______________________________
(Názov zamestnávateľa)

_______________________________
(schvaľovacia pečiatka)

_______________________________
(označte pri zohľadnení názoru zástupcu
skupina pracovníkov)

PLATOBNÉ PREDPISY A BONUSY

_________ № _____

Kapitola 1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Toto nariadenie o odmeňovaní a prémiách (ďalej len Nariadenie) sa vzťahuje na zamestnancov __________________________ (ďalej len Organizácia).

1.2. Toto nariadenie bolo vypracované v súlade s platnou pracovnou a daňovou legislatívou Ruská federácia, stanovy a interné dokumenty organizácie, kolektívna zmluva medzi organizáciou a jej zamestnancami.

1.3. Toto nariadenie má za cieľ zvýšiť motiváciu k práci zamestnancov organizácie, zabezpečiť hmotný záujem zamestnancov o zlepšovanie kvalitatívnych a kvantitatívnych výsledkov práce: plnenie plánovaných cieľov, znižovanie nákladov na produkciu jednotky výkonu (práca, služby). ), zlepšovanie technologických postupov, tvorivý a zodpovedný prístup k práci, prejav iniciatívy, disciplíny, zodpovednosti zamestnancov.

1.4. Najdôležitejším prvkom systému materiálnych stimulov pre zamestnancov je organizácia miezd.

Mzdová organizácia je založená na nasledujúcom všeobecné zásady:

• odmeňovanie (vrátane všetkých prémiových zložiek) sa vykonáva s prihliadnutím na diferenciáciu práce v závislosti od zložitosti a zodpovednosti vykonávanej práce, úrovne všeobecných a špeciálnych vedomostí a zručností zamestnanca, významu jeho profesie (špecializácie), jeho postavenie, mieru samostatnosti a zodpovednosti zamestnanca pri plnení zverených úloh,
• za rovnakú prácu sa vypláca rovnaká odmena
• je zakázaná akákoľvek diskriminácia pri stanovovaní a zmene mzdových a iných podmienok odmeňovania.

Implementácia týchto princípov sa dosahuje stanovením jasných kritérií a pravidiel na určovanie miezd zamestnancov s prihliadnutím na kvalifikáciu zamestnancov, zložitosť, kvalitu a množstvo vynaloženej práce.

1.5. Podmienky odmeňovania zamestnancov, vrátane veľkosti tarifnej sadzby alebo platu organizácie, určuje pracovná zmluva a tabuľka zamestnancov organizácie.

Výška mesačnej mzdy, a to aj pre nekvalifikovaného zamestnanca organizácie, ktorý plne odpracoval normu pracovného času, nemôže byť nižšia ako minimálna mzda stanovená v Ruskej federácii.

1.6. Organizácia používa nasledujúce systémy odmeňovania:

• časový bonus,
• jednoduchá práca,
• provízia,
• provízne progresívne.

1.7. Pri časovom bonusovom systéme odmeňovania sú zamestnanci platení za čas, ktorý skutočne odpracovali, ako aj odmeny. Výška mzdy v rámci mzdového systému s časovým bonusom je teda určená vzorcom:

Ak je zamestnancovi vyplácaná mzda, potom sa výška mzdy za skutočne odpracovaný čas určí na základe ustanovenej mzdy.

Veľkosti hodinových (denných) tarifných sadzieb a platov pre rôznych zamestnancov organizácie sú stanovené v tomto nariadení a sú uvedené v zozname zamestnancov.

Ak je pre zamestnanca stanovená hodinová sadzba, potom sa výška mzdy za skutočne odpracovaný čas v mesiaci vypočíta podľa vzorca:

1.8. Pri jednoduchom mzdovom systéme za prácu na diele je pracovník platený za množstvo produkcie, ktoré vyrobil.

Pri jednoduchej mzde za kus sa výška mzdy vypočíta na základe sadzieb za kusovú prácu stanovených v organizácii a množstva výrobkov, ktoré zamestnanec vyrobil, podľa nasledujúceho vzorca:

Kusová sadzba sa určuje podľa vzorca:

Výkonová miera je množstvo výkonu, ktoré musí zamestnanec vyrobiť za jednotku pracovného času (hodinu, deň, mesiac). Výrobné normy určuje správa organizácie.

1.10. V rámci provízneho systému odmeňovania je výška mzdy stanovená ako percento z príjmov, ktoré organizácia získa v dôsledku činnosti zamestnanca podľa nasledujúceho vzorca:

1.11. Pri progresívnom províznom systéme odmeňovania je výška miezd stanovená percentom z príjmov, ktoré organizácia získa v dôsledku činnosti zamestnanca, avšak s prihliadnutím na rast percenta s nárastom príjmov nad rámec tzv. norma stanovená pre zamestnanca podľa rovnakého vzorca, aký sa používa pri províznom výpočte mzdy.mzdový systém.

1.12. Zdrojom miezd a odmien zamestnancov je mzdový fond.

1.13. Mzda zamestnancov organizácie zahŕňa (v závislosti od systému odmeňovania stanoveného pre danú pozíciu):

• plat (alebo sadzba),
• bonusové platby (alebo provízie),
• príplatky za mentoring, za zložitosť, za napätie, za utajenie práce,
• odmeňovanie na základe výsledkov práce za rok;
• príplatky (príspevky) ustanovené pracovnoprávnymi predpismi za osobitné pracovné podmienky (škodlivá, nebezpečná, ťažká práca a iné osobitné pracovné podmienky), ako aj za pracovné podmienky, ktoré sa odchyľujú od normálu (pri výkone práce rôznej kvalifikácie, pri kombinovaní povolaní, pri práci mimo bežného pracovného času, v noci, cez víkendy a dni pracovného pokoja atď.);
• iné motivačné príspevky a príplatky kompenzačného charakteru, stanovené kolektívnou zmluvou a miestnymi predpismi organizácie.

1.14. Rozmery základné časti mzdy zamestnancov za mesiac sa určujú na základe správ zamestnancov a zastúpení vedúcich štrukturálnych odborov a zástupcov vedúceho organizácie

1.15. Všetky záležitosti súvisiace s výpočtom a výškou miezd (vrátane odmien a príplatkov) si zamestnanec zisťuje u svojho priameho nadriadeného, ​​v čase jeho neprítomnosti u personalistu-kalkulátora a zástupcu riaditeľa, do ktorého pôsobnosti patrí aj dozor nad mzdovou problematikou zamestnancov. . Ak nie je možné vyriešiť problémy, ktoré sa vyskytli so zamestnancom, s uvedenými osobami, zamestnanec má právo kontaktovať vedúceho organizácie.

1.16. Mzda sa zamestnancom organizácie vypláca v hotovosti najmenej raz za pol mesiaca v dňoch ustanovených kolektívnou zmluvou, vnútorným pracovným predpisom, pracovnou zmluvou.

Ak sa deň výplaty zhoduje s víkendom alebo dňom pracovného pokoja, výplata mzdy sa uskutoční v predvečer tohto dňa.

Mzdu vypláca zamestnancovi spravidla na mieste výkonu práce ako pokladník organizácie alebo sa prevádza na bankový účet uvedený zamestnancom v písomnej žiadosti za podmienok stanovených v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve. .

Kapitola 2

2.1. Mzdový systém s časovou odmenou je zavedený pre zamestnancov na týchto pozíciách: __________________.

Výška mzdy zamestnanca v systéme časových prémií pozostáva zo mzdy v pomere k odpracovaným hodinám a prémií a príplatkov.

2.2. Hlavné ukazovatele zamestnaneckých prémií sú:

• ziskovosti organizácie
• výkon štrukturálnej jednotky, do ktorej zamestnanec patrí (a rovnako výkon samotného zamestnanca v určitej oblasti, ak nepatrí do žiadnej zo štrukturálnych divízií),
• kvalita pracovného výkonu vrátane efektívnosti, efektívnosti, organizácie pri plnení služobných povinností,
• dodržiavanie pracovnej disciplíny, riadne plnenie pracovných povinností, dodržiavanie termínov plnenia úloh,
• pokročilé školenia (kurzy, certifikácie, samoškolenie),
• pracovné skúsenosti v organizácii
• iniciatívu pri predkladaní návrhov a riešení problémov racionalizácie a zefektívnenia organizácie a jej jednotlivých úsekov,
• podnikateľská etika,
• zložitosť práce.

S prihliadnutím na tieto ukazovatele sa stanovia bonusové koeficienty a ich sčítaním sa vypočíta výsledný bonusový koeficient. Výška zamestnaneckej prémie sa teda určí vynásobením mzdy zamestnanca konečným prémiovým faktorom. Výška mzdy sa určuje pripočítaním mzdy a prémií zamestnanca, ako aj príplatkov a príplatkov, ak existujú.

2.3. Výška odmien zamestnancom za mesiac sa určuje na základe hlásení zamestnancov, prijatých memorand, iných dokumentov a údajov, ktoré umožňujú charakterizovať prácu zamestnanca, ich priamych nadriadených (vedúci štrukturálnych odborov, zástupca riaditelia) podľa vertikály podriadenosti ustanovenej v organizácii a schvaľuje ich riaditeľ a zástupcovia a zástupcovia riaditeľa.

2.4 Bonusy sa pripisujú za skutočne odpracované hodiny. Za čas, počas ktorého zamestnanec chýbal v práci pre chorobu, sa príplatok nevypláca.

Zamestnanec, ktorý skončil pracovný pomer pred uplynutím bonusového obdobia na podnet zamestnávateľa pre porušenie pracovnej disciplíny, nemá nárok na príplatok za odpracované hodiny.

2.5. Zistili sa tieto dôvody (dôvody), pri ktorých sa bonus nekumuluje a nevypláca zamestnancom:

a) hrubé neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností zamestnanca, vrátane:

• absencia,
• objavenie sa v práci v stave alkoholickej, omamnej a inej toxickej intoxikácie,
• systematické prieťahy pracovisko,
• nedodržiavanie obchodných a úradných tajomstiev,
• zverejnenie dôverných informácií,
• hrubé porušenie požiadaviek na ochranu práce, priemyselnú hygienu a požiarnu bezpečnosť zo strany zamestnanca;
• spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo slúži peňažnej hodnote alebo tovarovej hodnote, ak týmto konaním dôjde k strate dôvery zamestnávateľa k nemu,
• nedodržiavanie objednávok vládne agentúry v prípadoch, keď zodpovednosť za ich realizáciu nesie tento zamestnanec;

b) hrubé predčasné alebo nekvalitné vykonávanie príkazov vedúceho, príkazov na organizáciu a iných organizačných a administratívnych dokumentov;

c) neabsolvovanie certifikácie;

G) ______________________________.

2.6. Závažnosť priestupku, ktorého sa zamestnanec dopustil, sa určuje predvedením priameho nadriadeného zástupcom vedúceho organizácie, medzi ktorého právomoci patrí aj dozor nad mzdovými otázkami.

2.7. Prémia sa nepriznáva za zúčtovacie obdobie, v ktorom došlo k dôvodu špecifikovanému v bode 2.5 tohto nariadenia.

2.8. Zamestnancom, ktorých práca je odmeňovaná podľa systému časových odmien, sú stanovené odmeny: za zložitosť, za mlčanlivosť, za napätie v týchto sumách:

Kapitola 3

3.1. Provízny systém odmeňovania je zavedený pre zamestnancov na týchto pozíciách: ____________________.

3.2. Výška miezd zamestnancov na pozíciách uvedených v bode 3.1 je určená nasledovne.

• transakcie, ktoré uzavrel na predaj tovaru organizácie zákazníkom, ktorí nezávisle kontaktovali organizáciu za účelom nákupu tohto tovaru,
• transakcie, ktoré uzatvoril na účely poskytovania služieb organizácii zákazníkom, ktorí sa na organizáciu nezávisle obrátili na získanie týchto služieb,
• ním uzatvorené transakcie na výkon prác organizáciou pre klientov, ktorí organizáciu nezávisle kontaktovali za účelom objednania týchto prác.

Výška odmeny zamestnanca za uzavretú transakciu sa určí vynásobením sumy výnosov, ktoré organizácia z transakcie získa, percentom provízie prideleným zamestnancovi za túto transakciu.

3.3. Výška miezd zamestnancov, ktorých práca je odmeňovaná podľa provízneho systému odmeňovania práce, sa určuje na základe správ zamestnancov, zmlúv uzatvorených o transakciách uzatvorených zamestnancom, kontrolných zoznamov na evidenciu uzatvorených transakcií, dokladov potvrdzujúcich platbu za uzavreté transakcie. zamestnancom a ďalšie doklady a údaje, ktoré umožňujú určiť počet transakcií uzatvorených zamestnancom a výšku platby za ne prijatú.

Výšku miezd zamestnancov, ktorých práca je odmeňovaná na základe provízneho mzdového systému, určujú ich bezprostrední nadriadení a schvaľuje ich riaditeľ organizácie.

3.4. Pre transakcie uzatvorené zamestnancami sú stanovené tieto percentá provízií:

	Zmluva podpísaná	Percento provízie zamestnancovi za uzavretú transakciu
	Dodanie (nákup a predaj) tovaru 1 _________
	Dodávka (nákup a predaj) tovaru 2 _________
	Dodávky (nákup a predaj) tovaru 3 _________
	Poskytovanie ______________________ služieb
	Vykonávanie ___________________ prác

3.5. Činnosť zamestnanca pri uzatváraní obchodu zahŕňa rokovania a stretnutia s klientom, samostatné preštudovanie tovaru, služieb, práce organizácie zamestnancom, rozvoj možností a podmienok zmluvy pre klienta. S prihliadnutím na túto prácu sa stanovujú percentá provízií za uzatvorené transakcie, preto sa práca zamestnanca dodatočne opísaná v tomto článku Nariadenia nevypláca.

Kapitola 4

4.1. Provízne progresívny mzdový systém je zavedený pre zamestnancov na pozíciách: ___________________.

4.2. Výška miezd zamestnancov na pozíciách uvedených v bode 4.1 je určená nasledovne.

Najprv sa určí výška mzdy zamestnanca pre:

• počet transakcií, ktoré uzavrel na predaj tovaru organizácie zákazníkom, ktorí nezávisle kontaktovali organizáciu s cieľom kúpiť tento tovar,
• počet transakcií, ktoré uzavrel na účely poskytovania služieb organizácii zákazníkom, ktorí sa na organizáciu nezávisle uchádzali o získanie týchto služieb,
• počet ním uzatvorených transakcií za výkon prác organizáciou pre klientov, ktorí sa na organizáciu nezávisle obrátili s cieľom objednať si tieto práce.

Výška odmeny zamestnanca za uzavretú transakciu sa určí vynásobením sumy výnosov, ktoré organizácia z transakcie získa, percentom provízie prideleným zamestnancovi za túto transakciu. Zároveň je percento provízie progresívne, t.j. s rastom príjmov prijatých organizáciou z každej kategórie transakcií uzavretých zamestnancom sa percento provízie zvyšuje.

Výška mzdy zamestnanca za zúčtovacie obdobie sa určí sčítaním súm mzdy zamestnanca za všetky uzatvorené transakcie, za ktoré bola prijatá úhrada od klientov za zúčtovacie obdobie, ako aj prípadné odmeny a doplatky.

4.4. Sumy miezd zamestnancov, ktorých práca je odmeňovaná podľa provízno-progresívneho mzdového systému, sa určujú na základe hlásení zamestnancov, zmlúv uzatvorených o transakciách uzatvorených zamestnancom, kontrolných zoznamov na evidenciu uzatvorených transakcií, dokladov potvrdzujúcich platbu za transakcie uzatvorené zamestnanca a ďalšie dokumenty a údaje, ktoré umožňujú určiť počet transakcií uzatvorených zamestnancom a výšku platby za ne prijatú.

Výšku miezd zamestnancov, ktorých práca je odmeňovaná podľa provízno-progresívneho mzdového systému, určujú ich bezprostrední nadriadení a schvaľuje riaditeľ organizácie.

4.5. Pre transakcie uzatvorené zamestnancami sú stanovené tieto percentá provízií:

	Kategória ponuky	Percento provízie #1	Percento provízie #2	Percento provízie #3
	Dodanie (nákup a predaj) tovaru 1
	Dodanie (nákup a predaj) tovaru 2
	Dodanie (nákup a predaj) tovaru 3
	Poskytovanie ___________________ služieb
	Dokončenie _________________ prác
	Vykonávanie ________________ prác

Percento provízie č.1 - percento z výšky výnosov, ktoré organizácia získa z každej transakcie uzatvorenej zamestnancom, za predpokladu, že celková suma výnosov prijatá organizáciou z transakcií tejto kategórie uzavretých zamestnancom je do 120 000 ( stodvadsaťtisíc) rubľov vrátane,

Percento provízie č.2 je percento z výšky výnosov, ktoré organizácia získa z každej transakcie uzatvorenej zamestnancom, za predpokladu, že celková suma výnosov prijatá organizáciou z transakcií tejto kategórie uzavretých zamestnancom je od 120 000 (jedna sto dvadsaťtisíc) až 140 000 (stoštyridsaťtisíc) rubľov vrátane,

Percento provízie č. 3 je percento z výšky výnosov, ktoré organizácia získa z každej transakcie uzatvorenej zamestnancom, za predpokladu, že celková suma výnosov prijatá organizáciou z transakcií tejto kategórie uzavretých zamestnancom je viac ako 140 000 ( stoštyridsaťtisíc) rubľov.

4.6. Činnosť zamestnanca pri uzatváraní obchodu zahŕňa rokovania a stretnutia s klientom, samostatné preštudovanie tovaru, služieb, práce organizácie zamestnancom, rozvoj možností a podmienok zmluvy pre klienta. S prihliadnutím na túto prácu sa stanovujú percentá provízií za uzatvorené transakcie, preto sa práca zamestnanca dodatočne opísaná v tomto článku Nariadenia nevypláca.

Kapitola 5

5.1. Pre zamestnanca na pozícii vedúceho obchodného oddelenia je stanovený postup výpočtu miezd v systéme zmiešaných miezd, ktorý obsahuje prvky provízneho progresívneho a časového mzdového systému.

5.2. Plat vedúceho obchodného oddelenia sa vypočíta tak, že sa pripočíta výška jeho mzdy, jeho províznej časti mzdy, ako aj príplatkov a príplatkov, ak existujú.

Provízna časť mzdy vedúceho obchodného oddelenia sa vypočíta vynásobením sumy tržieb, ktoré organizácia získa z činnosti obchodného oddelenia, percentom provízie. Zároveň je percento provízie progresívne, t.j. s rastom príjmov prijatých organizáciou z transakcií uzavretých zamestnancami oddelenia sa percento provízie zvyšuje.

Pre vedúceho obchodného oddelenia sú stanovené tieto percentá provízií:

5.3. Výška mzdy vedúceho obchodného oddelenia sa určuje na základe jeho správy, zmlúv vyhotovených o transakciách uzatvorených zamestnancami obchodného oddelenia, kontrolných zoznamov pre zaúčtovanie uzatvorených transakcií, dokladov potvrdzujúcich platbu za uzatvorené transakcie a iných dokladov. a údaje, ktoré umožňujú určiť počet transakcií uzatvorených zamestnancami obchodného oddelenia a výšku za ne prijatej platby - v províznej časti mzdy a na základe personálnej tabuľky a pracovnej zmluvy uzatvorenej s vedúcim obchodné oddelenie - v časovej časti mzdy (plat).

Výšku platu vedúceho obchodného úseku určuje zástupca riaditeľa pre obchod a schvaľuje riaditeľ organizácie.

Kapitola 6

6.1. Mzdový systém je zavedený pre zamestnancov na týchto pozíciách: ____________________.

6.2. Výška miezd zamestnancov na pozíciách uvedených v bode 6.1 sa určí vynásobením ním stanovenej kusovej sadzby za jednotku vyrobených výrobkov (poskytnuté služby, vykonaná práca) počtom jednotiek vyrobených výrobkov (poskytnuté služby, práca). vykonané).

6.3. Výška miezd zamestnancov, ktorých práca je odmeňovaná podľa mzdového systému za prácu, sa určuje na základe hlásení zamestnancov, prípisu ich priameho nadriadeného a iných dokumentov a údajov, ktoré umožňujú určiť počet vyrobených kusov výrobkov. zo strany zamestnanca (poskytnuté služby, vykonaná práca).

Výšku miezd zamestnancov, ktorých práca je odmeňovaná podľa mzdového systému za prácu, určujú ich bezprostrední nadriadení a schvaľuje riaditeľ organizácie.

6.4. Sadzby za kus sú stanovené:

	Názov práce	Druh produktu, služby, práce	jednotka merania	Kusová sadzba, rub.
	tesár	Výroba kancelárskeho stola podľa projektu č.1
		Výroba kancelárskeho stola podľa projektu č.2
		Výroba skríň podľa projektu č.7
		Atď.
	Vodič	Auto najazdené kilometre

Kusové sadzby v tabuľke pre každú pozíciu sa vypočítajú vydelením hodinovej (dennej) sadzby zamestnanca hodinovou (dennou) sadzbou výkonu. Zároveň sa zohľadnili tieto stanovené hodinové (denné) sadzby a výrobné sadzby:

	Názov práce	Druh produktu, služby, práce	Hodnotiť (vybrať)		Výrobná rýchlosť	kusová sadzba

Výška mesačnej mzdy, a to aj pre nekvalifikovaného zamestnanca organizácie, ktorý plne odpracoval normu pracovného času a splnil normu výkonu, nemôže byť nižšia ako minimálna mzda stanovená v Ruskej federácii.

Kapitola 7

7.1. Príspevok na mentorstvo sa zriaďuje na tieto účely:

• doplnenie pracovného kolektívu o mladý kvalifikovaný personál,
• úspešný a rýchly rozvoj odborných vedomostí a zručností novoprijatých zamestnancov,
• podpora kvalifikovaných skúsených zamestnancov organizácie, aby mentorovali novoprijatých zamestnancov.

7.2. Príspevok na mentoring je stanovený vo výške 5 až 10 % z časovo rozlíšenej mzdy prideleného zamestnanca za zúčtovacie obdobie. Percento určuje bezprostredný nadriadený zamestnanca-mentora po dohode so samotným mentorom v závislosti od objemu a charakteru mentoringu a schvaľuje ho riaditeľ organizácie.

Kapitola 8. Postup pri výpočte mzdy pri pracovných podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu

8.1. Odmena za prácu zamestnancov vykonávajúcich ťažkú ​​prácu, prácu so škodlivými, nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami sa poskytuje zvýšenou sadzbou v porovnaní s tarifnými sadzbami, platmi ustanovenými za rôzne druhy pracuje v bežných pracovných podmienkach, a to: ______________________________________________.

8.2. Pri výkone práce v iných pracovných podmienkach, ktoré sa odchyľujú od obvyklých (pri výkone práce rôznej kvalifikácie, súbehu povolaní, práce nadčas, práce v noci, cez víkendy a sviatky a iné) sú zamestnancovi vyplácané tieto platby: _______________________________ .

8.3. Pri spájaní profesií (pozícií), rozširovaní obslužných oblastí, zvyšovaní objemu práce alebo plnení povinností dočasne neprítomného zamestnanca bez oslobodenia od práce uvedenej v pracovnej zmluve sa zamestnancovi vypláca doplatok.

Výška príplatku je stanovená dohodou strán pracovnej zmluvy s prihliadnutím na obsah a (alebo) objem dodatočnej práce.

8.4. V prípade neplnenia pracovných noriem, neplnenia pracovných (úradných) povinností vinou zamestnávateľa sa poskytuje odmena v sume nie nižšej, ako je priemerná mzda zamestnanca, vypočítaná v pomere k skutočne odpracovanému času. pracoval.

V prípade neplnenia pracovných noriem, neplnenia pracovných (úradných) povinností z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa a zamestnanca, zostáva zamestnancovi najmenej dve tretiny tarifnej sadzby, platu (úradného platu), vypočítaného v pomere k skutočne odpracovanému času.

V prípade neplnenia pracovných noriem, neplnenia pracovných (úradných) povinností vinou zamestnanca sa vypláca normalizovaná časť mzdy v súlade s objemom vykonanej práce.

8.5. Manželstvo bez zavinenia zamestnanca je platené na rovnakej úrovni ako dobré produkty. Úplné manželstvo z viny zamestnanca nepodlieha platbe. Čiastočné manželstvo z viny zamestnanca sa vypláca v znížených sadzbách v závislosti od stupňa vhodnosti produktu.

8.6. Prestoje zavinením zamestnávateľa sa platia najmenej vo výške dvoch tretín priemernej mzdy zamestnanca.

Prestoje z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa a zamestnanca sa platia najmenej vo výške dvoch tretín tarifnej sadzby, platu (služobného platu), vypočítaného v pomere k prestojom.

Prestoje z viny zamestnanca sa neplatia.

Zamestnanec je povinný informovať svojho priameho nadriadeného, ​​iného zástupcu zamestnávateľa o začiatku prestojov spôsobených poruchou zariadenia a iných príčin, ktoré znemožňujú zamestnancovi pokračovať vo výkone pracovnej funkcie.

Kapitola 9

9.1. Príplatok podľa výsledkov práce za rok je stanovený vo výške 3 % z priemerného mesačného zárobku vypočítaného za rok (ak zamestnanec pracuje menej ako rok, potom sa priemerný mesačný zárobok vypočítava podľa mesiacov, v ktorých odpracuje ). Bonus za rok sa vypočíta najneskôr do 10. januára a vyplatí sa najneskôr do 15. januára roku nasledujúceho po bonuse.

Typy mzdových systémov

Existujú nasledujúce platobné systémy:

• na základe času;
• kusová práca;
• provízia;
• systém pohyblivých platov;
• akord.

Na základe toho, aké ukazovatele vypočítať plat zamestnancov s týmito systémami odmeňovania, organizácia určuje samostatne. V tejto veci neexistujú žiadne obmedzenia v legislatíve.

Aplikácia platobných systémov

Môže sa prihlásiť organizácia viacnásobné platové systémy. Napríklad pre niektorých zamestnancov - úkolová práca a pre iných - čas. V Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje žiadny zákaz zaviesť niekoľko mzdových systémov.

Dokumentovanie

Systém odmeňovania zvolený vedením organizácie musí byť stanovený v kolektívnej (pracovnej) zmluve alebo inom miestnom zákone (). Napríklad systém odmeňovania môže byť stanovený v nariadeniach o odmeňovaní a konkrétna výška platu (tarifná sadzba alebo plat) je predpísaná v pracovnej zmluve.

Mzdová podmienka je povinná pri pracovnej zmluve (). Nie vždy je však možné v texte pracovnej zmluvy popísať všetky druhy platieb, ich výšku a postup pri vyúčtovaní. Zamestnávateľ má právo prijať miestne predpisy () a popísať v nich podrobnosti týkajúce sa postupu prideľovania konkrétnej platby.

Rôzne prvky systému odmeňovania môžu byť zakotvené v samostatných interných dokumentoch (predpisy o príplatkoch, kolektívna zmluva, príkazy, pokyny), ale je vhodnejšie popísať všetky pracovné a sociálne záruky zamestnancom v jednom ustanovení.

STIAHNUŤ vzor výpisu platby

Predpis o odmeňovaní je vnútorným regulačným aktom spoločnosti, ktorý určuje veľkosť, dôvody, postup a podmienky prideľovania platieb za prácu s prihliadnutím na záruky štátu voči zamestnancom a vlastné finančné možnosti.

Stiahnite si Predpisy o odmeňovaní.doc

Bez ohľadu na skutočný stav vecí v spoločnosti je zamestnávateľ povinný plniť povinnosti ustanovené predpisom o odmeňovaní.

Koordinácia nariadenia o mzdách s odborovou organizáciou

Ak má organizácia odborovú organizáciu, pri schvaľovaní mzdového systému je potrebné zohľadniť jej stanovisko (článok 135 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Stiahnite si mzdové predpisy s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie.doc

ZLOŽENIE a štruktúra predpisu o odmeňovaní

Právna úprava neustanovuje osobitné požiadavky na obsah ustanovení o odmeňovaní. V praxi sa každá spoločnosť opierajúca sa o normy pracovného práva a v závislosti od špecifík odvetvia, finančný stav, rozsah podnikania, nezávisle rozhoduje o tom, aké povinnosti voči zamestnancom majú stanoviť v miestnom regulačnom akte, bez porušenia normy časti 4.

V prípade potreby možno ustanovenie o odmeňovaní zamestnancov organizácie doplniť o ďalšie oddiely a povinnosti. Ale v moderné podmienky relevantnejšie nie je zvýšenie, ale zníženie povinností zamestnávateľa platiť a poskytovať zamestnancom sociálne záruky.

NARIADENIE O PLATBE

PRÍKLADOVÉ PREDPISY O PLATENÍ PRÁCE ZAMESTNANCOV FEDERÁLNYCH ŠTÁTNYCH INŠTITÚCIÍ PODĽANÝCH ROSSELPHOZNADZOR

I. Všeobecné ustanovenia

Toto vzorové nariadenie o odmeňovaní zamestnancov federálnej federálnej vlády verejné inštitúcie(ďalej len zamestnanci) (ďalej len približné nariadenie) bolo vypracované v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 05.08.2008 N 583 „O zavedení nových mzdových systémov pre zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií a orgány federálneho štátu, ako aj civilný personál vojenských jednotiek, inštitúciách a odboroch federálnych výkonných orgánov, v ktorých zákon ustanovuje vojenskú a rovnocennú službu, ktorej odmeňovanie sa v súčasnosti vykonáva na základe Jednotnej tarifnej stupnice pre odmeňovanie zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií“ (Zbierky zákonov č. Ruská federácia, 2008, N 33, čl. 3852), federálny zákon č. 91-FZ z 24. júna 2008 „o zmenách a doplneniach článku 1 federálny zákon„O minimálnej mzde“ (Sobranie Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2008, N 26, čl. 3010), ktorým sa ustanovuje minimálna mzda od 1. januára 2009 vo výške 4330 rubľov mesačne, a ďalšie regulačné právne akty Ruskej federácie v r. oblasť platobnej práce.

Príkladná pozícia zahŕňa:

• odporúčané minimálne platy (oficiálne platy) pre skupiny profesijnej kvalifikácie (ďalej len - PKG);
• názov, podmienky na vykonanie a výšky kompenzačných platieb v súlade so zoznamom druhov kompenzačných platieb vo federálnom rozpočtové inštitúcie, schváleného nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 29. decembra 2007 N 822 „O schválení Zoznamu druhov kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a objasnení postupu pri stanovovaní kompenzačných platieb vo federálnom rozpočtovom inštitúcie“ (registrované Ministerstvom spravodlivosti Ruska 4. februára 2008, N 11081), ako aj odporúčané výšky koeficientov zvyšovania miezd a iných stimulačných platieb v súlade so Zoznamom druhov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách , schváleného nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 29. decembra 2007 N 818 „O schválení Zoznamu druhov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a objasnení postupu pri stanovovaní stimulačných platieb vo federálnom rozpočtovom inštitúcie "(registrované Ministerstvom spravodlivosti Ruska 1. februára 2008, N 11080), na náklady všetkých zdrojov vo financovaní a kritériách pre ich zriadenie;
• podmienky odmeňovania vedúcich inštitúcií.

Stanovenie miezd pre hlavnú pozíciu, ako aj pre pozíciu držanú v kombinácii, sa vykonáva samostatne pre každú z pozícií.

Odmeňovanie práce zamestnancov zamestnaných na čiastočný úväzok, ako aj na čiastočný úväzok, sa vykonáva na základe platu (oficiálny plat) a kompenzačných platieb stanovených regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie. podľa tohto vzorového nariadenia v pomere k odpracovaným hodinám v závislosti od objemu vykonaných prác alebo od iných podmienok určených pracovnou zmluvou.

Zamestnancom, ktorým je s ich súhlasom určený deň so zmenou rozdelenou na časti (s prestávkou v práci dlhšou ako dve hodiny), sa za odpracovaný čas v tieto dni vypláca príplatok vo výške platu (úradný plat) na zastávanú pozíciu. Čas vnútrozmennej prestávky sa nezapočítava do pracovného času.

Mzda zamestnanca nie je obmedzená maximálnou výškou.

Mzdy zamestnancov (bez odmien a iných motivačných platieb), stanovené v súlade s novými mzdovými systémami, nemôžu byť nižšie ako mzdy (bez odmien a iných motivačných platieb) vyplácané na základe Jednotnej tarifnej stupnice odmeňovania zamestnancov federálne štátne inštitúcie, pri zachovaní rozsahu povinností zamestnancov a výkonu práce nimi rovnakej kvalifikácie.

II. Postup a podmienky odmeňovania zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru

2.1. Odporúčané minimálne mzdy pre zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru (ďalej len inštitúcie) sú stanovené na základe pridelenia pozícií zamestnancov, ktoré zastávajú PKG, schválených príkazmi Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja SR. Ruska (dodatok k tomuto vzorovému nariadeniu):

Platy zástupcov prednostov štrukturálnych útvarov sa odporúčajú stanoviť o 5 až 10 percent nižšie ako platy príslušných prednostov.

2.2. Vzorový predpis o odmeňovaní zamestnancov inštitúcie môže ustanoviť zvýšenie koeficientov pre zamestnancov k platom:

• zvýšenie koeficientu k platu za obsadzovanú pozíciu;
• zvýšenie koeficientu k platu za odpracovanú dobu;
• zvýšenie koeficientu k platu pre inštitúciu ( konštrukčná jednotka inštitúcie).

Rozhodnutie o zavedení vhodných multiplikátorov prijíma inštitúcia s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami. Výška odvodov pri zvyšujúcom sa koeficiente k mzde sa určí vynásobením mzdy zamestnanca zvyšujúcim koeficientom. Zvýšenie platu má stimulačný charakter.

Zvyšovacie koeficienty k platu sa stanovujú na určité obdobie v príslušnom kalendárnom roku a je možné ich v priebehu kalendárneho roka prehodnotiť.

Zvyšovacie koeficienty k platom sa stanovujú na určité obdobie v príslušnom kalendárnom roku. Odporúčané veľkosti a ďalšie podmienky uplatňovania zvyšujúcich sa koeficientov na platy sú uvedené v odsekoch 2.3 – 2.6 tejto kapitoly Vzorových pravidiel.

2.3. Zvyšovací koeficient k mzde za obsadzovanú pozíciu je stanovený pre všetkých zamestnancov v závislosti od zaradenia pozície do kvalifikačného stupňa v rámci konkrétneho PKG. Odporúčané veľkosti tohto násobiaceho faktora pre všetky PCG:

Uplatnenie násobku platu za obsadzovanú funkciu netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných stimulačných a kompenzačných platieb stanovených percentom zo mzdy.

2.4. Zamestnancovi možno stanoviť osobný koeficient zvýšenia mzdy s prihliadnutím na úroveň jeho odbornej prípravy, náročnosť, dôležitosť vykonávanej práce, mieru samostatnosti a zodpovednosti pri plnení úloh a ďalšie faktory. O stanovení faktora osobného zvýšenia platu a jeho veľkosti rozhoduje vedúci inštitúcie osobne vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi.

Uplatnenie faktora osobného zvýšenia mzdy netvorí novú mzdu a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných motivačných a kompenzačných platieb stanovených percentom zo mzdy.

2.5. Zvyšujúci sa koeficient k platu za odpracovaný čas je stanovený pre všetkých zamestnancov v závislosti od celkového počtu odpracovaných rokov v ústave. Odporúčané veľkosti násobiaceho koeficientu k platu za odpracovanú dobu:

• s dĺžkou služby od 1 do 3 rokov - do 0,05;
• s dĺžkou služby od 3 rokov do 5 rokov - do 0,1;
• s dĺžkou služby viac ako 5 rokov - do 0,15.

Uplatnenie osobného multiplikátora k platu za odpracovanú dobu netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných motivačných a náhradných platieb ustanovených percentom z platu.

2.6. Zvyšujúci sa koeficient k platu pre inštitúciu (štrukturálnu jednotku) je stanovený pre všetkých zamestnancov.

Zvyšujúci sa koeficient k platu pre inštitúciu (štrukturálnu jednotku) netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných stimulačných a kompenzačných platieb, ktoré sa stanovujú ako percento platu.

2.7. S prihliadnutím na pracovné podmienky sa pre zamestnancov stanovujú kompenzačné platby stanovené v kapitole VI tohto vzorového nariadenia.

2.8. Zamestnancom sa vyplácajú motivačné príspevky a prémie uvedené v kapitole VII tohto vzorového nariadenia.

IV. Postup a podmienky odmeňovania pracovníkov vykonávajúcich odbornú činnosť v robotníckych profesiách

4.2. Vzorový predpis o odmeňovaní zamestnancov inštitúcie môže ustanoviť zvýšenie koeficientov pre zamestnancov k platom:

• faktor osobného zvýšenia platu;
• zvýšenie koeficientu k platu za odpracovanú dobu.

Rozhodnutie o zavedení vhodných multiplikátorov prijíma inštitúcia s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami. Výška platieb pri zvyšujúcom sa koeficiente k mzde sa určí vynásobením mzdy pracovníka zvyšujúcim koeficientom. Zvýšenie platu má stimulačný charakter.

Nariadenie o odmeňovaní sa nazýva miestny regulačný akt schválený šéfom spoločnosti. Jeho hlavnou úlohou je ukázať štruktúru výpočtov a výplaty miezd.

Nie je prekvapujúce, že ustanovenie o prémiách je tiež miestnym normatívnym aktom, dáva však zamestnávateľovi právo určovať všetky druhy platieb, ako sú prémie, príspevky.

Pozrite si video o tom, čo je to mzda:

Je potrebné skladať?

Tento doklad nie je potrebný, pokiaľ nie sú všetky platby zamestnancom uvedené v pracovných zmluvách, individuálne alebo kolektívne, alebo inak, všetky platby každému zamestnancovi podliehajú určitým podmienkam, bez výnimiek v podobe nadčasovej práce, alebo podľa štátne sviatky a víkendy. Ak takáto situácia nastala, situácia sa nedá urobiť.

Právne predpisy Ruska neobsahujú povinnú požiadavku na ustanovenie o odmeňovaní akéhokoľvek zamestnávateľa. Neexistujú žiadne povinné nastavenia pre návrh dokumentu. Existuje teda aj trochu voľná forma dokumentu, ak existuje.

Skombinovať s papierom o bonusoch pre zamestnancov alebo nie?

Z dôvodu nedostatku bezpodmienečného dopytu po pozícii môže mať každá spoločnosť svoju vlastnú verziu písania dokumentu o hotovostnom vyrovnaní a vyplatení peňazí zamestnancom.

Niektorí sa napríklad dohodli, že predpíšu individuálne ustanovenie o odmeňovaní a ďalší dokument o ustanovení o odmenách.

A sú takí, ktorí hospodária len s kolektívnou zmluvou, ktorá stanovuje zoznam požadovaných pojmov mzdovej polemiky.

Čo treba brať do úvahy pri písaní?

Pri koncipovaní ocenenia problémy ako:

• čo špecifikovať vo všeobecných ustanoveniach;
• ako sa nepomýliť pri výbere typu ocenenia;
• ako správne určiť výšku poistného;
• účtovanie vyplácania bonusov.

Čo je zahrnuté vo všeobecnej časti?

Táto časť je spravidla venovaná účelu, na ktorý bude ustanovenie o príplatkoch zamestnancovi alebo zamestnancom spísané. Príklady takýchto cieľov:

1. motivácia zamestnancov;
2. zvýšenie produktivity práce;
3. zvýšenie efektivity práce.

Je potrebné uviesť aj zamestnancov, na ktorých sa ustanovenie vzťahuje.

Ako sa nepomýliť pri výbere typu propagácie?

Ceny sa zvyčajne delia na aktuálne a jednorazové:

• aktuálny sa prekladá zakaždým v nejakom intervale (mesiac, rok atď.).
• jednorazový bonus - raz za určité úspechy.

Pre každú skupinu zamestnancov je uvedený zoznam podmienok, na základe ktorých sa bonus vyberá.

Pri výbere podmienok vyplácania bonusu by ste nemali písať všeobecne („za úspech v práci“), ale konkrétne uviesť prečo, prečo a za čo.

Ako správne určiť výšku finančných stimulov?

Otázka je dôležitá (kontrola daňových úradov môže naznačiť význam konkrétneho poistného, ​​či cena nebola príliš vysoká atď.).

Pozícia môže mať pevné ceny, úrokové sadzby (napríklad pri prekročení úlohy o 10 - 20% sa vydá bonus vo výške 20% platu).

Tiež tam nemusí byť percento, ale prirážka od minimálnej sumy po maximum.

Dôležitú úlohu zohráva aj dĺžka služby.(zamestnanec s praxou nad 5 rokov môže byť odmenený zvýšením koeficientu, s desiatimi rokmi - aj viac).

Úrokové a pomerové účtovníctvo

Pri písaní dokumentu si musíte vybrať, aké platby môžu byť. Napríklad nastaviť prémie ako percento z platu. Alebo koeficient a prídavky sú primerané.

Časti dokumentu

1. Základné pojmy s definíciami;
2. oboznámenie sa so systémom odmeňovania;
3. intervaly úhrad a formuláre poplatkov. dosky;
4. záruka za oneskorené platby;
5. doba platnosti ustanovenia;
6. tabuľkové texty („Príplatky“, „Odmeny“, „Príplatky“, „Prémie“, „Ostatné platby zamestnancovi“).

Hlavná časť obsahuje momenty, v ktorých sa môžete zoznámiť s regulačnými dokumentmi, na ktorých je ustanovenie založené. Potom nasleduje rozbor základných téz, terminológie používanej na pozícii.

Táto položka umožňuje každému zamestnancovi ľahko pochopiť celý význam dokumentu. Je tiež uvedené, ktorí zamestnanci sú na danej pozícii myslení.

Ďalšia časť je priamo o samotnom mzdovom systéme (SOT), ktorá sa delí na časovú a kusovú. Je tiež možné, že každý typ pracovníka má svoj vlastný SOT.

Tretia oblasť je určená na popis pojmov a foriem miezd, sú tu umiestnené aj čísla, kedy sa zarobené peniaze časovo rozlišujú (preddavok, kalkulácia).

Tá istá časť širšie popisuje formy platieb práce (hotovosť, prostredníctvom banková karta) a nezapočítateľné percento z príjmu.

Druhá časť obsahuje informácie o zodpovednosti zamestnávateľa za oneskorené platby. V ustanovení môžete špecifikovať náklady na kompenzáciu nedorozumenia.

A posledný odsek datuje platnosť ustanovenia a v prípade potreby predpisuje niektoré podmienky.

Nuansy tabuľkového typu prezentácie

V tabuľkovej forme je možné podľa želania vydávať prémie, náhrady, príplatky. Táto metóda je zvyčajne zahrnutá pre ľahšie vnímanie informácií. V tabuľkovom dokumente „Príplatky“ sú uvedené všetky možné príplatky k mzde v danej firme (z nadčasov, nočnej práce, dovolenky a pod.).

Každá jednotlivá tabuľka obsahuje špecifické úrokové sadzby. Je možné robiť aj poznámky tabuľkového typu, kde sa budú zapisovať vysvetlivky (čas, ktorý je označený ako nočná zmena, jej trvanie).

„Príplatky“ sa pripočítavajú až vtedy, keď zamestnávateľ umožňuje doplatky k mzde. Ostatné tabuľky sú zostavené podobným spôsobom.

Je potrebné ho každoročne prepisovať?

Ustanovený predpis o odmeňovaní je možné spísať a prerokovať len raz a navždy bez lehoty, keďže legislatíva nedáva žiadne odporúčania na načasovanie tohto typu dokumentov.

Naozaj je potrebné ho umiestniť každý rok do situácie, keď sa zamestnávateľ pokúša prilákať nových pracovníkov, motivovať starých a umožniť im získať nové zručnosti.

A tiež sa pozrieť na svoju prácu z iného uhla pohľadu, získať širšiu škálu príležitostí a oživiť o ne záujem. Tu je potrebné aktualizovať alebo priradiť dodatky k platným COT.

Nariadenie o odmeňovaní teda nie je povinný dokument, ale iba pohodlný doplnok, ktorý má tá či oná spoločnosť právo vyhotoviť. Nie je potrebné spájať tieto dve ustanovenia, pretože sú zbytočné.

Informáciou o približnej štruktúre a forme vypĺňania ustanovenia a voliteľnosti dodatkov a jeho ročnom zostavovaní môžete zvýšiť efektivitu svojich pracovných procesov niekoľkonásobne.

Článok obsahuje aktuálny postoj k mzdám, formulár a vzor, ​​referenčné príručky na stiahnutie zadarmo. Odporúčame skontrolovať si aktuálny formulár, pretože Zákonník práce sa často mení.

Na vypracovanie alebo aktualizáciu Poriadkov o odmeňovaní odporúčame stiahnuť si:

Akýkoľvek personálny doklad môžete vyhotoviť online – stačí kliknúť na tlačidlo nižšie.

Urobte objednávku

Mzdový systém – ako uplatniť?

Firmy alebo podnikatelia, ktorí najímajú pracovníkov pracovné zmluvy musí dodržiavať všetky pracovné zákony. Jedným zo základných pravidiel je platiť za prácu najatému personálu včas a v závislosti od zložitosti, množstva, kvality práce a kvalifikácie zamestnanca.

Zamestnanecké benefity zahŕňajú odmenu za vykonanú prácu, motivačné sumy (napríklad prémie alebo hodnotné dary) a kompenzáciu (za osobitné pracovné podmienky resp. klimatické podmienky, za prácu v noci, cez víkendy alebo sviatky, nadčasy a pod.). Zamestnávateľ určuje druhy platieb personálu, postup ich výpočtu a načasovanie vyplácania na základe ich platného mzdového systému. V závislosti od druhu činnosti a ďalších obchodných podmienok môže ísť napríklad o časové, kusové, provízne, kusové, pohyblivé platy a pod. Prečítajte si viac o mzdových systémoch v tabuľke.

Vytvorte miestny dokument

Čo je to mzdový stav

Ide o regulačný miestny dokument zamestnávateľa, ktorý stanovuje dôvody, typy, hodnoty a postup pri vydávaní odmien za prácu zamestnancom. Doklad je povinný pre zamestnávateľa aj zamestnanca.

Predpis o odmeňovaní: vzor

štandardná forma takýto miestny akt neexistuje, každý zamestnávateľ ho vypracuje samostatne. Jedna z ukážok je uvedená nižšie, je možné si ju stiahnuť.

Malo by mať živnostník platovú doložku?

Ak podnikateľ spĺňa kritériá mikropodniku, môže odmietnuť vydať miestne doklady, ak so zamestnancami uzatvára pracovné zmluvy v štandardnej forme z vyhlášky č.858 z 27.8.2016. viac ako 15 zamestnancov a ročný príjem nie viac ako 120 miliónov rubľov. Takéto firmy a podnikatelia nepotrebujú nariadenia o odmeňovaní, na stanovenie systémov odmeňovania, typov platieb zamestnancom, postupu ich výpočtu a načasovania vydávania im stačia jednotné pracovné zmluvy.

Aktuálny vzor štandardnej pracovnej zmluvy pre mikropodnik je uvedený nižšie, je možné si ho stiahnuť.

Odmietnuť miestne dokumenty alebo nie - firmy a podnikatelia sa rozhodujú sami. Použite štandardná zmluva Je to ich právo, nie povinnosť. Nariadenie o odmeňovaní a nariadenie o príplatkoch si preto môže vypracovať a schváliť každý podnikateľ – zamestnávateľ.

Mzdy: ako zostaviť

Miestny dokument o platbách personálu spravidla obsahuje všeobecné ustanovenia (aké problémy dokument rieši, v súlade s akými zákonmi atď.), hlavnú časť a záverečnú časť (napríklad okamih nadobudnutia účinnosti, ako zmeniť alebo doplniť doklad a pod.) d.).

Hlavná časť dokumentu upravuje systém odmeňovania, platy a pravidlá ich indexácie, všetky príplatky, príplatky, odmeny, náhrady, sociálne a podobné platby, postup ich výpočtu a podmienky vydávania a zodpovednosť zamestnávateľa.

Ako schváliť miestny dokument

Ak zamestnanci nie sú registrovaní v odborovej organizácii, potom po registrácii musí byť dokument schválený na príkaz vedúceho. Potom musíte získať podpisy všetkých zamestnancov o oboznámení sa s dokumentom. Znenie objednávky môže byť nasledovné:

1. Schváľte predpisy o odmeňovaní v Simvol LLC a uveďte ich do platnosti od "__" ___________ ____
2. Vedúca personálneho oddelenia Krapivina K.I. pred "__" ___________ ____ oboznámte zamestnancov s nariadením proti podpisu.
3. Účtovníčka Rubleva V.O. počítať a časovo rozlišovať mzdy v súlade s Nariadením odo dňa nadobudnutia jeho účinnosti, špecifikovaného v bode 1 tohto nariadenia.

Podpisy od všetkých zamestnancov môžete zbierať v oboznamovacom denníku, na doplnkových listoch k pracovným zmluvám alebo na liste priloženom k ​​predpisom.

Či sa má aktualizovať lokálny dokument

Zmeny v Zákonníku práce sa robia pomerne často a mnohé z nich sa týkajú platieb zamestnancom, náhrad a záruk personálu, rozvrhu práce a odpočinku. Zamestnávatelia musia sledovať všetky zmeny a včas ich premietnuť do miestneho dokumentu. Napríklad v roku 2018 vstúpili do platnosti nové pravidlá:

• plat v cudzej mene;
• zamestnávanie maloletých zamestnancov;
• maximálny pracovný čas pre maloletých;
• príplatky za prácu cez sviatky alebo víkendy so spracovaním;
• skrátený úväzok pre maloletých zamestnancov a tehotné ženy a pod.

Predpisy o bonusoch

Tento miestny dokument má zmysel vypracovať, ak zamestnávateľ považuje systém odmeňovania za prioritnú zložku systému odmeňovania. Štandardná forma nariadenia neexistuje, každý zamestnávateľ si ho vypracuje samostatne. Jedna z ukážok je uvedená nižšie, je možné si ju stiahnuť.

Ak zamestnanci nie sú registrovaní v odborovej organizácii, potom po registrácii musí byť dokument schválený príkazom vedúceho a prijatím podpisov od všetkých zamestnancov o oboznámení sa s ním.

Sankcie za porušenie

Zodpovednosť hrozí zamestnávateľovi, ak neoboznámil zamestnancov proti podpisu s miestnym dokladom o platbách. Pokuta pre spoločnosť bude od 30 000 rubľov. do 50 000 rubľov, pre individuálnych podnikateľov - od 1 000 rubľov. do 5 000 rubľov a zodpovednému zamestnancovi (vrátane manažéra) bude uložená pokuta vo výške 1 000 rubľov. do 5000 r.

- Ide o nepovinný dokument, takže vedúci organizácie nezávisle rozhodne, či ho vypracuje alebo nie. Je tiež celkom voľný vo výbere vzorky, štruktúre pozície. Detailný popis pravidlá spracovania a prijímania zmien v nariadení v roku 2019 nájdete nižšie.

Medzi povinné personálne dokumenty patrí len niekoľko typov dokumentov:

• pravidlá objednávky.

Vyššie uvedené dokumenty sa vyhotovujú v každom podniku bez ohľadu na formu vlastníctva a počet zamestnancov, ako to vyžaduje zákon. Všetky ostatné papiere, vrátane mzdový výmer, nepovinný Toto rozhodnutie je na rozhodnutí manažéra.

V praxi však organizácie najčastejšie vypracúvajú a využívajú ustanovenie, pretože poskytuje niekoľko výhod naraz:

1. Podrobný popis mzdovej politiky spoločnosti.
2. Vymenovanie vyčerpávajúceho prehľadu všetkých druhov prémií, príspevkov a iných platieb.
3. Zjednodušenie pracovného toku v dôsledku skutočnosti, že uvedené informácie nie je potrebné duplikovať v kolektívnych alebo individuálnych pracovných zmluvách.
4. Zjednodušenie postupu overovania zo strany daňových kontrolórov a iných úradníkov.
5. Schopnosť jasne sledovať oprávnenosť pripisovania odmien, iných platieb v každom prípade.

Prítomnosť ustanovenia o odmeňovaní teda vo väčšine prípadov uľahčuje úlohy pri správe mzdového fondu, umožňuje pochopiť princípy odmien, pripisovanie príspevkov. Podniky ho často vypracúvajú vo forme samostatného interného aktu. Môžete tiež vytvoriť ďalšie ustanovenia, ktoré popisujú ďalšie aspekty:

• o indexovaní miezd;
• o ;
• o postupe pri výpočte bonusu a pod.

Na druhej strane je možné všetky tieto dokumenty spojiť do jedného, ​​čo často robia konatelia spoločností alebo individuálni podnikatelia v malých organizáciách. Ak je spoločnosť veľká, môžete vydať as všeobecné postavenie, a viaceré dokumenty – pre pobočky, oddelenia a pod.

Vzor a pravidlá pre zostavenie predpisu o odmeňovaní

Predpisy neobsahujú konkrétne požiadavky na výkon mzdového zabezpečenia, takže spoločnosť môže použiť ľubovoľný vzor. Dokument má zvyčajne nasledujúcu štruktúru:

1. Úvodná časť (definícia akceptovaných pojmov).
2. Popis platobného systému.
3. Podmienky a formy prevodu miezd.
4. Zásady a postup udeľovania cien.
5. Dodatočné platby a iné platby.
6. Indexácia platu.
7. Zodpovednosť zamestnávateľa.
8. Podmienky platnosti a postup pri zmene pozície.

Úvod

Nariadenie o odmeňovaní spravidla začína popisom svojich cieľov – zorganizovať transparentný a zrozumiteľný systém odmeňovania pre každého, vypracovať pravidlá, ktoré by zamestnancov nabádali k svedomitému vykonávaniu práce. Určuje sa tu aj okruh zamestnancov – väčšinou je to celý personál vrátane externých brigádnikov.

Medzi hlavnými pojmami je potrebné uviesť opísať pojem odmeňovania a poskytnúť opis jeho odrôd:

• na základe času;
• naturálne - nepeňažné (najviac 20 % z celkového mzdového fondu).

Uveďte aj pojmy úradný plat, minimálna mzda, hodinová tarifná sadzba.

Platobný systém

Ďalej v ustanovení je potrebné podrobnejšie predpísať zásady odmeňovania. Podniky najčastejšie zavádzajú systém časových bonusov. Tie. každý zamestnanec dostáva odmenu v závislosti od odpracovaných hodín (tarifná sadzba), ako aj od dosiahnutých výsledkov (). Popisuje aj prvky odmeňovania – ide o skutočnú mzdu, prémie a iné platby.

Vo väčšine prípadov sa mzda skladá z pevnej a pohyblivej časti; Zahŕňa aj príplatky. Nasleduje popis platobného postupu v prípade nesplnenia plánu, nedosiahnutia iných ukazovateľov z rôznych dôvodov (tak vinou zamestnanca, ako aj vinou zamestnávateľa a z faktorov, ktoré obe strany nemôžu ovplyvniť).

Podmienky a formy prevodu mzdy

Mzdy sa spravidla prevádzajú 2-krát:

1. Predplatené výdavky.
2. Zvyšok.

Pri tvorbe predpisu o odmeňovaní je potrebné jasne určiť výšku týchto platieb a dátumy časového rozlíšenia. Ak tento deň pripadne na pracovný deň alebo sviatok, suma sa prevedie v posledný pracovný deň pred nimi.

Postup udeľovania

Tu uveďte dôvody, postup pri časovom rozlíšení a výšku odmien, ako aj ďalšie motivačné príspevky. Bonusy sa spravidla počítajú ako percento zo mzdy stanovenej o tarifnej sadzby. Medzi nimi sú rôzne typy:

• obdobie;
• štvrťročne;
• Výročný;
• za špeciálne úspechy atď.

V predpise o odmeňovaní je neprijateľné priamo predpisovať postihy pre zamestnanca, ktorý porušil pracovnú disciplínu alebo nedostatočne kvalitne vykonáva svoje pracovné povinnosti. V skutočnosti má však organizácia právo úplne alebo čiastočne zbaviť zamestnanca bonusu.

Príplatky, prídavky

Tento odsek predpisuje vyčerpávajúci zoznam všetkých dodatočných platieb, ktoré sú z rôznych dôvodov prevedené na zamestnancov.

• príplatok za nočné hodiny;
• príplatky za prácu nadčas;
• príplatky za prácu cez víkendy/sviatky;
• mzda za dovolenku;
• nemocenská dovolenka;
• prínos tehotenstva;
• príspevok pri narodení dieťaťa;
• príspevok na opatrovanie;
• náhrada dovolenky.

Táto časť ustanovenia je najpohodlnejšie zostavená vo forme tabuľky, v ktorej musíte uviesť základ pre výpočet platby a jej veľkosť.

Spoločnosť môže tiež z času na čas poskytnúť určitým zamestnancom finančnú pomoc. Dôvody jej vzniku sú spojené so zmenenými životnými okolnosťami – svadba, narodenie dieťaťa, smrť milovaný, požiar v byte a pod.

Postup pri indexovaní miezd

Indexácia miezd je povinnosťou, nie právom zamestnávateľa.

Vedúci predstavitelia spoločností však často interpretujú tento článok svojvoľne - predpokladá sa, že povinná indexácia sa vykonáva iba v rozpočtových inštitúciách, zatiaľ čo komerčné organizácie môžu konať podľa vlastného uváženia. Avšak arbitrážna prax a objasnenia Ústavného súdu Ruskej federácie ukazujú, že takýto prístup nie je v súlade so zákonom.

Každá firma preto musí každoročne zvyšovať platy minimálne o index spotrebiteľských cien. Zároveň je v nariadení o odmeňovaní dôležité uviesť jasný postup zvyšovania miezd, ako aj údaje, ktoré budú podkladom pre indexáciu. Zvyčajne ide o indikátor inflácie, ktorú oficiálne definuje Rosstat.

Zodpovednosť zamestnávateľa

Zodpovednosť je stanovená v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie. Okrem toho môže spoločnosť prevziať ďalšie záväzky v súvislosti s omeškaním, čiastočným nevyplatením mzdy a pod. V tom istom paragrafe je predpísaný postup zamestnanca v prípade veľkého omeškania (viac ako 15 dní): prerušenie práce s predchádzajúcim písomným upozornením zamestnávateľa.

Podmienky platnosti a postup pri zmene nariadenia o odmeňovaní

Predpis o odmeňovaní môže byť schválený jednorazovo a má neobmedzenú platnosť, kým nebude nahradený iným nariadením alebo likvidáciou / reorganizáciou spoločnosti. Preto nie je potrebné každoročne revidovať nariadenie.