Úprava postupu pri výpočte a vyplácaní miezd v spoločnosti môže byť vykonaná nielen na základe platnej legislatívy, ale aj v miestnych aktoch spoločnosti alebo podnikateľa, ktoré špecifikujú jej normy. Jedným z týchto dokumentov je aj nariadenie o odmeňovaní zamestnancov. Tento akt nie je nevyhnutne rozvinutý, ale je žiaduce, aby stále existoval.

Odrážajú systém odmeňovania používaný v podnikateľskom subjekte, ktorý tvorí mzdu – príplatky, prémie, príplatky.

Pomocou tohto aktu sa určuje mzda každého zamestnanca. Nemôžete napríklad opísať, aké bonusy patrí osobe pracujúcej v podniku, ale uviesť odkaz na normy nariadenia o OT.

Tento zákon prispôsobuje súčasné normy legislatívy pracovným podmienkam v spoločnosti, pomocou ktorých sa zohľadňuje osobitosť odmeňovania za činnosť každého podniku. To eliminuje alebo pomáha riešiť mnohé spory so zamestnancami spoločnosti.

Pozor! Pri kontrolách zo strany regulačných orgánov inšpektor často požaduje tento dokument, aby pochopil, aký by mal byť systém odmeňovania, a porovnáva ustanovenia tohto dokumentu s existujúcou realitou.

Kto by mal zastávať pozíciu

Miestne zákony o výpočte a výplate miezd sú potrebné pre podnikateľské subjekty, ak majú uzatvorené pracovné zmluvy so zamestnancami.

Predpis o odmeňovaní zamestnancov nie je nevyhnutne vypracovaný v podniku. Je to spôsobené predovšetkým skutočnosťou, že otázky, ktoré sú v ňom uvedené, sa môžu premietnuť do iných predpisov v podniku - atď.

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie by mala byť povinná samotná skutočnosť konkretizácie súčasných právnych predpisov na konkrétne podmienky podniku, pretože normy často stanovujú niekoľko možností konania za určitých podmienok. Je to dôležité najmä pri regulácii otázok odmeňovania za obdobia, ktoré sa líšia od bežných pracovných podmienok.

Preto o tom, v ktorom zákone sa premietnu pravidlá na výpočet miezd, rozhoduje vedenie podniku nezávisle.

Pozor! Spojenie predpisov do jedného dokumentu je typické pre malé podniky. V praxi sa napríklad nariadenia o OT často kombinujú s pravidlami upravujúcimi pripisovanie všetkých typov bonusov. Potom sa tento dokument nazýva Predpisy o mzdách a prémiách pre zamestnancov.

Čím je podnikateľský subjekt väčší, tým má viac vlastných štandardov. Zároveň je nevyhnutné zabezpečiť, aby boli konzistentné, neprotirečili si. Mnohé otázky týkajúce sa regulácie miezd možno okamžite zvážiť v niekoľkých ustanoveniach podniku. Ak medzi nimi existuje rozpor, povedie to k ich neplatnosti.

Špecialisti ekonomických a právnych oddelení vypracúvajú miestne akty v podniku. Projekt sa pred schválením predkladá na schválenie zástupcom odborových orgánov.

Stiahnite si vzor ustanovenia OT v roku 2019

Čo by mala obsahovať mzdová politika?

Nariadenie o odmeňovaní môže obsahovať niekoľko oddielov určených na úplné odhalenie princípov časového rozlíšenia a vyplácania rôznych peňažných súm zamestnancom podniku.

Všeobecné ustanovenia

Toto zahŕňa všeobecné informácie o obsahu tohto dokumentu. Napríklad tu môžete vynásobiť tarifné sadzby, platy, kompenzácie a prémie, ktoré je možné vyplatiť zamestnancom. Okrem toho je možné v tejto časti uviesť dostupné systémy na určovanie príplatkov a príspevkov.

Mzdový systém

Táto časť by mala obsahovať detailné informácie aký druh platieb v podniku sa týka miezd.

To môže zahŕňať:

• Platová časť;
• Ceny. Ak spoločnosť vypracovala a uviedla do platnosti samostatný dokument zodpovedný za stanovenie a vyplácanie odmien, potom stačí v nariadení OT uviesť, že odmeny sa časovo rozlišujú a uviesť odkaz na potrebný interný akt;
• Osobné prírastky (napríklad administratíva môže zaplatiť dodatočnú platbu za úroveň vzdelania, nepretržité obdobie práce v spoločnosti atď.);
• Príplatky, ktoré sú pridelené z dôvodu určitého spôsobu práce alebo osobitných pracovných podmienok (nepravidelný pracovný čas, škodlivé podmienky na pracovisku atď.);
• Príplatky za nadčasové hodiny - prístup k pracovisko v nočný čas, sviatok alebo víkend. Zároveň je možné určiť zloženie takejto platby a jej výšku;
• Úhrada pracovného času za prestoje, rozdelená na rôzne dôvody na ktorom vznikol;
• Akékoľvek dodatočné platby, ktoré chce spoločnosť vyplatiť svojim zamestnancom.

Vypracovaniu tohto oddielu by sa mala venovať dôkladná pozornosť, pretože sa v ňom ustanoví:

• Sumy akej veľkosti a za čo platiť zamestnancom spoločnosti;
• Aké časové rozlíšenie možno zahrnúť do výpočtu priemerného zárobku pri určovaní výšky dovolenky, práceneschopnosti a pod.;
• Na základe toho, aké platby sa budú vykonávať, výpočet platby za víkendy, sviatky, nočné hodiny - podľa zákona musí zamestnávateľ použiť iba mzdu;
• Ktoré platby budú podliehať sociálnym odvodom a ktoré možno zohľadniť pri určovaní dane z príjmov.

Dôležité! Pre platby, ktoré musí správa vyplácať svojim zamestnancom, ktorí sú v osobitných pracovných podmienkach (napríklad pri práci nadčas), možno vypracovať samostatný oddiel s uvedením postupu pri vykonávaní výpočtu.

Postup pri indexovaní miezd

Pravidelná indexácia pre správu je povinnosťou, nie ľubovoľným právom. Nariadenie o odmeňovaní zamestnancov by malo obsahovať informácie o frekvencii vykonávania indexácie a tiež na základe akých informácií sa koeficient určuje. Je dovolené stanoviť presnú hodnotu indexačného koeficientu.

Materiálna pomoc

V tejto časti je potrebné čo najúplnejšie spomenúť všetky druhy vecných platieb, ktoré môže správa vydávať ako pomoc svojim zamestnancom. Môže to byť narodenie dieťaťa, manželstvo, smrť jedného z príbuzných.

Je tiež potrebné priamo uviesť sumu, ktorá bude v danej situácii vyplatená. Takáto suma môže byť určená priamo, prípadne môže byť určená situácia, na základe ktorej bude určená (napr. výšku úhrady určí riaditeľ vydaním príkazu).

Tu môžete tiež určiť, či sa pri určovaní priemerného zárobku budú zohľadňovať platby finančnej výpomoci.

Postup pri vyplácaní miezd

Pri zostavovaní tohto oddielu je potrebné venovať osobitnú pozornosť tomu, aby jeho údaje neboli v rozpore s ustanoveniami zákona.

Mzda musí byť vyplatená najmä v dvoch splátkach, medzi ktorými nesmie uplynúť viac ako 15 dní.

V tejto časti je potrebné nastaviť dátumy, kedy sa uskutoční výplata preddavku, zvyšku mzdy, dovolenky a iných platieb. Proces prevodu emisie, ak určený deň pripadne na sviatok alebo víkend.

Pozor! V doklade si môžete nastaviť termíny vyplácania miezd zamestnancom rôznych oddelení (súčasne treba dodržať aj zákonom stanovené náležitosti vyplácania).

V tejto časti môžete uviesť aj postup pri práci so zrážkami, ako presne a v akých termínoch sa vystavujú výplatné pásky, akým spôsobom sa vypláca mzda - v hotovosti, na kartu a pod.

Postup pri schvaľovaní a zmene pozície

Predpis o odmeňovaní zamestnancov, ako aj iný vnútorný akt podniku možno schváliť niekoľkými spôsobmi:

• Vylepením nadpisu „Schvaľujem“ riaditeľ na samotnom akte so záznamom funkcie zodpovednej osoby jej celé meno. a osobný podpis;
• Na schválenie mzdového predpisu sa vydáva príkaz - samostatný príkaz v písomnej forme.

Pozor! Po prijatí stanoviska je potrebné s ním oboznámiť všetkých zamestnancov registrovaných v podniku proti podpisu. Dá sa to urobiť podaním žiadosti alebo písaním poznámok do špeciálneho denníka.

Pri zmenách v pracovnoprávnych predpisoch alebo pri zavádzaní nových procesov v podniku sa niekedy stáva nevyhnutnosťou upraviť existujúcu úpravu odmeňovania.

Za týmto účelom musí zodpovedná osoba v mene vedúceho predložiť memorandum, na základe ktorého riaditeľ vydá príkaz na vypracovanie Nová verzia ustanovenia.

Potom sa schválenie projektu, schválenie nariadenia o odmeňovaní a uvedenie do prevádzky úplne zhoduje s procesom práce na primárnom internom akte.

Predpis o odmeňovaní zamestnancov - vzor 2018-2019 nájdete na našej stránke. A z tohto článku sa dozviete, kto musí tento dokument vypracovať a v akej forme je vypracovaný.

Je možné nevypracovať ustanovenie o odmeňovaní a či môžu byť za to potrestaní

Predpisy o mzdách — ide o jeden z interných dokumentov zamestnávateľa. Je potrebné nielen popísať uplatňovaný systém výpočtu a odmeňovania za prácu, ale aj konsolidovať systém materiálnych stimulov a stimulov pre zamestnancov v organizácii.

Toto ustanovenie odôvodňuje oprávnenosť zahrnutia mzdových nákladov do daňových výdavkov. Jeho absencia výrazne znižuje šance na preukázanie správnosti dane oprávnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného zdanenia dane z prémií, príplatkov, náhrad a iných podobných platieb.

Či je zamestnávateľ povinný vyplatiť prémiu, zistite na odkaze.

Vzhľadom na tieto výhody ustanovenia daňovníci vo väčšine prípadov nevenujú čas a námahu na jeho vypracovanie.

Bez takéhoto dokumentu sa môžete obísť iba v jednom prípade - ak sú všetky podmienky odmeňovania opísané v pracovných zmluvách so zamestnancami alebo v kolektívnej zmluve, alebo ak všetci zamestnanci spoločnosti pracujú v podmienkach, ktoré vylučujú akékoľvek odchýlky od obvyklých ( nepracujú nadčas, v noci a vo sviatok). V tomto prípade nemôžete vypracovať samostatné ustanovenie.

V legislatíve našej krajiny neexistuje bezpodmienečná požiadavka na vypracovanie a aplikáciu úpravy odmeňovania pre každého zamestnávateľa. Neexistujú žiadne požiadavky na formu, typ a obsah tohto dokumentu. Preto za svojvoľnú formu ustanovenia alebo jeho absenciu ako samostatného dokumentu nebude nasledovať trest.

Nariadenie o odmeňovaní a prémiách zamestnancov: je potrebné kombinovať

Keďže v tejto problematike neexistujú žiadne legislatívne požiadavky, v rôznych spoločnostiach nájdete rôzne možnosti spracovania interných dokladov súvisiacich s výpočtom a výplatou miezd zamestnancom.

Napríklad predpis o odmeňovaní je vypracovaný ako samostatný dokument a podmienky pre odmeny sú predpísané v inom miestnom zákone - predpise o odmenách. Je možné zabezpečiť ďalšie platové ustanovenia: o indexácii mzdy, sumárne účtovanie pracovného času a pod.

Jednotliví zamestnávatelia sa obmedzujú na schválenie len jedného dokumentu – kolektívnej zmluvy, ktorá stanovuje všetky potrebné aspekty mzdovej politiky.

Rozhodnutie o tom, či predpísať všetky potrebné platové nuansy v jednom dokumente alebo vypracovať každý významný problém s osobitnými ustanoveniami, zostáva na vedení spoločnosti alebo na zamestnávateľovi-individuálnom podnikateľovi. Ak sa rozhodne spojiť otázky platobného systému a vlastnosti bonusov na jednej pozícii, je potrebné čo najdôkladnejšie zapísať všetky nuansy v tomto dokumente.

O tom, aké môžu byť bonusy a odmeny pre zamestnancov, si prečítajte v článku. Aké sú typy bonusov a zamestnaneckých výhod? .

Hlavné časti predpisu o odmeňovaní a príplatkoch zamestnancov

Predpis o odmeňovaní a prémiách zamestnancov môže obsahovať napríklad tieto paragrafy:

• všeobecné pojmy a definície;
• popis systému odmeňovania spoločnosti;
• podmienky a formy vyplácania miezd;
• zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy;
• trvanie poskytovania;
• tabuľka "Dodatočné platby";
• tabuľka "Odškodnenie";
• tabuľka "Príplatky";
• tabuľka "Ocenenia";
• tabuľka „Ostatné platby zamestnancom“.

AT všeobecný oddiel odkazuje sa na normatívne dokumenty, v súlade s ktorými bolo toto ustanovenie vypracované. Potom je uvedené dekódovanie hlavných pojmov a pojmov používaných v nariadení, aby každý zamestnanec pri jeho čítaní nemal problémy s pochopením obsahu dokumentu. V tej istej časti sa uvádza, na koho sa toto ustanovenie vzťahuje (zamestnanci na základe pracovnej zmluvy, pracovníci na kratší pracovný čas atď.).

Druhá časť je venovaná popisu mzdového systému (SOT) prijatého zamestnávateľom (časovo viazaný, úkolový atď.). Ak sú poskytnuté rôzne SOT pre rôzne kategórie pracovníkov a zamestnancov, uvádza sa opis všetkých použitých systémov.

V časti určenej na popis podmienok a foriem vyplácania miezd sú uvedené dátumy vyplatenia ich zárobkovej odmeny zamestnancom (preddavok a záverečná platba). Nemôžete sa obmedziť na jednorazové vyplatenie príjmu zo mzdy.

Vyplácanie miezd častejšie ako 2-krát mesačne však neporuší žiadne normy. Viac o tom - v materiáli "Mzda môže byť vyplácaná viac ako dvakrát mesačne" .

V rovnakej časti je uvedená aj forma odmeňovania: v hotovosti cez pokladňu alebo prevodom na bankové karty zamestnancov, ako aj percento možnej výplaty časti naturálneho príjmu mzdy.

Samostatnou položkou sú informácie súvisiace so zodpovednosťou zamestnávateľa za omeškanie mzdy.

DÔLEŽITÉ! Zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy upravuje čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje minimálnu výšku úroku (nie menej ako 1/150 refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie na včas nesplatené sumy za každý deň omeškania).

Nariadením sa môže ustanoviť zvýšená výška náhrady.

Hlavnú textovú časť ustanovenia dopĺňa záverečná časť, v ktorej je uvedená doba jeho platnosti a ďalšie potrebné podmienky.

Tabuľková časť pozície

V štruktúre rezervy z posudzovaného príkladu sú všetky príplatky, náhrady a prémie umiestnené v samostatných tabuľkových častiach. Nie je to potrebné – dá sa použiť aj textová forma prezentácie. V tomto prípade sa takáto metóda štruktúrovania informácií používa za účelom jasnosti a jednoduchosti vnímania.

Informácie o tom, aké platby tvoria mzdový systém, nájdete v článku. „Sv. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie: otázky a odpovede " .

Tabuľka „Príplatky“ obsahuje výpis tých príplatkov k platu, ktoré uplatňuje zamestnávateľ. Môže ísť napríklad o príplatky súvisiace s prácou nadčas, za nočnú prácu alebo prácu zamestnanca vo sviatok a ďalšie príplatky.

Ku každému typu príplatku sú v tabuľke zapísané zodpovedajúce úrokové sadzby. Napríklad za nočnú prácu je príplatok 40 % z hodinovej sadzby (pre brigádnikov). V samostatnom stĺpci tabuľky (môže sa nazývať „Poznámka“) sú uvedené potrebné vysvetľujúce údaje. Napríklad pri príplatkoch za nočnú prácu sa v tomto stĺpci uvádza uvažované obdobie noci: od 22:00 do 6:00.

Štruktúra tabuľky "Kompenzácia" je podobná tej, ktorá je opísaná vyššie. Uvedené kompenzácie (napríklad za škodlivé a nebezpečné pracovné podmienky, pri prepustení, znížení a pod.) sú doplnené o príslušnú výšku alebo výpočtový algoritmus.

Tabuľka „Príplatky“ sa v ustanovení nachádza len v prípade, ak má zamestnávateľ takýto druh peňažných príplatkov k mzde. Príkladom toho je seniorský bonus. Zároveň je potrebné podrobne vysvetliť, za aké obdobie aká výška príspevku patrí. Napríklad pri pracovných skúsenostiach od 4 do 7 rokov bude príplatok k platu 12 %, od 7 do 10 - 15 % a nad 10 rokov - 18 % z akumulovanej mzdy.

Ostatné tabuľky sú vyplnené rovnakým spôsobom.

Vzor nariadenia o odmeňovaní a prémiách zamestnancov - 2018 si môžete pozrieť na našej stránke.

Musím každý rok revidovať platové predpisy?

Predpis o odmeňovaní môže zamestnávateľ schváliť jednorazovo a je platný bez časového obmedzenia (na neurčito). Legislatíva neustanovuje žiadne špecifiká pre platnosť takéhoto dokladu.

Potreba každoročného preskúmania ustanovenia môže nastať v prípadoch, keď zamestnávateľ vyvíja nové druhy činností zahŕňajúcich zamestnancov rôznych profesií, ktoré si vyžadujú revíziu alebo doplnenie existujúcich SOT a motivačných platieb, alebo sa zmenia pracovné podmienky.

Zamestnávateľ a zamestnanci majú záujem aktualizovať svoje interné miestne akty a mali by urýchlene iniciovať ich revíziu vrátane posudzovaného ustanovenia.

Čo uviesť v príkaze na schválenie nariadenia o odmeňovaní, si povieme.

Aké sú nuansy uvedené v ustanovení o mzdách za prácu za kus

Kusová mzda je forma mzdy, pri ktorej zarobená suma závisí od počtu jednotiek vyrobených pracovníkom alebo od množstva vykonanej práce. Zároveň sa prihliada na kvalitu vykonanej práce, náročnosť prevedenia a pracovné podmienky.

Existuje niekoľko druhov miezd za prácu:

• jednoduchý;
• prémia za kus;
• akord.

Vychádza z kusových sadzieb a ostatné príplatky k platu (napríklad prémia za absenciu sobáša) sú stanovené pevnou sumou alebo percentom zo zarobenej sumy.

V závislosti od použitých druhov miezd za prácu v práci sa v nariadení stanovujú funkcie výpočtu a vyplácania miezd, pričom sa zohľadňujú všetky nuansy tohto SOT pre konkrétneho zamestnávateľa.

Prečítajte si viac o systéme platieb za kus v materiáli. „Systém kusových bonusov je...“ .

Výsledky

Nariadenie o odmeňovaní je potrebné pre zamestnancov aj zamestnávateľa. Pomocou tohto interného dokumentu je pre daňovníka jednoduchšie obhájiť pred správcom dane opodstatnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného zdanenia rôznych výplat. A zamestnanci budú mať istotu, že nebudú oklamaní pri výpočte miezd a že budú môcť poberať zákonné príplatky a náhrady (aj na súde).

Tento dokument nemá zákonom stanovenú formu, každý zamestnávateľ má svoju vlastnú formu. Dobu jej platnosti stanovuje zamestnávateľ samostatne. Nariadenia môžu byť podľa potreby revidované alebo môžu zostať v platnosti na dobu neurčitú.

______________________________
(Názov zamestnávateľa)

_______________________________
(schvaľovacia pečiatka)

_______________________________
(označte pri zohľadnení názoru zástupcu
skupina pracovníkov)

PLATOBNÉ PREDPISY A BONUSY

_________ № _____

Kapitola 1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Toto nariadenie o odmeňovaní a prémiách (ďalej len Nariadenie) sa vzťahuje na zamestnancov __________________________ (ďalej len Organizácia).

1.2. Toto nariadenie bolo vypracované v súlade s platnou pracovnou a daňovou legislatívou Ruská federácia, stanovy a interné dokumenty organizácie, kolektívna zmluva medzi organizáciou a jej zamestnancami.

1.3. Toto nariadenie má za cieľ zvýšiť motiváciu k práci zamestnancov organizácie, zabezpečiť hmotný záujem zamestnancov o zlepšovanie kvalitatívnych a kvantitatívnych výsledkov práce: plnenie plánovaných cieľov, znižovanie nákladov na produkciu jednotky výkonu (práca, služby). ), zlepšovanie technologických postupov, tvorivý a zodpovedný prístup k práci, prejav iniciatívy, disciplíny, zodpovednosti zamestnancov.

1.4. Najdôležitejším prvkom systému materiálnych stimulov pre zamestnancov je organizácia miezd.

Mzdová organizácia je založená na nasledujúcom všeobecné zásady:

• odmeňovanie (vrátane všetkých prémiových zložiek) sa vykonáva s prihliadnutím na diferenciáciu práce v závislosti od zložitosti a zodpovednosti vykonávanej práce, úrovne všeobecných a špeciálnych vedomostí a zručností zamestnanca, významu jeho profesie (špecializácie), jeho postavenie, mieru samostatnosti a zodpovednosti zamestnanca pri plnení zverených úloh,
• za rovnakú prácu sa vypláca rovnaká odmena
• je zakázaná akákoľvek diskriminácia pri stanovovaní a zmene mzdových a iných podmienok odmeňovania.

Implementácia týchto princípov sa dosahuje stanovením jasných kritérií a pravidiel na určovanie miezd zamestnancov s prihliadnutím na kvalifikáciu zamestnancov, zložitosť, kvalitu a množstvo vynaloženej práce.

1.5. Stanovujú sa podmienky odmeňovania zamestnancov vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu organizácie pracovná zmluva a personálne obsadenie organizácie.

Výška mesačnej mzdy, a to aj pre nekvalifikovaného zamestnanca organizácie, ktorý plne odpracoval normu pracovného času, nemôže byť nižšia ako minimálna mzda stanovená v Ruskej federácii.

1.6. Organizácia používa nasledujúce systémy odmeňovania:

• časový bonus,
• jednoduchá práca,
• provízia,
• provízne progresívne.

1.7. Pri časovom bonusovom systéme odmeňovania sú zamestnanci platení za čas, ktorý skutočne odpracovali, ako aj odmeny. Výška mzdy v rámci mzdového systému s časovým bonusom je teda určená vzorcom:

Ak je zamestnancovi vyplácaná mzda, potom sa výška mzdy za skutočne odpracovaný čas určí na základe ustanovenej mzdy.

Veľkosti hodinových (denných) tarifných sadzieb a platov pre rôznych zamestnancov organizácie sú stanovené v tomto nariadení a sú uvedené v zozname zamestnancov.

Ak je pre zamestnanca stanovená hodinová sadzba, potom sa výška mzdy za skutočne odpracovaný čas v mesiaci vypočíta podľa vzorca:

1.8. Pri jednoduchom mzdovom systéme za prácu na diele je pracovník platený za množstvo produkcie, ktoré vyrobil.

Pri jednoduchej mzde za kus sa výška mzdy vypočíta na základe sadzieb za kusovú prácu stanovených v organizácii a množstva výrobkov, ktoré zamestnanec vyrobil, podľa nasledujúceho vzorca:

Kusová sadzba sa určuje podľa vzorca:

Výkonová miera je množstvo výkonu, ktoré musí zamestnanec vyrobiť za jednotku pracovného času (hodinu, deň, mesiac). Výrobné normy určuje správa organizácie.

1.10. V rámci provízneho systému odmeňovania je výška mzdy stanovená ako percento z príjmov, ktoré organizácia získa v dôsledku činnosti zamestnanca podľa nasledujúceho vzorca:

1.11. Pri progresívnom províznom systéme odmeňovania je výška miezd stanovená percentom z príjmov, ktoré organizácia získa v dôsledku činnosti zamestnanca, avšak s prihliadnutím na rast percenta s nárastom príjmov nad rámec norma stanovená pre zamestnanca podľa rovnakého vzorca, aký sa používa pri províznom výpočte mzdy.mzdový systém.

1.12. Zdrojom miezd a odmien zamestnancov je mzdový fond.

1.13. Mzda zamestnancov organizácie zahŕňa (v závislosti od systému odmeňovania stanoveného pre danú pozíciu):

• plat (alebo sadzba),
• bonusové platby (alebo provízie),
• príplatky za mentoring, za zložitosť, za napätie, za utajenie práce,
• odmeňovanie na základe výsledkov práce za rok;
• príplatky (príspevky) ustanovené pracovnoprávnymi predpismi za osobitné pracovné podmienky (škodlivá, nebezpečná, ťažká práca a iné osobitné pracovné podmienky), ako aj za pracovné podmienky, ktoré sa odchyľujú od normálu (pri výkone práce rôznej kvalifikácie, pri kombinovaní povolaní, pri práci mimo bežného pracovného času, v noci, cez víkendy a mimo pracovného času prázdniny a ďalšie);
• iné motivačné príspevky a príplatky kompenzačného charakteru, stanovené kolektívnou zmluvou a miestnymi predpismi organizácie.

1.14. Rozmery základné časti mesačné mzdy zamestnancov sa určujú na základe správ zamestnancov a zastúpení vedúcich zamestnancov štrukturálne členenia a zástupcovia vedúceho organizácie

1.15. Všetky záležitosti súvisiace s výpočtom a výškou miezd (vrátane odmien a príplatkov) si zamestnanec zisťuje u svojho priameho nadriadeného a v jeho neprítomnosti u personalistu-kalkulátora a zástupcu riaditeľa, do ktorého pôsobnosti patrí aj dozor nad mzdovou problematikou zamestnancov. . Ak nie je možné vyriešiť problémy, ktoré sa vyskytli so zamestnancom, s uvedenými osobami, zamestnanec má právo kontaktovať vedúceho organizácie.

1.16. Mzda sa zamestnancom organizácie vypláca v hotovosti najmenej raz za pol mesiaca v dňoch ustanovených kolektívnou zmluvou, vnútorným pracovným predpisom, pracovnou zmluvou.

Ak sa deň výplaty zhoduje s víkendom alebo dňom pracovného pokoja, výplata mzdy sa uskutoční v predvečer tohto dňa.

Mzdu vypláca zamestnancovi spravidla na mieste výkonu práce ako pokladník organizácie alebo sa prevádza na bankový účet uvedený zamestnancom v písomnej žiadosti za podmienok stanovených v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve. .

Kapitola 2

2.1. Mzdový systém s časovou odmenou je zavedený pre zamestnancov na týchto pozíciách: __________________.

Výška mzdy zamestnanca v systéme časových prémií pozostáva zo mzdy v pomere k odpracovaným hodinám a prémií a príplatkov.

2.2. Hlavné ukazovatele zamestnaneckých prémií sú:

• ziskovosti organizácie
• výkon štrukturálnej jednotky, do ktorej zamestnanec patrí (a rovnako výkon samotného zamestnanca v určitej oblasti, ak nepatrí do žiadnej zo štrukturálnych divízií),
• kvalita pracovného výkonu vrátane efektívnosti, efektívnosti, organizácie pri plnení služobných povinností,
• dodržiavanie pracovnej disciplíny, riadne plnenie pracovných povinností, dodržiavanie termínov plnenia úloh,
• pokročilé školenia (kurzy, certifikácie, samoškolenie),
• pracovné skúsenosti v organizácii
• iniciatívu pri predkladaní návrhov a riešení problémov racionalizácie a zefektívnenia organizácie a jej jednotlivých úsekov,
• podnikateľská etika,
• zložitosť práce.

S prihliadnutím na tieto ukazovatele sa stanovia bonusové koeficienty a ich sčítaním sa vypočíta výsledný bonusový koeficient. Výška zamestnaneckej prémie sa teda určí vynásobením mzdy zamestnanca konečným prémiovým faktorom. Výška mzdy sa určuje pripočítaním mzdy a prémií zamestnanca, ako aj príplatkov a príplatkov, ak existujú.

2.3. Výška odmien zamestnancom za mesiac sa určuje na základe hlásení zamestnancov, prijatých memorand, iných dokumentov a údajov, ktoré umožňujú charakterizovať prácu zamestnanca, ich priamych nadriadených (vedúci štrukturálnych odborov, zástupca riaditelia) podľa vertikály podriadenosti ustanovenej v organizácii a schvaľuje ich riaditeľ a zástupcovia a zástupcovia riaditeľa.

2.4 Bonusy sa pripisujú za skutočne odpracované hodiny. Za čas, počas ktorého zamestnanec chýbal v práci pre chorobu, sa príplatok nevypláca.

Zamestnanec, ktorý skončil pracovný pomer pred uplynutím bonusového obdobia na podnet zamestnávateľa pre porušenie pracovnej disciplíny, nemá nárok na príplatok za odpracované hodiny.

2.5. Zistili sa tieto dôvody (dôvody), pri ktorých sa bonus nekumuluje a nevypláca zamestnancom:

a) hrubé neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností zamestnanca, vrátane:

• absencia,
• objavenie sa v práci v stave alkoholickej, omamnej a inej toxickej intoxikácie,
• pravidelné meškanie na pracovisko,
• nedodržiavanie obchodných a úradných tajomstiev,
• sprístupnenie dôverných informácií,
• hrubé porušenie požiadaviek na ochranu práce, priemyselnú hygienu a požiarnu bezpečnosť zo strany zamestnanca;
• spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo slúži peňažnej hodnote alebo tovarovej hodnote, ak týmto konaním dôjde k strate dôvery zamestnávateľa k nemu,
• nedodržiavanie objednávok vládne agentúry v prípadoch, keď zodpovednosť za ich realizáciu nesie tento zamestnanec;

b) hrubé predčasné alebo nekvalitné vykonávanie príkazov vedúceho, príkazov na organizáciu a iných organizačných a administratívnych dokumentov;

c) neabsolvovanie certifikácie;

G) ______________________________.

2.6. Závažnosť priestupku, ktorého sa zamestnanec dopustil, sa určuje predvedením priameho nadriadeného zástupcom vedúceho organizácie, medzi ktorého právomoci patrí aj dozor nad mzdovými otázkami.

2.7. Prémia sa nepriznáva za zúčtovacie obdobie, v ktorom došlo k dôvodu špecifikovanému v bode 2.5 tohto nariadenia.

2.8. Zamestnancom, ktorých práca je odmeňovaná podľa systému časových odmien, sú stanovené odmeny: za zložitosť, za mlčanlivosť, za napätie v týchto sumách:

Kapitola 3

3.1. Provízny systém odmeňovania je zavedený pre zamestnancov na týchto pozíciách: ____________________.

3.2. Výška miezd zamestnancov na pozíciách uvedených v bode 3.1 je určená nasledovne.

• transakcie, ktoré uzavrel na predaj tovaru organizácie zákazníkom, ktorí nezávisle kontaktovali organizáciu za účelom nákupu tohto tovaru,
• transakcie, ktoré uzatvoril na účely poskytovania služieb organizácii zákazníkom, ktorí sa na organizáciu nezávisle obrátili na získanie týchto služieb,
• ním uzatvorené transakcie na výkon prác organizáciou pre klientov, ktorí organizáciu nezávisle kontaktovali za účelom objednania týchto prác.

Výška odmeny zamestnanca za uzavretú transakciu sa určí vynásobením sumy výnosov, ktoré organizácia z transakcie získa, percentom provízie prideleným zamestnancovi za túto transakciu.

3.3. Výška miezd zamestnancov, ktorých práca je odmeňovaná podľa provízneho systému odmeňovania práce, sa určuje na základe správ zamestnancov, zmlúv uzatvorených o transakciách uzatvorených zamestnancom, kontrolných zoznamov na evidenciu uzatvorených transakcií, dokladov potvrdzujúcich platbu za uzavreté transakcie. zamestnancom a ďalšie doklady a údaje, ktoré umožňujú určiť počet transakcií uzatvorených zamestnancom a výšku platby za ne prijatú.

Výšku miezd zamestnancov, ktorých práca je odmeňovaná na základe provízneho mzdového systému, určujú ich bezprostrední nadriadení a schvaľuje ich riaditeľ organizácie.

3.4. Pre transakcie uzatvorené zamestnancami sú stanovené tieto percentá provízií:

	Zmluva podpísaná	Percento provízie zamestnancovi za uzavretú transakciu
	Dodanie (nákup a predaj) tovaru 1 _________
	Dodávka (nákup a predaj) tovaru 2 _________
	Dodávky (nákup a predaj) tovaru 3 _________
	Poskytovanie ______________________ služieb
	Vykonávanie ___________________ prác

3.5. Činnosť zamestnanca pri uzatváraní obchodu zahŕňa rokovania a stretnutia s klientom, samostatné preštudovanie tovaru, služieb, práce organizácie zamestnancom, rozvoj možností a podmienok zmluvy pre klienta. S prihliadnutím na túto prácu sa stanovujú percentá provízií za uzatvorené transakcie, preto sa práca zamestnanca dodatočne opísaná v tomto článku Nariadenia nevypláca.

Kapitola 4

4.1. Provízne progresívny mzdový systém je zavedený pre zamestnancov na pozíciách: ___________________.

4.2. Výška miezd zamestnancov na pozíciách uvedených v bode 4.1 je určená nasledovne.

Najprv sa určí výška mzdy zamestnanca pre:

• počet transakcií, ktoré uzavrel na predaj tovaru organizácie zákazníkom, ktorí nezávisle kontaktovali organizáciu s cieľom kúpiť tento tovar,
• počet transakcií, ktoré uzavrel na účely poskytovania služieb organizácii zákazníkom, ktorí sa na organizáciu nezávisle uchádzali o získanie týchto služieb,
• počet ním uzatvorených transakcií za výkon prác organizáciou pre klientov, ktorí sa na organizáciu nezávisle obrátili s cieľom objednať si tieto práce.

Výška odmeny zamestnanca za uzavretú transakciu sa určí vynásobením sumy výnosov, ktoré organizácia z transakcie získa, percentom provízie prideleným zamestnancovi za túto transakciu. Zároveň je percento provízie progresívne, t.j. s rastom príjmov prijatých organizáciou z každej kategórie transakcií uzavretých zamestnancom sa percento provízie zvyšuje.

Výška mzdy zamestnanca za zúčtovacie obdobie sa určí sčítaním súm mzdy zamestnanca za všetky uzatvorené transakcie, za ktoré bola prijatá úhrada od klientov za zúčtovacie obdobie, ako aj prípadné odmeny a doplatky.

4.4. Sumy miezd zamestnancov, ktorých práca je odmeňovaná podľa provízno-progresívneho mzdového systému, sa určujú na základe hlásení zamestnancov, zmlúv uzatvorených o transakciách uzatvorených zamestnancom, kontrolných zoznamov na evidenciu uzatvorených transakcií, dokladov potvrdzujúcich platbu za transakcie uzatvorené zamestnanca a ďalšie dokumenty a údaje, ktoré umožňujú určiť počet transakcií uzatvorených zamestnancom a výšku platby za ne prijatú.

Výšku miezd zamestnancov, ktorých práca je odmeňovaná podľa provízno-progresívneho mzdového systému, určujú ich bezprostrední nadriadení a schvaľuje riaditeľ organizácie.

4.5. Pre transakcie uzatvorené zamestnancami sú stanovené tieto percentá provízií:

	Kategória ponuky	Percento provízie #1	Percento provízie #2	Percento provízie #3
	Dodanie (nákup a predaj) tovaru 1
	Dodanie (nákup a predaj) tovaru 2
	Dodanie (nákup a predaj) tovaru 3
	Poskytovanie ___________________ služieb
	Dokončenie _________________ prác
	Vykonávanie ________________ prác

Percento provízie č.1 - percento z výšky výnosov, ktoré organizácia získa z každej transakcie uzatvorenej zamestnancom, za predpokladu, že celková suma výnosov prijatá organizáciou z transakcií tejto kategórie uzavretých zamestnancom je do 120 000 ( stodvadsaťtisíc) rubľov vrátane,

Percento provízie č.2 je percento z výšky výnosov, ktoré organizácia získa z každej transakcie uzatvorenej zamestnancom, za predpokladu, že celková suma výnosov prijatá organizáciou z transakcií tejto kategórie uzavretých zamestnancom je od 120 000 (jedna sto dvadsaťtisíc) až 140 000 (stoštyridsaťtisíc) rubľov vrátane,

Percento provízie č. 3 je percento z výšky výnosov, ktoré organizácia získa z každej transakcie uzatvorenej zamestnancom, za predpokladu, že celková suma výnosov prijatá organizáciou z transakcií tejto kategórie uzavretých zamestnancom je viac ako 140 000 ( stoštyridsaťtisíc) rubľov.

4.6. Činnosť zamestnanca pri uzatváraní obchodu zahŕňa rokovania a stretnutia s klientom, samostatné preštudovanie tovaru, služieb, práce organizácie zamestnancom, rozvoj možností a podmienok zmluvy pre klienta. S prihliadnutím na túto prácu sa stanovujú percentá provízií za uzatvorené transakcie, preto sa práca zamestnanca dodatočne opísaná v tomto článku Nariadenia nevypláca.

Kapitola 5

5.1. Pre zamestnanca na pozícii vedúceho obchodného oddelenia je stanovený postup výpočtu miezd v systéme zmiešaných miezd, ktorý obsahuje prvky provízneho progresívneho a časového mzdového systému.

5.2. Plat vedúceho obchodného oddelenia sa vypočíta tak, že sa pripočíta výška jeho mzdy, jeho províznej časti mzdy, ako aj príplatkov a príplatkov, ak existujú.

Provízna časť mzdy vedúceho obchodného oddelenia sa vypočíta vynásobením sumy tržieb, ktoré organizácia získa z činnosti obchodného oddelenia, percentom provízie. Zároveň je percento provízie progresívne, t.j. s rastom príjmov prijatých organizáciou z transakcií uzavretých zamestnancami oddelenia sa percento provízie zvyšuje.

Pre vedúceho obchodného oddelenia sú stanovené tieto percentá provízií:

5.3. Výška mzdy vedúceho obchodného oddelenia sa určuje na základe jeho správy, zmlúv vyhotovených o transakciách uzatvorených zamestnancami obchodného oddelenia, kontrolných zoznamov pre zaúčtovanie uzatvorených transakcií, dokladov potvrdzujúcich platbu za uzatvorené transakcie a iných dokladov. a údaje, ktoré umožňujú určiť počet transakcií uzatvorených zamestnancami obchodného oddelenia a výšku za ne prijatej platby - v províznej časti mzdy a na základe personálnej tabuľky a pracovnej zmluvy uzatvorenej s vedúcim obchodné oddelenie - v časovej časti mzdy (plat).

Výšku platu vedúceho obchodného úseku určuje zástupca riaditeľa pre obchod a schvaľuje riaditeľ organizácie.

Kapitola 6

6.1. Mzdový systém je zavedený pre zamestnancov na týchto pozíciách: ____________________.

6.2. Výška miezd zamestnancov na pozíciách uvedených v bode 6.1 sa určí vynásobením ním stanovenej kusovej sadzby za jednotku vyrobených výrobkov (poskytnuté služby, vykonaná práca) počtom jednotiek vyrobených výrobkov (poskytnuté služby, práca). vykonané).

6.3. Výška miezd zamestnancov, ktorých práca je odmeňovaná podľa mzdového systému za prácu, sa určuje na základe hlásení zamestnancov, prípisu ich priameho nadriadeného a iných dokumentov a údajov, ktoré umožňujú určiť počet vyrobených kusov výrobkov. zo strany zamestnanca (poskytnuté služby, vykonaná práca).

Výšku miezd zamestnancov, ktorých práca je odmeňovaná podľa mzdového systému za prácu, určujú ich bezprostrední nadriadení a schvaľuje riaditeľ organizácie.

6.4. Sadzby za kus sú stanovené:

	Názov práce	Druh produktu, služby, práce	jednotka merania	Kusová sadzba, rub.
	tesár	Výroba kancelárskeho stola podľa projektu č.1
		Výroba kancelárskeho stola podľa projektu č.2
		Výroba skríň podľa projektu č.7
		Atď.
	Vodič	Auto najazdené kilometre

Kusové sadzby v tabuľke pre každú pozíciu sa vypočítajú vydelením hodinovej (dennej) sadzby zamestnanca hodinovou (dennou) sadzbou výkonu. Zároveň sa zohľadnili tieto stanovené hodinové (denné) sadzby a výrobné sadzby:

	Názov práce	Druh produktu, služby, práce	Hodnotiť (vybrať)		Výrobná rýchlosť	kusová sadzba

Výška mesačnej mzdy, a to aj pre nekvalifikovaného zamestnanca organizácie, ktorý plne odpracoval normu pracovného času a splnil normu výkonu, nemôže byť nižšia ako minimálna mzda stanovená v Ruskej federácii.

Kapitola 7

7.1. Príspevok na mentorstvo sa zriaďuje na tieto účely:

• doplnenie pracovného kolektívu o mladý kvalifikovaný personál,
• úspešný a rýchly rozvoj odborných vedomostí a zručností novoprijatých zamestnancov,
• podpora kvalifikovaných skúsených zamestnancov organizácie, aby mentorovali novoprijatých zamestnancov.

7.2. Príspevok na mentoring je stanovený vo výške 5 až 10 % z časovo rozlíšenej mzdy prideleného zamestnanca za zúčtovacie obdobie. Percento určuje bezprostredný nadriadený zamestnanca-mentora po dohode so samotným mentorom v závislosti od objemu a charakteru mentoringu a schvaľuje ho riaditeľ organizácie.

Kapitola 8. Postup pri výpočte mzdy pri pracovných podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu

8.1. Odmena za prácu zamestnancov vykonávajúcich ťažkú ​​prácu, prácu so škodlivými, nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami sa poskytuje zvýšenou sadzbou v porovnaní s tarifnými sadzbami, platmi ustanovenými za rôzne druhy pracuje v bežných pracovných podmienkach, a to: ______________________________________________.

8.2. Pri výkone práce v iných pracovných podmienkach, ktoré sa odchyľujú od obvyklých (pri výkone práce rôznej kvalifikácie, súbehu povolaní, práce nadčas, práce v noci, cez víkendy a sviatky a iné) sú zamestnancovi vyplácané tieto platby: _______________________________ .

8.3. Pri spájaní profesií (pozícií), rozširovaní obslužných oblastí, zvyšovaní objemu práce alebo plnení povinností dočasne neprítomného zamestnanca bez oslobodenia od práce uvedenej v pracovnej zmluve sa zamestnancovi vypláca doplatok.

Výška príplatku je stanovená dohodou strán pracovnej zmluvy s prihliadnutím na obsah a (alebo) objem dodatočnej práce.

8.4. V prípade neplnenia pracovných noriem, neplnenia pracovných (úradných) povinností vinou zamestnávateľa sa poskytuje odmena v sume nie nižšej, ako je priemerná mzda zamestnanca, vypočítaná v pomere k skutočne odpracovanému času. pracoval.

V prípade neplnenia pracovných noriem, neplnenia pracovných (úradných) povinností z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa a zamestnanca, zostáva zamestnancovi najmenej dve tretiny tarifnej sadzby, platu (úradného platu), vypočítaného v pomere k skutočne odpracovanému času.

V prípade neplnenia pracovných noriem, neplnenia pracovných (úradných) povinností vinou zamestnanca sa vypláca normalizovaná časť mzdy v súlade s objemom vykonanej práce.

8.5. Manželstvo bez zavinenia zamestnanca je platené na rovnakej úrovni ako dobré produkty. Úplné manželstvo z viny zamestnanca nepodlieha platbe. Čiastočné manželstvo z viny zamestnanca sa vypláca v znížených sadzbách v závislosti od stupňa vhodnosti produktu.

8.6. Prestoje zavinením zamestnávateľa sa platia najmenej vo výške dvoch tretín priemernej mzdy zamestnanca.

Prestoje z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa a zamestnanca sa platia najmenej vo výške dvoch tretín tarifnej sadzby, platu (služobného platu), vypočítaného v pomere k prestojom.

Prestoje z viny zamestnanca sa neplatia.

Zamestnanec je povinný informovať svojho priameho nadriadeného, ​​iného zástupcu zamestnávateľa o začiatku prestojov spôsobených poruchou zariadenia a iných príčin, ktoré znemožňujú zamestnancovi pokračovať vo výkone pracovnej funkcie.

Kapitola 9

9.1. Príplatok podľa výsledkov práce za rok je stanovený vo výške 3 % z priemerného mesačného zárobku vypočítaného za rok (ak zamestnanec pracuje menej ako rok, potom sa priemerný mesačný zárobok vypočítava podľa mesiacov, v ktorých odpracuje ). Bonus za rok sa vypočíta najneskôr do 10. januára a vyplatí sa najneskôr do 15. januára roku nasledujúceho po bonuse.

03.01.2019, 13:32

Na stanovenie postupu na povzbudzovanie zamestnancov potrebujete nariadenie o prémiách pre zamestnancov. Ukážka 2019, ktorú pripravili naši špecialisti, vám pomôže ušetriť čas na vývoj vlastného dokumentu. Je jasné, že je oveľa jednoduchšie robiť úpravy vzhľadom na špecifiká práce spoločnosti v už pripravenom dokumente, ako vyvíjať vlastný lokálny počin od nuly. V článku si môžete zadarmo stiahnuť Predpisy o bonusoch.

Pravidlá hry určuje zamestnávateľ

Všetko, čo sa týka materiálnych stimulov pre zamestnancov, dáva súčasná legislatíva na milosť zamestnávateľom (organizáciám a individuálnych podnikateľov). Zákonník práce neobsahuje priamu povinnosť zamestnancov odmeňovať.

V každej spoločnosti, ktorá rešpektuje seba, by však malo existovať nariadenie o odmeňovaní a prémiách pre zamestnancov. Faktom je, že má zmysel povzbudzovať zamestnancov, ktorí robia svoju prácu dobre. Premyslená a včasná stimulácia zamestnancov k práci je istým spôsobom, ako dosiahnuť zvýšenie produktivity práce a v dôsledku toho zlepšiť finančnú výkonnosť organizácie. Zamestnávatelia preto vypracúvajú a schvaľujú predpisy o odmeňovaní zamestnancov.

Ceny sú rôzne

Najbežnejšou formou propagácie je peňažný bonus. Vo všeobecnom prípade je bonus peňažný alebo materiálny stimul za pracovné výkony (výrobný bonus). V praxi však existujú aj prémie, ktoré nesúvisia s pracovnou činnosťou. Ide o takzvané nevýrobné bonusy. Patria sem napríklad:

• bonusy venované odchodu zamestnanca do dôchodku;
• výročné ceny;
• dovolenkové bonusy.

Podľa frekvencie platenia poistného sa delí na:

• raz;
• periodické (napríklad mesačné);
• Výročný.

Motivačný systém pre zamestnancov je predpísaný v Predpisoch o vyplácaní prémií zamestnancom (vzor na konci článku). Ide o špecializovaný miestny zákon, ktorý stanovuje podmienky, za ktorých môžu zamestnanci počítať so stimulmi. V praxi sa veľmi často vytvára spoločný interný regulačný dokument, ktorý pokrýva všetky druhy platieb v prospech zamestnancov vrátane stimulov. Ide o takzvané nariadenie o mzdách a prémiách.

V súlade s pracovnoprávnymi predpismi musí byť mzda vyplácaná najmenej dvakrát mesačne. Podľa úradníkov by sa mzda za prvú polovicu mesiaca podľa Zákonníka práce Ruskej federácie mala vyplácať v intervale od 16. do 30. (31.) bežného obdobia a za druhú polovicu - od 1. až 15. dňa nasledujúceho mesiaca. Konkrétne dni mzdy a preddavkov by mali byť stanovené vnútornými pracovnými predpismi, kolektívnou alebo pracovnou zmluvou (list Ministerstva práce Ruska zo dňa 18.4.2017 č. 11-4 / OOG-718).

Za vyplácanie miezd raz mesačne zákon okrem iného stanovuje administratívnu zodpovednosť (časť 1 článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

Čo povzbudiť

Je potrebné začať s prípravou pravidiel o prémiách a materiálnych stimuloch pre zamestnancov prípravou zoznamu úspechov, za ktoré by sa malo povýšiť. Stimuly zvyčajne zahŕňajú:

• splnenie a preplnenie stanoveného plánu;
• úspešná realizácia projektu, na ktorom sa zamestnanec podieľa;
• racionalizačný návrh zameraný na optimalizáciu výrobného procesu;
• aktívne odovzdávanie skúseností novým zamestnancom podniku.

Tieto informácie musia byť obsiahnuté v nariadení o príplatkoch pre zamestnancov.

Keď sa rozhodnete pre dôvody povzbudzovania, mali by ste prejsť na spôsoby stimulácie zamestnancov. Zamestnávateľ má rôznymi spôsobmi zamestnanecké stimuly. Zahŕňajú najmä (článok 191 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• vďačnosť;
• prémia;
• hodnotný darček;
• čestné osvedčenie;
• prezentácia k titulu najlepších v odbore;
• prezentácia na štátne vyznamenanie (za mimoriadne zásluhy o spoločnosť a štát).

Upozorňujeme, že zoznam ustanovený Zákonníkom práce nie je vyčerpávajúci a zamestnávateľ môže schváliť svoje vlastné typy stimulov pre zamestnancov. Napríklad nariadenie o príplatkoch pre zamestnancov samospráv môže ustanoviť iné spôsoby odmeňovania zamestnancov. Úradníkom nie je nič ľudské, preto, ako aj zamestnanci komerčného sektora ekonomiky, potrebujú dodatočné materiálne stimuly.

Uvedenie v dokumente všeobecné pravidlá výplaty bonusov a zdroje výplat, nesmiete zabudnúť uviesť kategórie bonusových pracovníkov. Malo by to byť napríklad zahrnuté do nariadenia o odmenách pre manažérov predaja (pozri vzor nižšie).

V praxi môže byť výška poistného stanovená pevnou sumou alebo percentom z nejakej základnej hodnoty. Napríklad na platy zamestnancov podniku. Je potrebné uviesť aj prípady, keď odmeny nie sú vyplatené alebo vyplácané v neúplnej výške. Takéto podmienky by sa mali odraziť v nariadeniach o bonusoch. Príkladom je nesplnenie akýchkoľvek ukazovateľov stanovených podnikom. Najmä neplnenie plánu predaja.

V záverečnej časti ustanovenia by mala byť uvedená doba platnosti dokumentu, pravidlá zmeny tohto miestneho zákona a postup oboznamovania zamestnancov s ním. Niečo také by malo vyzerať ako prémiová pozícia v podniku.

Po dokončení vypracovania dokumentu ho schváli vedúci organizácie a na jeho príkaz sa uvedie do platnosti (časť 4 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak je v spoločnosti vytvorený zastupiteľský orgán zamestnancov, napríklad odborová organizácia, potom s ním treba dokument pred schválením odsúhlasiť. Toto všetko treba vziať do úvahy pri príprave vzorového nariadenia o bonusoch.

Je potrebné oboznámiť zamestnancov organizácie so schváleným interným regulačným dokumentom. Malo by sa tak stať proti podpisu (časť 3 článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie). Najvhodnejšie bude k Poriadku priložiť zoznamovací list, do ktorého sa zamestnanci podpíšu.

Čitateľom dávame do pozornosti príklad predpisov o prémiách pre zamestnancov podniku:

Chyba GDE: Chyba pri načítavaní súboru – V prípade potreby vypnite kontrolu chýb (404: Nenájdené)

- Ide o nepovinný dokument, takže vedúci organizácie nezávisle rozhodne, či ho vypracuje alebo nie. Je tiež celkom voľný vo výbere vzorky, štruktúre pozície. Detailný popis pravidlá spracovania a prijímania zmien v nariadení v roku 2019 nájdete nižšie.

Medzi povinné personálne dokumenty patrí len niekoľko typov dokumentov:

• pravidlá objednávky.

Vyššie uvedené dokumenty sa vyhotovujú v každom podniku bez ohľadu na formu vlastníctva a počet zamestnancov, ako to vyžaduje zákon. Všetky ostatné papiere, vrátane mzdový výmer, nepovinný Toto rozhodnutie je na rozhodnutí manažéra.

V praxi však organizácie najčastejšie vypracúvajú a využívajú ustanovenie, pretože poskytuje niekoľko výhod naraz:

1. Podrobný popis mzdovej politiky spoločnosti.
2. Vymenovanie vyčerpávajúceho prehľadu všetkých druhov prémií, príspevkov a iných platieb.
3. Zjednodušenie pracovného toku v dôsledku skutočnosti, že uvedené informácie nie je potrebné duplikovať v kolektívnych alebo individuálnych pracovných zmluvách.
4. Zjednodušenie postupu overovania zo strany daňových kontrolórov a iných úradníkov.
5. Schopnosť jasne sledovať oprávnenosť pripisovania odmien, iných platieb v každom prípade.

Prítomnosť ustanovenia o odmeňovaní teda vo väčšine prípadov uľahčuje úlohy pri správe mzdového fondu, umožňuje pochopiť princípy odmien, pripisovanie príspevkov. Podniky ho často vypracúvajú vo forme samostatného interného aktu. Môžete tiež vytvoriť ďalšie ustanovenia, ktoré popisujú ďalšie aspekty:

• o indexovaní miezd;
• o ;
• o postupe pri výpočte bonusu a pod.

Na druhej strane je možné všetky tieto dokumenty spojiť do jedného, ​​čo často robia konatelia spoločností alebo individuálni podnikatelia v malých organizáciách. Ak je spoločnosť veľká, môžete vydať as všeobecné postavenie, a viaceré dokumenty – pre pobočky, oddelenia a pod.

Vzor a pravidlá pre zostavenie predpisu o odmeňovaní

Predpisy neobsahujú konkrétne požiadavky na výkon mzdového zabezpečenia, takže spoločnosť môže použiť ľubovoľný vzor. Dokument má zvyčajne nasledujúcu štruktúru:

1. Úvodná časť (definícia akceptovaných pojmov).
2. Popis platobného systému.
3. Podmienky a formy prevodu miezd.
4. Zásady a postup udeľovania cien.
5. Dodatočné platby a iné platby.
6. Indexácia platu.
7. Zodpovednosť zamestnávateľa.
8. Podmienky platnosti a postup pri zmene pozície.

Úvod

Nariadenie o odmeňovaní spravidla začína popisom svojich cieľov – zorganizovať transparentný a zrozumiteľný systém odmeňovania pre každého, vypracovať pravidlá, ktoré by zamestnancov nabádali k svedomitému vykonávaniu práce. Určuje sa tu aj okruh zamestnancov – väčšinou je to celý personál vrátane externých brigádnikov.

Medzi hlavnými pojmami je potrebné uviesť opísať pojem odmeňovania a poskytnúť opis jeho odrôd:

• na základe času;
• naturálne - nepeňažné (najviac 20 % z celkového mzdového fondu).

Uveďte aj pojmy úradný plat, minimálna mzda, hodinová tarifná sadzba.

Platobný systém

Ďalej v ustanovení je potrebné podrobnejšie predpísať zásady odmeňovania. Podniky najčastejšie zavádzajú systém časových bonusov. Tie. každý zamestnanec dostáva odmenu v závislosti od odpracovaných hodín (tarifná sadzba), ako aj od dosiahnutých výsledkov (). Popisuje aj prvky odmeňovania – ide o skutočnú mzdu, prémie a iné platby.

Vo väčšine prípadov sa mzda skladá z pevnej a pohyblivej časti; Zahŕňa aj príplatky. Nasleduje popis platobného postupu v prípade nesplnenia plánu, nedosiahnutia iných ukazovateľov z rôznych dôvodov (tak vinou zamestnanca, ako aj vinou zamestnávateľa a z faktorov, ktoré obe strany nemôžu ovplyvniť).

Podmienky a formy prevodu mzdy

Mzdy sa spravidla prevádzajú 2-krát:

1. Predplatené výdavky.
2. Zvyšok.

Pri tvorbe predpisu o odmeňovaní je potrebné jasne určiť výšku týchto platieb a dátumy časového rozlíšenia. Ak tento deň pripadne na pracovný deň alebo sviatok, suma sa prevedie v posledný pracovný deň pred nimi.

Postup udeľovania

Tu uveďte dôvody, postup pri časovom rozlíšení a výšku odmien, ako aj ďalšie motivačné príspevky. Bonusy sa spravidla počítajú ako percento zo mzdy stanovenej o tarifnej sadzby. Medzi nimi sú rôzne typy:

• obdobie;
• štvrťročne;
• Výročný;
• za špeciálne úspechy atď.

V predpise o odmeňovaní je neprijateľné priamo predpisovať postihy pre zamestnanca, ktorý porušil pracovnú disciplínu alebo nedostatočne kvalitne vykonáva svoje pracovné povinnosti. V skutočnosti má však organizácia právo úplne alebo čiastočne zbaviť zamestnanca bonusu.

Príplatky, prídavky

Tento odsek predpisuje vyčerpávajúci zoznam všetkých dodatočných platieb, ktoré sú z rôznych dôvodov prevedené na zamestnancov.

• príplatok za nočné hodiny;
• príplatky za prácu nadčas;
• príplatky za prácu cez víkendy/sviatky;
• mzda za dovolenku;
• nemocenská dovolenka;
• prínos tehotenstva;
• príspevok pri narodení dieťaťa;
• príspevok na opatrovanie;
• náhrada dovolenky.

Táto časť ustanovenia je najpohodlnejšie zostavená vo forme tabuľky, v ktorej musíte uviesť základ na výpočet platby a jej výšku.

Spoločnosť môže tiež z času na čas poskytnúť určitým zamestnancom finančnú pomoc. Dôvody jej vzniku sú spojené so zmenenými životnými okolnosťami – svadba, narodenie dieťaťa, smrť milovaný, požiar v byte a pod.

Postup pri indexovaní miezd

Indexácia miezd je povinnosťou, nie právom zamestnávateľa.

Vedúci predstavitelia spoločností však často interpretujú tento článok svojvoľne - predpokladá sa, že povinná indexácia sa vykonáva iba v rozpočtové inštitúcie zatiaľ čo komerčné organizácie si môžu robiť, čo chcú. Avšak arbitrážna prax a objasnenia Ústavného súdu Ruskej federácie ukazujú, že takýto prístup nie je v súlade so zákonom.

Každá firma preto musí každoročne zvyšovať platy minimálne o index spotrebiteľských cien. Zároveň je v nariadení o odmeňovaní dôležité uviesť jasný postup zvyšovania miezd, ako aj údaje, ktoré budú podkladom pre indexáciu. Zvyčajne ide o indikátor inflácie, ktorú oficiálne definuje Rosstat.

Zodpovednosť zamestnávateľa

Zodpovednosť je stanovená v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie. Okrem toho môže spoločnosť prevziať ďalšie záväzky v súvislosti s omeškaním, čiastočným nevyplatením mzdy a pod. V tom istom paragrafe je predpísaný postup zamestnanca v prípade veľkého omeškania (viac ako 15 dní): prerušenie práce s predchádzajúcim písomným upozornením zamestnávateľa.

Podmienky platnosti a postup pri zmene nariadenia o odmeňovaní

Predpis o odmeňovaní môže byť schválený jednorazovo a má neobmedzenú platnosť, kým nebude nahradený iným nariadením alebo likvidáciou / reorganizáciou spoločnosti. Preto nie je potrebné každoročne revidovať nariadenie.