Cum se plătește ziua liberă. Calculul castigului pentru concedii in cazul programului de lucru in ture. La tarif zilnic

Sarcina

Codul Muncii garantează fiecărui salariat dreptul: cu o săptămână de lucru de cinci zile, sâmbăta și duminica sunt considerate zile libere, cu o săptămână de lucru de șase zile, doar duminica.

Cu toate acestea, în unele cazuri devine necesară atragerea angajaților la muncă în weekend și sărbători: acest lucru se poate datora continuității procesului de muncă, accidentelor, defecțiunilor bruște ale echipamentelor și altor motive. Trebuie să știți cum sunt plătite weekendurile și vacanțele și care sunt drepturile și obligațiile angajaților.

De obicei munca de sărbători este plătită cu o rată dublă.

Pentru a atrage angajații să lucreze în weekend și sărbători, este necesar un ordin scris al șefului organizației și acordul angajatului. Dacă un angajat refuză să meargă la muncă într-o zi liberă, are tot dreptul să facă acest lucru și nimeni nu ar trebui să respecte acest lucru.

Cu toate acestea, există excepții de la această regulă: în unele cazuri, lucrătorii pot fi chemați într-o zi liberă chiar și fără acordul lor:

Necesitatea de a preveni un accident provocat de om, o catastrofă sau nevoia de a elimina consecințele acestuia.
Necesitatea de a preveni un accident care ar putea duce la consecințe grave cu distrugerea angajatorului sau a municipiului.
Necesitatea efectuării muncii în circumstanțe de urgență: în condiții de război, epidemie, foamete, dezastru natural sau alte circumstanțe apărute sub influența forței majore.

În toate celelalte cazuri, necesitatea de a merge la muncă ar trebui să fie discutată și convenită cu angajații, chiar dacă termenii contractului de muncă prevăd o zi de lucru neregulată.

Cel mai adesea, cei care lucrează în weekend sunt cei implicați în servicii publice, reparații de urgență, transport comercial și încărcare și descărcare.

În toate cazurile, munca în weekend este plătită, iar plata trebuie să fie semnificativ mai mare decât atunci când se lucrează în zilele lucrătoare obișnuite.

Principii de plată pentru weekend și sărbători

Cei care doresc să lucreze într-o zi liberă sunt stimulați de salariul mărit.

Artă. 153 din Codul Muncii stabilește principiile cheie pentru remunerarea muncii în weekend și sărbători. Depinde de modul în care salariile sunt calculate în general la o întreprindere din această categorie, calculul se efectuează conform următoarelor scheme:

Dacă un angajat lucrează în condiții de muncă la bucată, atunci tarifele pentru munca la bucată sunt cel puțin dublate. Adică, pentru o cantitate similară de muncă, un angajat ar trebui să primească un salariu dublu.
Dacă există un sistem de salarizare bazat pe timp, atunci orele lucrate în weekend sau o zi întreagă sunt plătite cu o rată dublă. Muncitorul primește salariul zilnic obișnuit plus aceeași sumă.

Dacă angajații primesc un salariu, atunci se utilizează următoarea opțiune de calcul. Dacă în timpul de lucru lunar este inclusă muncă suplimentară, atunci aceasta se plătește la un singur salariu zilnic sau orar, în funcție de timpul lucrat în ziua liberă. Dacă această muncă este ore suplimentare, adică angajatul își stabilește norma lunară, atunci munca de weekend este plătită cu o rată dublă.

Exemplu de calcul pentru ultima opțiune de salariu. Inginerul A. lucrează la întreprindere și primește un salariu de 30 de mii de ruble. În octombrie 2014, a fost adus la serviciu într-o zi liberă, iar în același timp trebuia să lucreze 5 ore, iar acest fapt a fost consemnat în foaia de pontaj.

Luna aceasta, norma calendaristică este de 159 de ore cu o săptămână de lucru de 40 de ore. Inginerul A. a respectat această normă, astfel că orele suplimentare lucrate trebuie plătite cu tarif dublu.

Calcul: 30.000 de ruble (salariu) / 159 de ore (normă) * 5 ore (orele suplimentare) * 2 = 1887 de ruble. Aceasta este suma care ar trebui adăugată la salariul său standard pentru orele suplimentare lucrate.

Pentru a chema un angajat la muncă într-o zi liberă, managerul nu trebuie doar să sune și să obțină acordul verbal, ci și să întocmească unele documente.

Ordinul de atragere a unui salariat la serviciu se intocmeste in forma libera, acest document trebuie sa contina numele complet si functia salariatului, precum si ziua in care acesta va trebui sa mearga la munca. Uneori, în aceste scopuri este scris, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii.

Cine nu poate fi sunat în weekend?

Angajații sub 18 ani nu pot fi chemați să lucreze într-o sărbătoare legală

Chiar și cu acordul angajaților, femeile însărcinate, precum și lucrătorii minori sub 18 ani, nu pot fi implicați în munca de weekend. Deoarece acestea sunt categoriile cele mai vulnerabile, munca suplimentară pentru acestea este interzisă prin lege, această regulă nu se aplică numai lucrătorilor din profesii creative.

În acest caz, problema este rezolvată individual, dar în orice caz, este necesar acordul angajatului. Este permis să se angajeze cu acordul scris al lucrătorilor cu dizabilități, al femeilor cu copii sub trei ani, al taților singuri ai oricăror astfel de copii.

Angajații au dreptul de a refuza să lucreze ore suplimentare în orice împrejurare, chiar dacă întreprinderea trebuie să asigure un proces de muncă neîntrerupt sau să elimine un accident. Nu ar trebui să existe penalități în aceste cazuri.

În cazurile neprecizate în legislație, adică care nu sunt legate de catastrofe, accidente provocate de om și alte situații de urgență, lucrătorii pot fi chemați în weekend cu acordul sindicatului. această problemă trebuie discutată în ședință, dacă întreprinderea are un sindicat, și trebuie luată în considerare opinia reprezentanților echipei. De obicei, dacă există o nevoie de producție, nu există probleme cu echipa.

Înlocuirea salariului pentru ziua liberă cu o zi liberă

Salariul pentru munca în vacanță poate fi înlocuit cu o zi liberă

Salariatul are dreptul, la cererea proprie, să transfere timpul de odihnă într-o altă zi, adică să primească liber. Mersul la muncă într-un weekend sau într-o vacanță se plătește într-o singură sumă, iar timpul liber nu este necesar să fie plătit.

Cu toate acestea, în orice caz, angajatului i se acordă o zi întreagă pentru odihnă suplimentară, chiar dacă a trebuit să lucreze doar câteva ore într-o vacanță. Legislația nu prescrie timpul pentru acordarea unei astfel de zile libere: în unele întreprinderi se stabilește condiția ca ziua liberă să poată fi doar ziua următoare sărbătorii sau weekend-ului în care salariatul trebuia să lucreze.

O astfel de decizie încalcă normele legii: ele precizează că angajatul are dreptul de a beneficia de concediu în orice zi, la cererea sa, și nu la voința angajatorului. De asemenea, angajatorul nu are dreptul de a refuza plata orelor duble lucrate și asigurați-vă că o înlocuiește cu o zi liberă.

Cu toate acestea, timpul liber trebuie convenit cu angajatorul. O astfel de zi de odihnă este prevăzută printr-un ordin scris al conducerii, cu care se raportează că angajatul este familiarizat împotriva semnăturii. Dacă pur și simplu nu a mers la muncă, chiar dacă a avut dreptul la concediu, dar fără acord, absența de la locul de muncă este considerată absenteism, iar un astfel de fapt poate deveni temeiul concedierii în conformitate cu articolul relevant din Codul muncii. Federația Rusă.

În practică, de obicei, angajatul pur și simplu este de acord cu angajatorul la ce oră este mai convenabil pentru el să aibă concediu, după care o zi suplimentară de odihnă este reflectată în comandă. Daca, din cauza continuitatii procesului de productie, este imposibil ca unui salariat sa i se acorde o zi speciala de odihna in schimbul zilei libere lucrate, acesta trebuie sa fie platit cu dublul ratei conform principiilor generale.

Cum se plătesc taxele pe salarii când lucrezi în weekend?

Sărbători - conform calendarului

Suma transferată angajatului ca salariu pentru weekend este luată în considerare la impozitarea profiturilor, aceste fonduri ar trebui să fie atribuite costurilor cu forța de muncă. Dacă o întreprindere plătește mai mult decât dublul sumei pentru ore suplimentare, atunci întreaga sumă poate fi luată în considerare la calcularea costurilor cu forța de muncă.

Cu toate acestea, pentru aceasta, informațiile despre creșterea plății pentru orele suplimentare trebuie înregistrate în contract de muncă sau contract colectiv cu angajații. De asemenea, trebuie să aveți în vedere că impozitul pe venitul personal este dedus din această sumă. Potrivit legii, plata orelor suplimentare nu este o compensație, ci o creștere a salariilor, prin urmare, ar trebui să fie supusă și impozitului pe venitul personal.

În mod similar, asigurarea și ar trebui să fie deduse din această sumă. Astfel, salariul pentru munca în zi liberă în legislația fiscală nu diferă de un salariu obișnuit, prin urmare, i se aplică aceleași cerințe de raportare.

Salariatul este impozitat pe venitul unei persoane fizice, angajatorul este obligat să deducă suma stabilită către organizațiile de asigurări și pensii. Deși acest lucru nu este foarte benefic pentru angajator, garantează drepturile angajatului de a primi întregul pachet social.

Care angajat nu este plătit să lucreze în weekend?

Dacă aveți planuri pentru o vacanță, discutați acest lucru cu superiorii dumneavoastră în avans.

Nu toți angajații sunt obligați să fie prezenți în mod constant la locul de muncă într-o singură companie. Mulți oameni trebuie să combine munca în mai multe organizații sau să o facă de acasă. Cum se plătește atracția în weekend în aceste cazuri?

Lucrătorii cu fracțiune de normă în weekend și sărbători ar trebui să fie plătiți dublu, la fel ca lucrătorii principali, dacă trebuie să lucreze în zilele nelucrătoare. Lucrătorii la domiciliu nu sunt plătiți cu ore suplimentare de muncă. Adesea lucrează la bucată, așa că pentru ei este necesar să crească pur și simplu prețurile pentru rezultat printr-o comandă specială.

Pentru cei care lucrează la bucată, angajatorul este obligat să asigure o creștere a prețurilor la produsele fabricate în ziua respectivă de cel puțin 2 ori. În practică, această cerință este departe de a fi întotdeauna respectată, iar angajatul trebuie să își poată apăra drepturile.

Din cauza apelului de sărbători și de weekend, apar adesea conflicte între angajat și angajator. Este important ca fiecare ieșire la muncă într-o vacanță să fie consemnată în foaia de pontaj și să fie emisă prin ordin, și nu doar o consecință a comunicării orale dintre angajat și superiori. Dacă nu există ordin și semnătura angajatului, este extrem de dificil să confirmăm că a existat un apel la muncă în zilele de sărbătoare, prin urmare, vor apărea dificultăți cu creșterea salariilor.

În cazul în care angajatorul refuză să plătească dublul muncii de weekend, salariatul trebuie să facă plângere la inspectoratul de muncă sau să depună o plângere la instanță.

Se va efectua un audit în care se va dezvălui o încălcare a legii, după care angajatorul va fi obligat să respecte legea. În acest caz, angajații pot cere despăgubiri pentru prejudiciul material și moral: li se plătește nu numai suma datorată, ci și compensații pentru costurile procedurii.

Vă permite să luptați împotriva nedreptății. Principalul asistent al lucrătorilor în aceasta este sindicatul: angajatorul poate face orice modificare a contractului de muncă numai după acordul cu reprezentanții sindicatului. Fără acordul angajaților nu i se pot adăuga noi prevederi cu privire la posibilitatea efectuării orelor suplimentare.

Cum se calculează plata pentru muncă în weekend și sărbători pe exemple:

Există și zile nelucrătoare introduse la nivelul unor materii. Deci, în Tatarstan, din 1992, zilele libere sunt luate în considerare:

6 noiembrie (Ziua Constituției);
Uraza Bayram (nu există o dată exactă);
30 august (Ziua Republicii);
Eid al-Adha (de asemenea, fără o dată fixă).

Și alte țări au propriile lor vacanțe.

Sărbătorile trebuie plătite?

Dacă baza salariului este salariul oficial, atunci sărbătorile nelucrătoare nu afectează cuantumul sumelor acumulate pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale. Prin urmare, atât în ianuarie, în care doar 12 zile sunt considerate lucrătoare, cât și în iulie, unde sunt 22, veți primi aceeași sumă de bani.

În plus, dacă angajatul a fost chemat la companie în zilele de sărbătoare, după caz, atunci aceste ore sunt, de asemenea, plătite suplimentar în mod special. Regulile de calcul a indemnizației sunt date în articolul 153 din Codul muncii.

Un angajat care este obligat să lucreze într-o zi liberă trebuie:

sau plătiți dublu pentru toate orele petrecute;
sau oferă 1 zi liberă într-o altă zi.

Regula descrisă mai sus este universală și se aplică indiferent de sistemul de salarizare. Ca bază pentru calcule, utilizați:

tarife de bază la bucată;
tarife zilnice sau orare;
rate salariale fixe.

În plus, fiecare organizație are dreptul de a-și stabili în mod independent propria sumă de compensare pentru mersul la muncă într-o vacanță. Cuantumul acestor plăți nu poate fi mai mic decât pragul stabilit de lege. Acest punct poate fi separat:

acte de reglementare locale;
clauze în contractele individuale sau colective de muncă.

Rețineți, dacă un angajat și-a luat încă o zi în loc de o zi liberă, atunci el este plătit în mod obișnuit, prin urmare, nu are dreptul la ore suplimentare.

Procedura de atragere a unui angajat să lucreze într-o vacanță

Dacă există o nevoie de producție, atunci o persoană poate fi chemată să lucreze în orice moment. Cu toate acestea, există o nuanță importantă aici - angajatul trebuie să fie de acord și, cu siguranță, în scris. Legislația nu obligă angajatorul să emită o comandă specială în această privință, dar, după cum arată practica, acest document nu va strica.

Există multe cazuri în care un angajat poate fi implicat în îndeplinirea atribuțiilor oficiale de sărbători. De exemplu, acest lucru se întâmplă dacă:

suspendarea activităților întreprinderii este imposibilă, deoarece producția funcționează într-un ciclu continuu;
Sarcinile organizației includ deservirea nevoilor de bază ale populației (de exemplu, implementarea transportului de pasageri);
este nevoie de reparații urgente, fără de care întreprinderea nu va putea funcționa normal în viitor.

Consimțământul angajatului nu este necesar, doar atunci când prezența acestuia în instituție este necesară pentru:

eliminarea consecințelor situațiilor de urgență;
prevenirea accidentelor etc.

Cine nu poate fi chemat de sărbători

Unele categorii de cetățeni nu pot fi implicate în muncă în afara programului de lucru. Deci, în special, articolul 268 din Codul Muncii al Rusiei interzice chemarea lucrătorilor minori în vacanțe. Aceeași regulă, dar în ceea ce privește salariatele însărcinate, este dată în art. 259 din același cod de legi.

De asemenea, lucrătorii care au anumite limitări din cauza stării de sănătate sau a circumstanțelor vieții nu ar trebui să fie deranjați. Această categorie include:

mame cu copii sub 3 ani;
părinți singuri (sau tutori) care au copii sub 5 ani;
persoane cu dizabilități;
cetăţenii care îngrijesc rudele bolnave (după prezentarea unui certificat medical care să confirme că persoană apropiată incapabil să aibă grijă de ei înșiși);
persoanele care depind de copiii cu dizabilități.

Este permisă apelarea acestor persoane la un moment nepotrivit numai în caz de urgență. urgente si chiar si atunci numai cu acordul lor.

Cum să calculezi salariul de sărbători dacă ai un salariu

Destul de des, angajații întâmpină dificultăți în calcularea părții din salariul acumulat pentru concedii dacă primesc un salariu oficial fix. Nu este nimic complicat aici - trebuie doar să aflați câte ore de lucru are în medie pe lună.

Pentru a face acest lucru, utilizați rata anuală de timp dată în calendarul de producție. Acest indicator trebuie împărțit la 12 (număr de luni).

În continuare, ei află dacă numărul standard de ore de muncă pentru perioada contabilă a fost depășit ca urmare a plecării la muncă într-o vacanță. Dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci compensația este plătită într-o singură sumă. Aici ai nevoie de:

salariul împărțit la numărul mediu de ore determinat anterior;
înmulțiți rezultatul cu timpul petrecut la locul de muncă în ziua liberă.

Munca în weekend sau sărbătoare este interzisă prin lege. Dar, uneori, managerii trebuie să cheme angajații pentru a efectua de urgență munca în această perioadă.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Cum se calculează în acest caz? salariile? Ce ar trebui să știe un profesionist în resurse umane? Veți găsi răspunsurile la aceste întrebări în publicație.

Documente de reglementare:

Codul Muncii al Federației Ruse, articole: 99, 153, 112, 153, 164;
Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia N 588n;
Scrisoare din partea Ministerului de Finanțe al Rusiei din N 03-04-06-01 / 174.

Documentele pot fi descărcate de pe site-ul nostru:

Ce spune legea rusă?

Codul Muncii prevede că munca suplimentară este o activitate desfășurată la ordin al șefului în afara orelor standard.

Angajarea este posibilă numai după primirea consimțământului scris al angajatului și respectarea a două condiții:

durata nu depaseste 4 ore/zi si 120 ore/an (pentru fiecare angajat);
plata se face într-o sumă crescută, tarifele și nuanțele sunt prescrise în documentația locală.

Prin lege, toți angajații au dreptul la odihnă cu o frecvență de:

2 zile/săptămână - cu o săptămână de lucru de cinci zile;
1 zi/saptamana - cu program de lucru de sase zile.

Ziua liberă generală este duminică, iar a doua zi este stabilită de organizație. De obicei urmează unul după altul.

În documentele locale, acest punct este în mod necesar concretizat.

Codul Muncii se referă la zilele nelucrătoare și sărbătorile:

Sărbători de Revelion și Crăciun, care se încadrează în perioada 1-8 ianuarie;
Apărătorul Zilei Patriei;
Ziua Internationala a Femeii;
Ziua Primăverii și Muncii - 1 mai;
Ziua Victoriei - 9 mai;
Ziua Rusiei - 12 iunie;
Ziua Unității Naționale - 4 noiembrie.

Uneori se întâmplă ca o vacanță să cadă într-un weekend. Apoi restul este transferat în zilele lucrătoare.

În cazul în care angajații nu și-au îndeplinit atribuțiile în această perioadă, li se plătește o compensație financiară.

În practică, există diverse situații care obligă managerii să-și sune subalternii după orele de program.

Motivul poate fi:

Necesitatea finalizării lucrărilor care au fost întrerupte din cauza unor probleme tehnice.
Defecțiune sau defecțiune a echipamentelor care afectează negativ activitatea un numar mare angajati.
Când se lucrează în ture, dacă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat nu permite o pauză.

Consimțământul pentru a efectua ore suplimentare nu este necesar dacă:

este necesar să se elimine imediat consecințele situațiilor de urgență sau să se prevină probabilitatea apariției acestora;
este necesar să se efectueze lucrări de restaurare pentru asigurarea sistemelor de alimentare cu gaz, apă, căldură, comunicații sau iluminat;
A apărut o altă situație care amenință viața și condițiile normale de viață ale populației.

Cum merge un angajat la muncă?

Pentru a evita conflictele, inclusiv calcularea plăților, toate documentele trebuie executate corect.

Ofițerul de personal trebuie să pregătească:

Notificare pentru ore suplimentare, în care sunt prescrise toate sarcinile și cerințele. Pentru anumite categorii de cetățeni este necesar să se reamintească dreptul de a refuza prelucrarea.
Un ordin de implicare a unui salariat în îndeplinirea obligațiilor în timpul programului de lucru. Forma documentului poate fi gratuită, dar va trebui să indicați motivele deciziei, orele de procesare, forma de compensare, valoarea suprataxării și alte informații.
Înregistrați fapta orelor suplimentare în buletinul de calificare.În cazul în care este necesar să se marcheze prezența/absența de la muncă în cadrul acestuia, procesarea este reflectată într-o coloană separată. În celulele corespunzătoare se introduce codul „I” cu durata muncii conform standardelor (8 ore), iar durata este indicată în coloana „Ore suplimentare”.

Exemple de documente:

Cum se plătește munca de weekend?

Tabelul prezintă caracteristicile salariilor în weekend și zile nelucrătoare pentru diferite categorii de angajați. Aceste informații sunt reglementate de Codul Muncii.

La cererea angajatului, recompensa bănească poate fi înlocuită cu o zi suplimentară de odihnă.

Nu se plătește și nu se ia în calcul la stabilirea duratei.

Într-o astfel de situație, zilele lucrătoare „de weekend” sunt rambursate într-o singură sumă.

Procedura de calcul și de angajare

Valoarea remunerației depinde de categoria de angajat.

Să ne uităm la modul în care se calculează venitul pentru cei care lucrează cu un salariu:

ZPout \u003d (Salariu / Hr) x H (neg.) x 2

ZPout. - fonduri suplimentare plătite;
Chr. - numărul de ore de lucru în perioada de facturare;
Chotr. – timp suplimentar lucrat (în ore).

Pentru angajații orar, procedura de angajare este mai simplă:

ZP out \u003d TARIFF x Chotr. x 2

Costul unei zile de muncă se stabilește după cum urmează:

ZPout \u003d (Salariu / Alte articole) * Dotr * 2

Altele p. - numărul de zile din perioada de facturare;
Dotr. - Zile lucrate în weekend sau sărbători.

Exemplu:

În legătură cu producerea unui incident neprevăzut la compania Sokol, inginerul N.V. Streltsov a fost chemat să-și îndeplinească atribuțiile într-o zi liberă - 26 iunie 2019. Lucrarea a fost efectuată peste norma stabilită pentru o lună. Durata a fost de 7 ore, salariul 42.000 de ruble.

Recompensa în bani pentru duminică va fi:

Salariul sporit pentru un angajat este luat în considerare la determinarea bazei de impozitare necesară pentru deducerea impozitului pe venit.

Potrivit departamentului financiar, un astfel de salariu nu este o compensație din partea angajatorului, prin urmare este supus și este, de asemenea, supus primelor de asigurare.

Ce nuanțe ar trebui luate în considerare la plata salariilor?

Autoritățile executive federale au stabilit durata de timp, care este norma. Limita este de 40 de ore pe săptămână.

Dacă indicatorul este depășit, angajatorul plătește orele suplimentare.

Exemplu:

Compania „Korall” Ltd. menține o evidență sumară a timpului de lucru. În inginer electronic G.V. Kutepov a lucrat 170 de ore în iunie. Conform calendarului de producție, norma este de 168 de ore, adică salariatul a lucrat 2 ore, pentru care angajatorul este obligat să acorde ore suplimentare.

Salariile turelor de noapte (de la 22:00 la 06:00) sunt întotdeauna mai mari, mai ales în zilele nelucrătoare sau de sărbători. Recompensa în numerar este dublată.

Sunt incluse și suprataxe acord comun. Când un angajat pleacă într-o călătorie de afaceri, cerințele sunt similare.

Compensarea lucrătorilor

Activitatea de muncă în sărbători sau în weekend este asociată cu o reducere a timpului de odihnă și cu creșterea consumului de energie.

Prin urmare, Codul Muncii stabilește o serie de garanții pentru angajații chemați:

Plata majorata: primele 2 ore de cel puțin 1,5 ori, restul timpului - dublu.
Durata suprasarcinii nu poate depasi 4 ore timp de doua zile consecutive. Pentru fiecare angajat din departamentul de personal se păstrează un calcul precis al orelor suplimentare.
Interzicerea implicării în muncă suplimentară a anumitor categorii de cetățeni: angajate însărcinate, părinți singuri, minori, precum și angajații care îngrijesc copii cu handicap sau membri ai familiei cu dizabilități.
O sarcină suplimentară pentru tutorele și femeile care cresc un copil sub 3 ani este posibilă numai cu acordul scris. Codul Muncii impune ca managerul să îi informeze în aviz cu privire la dreptul de a refuza plecarea la muncă.

Activitățile în zilele nelucrătoare sunt interzise de legea rusă. Dar fiecare regulă conține excepții.

Este posibilă implicarea cetățenilor în procesul de muncă în weekend, cu acordul lor scris, în cazul în care o organizație are în prealabil o muncă neprevăzută, neexecuția care poate afecta negativ activitățile sale în viitor.

Nuanțe ale Codului Muncii al Federației Ruse

Fără acordul angajaților, este posibilă implicarea acestora în muncă în 3 cazuri:

Pentru a preveni accidentele și dezastrele naturale.
Pentru a elimina accidentele și distrugerea proprietății angajatorului.
A lucra în stare de urgență sau lege marțială etc.

Atragerea la muncă în weekend a slujitorilor profesiilor creative se realizează în conformitate cu lista aprobată de Guvernul Federației Ruse.

Articolul 113 din Codul Muncii interzice utilizarea unei astfel de forțe de muncă de către persoanele cu dizabilități și femeile cu copii sub 3 ani a căror stare de sănătate este nesatisfăcătoare (conform avizului medicului). Prin urmare, aceste categorii de persoane trebuie să fie înștiințate cu privire la posibilitatea renunțării la obligația de a lucra în zilele nelucrătoare.

Codul Muncii consacră obligația angajatorului de a plăti dublul sumei muncii de weekend, în special:

angajați - în condiții duble standard;
persoane ale căror salarii sunt calculate pe ore și zile - la tarife duble;
angajaţii al căror salariu se calculează pe baza salariului stabilit – cel puţin indemnizație zilnică(în cazul muncii în cadrul standardului lunar) și de cel puțin două ori față de norma zilnică (în realizarea activităților de muncă care depășesc standardul lunar).

Codul Muncii al Federației Ruse prevede stabilirea anumitor sume de remunerare pentru condițiile luate în considerare și, precum și alte acte locale ale organizației.

La cererea scrisă a salariatului care a lucrat în weekend, angajatorul îl poate furniza zi liberă suplimentară. În acest caz, remunerația se plătește conform următoarei scheme: cuantumul plății pentru ziua nelucrătoare lucrată se calculează în cuantumul obișnuit, iar ziua de odihnă nu este plătită.

Puteți afla mai multe despre toate nuanțele unui astfel de proces din următorul videoclip:

Calculul compensației

La plata la bucata

Șoferul Nikolaev N. primește 150 de ruble pentru fiecare călătorie. În luna de raportare, a făcut 190 de călătorii. Nikolaev a fost adus la muncă în 2 zile libere, timp în care a făcut 20 de călătorii. Stabiliți cuantumul salariului său pentru ultima lună:

(190-20) * 150 \u003d 25.500 de ruble;
20*150*2=6.000 de ruble.

Salariul total al lui Nikolaev va fi de 31.500 de ruble.

Cu plata orară

Lăcătușul Kirillov G. lucra 130 de ore pe lună, inclusiv 8 ore duminică. Tariful orar al unui lăcătuș este de 250 de ruble. Să stabilim valoarea salariului lui Kirillov pentru ultima lună:

(130-8) * 250 \u003d 30.500 de ruble;
8*250*2=4.000 de ruble.

Salariul total va fi de 34.500 de ruble.

La tarif zilnic

Pictorul Stepanov P. a lucrat 20 de zile lucrătoare pe lună, inclusiv 2 zile de concediu. Tarif zilnic - 2000 de ruble. Determinați cuantumul salariului pentru ultima lună:

(20-2) * 2000 \u003d 36.000 de ruble;
2*2000*2=8.000 de ruble.

Suma care trebuie plătită lui Stepanov este de 44.000 de ruble.

Cu sistemul de salarizare (depasirea normei de timp de lucru stabilite)

Paznicul L. Kopylov a lucrat 150 de ore, inclusiv 5 ore într-o zi liberă. Salariul lui este de 20.000 de ruble. Ținând cont de faptul că timpul standard de lucru în acest caz este de 143 de ore, iar în funcție de condițiile depășite, compensația pentru ziua liberă se plătește cu dublul ratei.

Determinați tariful orar. Există 3 moduri de a o calcula:

raportul dintre salariu și norma de timp de lucru conform calendarului de producție;
raportul dintre salariu și norma de timp de lucru conform programului salariatului;
raportul de 12 salarii la norma de timp de lucru pe an.

Legislația nu reglementează clar modul de calcul. Folosim metoda 3. Există 1974 de ore într-o săptămână de lucru de 40 de ore în 2016, deci:

(20.000 de ruble * 12 luni) / 1974 ore \u003d 121,58 ruble / oră.

Plata de concediu va fi:

121,58 * 5 * 2 \u003d 1.215,8 ruble.

Cu sistem de salarizare (fără depășire față de norma stabilită)

Tehnicianul Mashkina G. a lucrat 143 de ore, inclusiv 2 ore într-o zi liberă. Salariul ei este de 15.000 de ruble. Ținând cont de faptul că norma de timp de lucru în acest caz este de 143 de ore și în funcție de condițiile nu depășește standardul, atunci compensarea pentru muncă pentru ziua liberă este supusă plății în cuantum obișnuit.

Mai întâi trebuie să determinați tariful orar. Se calculează în mod similar cu exemplul 4:

15.000 de ruble * 12 luni / 1974 ore = 91,19 ruble / oră.

Plată suplimentară:

91,19 * 2 = 182,37 ruble.

Procedura de înregistrare

Este necesar să se excludă persoanele care, în conformitate cu Codul Muncii, nu pot fi implicate în procesul de ieșire a muncii. Acestea includ:
- femei gravide;
- minorii sub 18 ani (cu excepția lucrătorilor creativi, ale căror categorii sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse, precum și sportivii).
Anuntarea angajatilor in scris. Ar trebui să conțină informații cu privire la datele de intrare în muncă a unei anumite persoane, indicând numele complet, funcția și, de asemenea, numele unitate structuralăîn care va fi recrutat cetăţeanul.
Scrisoarea este în curs de întocmire in 2 exemplare- unul pentru angajator cu marca de familiarizare a angajatului, celălalt - pentru angajatul însuși. Acest document este supus înregistrării în jurnalul de înregistrare a notificărilor. În cazul refuzului unei persoane de a se familiariza, se întocmește un act.
Obținerea consimțământului salariatului de a se angaja în muncă, care se întocmește în scris. Această lucrare nu este reglementată de lege, prin urmare, poate fi întocmită într-o formă scrisă simplă.
Întocmirea unui proiect de ordin cu coordonarea sa ulterioară cu organizația sindicală primară. Este important să rețineți exact ce ordinul este principalul document care servește drept bază pentru implicarea angajaților în astfel de muncă. Prin urmare, trebuie să conțină informații despre angajat, zilele de mers la muncă, precum și informații despre familiarizarea acestuia cu documentul. Detaliile de familiarizare se află în partea de jos a comenzii. Cetăţeanul îşi pune semnătura şi data.
Pentru a evita alte dispute, se recomandă includerea în textul lucrării a informațiilor despre posibilitatea de a refuza o astfel de muncă. Dacă refuzați să vă familiarizați cu documentul, se recomandă să consemnați acest fapt în act.
Înregistrare pe hârtie în

Remunerația pentru munca în weekend și vacanțele nelucrătoare în Federația Rusă este reglementată de articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse. Codul Muncii stabilește procedura de calcul a sumei plăților către un salariat chemat să își îndeplinească atribuțiile oficiale pentru sărbători legale. Prevederile articolului 153, respectiv procedura de plată a zilelor libere, interesează nu numai salariații, ci și angajatorii. La fel și procedura de procesare a documentelor pentru rechemarea unui angajat din weekend. Nimeni nu te poate obliga să lucrezi în weekend. Dar în Federația Rusă, o astfel de nevoie apare foarte des. Plata trebuie să fie dublă. Codul Muncii al Federației Ruse (sau, pentru a fi mai precis, articolul 153) spune în detaliu cum să procedați corect, astfel încât legea să nu fie încălcată și angajatul să fie mulțumit.

Cel mai adesea, un apel dintr-o zi liberă la serviciu se datorează nevoilor de producție. Programul de lucru nu contează. Dacă un angajat lucrează pe un program alunecos (de exemplu, doi în doi, o zi în trei etc.), atunci schimburile care cad de sărbători sunt, de asemenea, plătite dublu. Care dintre zile sunt recunoscute ca nelucrătoare pot fi văzute și analizând Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste informații sunt cuprinse în articolul 112 din Codul Muncii. Dreptul la odihnă în weekend și interzicerea de a merge la muncă în weekend și sărbători sunt indicate în articolele 111 și 113 din Codul muncii. După cum sa menționat mai sus, angajatorul nu are dreptul de a forța un subordonat să lucreze în weekend. În primul rând, trebuie obținut consimțământul său. Dar, în același timp, există situații în care un subordonat pur și simplu nu poate refuza. Ele sunt, de asemenea, precizate în Codul Muncii al Federației Ruse. Toate aceste situații, precum și procedura și suma plății, procedura de prelucrare a documentelor, le vom lua în considerare în continuare în text.

În plus, utilizatorii portalului RightConsumer au o oportunitate unică de a primi sfaturi individuale de la avocații noștri.

Puteți afla cum sunt aplicate în practică prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și cum să le utilizați în raport cu situația dvs. online.

Tema muncii în ziua de odihnă va fi luată în considerare pe exemplul unei săptămâni de cinci zile. Codul Muncii al Federației Ruse definește zilele lucrătoare de luni până vineri inclusiv, cu excepția cazului în care sunt specificate alte condiții în contractul de muncă. Codul Muncii nu permite chemarea la muncă într-o zi care nu este destinată muncii. Pe lângă aceste două zile, orice zi de sărbătoare legală este și zi nelucrătoare. Lista sărbătorilor poate fi găsită în articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse:

primele cinci zile ale noului an;
Ziua de Crăciun (07.01.);
sărbătoarea bărbaților (23.02.);
Ziua Mondială a Femeii (08.03);
prima zi a lunii mai;
sărbătorirea victoriei în al Doilea Război Mondial (09.05);
a patra zi din noiembrie;
12 iunie.

Conform Codului Muncii la acest moment, subordonații pot lucra exclusiv în voie (ținând cont de nevoile de producție). Nimeni nu le poate forța. În plus, este categoric imposibil să se solicite îndeplinirea îndatoririlor lor:

femei gravide;
sportivi minori;
minori, cu excepția anumitor profesii (televiziune, circ, cinema etc. - dacă participă la crearea și/sau reprezentarea de lucrări de creație).

De asemenea, subordonații cu certificat de handicap și mamele cu copii mici (până la a treia aniversare a copilului) nu lucrează în zi liberă. Categoriile de subordonați de mai sus trebuie anunțate că au posibilitatea oficială de a refuza autoritățile. De fapt, ei sunt considerați anunțați atunci când își pun semnătura pe comandă. Restul categoriilor de salariați nu au dreptul de a refuza un apel la muncă în nicio zi în următoarele situații:

îndeplinirea sarcinilor funcționale va ajuta la evitarea dezastrelor;
îndeplinirea sarcinilor funcționale va ajuta la evitarea situațiilor;
îndeplinirea atribuțiilor funcționale este necesară pentru eliminarea situațiilor de urgență sau dezastrelor;
păstrarea proprietății angajatorului;
îndeplinirea atribuțiilor funcționale este necesară în conformitate cu regimul care se adoptă în țară/regiune atunci când izbucnește un război și/sau sunt în desfășurare ostilități.

Toate informațiile de mai sus sunt confirmate de Codul Muncii al Federației Ruse. Pe site-ul nostru, consumatorul are posibilitatea de a studia Codul Muncii cu ultimele modificări la ora actuală prin descărcarea acestuia pe computerul său.

Cum se plătește (153 st)

Artă. 153 din Codul muncii stabilește procedura de plată a muncii în vacanță/zi liberă. Regula de bază este salariul dublu:

dacă lucrarea este la bucată, atunci calculul se bazează pe ratele la bucată înmulțite cu 2;
daca plata se face pe zi sau pe ora, atunci suma stabilita pe zi sau pe ora se inmulteste cu 2;
daca angajatul lucreaza pe salariu, atunci se calculeaza cota zilnica sau orara in functie de marimea salariului si se inmulteste cu 2 - la salariul stabilit se adauga banii castigati in weekend/vacante.

Articolul 153 limitează doar dimensiunea minimă pentru calcule. Adică dublul salariului este limita inferioară a salariului.

Suma se poate modifica în sus la cererea angajatorului. La întocmirea unui contract de muncă, este posibil să discutați în prealabil condițiile de mers la muncă în weekend și cuantumul plății. Pe lângă informațiile de mai sus, dispozițiile articolului 153 din Codul muncii conferă salariatului dreptul de a alege. În loc de plată dublă, acesta are dreptul să nu lucreze în niciuna dintre zilele lucrătoare. Adică munca în weekend va fi plătită marimea standard. În acest caz, ziua liberă nu este plătită. Prevederile art. 153 din Codul muncii determină și procedura de decontare cu persoane cu profesii creative (actori, lucrători de televiziune și radio, artiști, artiști de circ etc.). Profesia lor presupune munca frecventă în weekend/sărbători. Pentru această categorie de persoane, remunerația suplimentară este determinată în condițiile contractelor de muncă (individuale și/sau colective) sau prin actele juridice de reglementare proprii ale organizației.

Cum se emit

Pentru a atrage un angajat la muncă în weekend-ul său, trebuie să obțineți consimțământul semnat de mâna lui. Și pentru aceasta, el trebuie să fie anunțat că calitățile sale profesionale îi vor fi utile angajatorului în zilele nelucrătoare. Un exemplu de notificare poate fi descărcat de pe site-ul nostru web.

Formatul acestui document nu este obligatoriu și servește doar ca exemplu. Notificarea angajaților are loc în ordine aleatorie. Adică forma documentului poate avea orice formă. Datele obligatorii din conținutul anunțului sunt:

Numele complet al angajatului;
motivul retragerii în timpul programului de lucru;
ziua și luna apelului;
timpul de lucru care trebuie lucrat;
tipul de compensare (recompensă în bani sau odihnă în alte momente).

În sesizare, subordonatul își notează bunăvoința la propunerea șefului și, dacă dorește, alege independent tipul de compensare pentru timpul petrecut. Separat, trebuie remarcat despre compensare. Angajatorii, mai ales din sectorul public, incearca sa nu ofere plata dubla pentru indeplinirea atributiilor de catre un angajat in timpul concediului de odihna. Le este mai ușor să ofere o zi liberă suplimentară, adăugând-o la vacanță, de exemplu. Aceasta este o încălcare a libertăților unui subordonat și o încălcare a drepturilor sale. Angajatul însuși poate alege ce tip de compensație i se potrivește cel mai bine. Singura excepție este atunci când tipul de compensare este prevăzut în termenii contractului de muncă. În același timp, un angajat suplimentar de producție trebuie să-și aleagă și el însuși și nu neapărat imediat. Subordonatul poate oricând să scrie o declarație suplimentară și să ceară timpul liber care i se cuvine.

Prevederile art. 153 indică faptul că indiferent de câte ore sunt petrecute în ziua convorbirii (chiar dacă nu este cu normă întreagă), ziua liberă este asigurată integral. Subordonații care se încadrează în categoria persoanelor a căror rechemare din weekend este interzisă (sunt menționate mai sus) trebuie informați cu privire la dreptul de refuz (tot împotriva semnăturii). După ce bunul de la subordonat este primit de către angajator, acesta trebuie să emită această acțiune cu ordin. Absența unui ordin poate avea un efect negativ asupra soartei organizației. După cum arată practica litigiului, instanța hotărăște în favoarea salariaților. Singurul negativ este că nu orice angajat se duce în instanță, ghidat de faptul că, din cauza unei sume mici, îți poți pierde locul de muncă. Dacă aveți neînțelegeri cu angajatorul, inclusiv cu privire la interpretarea articolului 153 din Codul muncii, puteți solicita consultatie gratuita la avocații în exercițiu. Acest lucru se poate face pe site-ul web privind drepturile consumatorilor folosind formularul de feedback.