăzute de contractul colectiv, regulamentul intern al muncii, contractele de muncă.

Dacă ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face în ajunul acestei zile.

Salariile sunt plătite salariatului, de regulă, la locul de muncă de către acesta în calitate de casier al organizației sau virate în contul bancar indicat de angajat într-o cerere scrisă, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau contractul de muncă. .

capitolul 2

2.1. Sistemul de salarizare timp-primare se stabilește pentru salariații care dețin următoarele funcții: __________________.

Cuantumul salariului unui angajat în cadrul sistemului de prime de timp constă dintr-un salariu proporțional cu orele lucrate și sporuri și indemnizații.

2.2. Principalii indicatori ai bonusurilor angajaților sunt:

• rentabilitatea organizației
• performanța unității structurale căreia îi aparține angajatul (și în mod egal performanța angajatului însuși într-o anumită zonă, dacă nu aparține niciunei diviziuni structurale);
• calitatea performanței muncii, inclusiv eficiența, eficiența, organizarea în îndeplinirea atribuțiilor oficiale,
• respectarea disciplinei muncii, îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, respectarea termenelor de îndeplinire a sarcinilor,
• formare avansată (cursuri, certificări, autoformare),
• experiență de muncă în organizație
• inițiativă în prezentarea de propuneri și rezolvarea problemelor pentru raționalizarea și îmbunătățirea eficienței organizației și a secțiilor sale individuale,
• etică de afaceri,
• complexitatea lucrării.

Ținând cont de acești indicatori, se determină coeficienți de bonus și prin adăugarea acestora se calculează coeficientul de bonus final. Astfel, cuantumul bonusului salariatului se determină prin înmulțirea salariului salariatului cu factorul bonus final. Cuantumul salariului se determină prin adăugarea salariului și sporurilor angajatului, precum și a indemnizațiilor și plăților suplimentare, dacă există.

2.3. Cuantumul bonusurilor acordate angajaților pentru luna este determinată pe baza rapoartelor angajaților, a memoriilor și notificărilor primite, a altor documente și date care fac posibilă caracterizarea muncii unui angajat, a supraveghetorilor imediati ai acestora (șefi de divizii structurale, adjunct directori) conform verticalei de subordonare stabilita in organizatie si sunt aprobate de director si reprezentanti si directori adjuncti.

2.4 Se acumulează bonusuri pentru orele efective lucrate. Pentru perioada în care salariatul a lipsit de la serviciu din cauza bolii, bonusul nu se plătește.

Salariații care și-au încetat raportul de muncă înainte de sfârșitul perioadei de bonus la inițiativa angajatorului pentru încălcarea disciplinei muncii nu au dreptul la spor pentru orele lucrate.

2.5. Sunt stabilite următoarele motive (motive), în prezența cărora bonusul nu se acumulează și nu se plătește angajaților:

a) neîndeplinirea gravă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a sarcinilor sale, inclusiv:

• absenteism,
• apariția la locul de muncă într-o stare de ebrietate alcoolică, narcotică și alte toxice,
• întârziere regulată la locul de muncă,
• nerespectarea secretelor comerciale și oficiale,
• dezvăluirea de informații confidențiale,
• încălcarea gravă de către angajat a cerințelor de protecție a muncii, salubritate industrială și securitate la incendiu;
• comiterea unor fapte vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului,
• nerespectarea comenzilor agentii guvernamentaleîn cazurile în care responsabilitatea implementării lor revine acestui angajat;

b) executarea intempestivă sau de proastă calitate a ordinelor șefului, ordinelor de organizare și a altor acte organizatorice și administrative;

c) nepromovarea certificării;

G) _________________________________.

2.6. Gravitatea infracțiunii săvârșite de salariat este determinată de prezentarea supraveghetorului imediat de către directorul adjunct al organizației, ale cărui atribuții includ supravegherea problemelor salariale.

2.7. Prima nu se acordă pentru perioada de facturare, în care a avut loc motivul specificat în clauza 2.5 din prezentul Regulament.

2.8. Salariaților a căror muncă este plătită conform sistemului de prime oră li se stabilesc bonusuri: pentru complexitate, pentru secret, pentru tensiune în următoarele sume:

capitolul 3

3.1. Sistemul de remunerare comisionar se stabilește pentru salariații care dețin următoarele funcții: ____________________.

3.2. Cuantumul salariilor salariaților care dețin funcțiile specificate în clauza 3.1 se determină după cum urmează.

• tranzacții încheiate de acesta pentru vânzarea de bunuri ale organizației către clienți care au contactat în mod independent organizația pentru a cumpăra aceste bunuri,
• tranzacții încheiate de acesta pentru furnizarea de servicii organizației către clienți care au solicitat în mod independent organizației pentru a primi aceste servicii,
• tranzactii incheiate de acesta pentru prestarea de munca de catre organizatie pentru clientii care au contactat independent organizatia pentru a comanda aceste lucrari.

Valoarea remunerației angajatului pentru tranzacția încheiată este determinată prin înmulțirea sumei încasărilor primite din tranzacție de către organizație cu procentul de comision alocat angajatului pentru această tranzacție.

3.3. Sumele salariilor salariaților a căror muncă este plătită conform sistemului comisionar de remunerare a forței de muncă se stabilesc pe baza rapoartelor angajaților, a contractelor încheiate pe tranzacții încheiate de un angajat, a listelor de verificare pentru înregistrarea tranzacțiilor încheiate, a documentelor care confirmă plata tranzacțiilor încheiate. de către un angajat și alte documente și date care permit determinarea numărului de tranzacții încheiate de angajat și a sumei plății primite asupra acestora.

Sumele salariilor angajaților a căror muncă este plătită pe baza sistemului de salarizare a comisionului sunt stabilite de supervizorii lor imediati și aprobate de directorul organizației.

3.4. Pentru tranzacțiile încheiate de angajați se stabilesc următoarele procente de comision:

	Contract semnat	Procent comision angajatului pentru tranzacția încheiată
	Livrarea (cumpărarea și vânzarea) mărfurilor 1 _________
	Furnizarea (cumpărarea și vânzarea) de bunuri 2 _________
	Livrări (cumpărare și vânzare) de mărfuri 3 _________
	Prestari servicii
	Executarea lucrărilor __________________

3.5. Activitatea unui angajat în încheierea unei tranzacții include negocieri și întâlniri cu un client, studiul independent de către un angajat al bunurilor, serviciilor, activității unei organizații, dezvoltarea opțiunilor și a termenilor unui acord pentru un client. Ținând cont de această muncă, se stabilesc procente de comision pentru tranzacțiile încheiate, prin urmare, munca salariatului descrisă suplimentar în această clauză a Regulamentelor nu este plătită.

capitolul 4

4.1. Pentru salariații care ocupă următoarele funcții se stabilește sistemul de salarizare comision-progresiv: ___________________.

4.2. Cuantumul salariilor salariaților care dețin funcțiile specificate în clauza 4.1 se determină după cum urmează.

În primul rând, valoarea salariului angajatului este determinată pentru:

• numărul de tranzacții încheiate de acesta pentru vânzarea de bunuri ale organizației către clienții care au contactat în mod independent organizația pentru a cumpăra aceste bunuri,
• numărul de tranzacții încheiate de acesta pentru furnizarea de servicii organizației către clienții care au solicitat în mod independent organizației pentru a primi aceste servicii,
• numarul de tranzactii incheiate de acesta pentru efectuarea de munca de catre organizatie pentru clientii care au contactat independent organizatia in vederea comandarii acestor lucrari.

Valoarea remunerației angajatului pentru tranzacția încheiată este determinată prin înmulțirea sumei încasărilor primite din tranzacție de către organizație cu procentul de comision alocat angajatului pentru această tranzacție. În același timp, procentul de comision este progresiv, adică. odată cu creșterea veniturilor primite de organizație din fiecare categorie de tranzacții încheiate de angajat, procentul de comision crește.

Cuantumul salariului salariatului pentru perioada de facturare se determină prin însumarea sumelor salariilor salariatului pentru toate tranzacțiile încheiate pentru care s-a primit plata de la clienți pentru perioada de facturare, precum și indemnizațiile și plățile suplimentare, dacă există.

4.4. Sumele salariilor salariaților a căror muncă se plătește conform sistemului de salarizare comision-progresiv se stabilesc pe baza rapoartelor angajaților, a contractelor încheiate pe tranzacții încheiate de salariat, a listelor de verificare pentru înregistrarea tranzacțiilor încheiate, a documentelor care confirmă plata tranzacțiilor încheiate de către salariat. angajatul și alte documente și date, care să permită determinarea numărului de tranzacții încheiate de angajat și a sumei plății primite asupra acestora.

Sumele salariilor angajaților a căror muncă este plătită conform sistemului de salarizare progresivă a comisionului sunt stabilite de supervizorii lor imediati și aprobate de directorul organizației.

4.5. Pentru tranzacțiile încheiate de angajați se stabilesc următoarele procente de comision:

	Categoria ofertei	Procentul comisionului #1	Procentul comisionului #2	Procentul comisionului #3
	Aprovizionarea (cumpărarea și vânzarea) de bunuri 1
	Aprovizionarea (cumpărarea și vânzarea) de bunuri 2
	Aprovizionarea (cumpărarea și vânzarea) de bunuri 3
	Prestarea de servicii __________________
	Finalizarea lucrărilor ________________
	Executarea lucrărilor _______________

Procentul comisionului nr. 1 - un procent din suma încasărilor primite de organizație din fiecare tranzacție încheiată de un angajat, cu condiția ca suma totală a încasărilor primite de organizație din tranzacțiile din această categorie încheiate de un angajat să fie de până la 120.000 ( o sută douăzeci de mii) ruble inclusiv,

Procentul comisionului nr. 2 este un procent din suma încasărilor primite de organizație din fiecare tranzacție încheiată de un angajat, cu condiția ca suma totală a încasărilor primite de organizație din tranzacțiile din această categorie încheiate de un angajat să fie de la 120.000 (unul sută douăzeci de mii) până la 140.000 (o sută patruzeci de mii) de ruble inclusiv,

Procentul comisionului nr. 3 este un procent din suma încasărilor primite de organizație din fiecare tranzacție încheiată de un angajat, cu condiția ca suma totală a încasărilor primite de organizație din tranzacții din această categorie încheiate de un angajat să fie mai mare de 140.000 ( o sută patruzeci de mii) ruble.

4.6. Activitatea unui angajat în încheierea unei tranzacții include negocieri și întâlniri cu un client, studiul independent de către un angajat al bunurilor, serviciilor, activității unei organizații, dezvoltarea opțiunilor și a termenilor unui acord pentru un client. Ținând cont de această muncă, se stabilesc procente de comision pentru tranzacțiile încheiate, prin urmare, munca salariatului descrisă suplimentar în această clauză a Regulamentelor nu este plătită.

capitolul 5

5.1. Procedura de calculare a salariilor în cadrul unui sistem de salarizare mixt, care include elemente ale unui sistem de salarizare progresiv și bazat pe timp, este stabilită pentru un angajat care deține funcția de șef al departamentului de vânzări.

5.2. Salariul șefului departamentului de vânzări se calculează prin adăugarea sumei salariului său, a comisioanelor sale din salariu, precum și a indemnizațiilor și plăților suplimentare, dacă există.

Partea comisionului din salariul șefului departamentului de vânzări se calculează prin înmulțirea sumei veniturilor primite de organizație ca urmare a activităților departamentului de vânzări cu procentul de comision. În același timp, procentul de comision este progresiv, adică. odată cu creșterea veniturilor primite de organizație din tranzacțiile încheiate de angajații departamentului, procentul comisionului crește.

Pentru șeful departamentului de vânzări sunt stabilite următoarele procente de comision:

5.3. Cuantumul salariului șefului departamentului de vânzări se stabilește pe baza raportului acestuia, a contractelor întocmite pentru tranzacțiile încheiate de angajații departamentului de vânzări, a listelor de verificare pentru contabilizarea tranzacțiilor încheiate, a documentelor care confirmă plata tranzacțiilor încheiate și a altor documente. și date care permit determinarea numărului de tranzacții încheiate de angajații departamentului de vânzări și a sumei plății primite asupra acestora - în partea de comision din salariu, și pe baza tabloului de personal și a contractului de muncă încheiat cu șeful de departamentul de vânzări - în partea de timp a salariului (salariului).

Cuantumul salariului șefului departamentului de vânzări este determinat de directorul adjunct pentru comerț și aprobat de directorul organizației.

Capitolul 6

6.1. Sistemul de salarizare la bucată se stabilește pentru salariații care ocupă următoarele funcții: ____________________.

6.2. Cuantumul salariilor salariaților care ocupă funcțiile specificate în clauza 6.1 se determină înmulțind tariful la bucată stabilit de acesta pentru o unitate de produse fabricate (servicii prestate, muncă efectuată) cu numărul de unități de produse fabricate (servicii prestate, muncă). efectuat).

6.3. Sumele salariilor angajaților a căror muncă este plătită conform sistemului de salarizare la bucată se stabilesc pe baza rapoartelor angajaților, a unui memoriu de la supervizorul lor imediat și a altor documente și date care fac posibilă determinarea numărului de unități de produse fabricate. de către angajat (servicii prestate, munca prestată).

Sumele salariilor angajaților a căror muncă este plătită conform sistemului de salarizare la bucată sunt stabilite de supervizorii lor direcți și aprobate de directorul organizației.

6.4. Tarifele pe bucată sunt stabilite:

	Denumirea funcției	Tip de produs, serviciu, muncă	unitate de măsură	Rată la bucată, frecare.
	dulgher	Realizarea unei mese de birou conform proiectului nr. 1
		Realizarea unei mese de birou conform proiectului nr.2
		Productie dulapuri conform proiectului nr.7
		etc.
	Conducător auto	Kilometrajul mașinii

Tarifele la bucată din tabel pentru fiecare poziție sunt calculate prin împărțirea ratei orare (zilnice) ale angajatului la rata orară (zilnică) de producție. Totodată, au fost luate în considerare următoarele tarife orare (zilnice) și rate de producție stabilite:

	Denumirea funcției	Tip de produs, serviciu, muncă	Evaluare (selectați)		Rata de productie	rata la bucata

Valoarea salariului lunar, inclusiv pentru un angajat necalificat al unei organizații care a îndeplinit pe deplin norma de timp de lucru și a îndeplinit norma de producție, nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit în Federația Rusă.

Capitolul 7

7.1. Indemnizația de mentorat se stabilește în următoarele scopuri:

• completarea colectivului de muncă cu personal tânăr calificat,
• dezvoltarea cu succes și rapidă a cunoștințelor și aptitudinilor profesionale de către angajații nou angajați,
• încurajarea angajaților calificați cu experiență ai organizației să îndrume angajații nou angajați.

7.2. Indemnizația de mentorat este stabilită în proporție de 5 până la 10% din salariul acumulat al angajatului desemnat pentru perioada de facturare. Procentul este determinat de supervizorul imediat al angajatului-mentor de comun acord cu mentorul însuși, în funcție de volumul și natura mentoratului, și este aprobat de directorul organizației.

Capitolul 8. Procedura de calcul a salariilor în condiții de muncă care se abate de la normal

8.1. Remunerația muncii salariaților care desfășoară muncă grea, muncă în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă se realizează cu o cotă majorată în comparație cu tarifele, salariile stabilite pt. diferite feluri functioneaza in conditii normale de munca si anume: _____________________________________________.

8.2. La prestarea muncii în alte condiții de muncă care se abate de la normal (la prestarea unei munci de diferite calificări, combinarea profesiilor, muncă suplimentară, lucru pe timp de noapte, weekenduri și sărbători nelucrătoare și altele), salariatului se efectuează următoarele plăți: ______________________________ .

8.3. La combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent fără scutire de la muncă specificată în contractul de muncă, salariatului i se plătește o plată suplimentară.

Cuantumul plății suplimentare se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare.

8.4. În cazul neîndeplinirii standardelor de muncă, a neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu (oficiale) din vina angajatorului, remunerația se realizează în cuantum nu mai mic decât salariul mediu al salariatului, calculat proporțional cu timpul efectiv. a lucrat.

În cazul neîndeplinirii standardelor de muncă, a neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu (oficiale) din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, salariatul reține cel puțin două treimi din tariful, salariul (salariul oficial), calculat proporţional cu timpul efectiv lucrat.

În caz de neîndeplinire a standardelor de muncă, neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu (oficiale) din vina salariatului, plata părții normalizate de salariu se face în funcție de volumul muncii prestate.

8.5. Căsătoria fără vina angajatului este plătită la egalitate cu produsele bune. Căsătoria deplină din vina salariatului nu este supusă plății. Căsătoria parțială din vina salariatului se plătește la tarife reduse, în funcție de gradul de adecvare al produsului.

8.6. Timpul de nefuncționare din vina angajatorului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului.

Timpul de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a salariatului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful, salariu (salariul de oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.

Timpul de nefuncționare din vina angajatului nu este plătit.

Salariatul este obligat să-și informeze șeful nemijlocit, un alt reprezentant al angajatorului, cu privire la începutul perioadei de nefuncționare cauzate de defecțiunea echipamentului și alte motive care fac imposibil ca salariatul să își exercite în continuare funcția de muncă.

Capitolul 9

9.1. Bonusul pe baza rezultatelor muncii pe an este stabilit la 3% din câștigul mediu lunar calculat pentru anul (dacă angajatul lucrează mai puțin de un an, atunci câștigul mediu lunar este calculat pe baza lunilor în care lucrează ). Bonusul pentru anul se calculează cel târziu la 10 ianuarie și se plătește cel târziu la 15 ianuarie a anului următor bonusului.

03.01.2019, 13:32

Pentru stabilirea procedurii de încurajare a personalului este nevoie de Regulamentul privind sporurile angajaților. Exemplul 2019, pregătit de specialiștii noștri, vă va ajuta să economisiți timp în elaborarea propriului document. Este clar că este mult mai ușor să faci ajustări datorită specificului activității companiei într-un document deja pregătit decât să-ți dezvolți propriul act local de la zero. În articol puteți descărca gratuit Regulamentul privind bonusurile.

Regulile jocului sunt stabilite de angajator

Tot ce ține de stimulente materiale pentru angajați, legislația actuală dă la cheremul angajatorilor (organizații și antreprenori individuali). Codul Muncii nu conține o obligație directă de a recompensa personalul.

Cu toate acestea, în orice companie care se respectă ar trebui să existe un Regulament privind remunerarea și bonusurile pentru angajați. Faptul este că are sens să încurajăm angajații care își fac treaba bine. Stimularea atentă și la timp a angajaților la muncă este o modalitate sigură de a obține o creștere a productivității muncii și, ca urmare, de a îmbunătăți performanța financiară a organizației. Tocmai pentru aceasta angajatorii elaborează și aprobă Regulamentul privind sporurile pentru angajați.

Premiile sunt diferite

Cea mai comună formă de promovare este un bonus în numerar. În cazul general, un bonus este un stimulent monetar sau material pentru realizările muncii (bonus de producție). Cu toate acestea, în practică există și prime care nu au legătură cu activitatea de muncă. Acestea sunt așa-numitele bonusuri de neproducție. Acestea includ, de exemplu:

• bonusuri dedicate pensionării unui angajat;
• premii aniversare;
• bonusuri de vacanță.

În funcție de frecvența de plată a primei se împarte în:

• o data;
• periodic (de exemplu, lunar);
• anual.

Sistemul de stimulente pentru angajați este prescris în Regulamentul privind plățile bonusurilor către angajați (exemplu la sfârșitul articolului). Acesta este un act local de specialitate, care stabilește condițiile în care angajații pot conta pe primirea de stimulente. În practică, de foarte multe ori este elaborat un document de reglementare intern comun care acoperă toate tipurile de plăți în favoarea angajaților, inclusiv stimulente. Acesta este așa-numitul Regulament privind salariile și sporurile.

În conformitate cu legislația muncii, salariile trebuie plătite de cel puțin două ori pe lună. Potrivit oficialilor, salariul pentru prima jumătate a lunii conform Codului Muncii al Federației Ruse ar trebui plătit în intervalul de la 16 la 30 (31) din perioada curentă, iar pentru a doua jumătate - de la 1 până în 15 a lunii următoare. Zilele specifice de salariu și plata în avans ar trebui stabilite prin regulamentul intern al muncii, contractul colectiv sau de muncă (scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 18.04.2017 nr. 11-4 / OOG-718).

Pentru plata salariilor o dată pe lună, legea prevede, printre altele, responsabilitatea administrativă (partea 1 a articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

Ce să încurajăm

Este necesar să se înceapă întocmirea Regulamentului privind bonusurile și stimulentele materiale pentru angajați prin întocmirea unei liste de realizări pentru care ar trebui efectuată promovarea. De obicei, stimulentele includ:

• îndeplinirea și supraîmplinirea planului stabilit;
• implementarea cu succes a proiectului în care este angajat angajatul;
• propunere de raționalizare care vizează optimizarea procesului de producție;
• transferul activ de experiență către noii angajați ai întreprinderii.

Aceste informații trebuie să fie cuprinse în Regulamentul privind sporurile acordate angajaților.

După ce te-ai hotărât asupra motivelor de încurajare, ar trebui să treci la modalități de stimulare a angajaților. Angajatorul are diferite căi stimulente pentru angajati. În special, acestea includ (Articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• recunoștință;
• premium;
• cadou valoros;
• certificat de onoare;
• prezentarea la titlul de cel mai bun din profesie;
• prezentare pentru un premiu de stat (pentru servicii speciale adresate societății și statului).

Rețineți că lista stabilită de Codul Muncii nu este exhaustivă, iar angajatorul poate aproba propriile tipuri de stimulente pentru angajați. De exemplu, Regulamentul privind sporurile pentru angajații municipali poate prevedea alte modalități de recompensare a personalului. Nimic uman nu este străin oficialilor, prin urmare, ca și angajații sectorului comercial al economiei, au nevoie de stimulente materiale suplimentare.

Precizând în document reguli generale plăți bonus și surse de plăți, nu trebuie să uitați să indicați categoriile de lucrători bonus. Deci, de exemplu, ar trebui inclusă în Regulamentul privind bonusurile pentru managerii de vânzări (vezi exemplul de mai jos).

În practică, valoarea primelor poate fi stabilită într-o sumă fixă ​​sau ca procent din o anumită valoare de bază. De exemplu, la salariile angajaților întreprinderii. De asemenea, este necesar să se indice cazurile în care bonusurile nu sunt plătite sau plătite într-o sumă incompletă. Asemenea condiții ar trebui reflectate în Regulamentul privind bonusurile. Un exemplu este neîndeplinirea oricăror indicatori stabiliți de întreprindere. În special, neîndeplinirea planului de vânzări.

În secțiunea finală a dispoziției, trebuie să se indice perioada de valabilitate a documentului, regulile de modificare a acestui act local și procedura de familiarizare a angajaților cu acesta. Ceva de genul acesta ar trebui să arate ca o poziție premium în întreprindere.

După finalizarea dezvoltării documentului, acesta este aprobat de șeful organizației și pus în aplicare prin ordinul acestuia (partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă în companie a fost creat un corp reprezentativ al angajaților, de exemplu, un sindicat, atunci documentul trebuie convenit cu acesta înainte de aprobare. Toate acestea trebuie luate în considerare la pregătirea unui model de Regulament privind bonusurile.

Este necesar să se familiarizeze angajații organizației cu documentul de reglementare intern aprobat. Acest lucru ar trebui făcut împotriva semnăturii (partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cel mai convenabil va fi să atașați la Regulament o fișă de cunoștință, în care angajații vor semna.

Aducem în atenția cititorilor un exemplu de Regulamentul privind bonusurile pentru angajații unei întreprinderi:

Eroare GDE: Eroare la încărcarea fișierului - Dezactivați verificarea erorilor dacă este necesar (404: Nu a fost găsit)

- Acesta este un document opțional, astfel încât șeful organizației decide în mod independent dacă îl întocmește sau nu. De asemenea, este destul de liber în alegerea eșantionului, în structura postului. Descriere detaliata regulile de procesare și acceptare a modificărilor din regulament în 2019 pot fi găsite mai jos.

Documentele obligatorii de personal includ doar câteva tipuri de documente:

• regulile de ordine.

Documentele enumerate mai sus se întocmesc la fiecare întreprindere, indiferent de forma ei de proprietate și de numărul de personal, conform prevederilor legale. Toate celelalte documente, inclusiv declaratie de salariu, optional Această decizie este la latitudinea managerului.

Cu toate acestea, în practică, organizațiile elaborează și utilizează cel mai adesea prevederea, deoarece oferă mai multe avantaje simultan:

1. Descrierea detaliată a politicii salariale a companiei.
2. Enumerarea unei imagini exhaustive a tuturor tipurilor de bonusuri, indemnizații și alte plăți.
3. Simplificarea fluxului de lucru datorită faptului că informațiile enumerate nu trebuie să fie duplicate în contractele colective sau individuale de muncă.
4. Simplificarea procedurii de verificare de către inspectorii fiscali și alți funcționari.
5. Capacitatea de a monitoriza în mod clar legitimitatea acumulării de bonusuri, alte plăți în fiecare caz.

Astfel, prezența unei prevederi privind remunerarea în majoritatea cazurilor facilitează sarcinile de gestionare a fondului de salarii, oferă o înțelegere a principiilor bonusurilor, acumularea indemnizațiilor. Adesea, întreprinderile îl întocmesc sub forma unui act intern separat. De asemenea, puteți dezvolta și alte prevederi care descriu alte aspecte:

• despre indexarea salariilor;
• despre ;
• privind procedura de calcul a bonusului etc.

Pe de altă parte, toate aceste documente pot fi combinate într-unul singur, ceea ce este adesea realizat de directori de companie sau de antreprenori individuali din organizații mici. Dacă compania este mare, puteți emite ca pozitia generala, și mai multe documente - pentru filiale, departamente etc.

Exemplu și reguli pentru întocmirea unui regulament privind remunerarea

Reglementările nu conțin cerințe specifice pentru executarea unei prevederi salariale, astfel încât societatea este liberă să folosească orice eșantion. Un document are de obicei următoarea structură:

1. Parte introductivă (definiția termenilor acceptați).
2. Descrierea sistemului de plată.
3. Condiții și forme de transfer al salariilor.
4. Principii și procedura de atribuire.
5. Plăți suplimentare și alte plăți.
6. Indexarea salariilor.
7. Responsabilitatea angajatorului.
8. Condiții de valabilitate și procedura de schimbare a funcției.

Introducere

De regulă, regulamentul privind remunerarea începe cu o descriere a obiectivelor sale - de a organiza un sistem transparent și de înțeles de remunerare pentru toată lumea, de a dezvolta reguli care să încurajeze angajații să-și facă munca în mod conștiincios. Aici este determinat și cercul de angajați - de obicei, acesta este întregul personal, inclusiv lucrătorii externi cu normă parțială.

Printre termenii principali, este necesar să se indică pentru a descrie conceptul de remunerare și să furnizeze o descriere a soiurilor sale:

• bazat pe timp;
• naturale - nemonetare (maximum 20% din totalul fondului de salarii).

Indicați, de asemenea, conceptele de salariu oficial, salariu minim, tarif orar.

Sistem de plata

În plus, în dispoziție, este necesar să se prescrie mai detaliat principiile remunerației. Cel mai adesea, întreprinderile stabilesc un sistem de bonusuri de timp. Acestea. fiecare angajat primește remunerație în funcție de orele lucrate (tarifa), precum și de rezultatele obținute (). De asemenea, descrie elementele de remunerare - acesta este salariul real, bonusul și alte plăți.

În cele mai multe cazuri, salariul este format dintr-o parte fixă ​​și una variabilă; Include și taxe suplimentare. În cele ce urmează se descrie procedura de plată în cazul neîndeplinirii planului, nerealizării altor indicatori din diverse motive (atât din vina salariatului, cât și a angajatorului, cât și din cauza unor factori care nu se pot controla ambelor părți).

Termeni și forme de transfer de salariu

De regulă, salariile sunt transferate de 2 ori:

1. Costuri plătite în avans.
2. Restul.

La elaborarea unui regulament privind remunerarea, este necesar să se determine în mod clar mărimea acestor plăți și datele de acumulare. Dacă data cade într-o zi lucrătoare sau într-o sărbătoare, suma este transferată în ultima zi lucrătoare înaintea acestora.

Procedura de atribuire

Aici indicați motivele, procedura de acumulare și valoarea bonusurilor, precum și alte indemnizații de stimulare. De regulă, sporurile se calculează ca procent din salariul stabilit de rata tarifară. Printre acestea există diferite tipuri:

• perioadă;
• trimestrial;
• anual;
• pentru realizări deosebite etc.

În regulamentul privind salarizarea, este inacceptabil să se prescrie în mod direct sancțiuni pentru un angajat care a încălcat disciplina muncii sau nu își îndeplinește atribuțiile cu o calitate insuficientă. Cu toate acestea, de fapt, organizația are dreptul de a priva angajatul de bonus în totalitate sau în parte.

Plăți suplimentare, indemnizații

Acest paragraf prescrie o listă exhaustivă a tuturor plăților suplimentare care sunt transferate angajaților din diferite motive.

• suprataxă pentru orele de noapte;
• plata orelor suplimentare;
• plata suplimentara pentru munca in weekend/vacante;
• indemnizației de concediu;
• concediu medical;
• beneficiu de sarcină;
• indemnizatie de nastere;
• indemnizație de îngrijire;
• compensație de vacanță.

Această secțiune a prevederii este cel mai convenabil întocmită sub forma unui tabel în care trebuie să indicați baza de calcul a plății și valoarea acesteia.

Compania poate oferi, din când în când, asistență financiară anumitor angajați. Motivele acumularii sale sunt asociate cu circumstanțele de viață schimbate - nuntă, nașterea unui copil, moartea persoana iubita, incendiu in apartament etc.

Procedura de indexare a salariilor

Indexarea salariilor este o obligație, nu un drept, a angajatorului.

Cu toate acestea, directorii companiei interpretează adesea acest articol în mod arbitrar - se crede că indexarea obligatorie se efectuează numai în instituţiile bugetareîn timp ce organizaţiile comerciale pot face ce vor. in orice caz practica de arbitraj iar clarificările Curții Constituționale a Federației Ruse arată că o astfel de abordare nu este conformă cu legea.

Prin urmare, fiecare companie trebuie să majoreze anual salariile cel puțin cu indicele prețurilor de consum. Totodată, în regulamentul privind remunerarea, este important să se indice o procedură clară de creștere a salariilor, precum și datele care vor sta la baza indexării. Acesta este de obicei un indicator al inflației, care este definit oficial de Rosstat.

Responsabilitatea angajatorului

Responsabilitatea este stabilită în conformitate cu legislația Federației Ruse. În plus, societatea își poate asuma obligații suplimentare în legătură cu întârzierea, neplata parțială a salariilor etc. Aceeași secțiune prescrie procedura prin care angajatul trebuie să acționeze în caz de întârziere mare (mai mult de 15 zile): suspendarea muncii cu notificare prealabilă scrisă a angajatorului.

Condiții de valabilitate și procedura de modificare a regulamentului privind salarizarea

Regulamentul de remunerare poate fi aprobat o singură dată și va fi valabil pe termen nedeterminat până la înlocuirea acestuia cu o altă reglementare sau lichidare/reorganizare a societății. Prin urmare, nu este necesară revizuirea anuală a regulamentului.