Ako sa volá miesto, kde sa ťažia nerasty. Minerály. Olej a benzín

varenie

Manažérska práca si vyžaduje veľmi starostlivý prístup k organizácii práce. Prečo je to potrebné a ako sa to realizuje? – Správne organizácia práce umožňuje racionálne míňať životne dôležitú energiu pre organizáciu a mať svoje rezervy, aby ste si užili život, naplno využili príležitosti, ktoré sú finančný úspech. Aká je správna organizácia práce?- Správna organizácia práce začína správnou organizáciou pracoviska a kultúrou komunikácie, kultúrou vyjednávania, schopnosťou sústrediť sa na to hlavné, zbaviť sa nepotrebných a mnoho ďalších jednoduchých, ale dôležitých pravidiel. A ak si správne zorganizujete svoj pracovný proces, budete pracovať s radosťou, budete mať možnosť úplne si oddýchnuť, budete mať rôzne záujmy, ale ak nemáte správnu organizáciu práce, potom a s najväčšou pravdepodobnosťou kvôli nadmernej záťaži veľa nevyriešených problémov, hranica vašich snov, bude tu túžba dostať sa do postele, oddýchnuť si a zabudnúť na ťažký deň v práci.

Prečo tak kategoricky? - Pre ilustráciu sa pozrime na niekoľko príkladov zo života, názory a mylné predstavy o manažéroch na všetkých úrovniach a ako to súvisí so správnou organizáciou práce. Napríklad pracovníci, ktorí väčšinou pracujú fyzicky, veria, že táto práca je veľmi ľahká a jednoduchá - zapnite klimatizáciu, sadnite si na stoličku a odpovedajte na hovory. Niektorí z nich sa tlačia a získavajú vyššie vzdelanie, s takýmto presvedčením prechádzajú na kancelársku prácu a ak nemajú systematický prístup k organizovaniu práce, budú hlboko sklamaní. Ak skôr, fyzicky pracovať na čerstvom vzduchu, posilňovať svaly a nervový systém, po príchode domov pociťovali len fyzickú únavu, po „obrátke“ kancelárie sa cítili prázdni, vyčerpaní. Svedčia o tom mnohí, ktorí nahradili fyzickú prácu duševnou, kancelárskou, uvádzajúc len fakt a nepovedali alebo nevedeli, čo je dôvodom, a dôvodom je nesprávna organizácia práce.

Ako vyzerá typický pracovný deň lídra, top manažéra? – Trvalé hovory, pošta a správy s množstvom problémov, potreba robiť zložité, rýchle rozhodnutia, rad v čakárni - partneri s obchodnými návrhmi, podriadení - s problémami. A tiež plánovanie stretnutí, stretnutí, hovorov „na koberci“. A ak sa tento proces nechá prebiehať, potom bez správnej organizácie práce nebude veľa problémov správne vyriešených, dlhy sa nahromadia v prípadoch, ktoré sa budú musieť vyriešiť na úkor osobného času. Fyzická práca vo výrobe je upravená mnohými pokynmi, pravidlami, zákonmi, kontrolovaná službami ochrany práce, komisiami, výbormi všetkých úrovní, t.j. ochrana práce, bezpečnostné opatrenia sú organizované na štátnej úrovni.

"A to je správne a nemôže to byť inak," ako rád povedal Michail Sergejevič, je nesprávne, že takýto prístup k duševnej práci prakticky chýba. Vaše bezpečnostné opatrenia ako vedúceho sú systémovou organizáciou práce. Pozrime sa na to na konkrétnych príkladoch. Organizácia práce začína výberom, usporiadaním kancelárie, pracoviska. Aké je hlavné kritérium? – Vytvorenie čo najpohodlnejších pracovných podmienok, bez ozdôb, domýšľavosti, pretože starožitnosti, umelecké predmety, ktoré vyžadujú dodatočnú ochranu, starostlivé zaobchádzanie, komplikujú vám život, znižujú koncentráciu pozornosti pri práci. Obrazne povedané, sada exkluzívneho nábytku vám v žiadnom prípade nepomôže vyhnúť sa kolapsu v podnikaní, ale môžete zarobiť milióny sedením pri stole, ktorý vyrába miestny nábytkársky artel.

Vopred si naplánujte umiestnenie svojho pracoviska, aby ste minimalizovali nepríjemnosti, ktoré vás nepriaznivo ovplyvňujú emocionálny stav, znížiť možnosť správnej organizácie práce. Tu je zoznam ďalších faktorov, od ktorých závisí efektívnosť organizácie práce:

Ak je možné samostatne rozhodnúť o usporiadaní kancelárie (v štádiu výstavby alebo rekonštrukcie), vopred si urobte zoznam potrebného vybavenia a nábytku (aj pri plánovaných nákupoch), zabezpečte na to potrebný priestor, rozhodnite sa o položení komunikácií, umiestnení a pripojení zariadení, umiestnení hlavných a pomocných priestorov;

Kvalitné osvetlenie prispieva ku komfortu, a preto môžete k organizácii práce pristupovať vyváženejšie, ale ak pracovisko umiestnené vedľa okna, vyhýbajte sa priamemu slnečné lúče, prievan, a ak nemáte dostatok okien vedľa vášho pracoviska, zaveste tam svetlé závesy alebo obrázok s dobrou krajinou;

Neumiestňujte svoju kanceláriu vedľa toalety v blízkosti zdrojov hluku.

Podnikanie zahŕňa početné obchodné prepojenia, kontakty a toto smerovanie si vyžaduje určitú rigiditu pri organizovaní práce na rozvoj obchodnej spolupráce. Ak sa necháte zatiahnuť do pochybných ponúk, stratíte veľa času a nervov. A všetko to začína jedinou zdvorilou odpoveďou. Vypracujte si systém a stratégiu odôvodnenej odozvy, vypestujte si návyk striktne ju dodržiavať, aby ste sa nezaťahovali do nekonečných rokovaní a stretnutí, t.j. naučte sa povedať pevné „nie“.

Ďalšou prekážkou správnej organizácie práce môže byť neproduktívne využívanie času. - Dohodnite si stretnutie alebo rokovania "po obede, ráno." Výsledkom je 5-6 hodín zbytočného čakania, zbytočného, čo prináša zmätok a neporiadok do procesu organizácie práce. Odporúčanie je zrejmé - musíte vyjednávať „čisto konkrétne“ s uvedením presného času, môžete to urobiť bez sekúnd :)

Pozrime sa bližšie na jednu z dôležitých zložiek správnej organizácie práce, ako kultúru telefonických rozhovorov, pretože. jeho nízka úroveň sa premieta do straty pracovného času na úrovni 25-30% a to je najväčší ukazovateľ zo všetkých faktorov, ktoré znižujú efektivitu organizácie práce. Neschopnosť pripraviť sa na telefonický rozhovor, jasne formulovať svoje myšlienky, vážiť si svoj čas a čas partnera, tiež negatívne ovplyvňuje váš imidž, povesť vašej spoločnosti. Napríklad vo firmách s vysokými požiadavkami na organizáciu práce bude určite prepustený zamestnanec, ktorý nie je schopný vyriešiť problémy alebo nájsť prijateľné riešenie za 2-3 minúty telefonického rozhovoru. Z toho vyplýva, že telefonický rozhovor by mal byť stručný.

Tu je niekoľko pravidiel pre organizáciu práce z hľadiska telefonickej komunikácie v kancelárii:

Zdvihnite telefón po druhej alebo tretej zvukový signál telefón - nikto nerád čaká;
zdvihnite telefón, predstavte sa, volajúci má právo vedieť, s kým hovorí, navyše to vnáša do rozhovoru prvok dôvery. Slová „ahoj, počúvam“ sú neutrálne, neinformatívne;
nepoužívajte útržky papiera na poznámky, listy - použite na to špeciálny notebook;
uistite sa, že vaše otázky pre partnera sa nezmenia na výsluch: „Kto je to, čo je potrebné?“;
"nenakopni" problém: "To nie je moja otázka, to nemôže byť, urobil si chybu." Pomôžte človeku prísť na to a bude sa cítiť ako dlžník, a to už je príležitosť na nové kontakty, efektívnejšiu organizáciu práce.

Nikdy neodpovedajte na otázku frázou „neviem“, ktorá je oveľa efektívnejšia z hľadiska správnej organizácie práce: „Zaujímavá, neočakávaná otázka, objasním. Vašou úlohou je vedieť, nepodkopávať dôveryhodnosť svojej firmy.

Neodmietajte klienta alebo protistranu „po rezaní z ramena“ - pôjde ku konkurencii, je oveľa produktívnejšie nájsť si čas na premýšľanie o možnostiach spolupráce - vaša firma z toho bude mať len úžitok a potvrdí, že neexistujú žiadne maličkosti v organizácii práce.

Nikdy nehovorte slovo „nie“ na začiatku odpovede – to veľmi sťažuje vyriešenie problému. Ak chcete niečo odmietnuť a vyjadriť nesúhlas, vždy sa snažte nájsť menej konfliktnú možnosť. Napríklad: „Nemáme príležitosť ... ale sme pripravení ...“, Vaša organizácia práce s týmto prístupom bude produktívnejšia.

Ak vás klient kontaktuje, vyhnite sa formulácii: „Musíte...“, spravidla vám nič nedlhuje, preto voľte menej kategorické odpovede: „Bolo by to prijateľnejšie..., viac vám to vyhovuje . ..“ - to bude korektnejšia komunikácia s klientom v rámci správnej organizácie práce v kancelárii.

Ak vediete osobný rozhovor s niektorým z návštevníkov, neuprednostňujte volajúceho v telefóne, ak úroveň problému alebo podstata otázky výrazne nepresahuje podstatu rozhovoru – to hraničí s neúctou. A ak je organizácia práce vo vašej spoločnosti na správnej úrovni, potom váš tajomník musí byť kvalifikovaný na to, aby tento problém vyriešil sám.

Bude správne, ak volajúci rozhovor ukončí, volajúcemu sa neodporúča demonštrovať svoju netrpezlivosť za predpokladu, že tento rozhovor obsahovo aj trvaním nepresahuje účelnosť. Aby ste neurazili príliš zhovorčivého partnera a neukončili konverzáciu delikátne, vytvorte a prísne dodržiavajte zdvorilú stratégiu odchodu z nechceného rozhovoru. Existuje veľa možností, ale univerzálne odporúčanie môže byť nasledovné - v prvej časti frázy všetkými možnými spôsobmi zdôrazňujete dôležitosť tejto témy, profesionalitu partnera, a druhá je veľká ľútosť, že nemôžete pokračovať taký zmysluplný rozhovor kvôli naliehavým záležitostiam, okolnostiam (možností je veľa).

Organizácia práce, jej efektívnosť do značnej miery závisí od vašej schopnosti správne zastaviť zásahy do vášho času. Celkovo ide o najškodlivejší druh krádeže, pretože. ukradnuté peniaze sa dajú nejako vrátiť, ale ukradnutý čas - nikdy. Zapamätaj si to. Napríklad zažívam niečo podobné ako fyzické nepohodlie, keď sa ma pokúšajú vtiahnuť do prázdneho klábosenia alebo uviesť podstatu problému a predpísať ho frázou tohto typu: „Keď ešte mamuty chodili po Zemi..., fyzicky sa cítim že minúty, sekundy sú zbytočné, sú jednoducho vymazané zo života, takže kladiem navádzacie otázky, zdvorilo, nenápadne prechádzam k téme, ktorá ma zaujíma - účastník spravidla pripomína, že má tiež podobné záujmy. S porozumením, bez urážky súhlasíme.

Organizácia práce nie je možná bez jej plánovania. To platí aj pre telefonické rozhovory. Nikdy nedvíhajte telefón bez toho, aby ste si to dopodrobna premysleli a v obzvlášť dôležitých a zložitých prípadoch – bez toho, aby ste si vypracovali plán diplomovej práce pre nadchádzajúcu konverzáciu.

Kontroverzne môže pôsobiť tvrdenie, že denný plán práce je povinnou súčasťou efektívnej organizácie práce – sú ľudia, ktorým to údajne vôbec nevyhovuje, často sa menia okolnosti a situácie atď. Bohužiaľ, v tejto veci je kompromis nemožný - musí existovať plán organizácie práce na deň, ak sa chcete vyhnúť neproduktívnej strate času, zbytočnej práci. Pracovný plán na deň nie je tuhou štruktúrou, ktorá vám neumožňuje primerane reagovať na zmeny vonkajších a vnútorných faktorov. Naopak, plán organizácie práce na deň je spôsob, ktorý umožňuje orientovať sa v trendoch, smeroch meniacich sa udalostí, okolností.

Plán organizácie práce na daný deň musí mať písomnú formu (na papierovom formulári, poznámkovom bloku, notebooku). Nezabudnite ho pravidelne kontrolovať počas dňa. Zaberie to niekoľko minút, ale získate možnosť kontrolovať, riadiť pracovný postup, správne si určiť priority, na nič nezabudnúť a urobiť potrebné úpravy. Organizáciu práce na deň by ste si mali naplánovať s prihliadnutím na prioritu každej novej úlohy, pre ktorú je potrebné každú úlohu zhodnotiť z hľadiska naliehavosti a dôležitosti. Na základe osobných skúseností môžem odporučiť nasledujúce odstupňovanie priority úloh:

1.) Dôležité a naliehavé.
2.) Dôležité, nie naliehavé.
3.) Naliehavé, nie dôležité.

4.) Nie súrne, nie sú dôležité.

Efektívna organizácia práce je schopnosť zvýrazniť hlavné oblasti, úlohy, zamerať na ne maximálne úsilie, namiesto toho, aby ste ich striekali na mnohé bežné úlohy. Toto odporúčanie vychádza z Paretovho pravidla, ktoré hovorí, že 80 % úspešných výsledkov pochádza z 20 % úsilia.

Teraz sa pozrime na systematický prístup, ktorý vám pomôže vyrovnať sa s veľkým množstvom informácií, vyhnúť sa stresu, znížiť efektivitu vašej práce. Kľúčom k tomu je správna organizácia práce s dokumentmi. V prvom rade je potrebné rozdeliť prichádzajúce informácie podľa úrovne hodnoty, napr.: dôležité, naliehavé, doplnkové. Správna organizácia práce v tomto prípade spočíva v tom, že vaše úsilie sa sústredí na hlavné smery. Požiadajte sekretárku alebo asistentku, aby si prezrela všetky dokumenty a aby vám neodovzdávala tie z nich, ktoré môžu vaši podriadení skontrolovať bežným spôsobom. Nerozdávajte svoje vizitky bezdôvodne, aby ste znížili tok „odpadového papiera“, vylúčte sa z mailing listu interných dokumentov, ktoré nesúvisia s vašimi povinnosťami, ale znižujú efektivitu organizácie práce.

Rozhodovanie je tvorivý proces pre každého lídra a in z praktického hľadiska, jeho ukončenie znamená, že je to len začiatok organizácie prác na realizácii rozhodnutia. Aby ste sa mohli rozhodnúť, musíte sa rozhodnúť pre odpovede na nasledujúce otázky: prečo sa tak rozhodujem, aké ciele chcem dosiahnuť, či mám potrebné informácie na to, aby som to urobil a organizoval prácu na realizácii, aké sú náklady na peniaze a čas, aké sú možnosti rozhodnutia?

– Vždy existuje pokušenie zvážiť na prvý pohľad najatraktívnejšiu možnosť a vaša pozornosť je na úkor iných možností upriamená len na ňu. Urobte si čas, analyzujte všetky možnosti, aby ste nevykonávali úpravy vo fáze organizácie práce na implementácii riešenia. Aj tie najgeniálnejšie rozhodnutia môžu zlyhať, ak svoje presvedčenie neprenesiete na účinkujúcich. Základné princípy pre organizáciu efektívneho presviedčania, prilákania priaznivcov, sú, že by ste to mali robiť z pohľadu publika, nastolením atmosféry dôvery stanovením analýzy a jasného plánu implementácie riešenia, zdôrazňujúceho výhody budúcich výsledkov.

O stretnutiach, ktoré sú zvolané z akéhokoľvek dôvodu, bez toho, aby to priniesli viditeľný efekt, sa toho popísalo a povedalo veľa a strata času je obrovská a ak je strata času, tak sú možnosti na zlepšenie organizácie práce. Prečo niektorí ľudia tak túžia navštevovať zhromaždenia? – Ide vraj o akési uznanie ich významu, zapojenie sa do „top levelu“, je to príležitosť zapôsobiť na vedenie, kolegov, porady, ako keby vás ochránili pred nahromadenými problémami, telefonátmi, t.j. stretnutia sú atmosférou relatívnej nedostupnosti. Čo zo stretnutí získame? – Výmena informácií, názorov, analýza a propagácia rôznych nápadov, potreba motivovať zamestnancov.

Pri zvažovaní perspektívy zvolania stretnutia sa vždy snažte odpovedať na otázku – aký bude konečný výsledok? - Koniec koncov, už dávno sú známe efektívnejšie metódy organizácie práce na podávaní informácií, výmene názorov a na stretnutiach spravidla všetci počúvajú, ale hovoria prví. Kreatívne stretnutia, „brainstorming“ tiež nie je vždy efektívnejší ako individuálna kreativita – o tom svedčia aj nedávne štúdie. Stretnutia o cielenej motivácii tímu často strácajú, keď sa kladie dôraz na individuálny mentoring a tréning.

Prečo je dobre organizovaná práca v kancelárii taká dôležitá? - Umožňuje vyhrať 2-3 hodiny z obratu a chaosu na kreatívnu prácu, sebarozvoj, oddych, t.j., obrazne povedané, váš deň nebude mať 24 hodín, ale 26-27 hodín.

Tento článok neberte ako hotový návod na organizáciu kancelárskej práce. Ide len o materiál, ktorý vymedzuje podstatu problému, jeho jednotlivé smery, riešenia. Rozmanitosť a rozsah vašich vedomostí o tejto téme je obrovský a závisí od vašich osobných skúseností, úrovne vedomostí v mnohých oblastiach, od manažmentu až po psychológiu.

» Organizácia práce zamestnancov

Organizácia práce zamestnancov

Zamestnanci a organizácia práce zamestnancov je kľúčovým faktorom úspechu každej spoločnosti. Prítomnosť vysokokvalifikovaných zamestnancov vám zároveň neprinesie maximálnu návratnosť. Je mimoriadne dôležité efektívne organizovať prácu svojho tímu, využívať schopnosti a kompetencie zamestnancov na maximum, vytvárať podmienky, v ktorých sa každý zamestnanec môže ukázať v tom najlepšom svetle. Ako efektívne organizovať prácu špecialistov na plný úväzok a, čo je obzvlášť ťažké, ale na začiatku podnikania dôležité, aj nezávislých pracovníkov. Ako vybudovať prácu so vzdialenými zamestnancami a tými, ktorí pracujú na čiastočný úväzok? Správna organizácia práce zamestnancov vyrieši mnohé problémy.

Generálny riaditeľ volá vedúceho oddelenia:
- Nie som s tebou spokojný, zle riadiš svojich podriadených.
- Prečo?!
„Vyzeráš utrápene, ale oni vyzerajú šťastne.
A malo by to byť naopak!

Opýtajte sa ktoréhokoľvek rizikového kapitalistu, čo je najdôležitejšie pri zakladaní podnikateľa, a on odpovie: najdôležitejšie je vybudovať tím! Zároveň, aby sme prilákali perspektívnych alebo už vysokokvalifikovaných odborníkov, je potrebné vedieť pre každého z nich vytvoriť konkurencieschopné, motivujúce pracovné podmienky. To nie je pre rodiaci sa biznis, nie je rozpočet na organizovanie takýchto podmienok? A to zďaleka nie je vždy potrebné – dôležitejší je časový rozpočet na budovanie workflow a manažérska vôľa, znásobená podnikateľskou flexibilitou.

Dôležité sú nielen odborné zručnosti a pracovné skúsenosti každého nového člena tímu. Nie poslednú úlohu zohráva charakter človeka, ako aj jeho túžba pracovať v rozvíjajúcej sa spoločnosti, pripravenosť a nestabilita, ktoré sú vlastné takejto práci. A musíte sa chrániť: podrobne špecifikujte všetky pracovné podmienky s každým zamestnancom a vypracujte písomnú zmluvu / dohodu.

Globálne špecifiká práce so zamestnancami zásadne závisia od toho, o akú registráciu daného zamestnanca ide – na plný úväzok alebo na voľnej nohe. Viac o tom nižšie.

Práca so zamestnancami

Aby ste pochopili, čo to znamená byť vedúcim personálu, predstavte si, že ste prišli o ruky. Ale namiesto rúk máte niekoľko pomocníkov, ktorí splnia vaše pokyny a požiadavky. Vašou manažérskou úlohou je vykonávať prácu len s využitím potenciálu vašich asistentov. V procese vedenia môžete mať pravidelne túžbu získať späť svoje ruky, pretože by ste mohli robiť prácu lepšie ako vaši podriadení. Musíte sa naučiť túto túžbu v sebe potlačiť. Nemôžete šiť ruky späť. Preto je dôležité snažiť sa napumpovať „svaly“ vašich asistentov, zvýšiť porozumenie a interakciu medzi nimi. Len tak budete môcť vykonávať prácu, ktorej rozsah presahuje možnosti jednej osoby.

Na začiatku rozvoja podnikania sa oplatí zamestnať len tých zamestnancov, s ktorými plánujete budovať dlhodobé pracovné vzťahy, ktorým úplne dôverujete. Ďalšou možnosťou (zriedkavou) je, ak má zamestnanec mimoriadnu spôsobilosť, bez ktorej je vaše podnikanie prakticky neschopné, a tento špecialista nesúhlasí s registráciou zamestnancov. Platí to pre vami zamestnaných zamestnancov na plný aj čiastočný úväzok.

Pokiaľ ide o čisto právnu stránku veci, nuansy nie sú len v tom, že proces registrácie osoby v štáte je spojený s náročným postupom pri príprave rôznych dokumentov, ale aj vo vašom profesionálnom a osobnom pohodlí. Faktom je, že akékoľvek právne prieťahy v prípade nezhody (a na začiatku k nim dochádza pomerne často!) si vyžiadajú veľa času a úsilia a teraz ich potrebujete viac ako kedykoľvek predtým.

Presvedčivé argumenty na prijatie zamestnanca:

V minulosti sa osvedčil (možno s vami dlhodobo spolupracuje na voľnej nohe), je schopný poskytnúť hmatateľné výsledky
- Má výnimočné kompetencie vo vašej obchodnej oblasti
- Vykonáva veľa strategicky dôležitej práce
- Už ste do svojho obchodného projektu investovali veľa zručností, úsilia, práce

Potreba popisu práce

Tento dokument (alebo jeho analóg) je zásadný vo vzťahu medzi zamestnancom a najmä v situácii registrácie osoby v štáte. Pracovná náplň totiž obsahuje nielen kvalifikačné predpoklady na zastávanú pozíciu, ale aj povinnosti zamestnanca, ako aj jeho zodpovednosť za určité úkony.

Ak neexistuje popis práce, zamestnávateľ je vo vzťahu k zamestnancovi v stratenej pozícii. Takže pravdepodobne nebudete môcť:

Objektívne posúdiť výkon zamestnanca
- rozdeliť pracovné funkcie medzi všetkých zamestnancov
- dočasne previesť zamestnanca na inú prácu
- Budovať vzťahy podriadenosti medzi zamestnancami.

Navyše, takmer každý postup zamestnávateľa, ktorý spôsobí negatívnu reakciu zamestnanca pri absencii popisu práce, je možné napadnúť a úspešne na súde.

Zvyčajne sú v popise práce predpísané tieto údaje: úlohy, kvalifikačné predpoklady, funkcie, práva, povinnosti a zodpovednosť zamestnanca. Najoptimálnejšie by bolo spoločné vypracovanie pokynov odborníka zaoberajúceho sa personálnou problematikou s vedúcim oddelenia (na začiatku často majiteľom podniku), kde zamestnanec pracuje. Na jednej strane priamemu nadriadenému žiadna neunikne dôležité ustanovenia, čo by malo byť zaznamenané v náplni práce jeho podriadeného a na druhej strane špecialista na personálnom oddelení vám pomôže udržať sa v zákonnom rámci.

Pracovná náplň sa spravidla vyhotovuje v troch kópiách – po jednom pre zamestnanca, zamestnávateľa a vedúceho útvaru.

V dohode by sa mala spomínať nielen veľkosť a odmeny, ale aj pracovné podmienky nových zamestnancov. Je potrebné stanoviť aj právo duševného vlastníctva, nezverejňovanie služobného tajomstva a mnohé ďalšie otázky. Hneď po zaregistrovaní spoločnosti kontaktujte právnika. Ide o skutočné peniaze a skutočných ľudí, preto je najlepšie všetko zdokumentovať. Zároveň je mimoriadne dôležité nájsť rovnováhu: na jednej strane hodnotíte človeka, na druhej strane netreba „vysúšať vzťahy“ právnymi postupmi.

Riadenie fluktuácie zamestnancov, ktorej sa nedá vyhnúť

Je dobre známe, že časté zmeny zamestnancov spôsobujú firmám problémy. Ale v niektorých prípadoch je to nevyhnutné. Niekto musí pracovať na nie príliš prestížnych, nie príliš perspektívnych pozíciách – kde nezostane dlho. Straty z fluktuácie zamestnancov sa dajú znížiť, ale len ak sa to podarí dostať pod kontrolu. Problém nedostatku zamestnancov je najvýraznejšie pociťovaný na vstupných pozíciách a počiatočná fáza založenie spoločnosti. Zvyčajne počet uchádzačov o vstupné pozície s pracovnými skúsenosťami nie je taký veľký, ako by sa mohlo zdať. Personál bez pracovných skúseností vyžaduje špeciálne školenie. Za týchto podmienok sa fluktuácia zamestnancov môže stať skutočnou katastrofou: noví zamestnanci opúšťajú spoločnosť bez toho, aby mali čas vypracovať prostriedky, ktoré do nich investovali.

4 spôsoby, ako sa vysporiadať s častou fluktuáciou zamestnancov

1. Motivovať morálne a finančne

Jedným z dôvodov častej personálnej obmeny na nástupných pozíciách sú nízke platy. Preto sa systém peňažných stimulov môže stať jedným z najúčinnejších motivačných nástrojov. Napríklad medzi operátormi, sadzačmi rôznych informácií, je personálny problém. Treba povedať, že práca to nie je jednoduchá, keďže si vyžaduje vývoj zložitých softvérových produktov, znalosť dokumentácie a neustále sústredenie pozornosti. Funkčná rozmanitosť tu nie je veľká, nástupné platy nováčikov sú nízke a kariérny postup býva obmedzený. Väčšina zamestnancov katedry, študenti a mladí odborníci, ktorí získali kvalifikáciu alebo absolvovali univerzitu, často odchádzajú pracovať do svojej špecializácie.

Možností je viacero. Na začiatok musíte operátorov čo najviac zaujať preštudovaním dokumentácie k rôzne druhy Tvorba. Operátori tak budú všestrannejší a spestrí ich prácu. Budú môcť vykonávať prácu v akejkoľvek oblasti, takže odchod jedného z týchto zamestnancov bude prežiť takmer bezbolestný. A plat takýchto univerzálnych operátorov sa môže výrazne zvýšiť - bude existovať materiálny stimul pre rozvoj. Okrem toho môžete prisľúbiť, že takýchto zamestnancov budete považovať za prioritných na voľné pozície v iných oblastiach – tým sa zvýši kariérna zložka motivácie.

2. Vyjednávať so zamestnancom na papieri

Ďalším spôsobom kontroly fluktuácie zamestnancov je uzatváranie osobitných dohôd s týmito zamestnancami. So študentmi môžete napríklad podpísať zmluvu, v ktorej je stanovená ich povinnosť po zaškolení a stáži určitý čas vo firme pracovať. Získajú neoceniteľné skúsenosti a vaša spoločnosť získa vyškolených a motivovaných zamestnancov. Táto investícia času a nejakých peňazí sa oplatí v porovnaní s nákladmi na hľadanie napríklad sekretárok, ktorých fluktuácia je zvyčajne veľmi vysoká a neustála zmena je značnou ranou pre každodenné interné potreby firmy.

3. Vytvorte dobrú pracovnú atmosféru

Ďalší faktor, ktorý dokáže udržať zamestnanca vo firme aj napriek nízkej mzdy- dobrá psychologická klíma. Veľmi často sa zamestnanci, ako sú zástupcovia zákazníckej podpory, cítia ako ozubené kolieska vykonávajúce jednoduchú funkciu. Pocit, že vykonávajú dôležitú a pre spoločnosť hodnotnú prácu, je pritom pre každého odborníka veľmi dôležitý. Tieto záležitosti môžete vyriešiť napríklad tak, že si za odmenu dohodnete pravidelné raňajky, zorganizujete spoločné voľno pre najlepších zamestnancov s jedným z vrcholov vašej spoločnosti s vami osobne.

4. Udržujte svojho priameho nadriadeného

Tiež jeden z dôležité faktory ktoré tvoria psychologickú klímu pre konkrétneho zamestnanca, je osobnosť priameho nadriadeného. Predstavte si, že tím sa zmenil, bezprostredný nadriadený odišiel a ľudia, ktorí cítia nestabilitu alebo len nasledujú vedúceho, odchádzajú. Dlhodobé vzťahy s vedúcimi oddelení sú preto efektívnym spôsobom, ako sa vyhnúť fluktuácii personálu.

Tu je najdôležitejšie správne a múdro skombinovať uvedené nástroje v konkrétnych podmienkach, v konkrétnej fáze rozvoja vášho podnikania, s prihliadnutím na možnosti vašej organizácie.

Práca so zamestnancami na voľnej nohe, na diaľku

Štúdia eMarketer s názvom „Vzdialená pracovná sila mení svet“ sa začína slovami: „Ak pochybujete, že vzdialení pracovníci začínajú hrať významnú úlohu na trhu práce, majte na pamäti, že táto správa bola napísaná v parížskej kaviarni s bezdrôtovým internetom prístup Austrálčana, experta pracujúceho pre americkú spoločnosť a bol zaslaný na schválenie manažérovi, ktorý pracuje z domu v New Jersey.“

Vzhľadom na trendy na trhu práce, procesy informatizácie, ale aj potreby začínajúceho biznisu môžeme s istotou povedať, že kvalitná práca s freelancermi sa už stala nemenej dôležitou súčasťou podnikania ako napr. práca so zamestnancami na plný úväzok. Ako presne vybudovať efektívnu prácu s ľuďmi na diaľku, s ktorými je navyše podľa podmienok práce buď uzatvorená ústna dohoda, alebo je uzatvorená dohoda ako napríklad zmluva o sprostredkovaní?

Tieto problémy pomáhajú riešiť rôzne online nástroje, napr. sociálne siete, čo vám umožní spojiť potrebných špecialistov na prácu na projekte, ktorí ich predtým navzájom predstavili. Efekt spoločnej práce musí byť prítomný aj tu. Kolegovia, ktorí sa nestretávajú tvárou v tvár, aby diskutovali o pracovných problémoch, často nemajú vzťah, ktorý je vlastný tímom pracujúcim v tej istej kancelárii. A to je dôležitá podmienka vytvorenia priaznivej atmosféry v tíme a vysokej výkonnosti.

6 organizačných tipov efektívnu prácu„vzdialených“ zamestnancov

Čo robiť, ak pre vás pracuje asi tucet vynikajúcich špecialistov na voľnej nohe alebo nie v kancelárii, ale takzvane „na diaľku“? Ale čo ak zamestnanci, ktorých potrebujete, nežijú v rovnakom meste ako vy, ale možno v ňom? rôzne časti krajinu, alebo dokonca... svet? Nie je nezvyčajné, keď pre jednu spoločnosť môže pracovať napríklad účtovník z Vladivostoku, správca systému stránok z Kyjeva, prekladateľ z Paríža a právnik z Vilniusu. Ako týchto ľudí spojiť, dať im možnosť vzájomnej komunikácie bez toho, aby ste míňali obrovské finančné prostriedky na platby za komunikáciu a ďalšie súvisiace procesy?

Často sa stáva, že charakter povinností zamestnanca mu umožňuje pracovať mimo kancelárie, pričom možnosť pracovať z domu je pre neho závažným motivačným faktorom (vzhľadom na rodinné pomery, vzdialenú polohu bývania, neštandardné spánkové režimy a pod. .)

Je tiež dôležité vziať do úvahy špecifiká práce, v ktorej nehovoríme o práci doma, ale o práci medzi stretnutiami z rokovacej miestnosti na území klienta alebo z kaviarne s wi-fi. To platí pre tých, ktorí trávia veľa času na stretnutiach v teréne, napríklad obchodných manažérov. Takíto zamestnanci ušetria veľa času tým, že sa nemusia medzi stretnutiami vracať do kancelárie kvôli práci na plný úväzok.

1. Investujte prostriedky (peniaze, čas) do online zdroja, kde môžu účastníci zostať v kontakte

Jedným z hlavných problémov väčšiny „vzdialených“ zamestnancov je neschopnosť kvôli fyzickej vzdialenosti spoznať ostatných členov tímu a zistiť, ako každý z nich prispieva k projektu.

Používanie online nástrojov, ako sú sociálne médiá, na zblíženie študentov vysokých škôl a univerzít a naučenie sa o sebe navzájom môže skutočne pomôcť.

Ak je k dispozícii dostatok finančných prostriedkov, ďalšou možnosťou môže byť vytvorenie stránky ako celého obsahovo-servisného prostredia s intranetovou zónou, ktorá podporuje interné obchodné procesy spoločnosti a komunikáciu medzi zamestnancami. Prístup k zdroju musí byť 24 hodín denne. To pomôže členom vášho tímu, ktorí pracujú na diaľku a relatívne nezávisle, z času na čas navzájom sledovať svoj pokrok, riešiť aktuálne problémy a pochopiť, čo robia ostatní zamestnanci. tento prístup je zrejmý. V praxi to používa málokto. To sa môže stať vašou konkurenčnou výhodou.

2. Nájdite si „komunikátorov“ a snažte sa, aby tvorili aspoň 15 % tímu

„Komunikátori“ sú ľudia, ktorí majú v dôsledku svojich individuálnych schopností, zručností alebo predchádzajúcej práce veľa spojení užitočných ľudí mimo tímu.

Napríklad v spoločnosti Nokia potreba vykonávať širokú škálu úloh povzbudzuje zamestnancov k rozširovaniu osobných kontaktov. Výsledkom je, že každý zamestnanec neustále komunikuje s minimálne 10 ľuďmi mimo svojho oddelenia.

Buďte však opatrní: príliš veľa „komunikátorov“ predstavuje riziko, že tím získa nadmerný počet externých spojení, čo môže spôsobiť, že stratí zmysel pre identitu a spoločný cieľ.

3. Rozdeľte projekt na etapy tak, aby dokončenie jednej etapy nebolo príliš závislé od postupu druhej.

Virtuálny tím, vzhľadom na to, že jeho členovia žijú v rôznych častiach krajiny a dokonca aj sveta, má potenciálnu výhodu nepretržitej práce na projekte. V tej istej Nokii členovia tímu z Helsínk na konci dňa odovzdajú prácu svojim americkým kolegom.

Zároveň sa koordinácia práce zohľadňujúca rozdiel v časových pásmach môže zmeniť na neustály problém. Mnoho tímov uviazne v tom, že jeden člen musí čakať, kým ten druhý dokončí úlohu. Preto je dôležité prideľovať členom tímu v rôznych častiach sveta úlohy, ktoré im umožnia napredovať vlastným tempom bez čakania na zvyšok.

4. Podporujte častú komunikáciu medzi členmi tímu, ale nevynucujte si časté povinné stretnutia

Členovia úspešných tímov spolu často komunikujú. V tomto prípade môže byť metóda veľmi odlišná: od programu ako ICQ po hlas alebo e-mail. Aby sa navzájom neupchávali e-maily, BP má určité pravidlá: kto by mal dostať ktorý list, kto je v kópii a koľko času je potrebné na odpoveď.

Podobne je možné použiť niekoľko jednoduchých pravidiel na tímové stretnutia. Zhromažďovať účastníkov v správnom čase si niekedy vyžaduje veľa úsilia. Tomu sa dá vyhnúť, ak v tíme zavládne atmosféra dôvery a dobrej vôle, ktorá vzniká okrem iného neustálym „elektronickým“ kontaktom účastníkov.

5. Uprednostnite úlohy, ktoré sú dôležité a podnetné.

Keďže aktivity vzdialených zamestnancov alebo celých tímov často nie sú monitorované každú hodinu, úlohy, ktoré im boli zverené, ich musia stimulovať a vyzývať, inak hrozí rozpad vzdialeného tímu pod ťarchou nezáujmu o prácu.

Uvedomenie si dôležitosti diela podnecuje jeho nadšenú realizáciu, návrhy rôznych nových nápadov. Príkladom toho sú výsledky aktivít dvoch virtuálnych tímov: spolupráca, ktorá viedla k vzniku online encyklopédie Wikipedia, a vytvorenie Linuxu, operačného systému s otvoreným zdrojovým kódom.

6. Pri budovaní celého virtuálneho tímu hľadajte čo najviac dobrovoľníkov

Príklad tej istej Wikipédie a Linuxu ukázal, že virtuálnym tímom sa darí, keď sa skladajú z dobrovoľníkov s cennými zručnosťami, ľudí, ktorí svojou ochotou zapojiť sa do tímu už preukázali svoj záujem o projekt.

Okrem toho pre zamestnancov, ktorí primárne pracujú v kancelárii, môžu byť prvky vzdialenej alebo domácej práce mimoriadne užitočné, keď sa potrebujú sústrediť na komplexnú úlohu – napríklad pri práci na dlhom dokumente. V bežnom kancelárskom ruchu, hluku, keď sa od zamestnanca neustále niečo pýta, čím ho rozptyľuje, sa dokončenie takejto úlohy, ktorá si vyžaduje štyri až päť hodín čistého koncentrovaného času, môže natiahnuť na mnoho dní a týždňov.

Kríza tiež ukázala, že pri prudko negatívnych udalostiach na trhu, výraznom poklese ziskov, je neúmerne jednoduchšie obmedziť alebo úplne zmraziť prácu freelancerov, ako zredukovať zodpovedajúcu divíziu vo firme. A podobne, po odznení krízy je obnovenie činnosti takýchto zamestnancov, najmä ak s nimi bol udržiavaný kontakt, oveľa jednoduchšie, ako vytvorenie vhodného celku od začiatku.

Správne aplikované prvky práce na diaľku môžu znížiť neproduktívny čas jednotlivých zamestnancov, ako aj potrebné kancelárske priestory približne o 30 percent.

Zavedenie Skype alebo podobných internetových messengerov do práce

Pamätajte: koľko času trávia vaši kľúčoví zamestnanci v dopravných zápchach? A koľko času a peňazí trávite vy a vaši kolegovia na služobných cestách po krajine? Koľko týždňov trvá rozhodnutie? dôležité otázky z dôvodu nemožnosti zberu v jednom čase na jednom mieste kľúčoví ľudia ten, čo robí rozhodnutia? Zároveň, koľko ľudí poznáte, ktorí sú pripravení uskutočniť toto stretnutie napríklad cez Skype? Ale toto je jeden z najpopulárnejších a najjednoduchších programov na svete na komunikáciu a riešenie obchodných problémov online. Sťahuje sa zadarmo. Čo vám Skype tiež umožňuje robiť zadarmo:

Uskutočňujte bezplatné hovory cez internet s inými používateľmi Skype. Komunikujte s nimi svojím hlasom alebo hlasom a videom
- Pozrite si stav ľudí zo zoznamu kontaktov: "online", "mimo kanceláriu" atď.
- Výmena chatových správ, súborov
- Jeho hlavnou výhodou je veľmi široké rozšírenie po celom svete.

Za zmienku tiež stojí, že Skype má na internete bezplatnú funkciu – obchodný panel, ktorý vám umožňuje vidieť počet hovorov uskutočnených podnikovými používateľmi Skype, kto a kam volal. To je veľmi výhodné nielen na kontrolu nákladov na telefonickú komunikáciu, ale napríklad aj na riadenie náročnosti práce obchodného oddelenia, ktorého zamestnanci aktívne telefonujú zákazníkom.

Riziká zavádzania online technológií do práce

Rovnako ako pri zvyšovaní predaja, aj online nástroje musia byť pri riadení spoločnosti implementované opatrne. Najmä ak ide o zamestnancov pracujúcich z domu alebo z iných miest mimo kancelárie (kaviarne a pod.). Hrozí znížená efektivita – a nie preto, že by zamestnanci boli leniví. Aj tí najmotivovanejší, zapojení do práce spoločnosti, zamestnanci sú predovšetkým ľudia. A ako my všetci, aj oni majú tendenciu podľahnúť pokušeniam.

Ak chcete minimalizovať riziká implementácie nástrojov online správy a maximalizovať výhody, musíte sa postarať o nasledujúce body:

Vybudovať manažérsku a informačnú spoločnosť, ktorá poskytuje efektívnu kontrolu nad používaním a dosahuje adekvátne výsledky
- Pevne stanovené v podnikovom štandarde správne kombinácie offline a online v rôznych manažérskych situáciách v spoločnosti;
- Zavádzať online nástroje postupne, v určitom logickom slede; vezmite si ďalší nástroj až po uistení a meraní účinnosti predchádzajúceho.

Ako neuvoľniť zamestnancov pri práci na diaľku

Tu je niekoľko tipov, ktoré vám pomôžu udržať si dobrú pracovnú náladu a tvrdo pracovať:

1. Pravidelné stretnutia. Keď sa zamestnanec fyzicky nenachádza v kancelárii, treba túto zásadu dodržiavať oveľa prísnejšie. Niekedy sa oplatí zvýšiť hustotu informačného kontaktu so zamestnancami, napríklad uchýliť sa k dodatočným telefonátom. Niekedy si teda môžete s takýmto zamestnancom vopred dohodnúť telefonát v pracovnej záležitosti o 10.30.

2. Transparentnosť času, plánov, úloh zamestnancov. To si vyžaduje serióznu prácu s informačnou infraštruktúrou vašej spoločnosti.

3. Budovanie jasného prepojenia medzi motiváciou zamestnancov (nie nevyhnutne materiálnou) a jej efektívnosťou. Keď nie ste nablízku, je ťažšie kontrolovať proces, a preto je dôležitejšie kontrolovať výsledok.

4. Selektívne kontrolné opatrenia, ako je analýza intenzity práce (napr. fixácia počtu odchádzajúcich hovorov uskutočnených manažérmi obchodného oddelenia, PBX a pod.). Len to s týmito metódami nepreháňajte, k takýmto metódam kontroly sa uchyľujte len občas, na overenie.

Lídri mnohých veľkých spoločností sú dnes vlastnú skúsenosť pochopiť, že povedomie o značke, kvalitná reklama, lukratívne zákaznícke akcie alebo neustále sa zvyšujúce ceny produktov nikdy nedokážu vyriešiť problém výkonnosti predaja raz a navždy. Takéto metódy vedú ku krátkodobým výbuchom spotrebiteľského dopytu, v dôsledku čoho je potrebných oveľa viac materiálnych investícií.

Ak sa spoločnosť zaoberá predajom určitého typu produktu, potom je možné, aby bola jej práca skutočne zisková a zisková vytvorením obchodného oddelenia, ktoré dokáže predať úplne všetko a vždy. Zároveň musí vykonávať svoju činnosť za akýchkoľvek faktorov, ktoré ani nezávisia od spoločnosti: zmeny výmenných kurzov, sezónnosť dopytu, v prípade zmeny ekonomickej situácie atď. Dá sa povedať, že je to nereálne. Ak sa však stavba obchodného oddelenia a jeho ďalšie riadenie robilo správne, všetko je možné.

Jemnosť organizácie procesu

Aby obchodné oddelenie začalo pracovať čo najskôr, je potrebné prijať zamestnancov. Pozornosť by sa zároveň mala klásť nie na bežných predajcov, ale na skutočných manažérov s vysokou profesionalitou v tejto oblasti a schopných pracovať pre spoločnosť.

Budovanie obchodného oddelenia je teda nemysliteľné bez najatia správnych zamestnancov a malo by sa tiež povedať, akí by mali byť skutoční „predajcovia“. Je napokon zaujímavé, čo je príčinou tohto javu: ľudia s rovnakým vzdelaním a pracovnými skúsenosťami sa líšia v miere úspešnosti v predaji. Aké je ich riešenie?

Ľudský mozog sa formuje a rastie o 90% počas prvých štyroch rokov a potom sa vyvíja neustálou interakciou s vonkajším svetom, zaznamenávajúc všetky nové skúsenosti a dojmy počas celého života. Takto funguje náš mozog a tento faktor rozhoduje o tom, či budeme v určitej činnosti úspešní alebo odsúdení na neúspech. Výsledkom štúdie s viac ako tisíckou vynikajúcich predajcov našej doby bolo vedcom jasné, čo charakteristické znaky a majú vlastnosti.

Sedem faktov o „skutočných predajcoch“

Výnimočná pamäť pre tváre. Niektorí ľudia majú tendenciu ľahko rozpoznať tých, ktorých pred mnohými rokmi videli iba raz v živote. Táto sociálna zručnosť je veľmi dôležitá a pre predajcov o to viac, že neustále komunikujú s obrovským množstvom rôznych zákazníkov. Výskum ukázal, že táto schopnosť je vrodená a nedá sa rozvíjať ani rozvíjať.
Naozaj odmietnutie bolí? Ste teda predajca a práve ste sa dozvedeli, že veľký obchod s potenciálnym klientom, do ktorého ste vkladali veľké nádeje, zišiel dolu vodou. Samozrejme, budete emocionálne a mentálne frustrovaní, no zažijete aj fyzickú bolesť, o čom svedčí aj výskum Kolumbijskej univerzity. Pri analýze stavu mozgu a reakcie emocionálne odmietnutého človeka vedci dospeli k záveru, že duševná a fyzická bolesť majú veľa spoločného, čo dokazuje, že strata klienta vedie k vzniku skutočných „rán“.
Vášeň pre kreslenie na poliach. Obchodník, ktorý má tendenciu niečo kresliť alebo kresliť počas telefonických rozhovorov, stretnutí alebo stretnutí, si dokáže o 29 % lepšie zapamätať informácie, ktoré sa k nemu dostanú. Tieto náhle impulzy sa nazývajú čmáranie. Vo všeobecnosti sa to týka akéhokoľvek náčrtu, ktorý sa vykonáva spontánne v automatickom režime. A výskum v oblasti kognitívnej psychológie ukázal, že ide o pomerne efektívnu metódu zapamätania si údajov.
Si vždy taký milý? Nie je to tak dávno, čo sa uskutočnili štúdie, v dôsledku ktorých sa ukázalo, že také ľudské vlastnosti ako láskavosť, zdvorilosť a štedrosť priamo súvisia s činnosťou hypotalamu a tvorbou oxytocínu a vazopresínu, ktoré sú zodpovedné za pocity náklonnosť a nežnosť. Dobrý predajca má prirodzenú potrebu pomáhať ľuďom a toto je výsledok. chemické reakcie v jeho mozgu.
Je čítanie nevyhnutnosťou? Predajcovia väčšinou neradi čítajú, je to spôsobené tým, že ich mozog funguje len v smere reči a nie je určený na čítanie. Reč je automatický proces, ktorý je najprirodzenejšou súčasťou mozgovej činnosti a čítanie si vyžaduje, aby spolu fungovali tri rôzne oblasti mozgovej kôry. Materiály na koučovanie predaja by sa mali vytvárať s ohľadom na túto skutočnosť.
Hanbivosť nie je veta. Najzaujímavejším zistením je, že stereotyp o dotieravých, sebeckých predajcoch, ktorí sú najlepší, nie je pravdivý, keďže 91 % najlepších predajcov je skromných a pokorných. Štúdie ukázali, že drzí predajcovia, plní arogancie a búrlivosti, získavajú oveľa menej zákazníkov, ako ich odstrašujú.
"Nie som zvedavý, len som zvedavý." Všetci efektívni predajcovia sa vyznačujú takou črtou, ako je neúnavná túžba po vedomostiach alebo zvedavá myseľ. Zvedavosť je smäd po informáciách a nových vedomostiach. Štúdie ukázali, že 82 % úspešných predajcov je veľmi zvedavých v porovnaní s väčšinou ľudí. Táto vlastnosť mysle im pomáha diskutovať s klientmi aj o tých najťažších a nepohodlných témach, aby uzavreli všetky záležitosti týkajúce sa transakcie, a to prispieva k jej rýchlejšiemu uzavretiu.

Teraz už chápete, že vybudovanie obchodného oddelenia sa dá realizovať práve so zapojením takýchto ľudí. Pri prijímaní zamestnancov je potrebné identifikovať tieto črty myslenia a osobnostné črty, potom sa môžete spoľahnúť na efektívnu činnosť. nová štruktúra v spoločnosti.

Vlastnosti potenciálneho predajcu

Existuje vtip, že špičkový manažér dokonca vidí na cintoríne „plusy“ namiesto krížov. Skutoční predajcovia si môžu užívať svoju prácu, tešiť sa z nových získaných zákazníkov z ponúk. Ich práca je pre nich svojím spôsobom drogou. Skutočný obchodný manažér nie je len zdvorilý, dobre vychovaný a pracovitý človek. Toto je špecialista, ktorý žije predajom, jedením. Len takýto manažér sa môže stať skutočnou spásou pre firmu.

Výber personálu

Organizácia obchodného oddelenia si teda vyžaduje venovať pozornosť tomu, ako presne budú manažéri pracovať: či bude činnosť založená individuálna práca každého predajcu alebo to bude tímová interakcia. Riadenie obchodného oddelenia, ako ukazuje prax, bude najefektívnejšie, ak je predávajúci rovnako profesionálne a kvalitatívne schopný pracovať kolektívne a samostatne. Ukazuje sa, že človek, ktorý sa uchádza o miesto na obchodnom oddelení, musí vedieť nastaviť meradlo osobných výsledkov a zároveň musí byť dostatočne flexibilný na interakciu s inými ľuďmi. Nejde len o pochopenie a povedomie o predajných technikách, na čom záleží, preto musí mať predajca schopnosti pozitívnej komunikácie na profesionálnej úrovni.

Takže pri zostavovaní obchodného tímu od nuly by ste mali pochopiť, že viac či menej dôvtipný človek je schopný naštudovať si niekoľko návodov, ktoré vám pomôžu prejsť pohovorom. Pri pohovore si všímajte, ako presne daný človek hovorí, či vie počúvať, na aké otázky chce počuť odpovede. Je oveľa jednoduchšie študovať teóriu, ako získať také ľudské vlastnosti, ako je zmysel pre humor, dobrá vôľa, tolerancia.

Matematický prístup

Pred začatím výberu zamestnancov na pozíciu obchodný manažér si musíte urobiť kvalitatívny profil tejto pozície. V profile je uvedené, aké požiadavky máte na uchádzača, aké povinnosti mu budú pridelené. Pri výbere zamestnanca nie je možné nazvať adekvátnu charakteristiku „páčilo sa mi to“. Celý zoznam požiadaviek na pozíciu by mal byť formulovaný čo najjasnejšie. Je nemožné zamestnať človeka, ktorý podľa vzoru jeho správania nesedí na pozíciu, pretože ho nemôžete prerobiť. Podľa typu by mal váš manažér predaja zodpovedať typu firmy, v ktorej pôsobíte.

Koordinátor predaja a jeho činnosť

Pri správnom riadení môže táto štruktúra významne prispieť k úspechu celej spoločnosti. Zároveň je úplne jedno, či predávate plienky alebo mobily. Samotný proces v akejkoľvek obchodnej oblasti funguje podľa rovnakých princípov. Existujú iba tri fázy predaja, sú to hlavné:

hľadať nových potenciálnych kupcov;
priamy predaj produktu;
transakciu s podpísaním všetkých potrebných dokumentov.

Z toho všetkého vyplývajú funkcie obchodného oddelenia a je celkom jednoduché rozložiť proces na komponenty. V niektorých spoločnostiach sú však obchodní manažéri zapojení najmä do ďalších prípadov. faktúry, vedenie účtovníctva, obvolávanie nových zákazníkov a iné. Pre kvalitné riadenie obchodného oddelenia je potrebné rozdeliť zodpovednosti medzi špecialistov, ako aj zabezpečiť, aby fungovali ako jeden dobre zavedený mechanizmus. 100 % pracovného času obchodného manažéra by malo patriť k predajným procesom, teda práci s klientmi, za ktorých je zodpovedný, ako aj priamemu predaju produktov. Túto úlohu by mal vyriešiť čo najefektívnejšie, aby sa zvýšil zisk vašej spoločnosti. Zvyšné funkcie obchodného oddelenia je možné presunúť na zamestnancov, ktorí nie sú priamo zapojení do predaja produktov, teda na špecializovaných špecialistov.

Manažment: rozdeľovanie úloh a kontrola procesu ich realizácie

Obchodní manažéri sú kľúčovými článkami vo všetkých spoločnostiach pôsobiacich v oblasti predaja. Sú to oni, kto komunikuje so zákazníkmi a vytvára príjem. A z tohto dôvodu si na prácu riadiaceho oddelenia musíte najať ďalších asistentov. Štruktúra obchodného oddelenia predpokladá ich povinnú prítomnosť. Spoločnosti so špecialistami v tomto profile budú veľmi lacné, pretože priemerný plat pre každú z nich je asi 500 dolárov. Tieto náklady sú plne splatené počtom úspešných transakcií, ktoré manažér vykoná.

Asistenti sú zvyčajne ľudia, ktorí sa dajú ľahko trénovať. Pri ich prijímaní tvoríte pre firmu pohodlnú personálnu rezervu. Vždy sa medzi nimi nájdu kandidáti, ktorí sú schopní zaujať pozíciu obchodného manažéra. Vo firme už pracujú, poznajú špecifiká jej činnosti a nebudú musieť míňať ďalšie finančné prostriedky na svoje vzdelávanie. Keďže medzi úlohy obchodného oddelenia patrí nutnosť predávať, s pomocou asistentov môžete vyložiť manažérov a uvoľniť im čo najviac času na vykonávanie základných povinností.

Efektívna motivácia

Ak má obchodné oddelenie problém s nedostatočnou motiváciou zamestnancov, potom je to pre spoločnosť, ktorá sa snaží zarobiť, najstrašnejší problém. Demotivačných faktorov je veľa, s ktorými sa treba vysporiadať, inak negatívne ovplyvnia činnosť podniku ako celku. Tieto faktory možno uviesť:

zamestnanec nemá finančnú motiváciu;
zamestnanec úplne nerozumie svojim hlavným povinnostiam;
bola prijatá osoba, ktorá nie je profesionálom v tejto oblasti;
koordinátor predaja si neplní svoje povinnosti v plnej miere;
negramotné rozdelenie povinností, čo nevyhnutne vedie k poklesu produktivity práce.

Je dôležité pochopiť, že hlavnou motiváciou pre obchodného manažéra sú peniaze, ktoré dostane v prípade nových obchodov, ktoré sú prospešné pre spoločnosť. Zvyšné stimuly budú mať len sekundárnu úlohu, ale nie viac. Je to spôsobené tým, že špecialista na obchodnom oddelení meria svoju vlastnú kvalifikáciu peniazmi. Chápe, že čím väčší obchod uzavrie, čím viac zmlúv podpíše s klientmi spoločnosti, tým vyšší príjem z toho získa.

Konkurencia je nevyhnutnosťou medzi manažérmi v rámci toho istého obchodného oddelenia. Jej riadnym riadením je urobiť z tejto súťaže motivačný faktor, povzbudzujúci, transparentný a čestný. Štruktúra obchodného oddelenia by mala byť založená na veľmi špecifickej motivačnej schéme:

pre manažéra by malo byť všetko jednoduché a jasné, aby sa v tom mohol ľahko orientovať;
všetko by malo byť automatizované, potom to bude dokonale transparentné;
manažér by mal byť schopný samostatne vypočítať každý svoj pohyb.

Pracovná schéma väčšiny vedúcich pracovníkov spoločností je založená na ponúkaní manažérom mzdu tvorenú percentom z tržieb za uskutočnené obchody. Pre zamestnanca je možnosť mať základnú sadzbu, ku ktorej sa pripočítavajú všetky úroky. Sadzba sa zvyčajne prideľuje s cieľom prilákať skutočne spoľahlivých odborníkov, aby boli funkcie obchodného oddelenia plne vykonávané.

Nehmotné spôsoby

Zamestnancov môžete motivovať aj nemateriálnymi spôsobmi. Je dôležité pochopiť, že materiálna zložka motivačného programu by tu nemala byť vylúčená. Medzi takéto metódy patria:

stanovenie nových odborných úloh pre zamestnancov, ktoré v nich môžu vzbudiť záujem a túžbu ísť k cieľu, aby ho dosiahli;
kompetentné vedenie, ktoré umožňuje každému zamestnancovi obchodného oddelenia cítiť svoju vlastnú dôležitosť a nenahraditeľnosť pre celú spoločnosť;
udelenie nezávislosti v rámci určitých limitov;
vytvorenie pre referenciu priama činnosť zamestnancovi najpohodlnejšie podmienky;
automatizácia predaja a riadenie predaja.

Rozvoj obchodného oddelenia by sa mal vykonávať pod povinnou podmienkou v podobe jeho automatizácie. Teraz trh ponúka pomerne širokú škálu špeciálnych softvér, ktorá poskytuje príležitosť na zlepšenie efektívnosti riadenia predaja a manažérov.

závery

Oddelenie veľkoobchodu funguje na podobnom princípe, rozdiel je len v tom, aké objemy sa obchodujú. Zároveň zostáva dôležitý jeden bod – obchodný manažér musí mať príslušnú kvalifikáciu.

Pri nástupe do práce na novej pozícii si musí všetko správne zorganizovať. Je potrebné pripomenúť, že práve rozvoj obchodného oddelenia je dôležitou súčasťou plánovania činnosti celej spoločnosti. Náš článok vám povie o všetkých vlastnostiach tohto procesu a upozorní Kľúčové body ktorému musí vedúci venovať pozornosť.

Čo bude potrebné na vytvorenie alebo zlepšenie existujúceho obchodného oddelenia? Je to nasledovné:

Formulácia hlavných cieľov.
Vývoj pohodlný.
Vymedzenie foriem práce s klientskou základňou.
Kľúčové ukazovatele výkonnosti obchodného oddelenia.

Úlohy a pokyny

Kompetentná organizácia práce vždy začína stanovením správnych úloh a výberom prioritné oblasti. Hlavným štrukturálnym cieľom by tu malo byť také rozdelenie zodpovedností, aby tím pôsobil ako jeden celok. Nie je možné dovoliť nejakému zamestnancovi, aby si cez seba pretiahol prikrývku a chcel vyniknúť pred svojimi nadriadenými. Produktivita výrazne vzrastie a s tým sa zvýšia aj tržby, keď každý zamestnanec jasne pozná svoju pridelenú pracovnú oblasť. Vytvorením vhodného Organizačná štruktúra, treba pripomenúť, že predaj by mal byť kontinuálny a stabilný a deľba práce by mala byť pre firmu výhodná.

Pri vytváraní vhodnej organizačnej štruktúry je vhodné pripomenúť, že predaj musí byť kontinuálny a stabilný.

Ciele do veľkej miery závisia od obchodnej politiky spoločnosti. Môžu byť nasledovné:

Získanie stáleho finančného zisku.
Uspokojenie dopytu zákazníkov.
Zachytenie požadovaného podielu na trhu.
Zlepšenie imidžu spoločnosti.

Manažéri predaja

Hlavným článkom obchodného oddelenia, na ktorom všetko spočíva, je obchodný manažér. Tento špecialista musí byť kvalifikovaný, milovať a vedieť predávať. Vynikajúci manažéri sa získavajú od ľudí s psychologickým vzdelaním, ktorí vedia ku klientom pristupovať. Nezabudnite na to, čo sa v priemere koná raz za dva mesiace. Školenie je potrebné, keď predajcovia zle rozumejú funkciám produktu a aktuálnym programom.

Zvyčajne sa pri deľbe práce objavujú malé oddelenia. Niektorí zamestnávajú manažérov, ktorí sa špecializujú na rokovania, listy a stretnutia s klientmi. Iní majú ľudí, ktorí majú na starosti studené volania a e-maily. A do tretice pracujú ľudia zapojení do reklamy.

Nástroje na správu

Kontrola je kľúčom k úspechu obchodného oddelenia. Je dôležité vybrať si dobrý, aby zamestnanci tvrdo pracovali. V úlohe motivácie sú stimuly: hmotné a nehmotné. Materiál je vždy efektívnejší, no nie všetky firmy si to môžu dovoliť. Efektívne sú aj nehmotné, ktoré si od firmy nevyžadujú špeciálne náklady. Patria sem certifikáty, odznaky, ústne a písomné poďakovania, poháre a ďalšie.

Kontrola je kľúčom k úspechu obchodného oddelenia.

Chyby

Správna formácia je kľúčom k úspechu, ale začínajúci vodcovia to v tejto fáze umožňujú. Zvážte ich:

Úspory na zamestnancoch.
Vytvorenie konkurencie v tíme.
Neposkytujú svojim zamestnancom riadny odpočinok.

Bez predaja nemôže mať spoločnosť pôsobiaca v oblasti obchodu budúcnosť. Preto je vybudovanie a otvorenie moderného a efektívneho obchodného oddelenia polovicou úspechu. Potom môžete dúfať v zisk a rozvoj spoločnosti. V našom článku sme sa pokúsili odpovedať na otázku, ako vytvoriť obchodné oddelenie od začiatku, a dúfame, že naše rady budú užitočné.