Typy formálnych skupín v manažmente. Formálne a neformálne skupiny v organizácii. Vlastnosti neformálnych skupín

Človek potrebuje komunikovať s vlastným druhom. Väčšina aktívne vyhľadáva interakciu s inými ľuďmi a ak dvaja alebo viacerí ľudia trávia dostatok času vo vzájomnej blízkosti, postupne si psychologicky uvedomujú svoju existenciu.

Čas potrebný na takéto uvedomenie a stupeň uvedomenia veľmi závisia od situácie a od povahy vzťahu medzi ľuďmi. Výsledok takéhoto uvedomenia je však takmer vždy rovnaký. Uvedomenie si, že si o nich druhí myslia a niečo od nich očakávajú, spôsobí, že ľudia nejakým spôsobom zmenia svoje správanie, čím sa potvrdí existencia sociálnych vzťahov. Keď dôjde k takémuto procesu, náhodné zhromaždenie ľudí sa stane skupinou.

Každý z nás patrí do viacerých skupín súčasne. Sme členmi niekoľkých rodinných skupín: naša najbližšia rodina, rodiny starých rodičov, sesternice, príbuzní manželky alebo manžela atď. Väčšina ľudí tiež patrí do niekoľkých skupín priateľov, okruhu ľudí, ktorí sa stretávajú pomerne pravidelne. Niektoré skupiny majú krátke trvanie a ich poslanie je jednoduché. Keď je misia splnená, alebo keď o ňu členovia skupiny stratia záujem, skupina sa rozpadne. Príkladom takejto skupiny by bolo niekoľko študentov, ktorí sa zišli, aby sa učili na blížiacu sa skúšku. Iné skupiny môžu existovať niekoľko rokov a majú významný vplyv na svojich členov alebo aj na vonkajšie prostredie. Príkladom takýchto skupín môžu byť združenia dospievajúcich školákov.

Merton (1968) definuje skupinu ako súbor ľudí, ktorí medzi sebou určitým spôsobom interagujú, sú si vedomí svojej príslušnosti k tejto skupine a sú z pohľadu iných ľudí považovaní za jej členov.

Prvým podstatným znakom skupín je určitý spôsob interakcie medzi ich členmi. Tieto charakteristické vzorce činnosti a interakcie určujú štruktúru skupín. V rámci skupín existujú rôzne spôsoby interakcie, medzi ktoré patrí napríklad bratstvo, ženská organizácia, klub, posádka tanku v armáde.

Druhým dôležitým znakom skupín je členstvo, pocit spolupatričnosti k danej skupine. Podľa Mertona sú ľudia, ktorí patria do skupín, vnímaní ostatnými ako členovia týchto skupín. Skupina má svoju vlastnú identitu z pohľadu outsiderov.

Skupinová identita je oveľa stabilnejšia, ako by sa mohlo zdať. Ak stretneme človeka a zistíme, že je členom náboženskej skupiny (napríklad židovskí kresťania) alebo etnickej skupiny (napríklad Rus gréckeho pôvodu), zvyčajne predpokladáme, že ho táto skupina ovplyvňuje a domnievame sa, že jeho činy sa robia pod tlakom ostatných členov skupiny. Napríklad, ak Rus gréckeho pôvodu hlasuje za Gréka ako kandidáta na akúkoľvek funkciu, zdá sa nám, že skupina naňho vytvorila určitý tlak.

Aj keď je táto téma relevantná nedávne časy, neexistuje žiadna kanonizovaná definícia malej skupiny, keďže ide o dosť flexibilný jav podliehajúci vplyvu okolností.

Sú známe nasledujúce definície malej skupiny:

J. Homane: "Malá skupina je určitý počet ľudí, ktorí spolu interagujú určitý čas a sú dostatočne malé na to, aby sa mohli navzájom kontaktovať bez sprostredkovateľov."

R. Merton: "Malá skupina je súbor ľudí, ktorí medzi sebou určitým spôsobom interagujú, sú si vedomí svojej príslušnosti k nej a sú z pohľadu ostatných považovaní za členov tejto skupiny."

R. Bales: „Malá skupina je určitý počet ľudí, ktorí spolu aktívne interagujú počas viac ako jedného osobného stretnutia, takže každý získa určitú predstavu o ostatných, dostatočnú na rozlíšenie. každý človek osobne, odpovedzte mu alebo počas stretnutia, alebo neskôr, spomeňte si na neho.

Počet definícií malej skupiny v literatúre sa blíži k stovke. Po zoznámení sa s nimi upozorňuje ich zložená povaha: spravidla sa v každom z nich kombinuje niekoľko znakov skúmaného javu.

Najčastejšie vedci poukazujú na nasledujúce znaky malej skupiny.

• 1. Obmedzený počet členov skupiny. Horná hranica je 20 ľudí, dolná 2. Ak skupina prekročí „kritickú masu“, tak sa rozpadne na podskupiny, kliky, frakcie. Podľa štatistických výpočtov väčšina malých skupín zahŕňa sedem alebo menej ľudí.
• 2. Stabilita kompozície. Malá skupina, na rozdiel od veľkej, spočíva na individuálnej jedinečnosti a nenahraditeľnosti účastníkov.
• 3. Vnútorná štruktúra. Zahŕňa systém neformálnych rolí a statusov, mechanizmus sociálnej kontroly, sankcie, normy a pravidlá správania.
• 4. Počet článkov sa zvyšuje exponenciálne, ak sa počet členov zvyšuje aritmeticky. V skupine troch ľudí sú možné len štyri vzťahy, v skupine štyroch ľudí - 11 a v skupine siedmich - 120 vzťahov.
• 5. Čím menšia skupina, tým intenzívnejšia je interakcia v nej. Čím väčšia skupina, tým častejšie vzťah stráca osobný charakter, formalizuje sa a prestáva uspokojovať členov skupiny. V päťčlennej skupine sa jej členom dostáva viac osobného uspokojenia ako v skupine siedmich. Za optimálnu sa považuje skupina 5-7 osôb.
• 6. Veľkosť skupiny závisí od charakteru aktivít skupiny. Finančné výbory veľkých bánk, zodpovedné za konkrétne úkony, sa zvyčajne skladajú zo 6-7 osôb a parlamentné výbory zaoberá teoretickou diskusiou o problémoch, zahŕňa 14-15 ľudí.
• 7. Príslušnosť k skupine je motivovaná nádejou nájsť v nej uspokojenie osobných potrieb. Malá skupina, na rozdiel od veľkej, uspokojuje najväčší počet životne dôležitých ľudských potrieb. Ak miera uspokojenia v skupine klesne pod určitú úroveň, jednotlivec ju opustí.
• 8. Interakcia v skupine je stabilná len vtedy, keď je sprevádzaná vzájomným posilňovaním ľudí, ktorí sa jej zúčastňujú. Čím väčší je individuálny príspevok k úspechu skupiny, tým viac sú motivovaní ostatní urobiť to isté. Ak niekto prestane prispievať k uspokojovaniu potrieb druhých, je zo skupiny vylúčený.

Pomerne všeobecný, ustálený pohľad na malú skupinu je široko akceptovaný ako relatívne izolované združenie dvoch alebo viacerých osôb, ktoré sú v pomerne stabilnej interakcii a vykonávajú spoločné akcie počas dostatočne dlhého časového obdobia. Interakcia členov skupiny je založená na určitom spoločnom záujme a môže byť spojená s dosiahnutým úspechom spoločný účel. Skupina má zároveň určitý skupinový potenciál alebo skupinové schopnosti, ktoré jej umožňujú interakciu s prostredím a prispôsobovanie sa zmenám, ktoré v prostredí prebiehajú.

Skupina zároveň plní množstvo dôležitých funkcií ako z pohľadu organizácie, tak aj z pohľadu ľudí spojených s touto skupinou.

Účel skupín z pohľadu organizácie:

• rozdelenie práce;
• riadenie práce a kontrola postupu jej implementácie;
• riešenie problémov a rozhodovanie;
• povzbudzovanie ľudí, aby sa podieľali na rozhodovaní;
• zber, spracovanie a prenos informácií;
• implementácia koordinácie a komunikácie;
• vyjednávanie a/alebo riešenie konfliktov;
• vykonávanie výskumu / štúdium minulých činností (hromadenie skúseností, kompetencií).

Priradenie skupín z pohľadu jednotlivcov:

• účasť a pomoc pri spoločných aktivitách;
• uspokojovanie sociálnych potrieb;
• formovanie osobnosti;
• získanie pomoci a podpory pri dosahovaní osobných cieľov, aj keď sa osobné ciele nezhodujú s cieľmi organizácie.

Tradične sa rozlišujú tieto typy skupín:

Primárna skupina - vyznačuje sa častými priamymi osobnými kontaktmi (rodina, kolektív);

Sekundárna skupina - menej časté kontakty a spravidla veľký počet (odborový zväz, záujmový klub, spoločnosť);

Členská skupina - skupina, do ktorej osoba patrí;

Referenčná skupina - skupina, s ktorou sa človek porovnáva, analyzuje svoje postavenie.

Klasifikácia skupín sa uskutočňuje podľa rôznych kritérií, ale najbežnejším je rozdiel medzi formálnymi skupinami vytvorenými organizáciou a neformálnymi skupinami vznikajúcimi na základe spoločných záujmov. Oba tieto typy skupín sú pre organizáciu dôležité a majú veľký vplyv na členov organizácie.

Formálne skupiny zvyčajne vystupujú ako štrukturálne jednotky v organizácii. Majú formálne ustanoveného lídra, formálne definovanú štruktúru rolí, pozícií a pozícií v rámci skupiny, ako aj formálne pridelené funkcie a úlohy. Podstatný rozdiel medzi formálnou skupinou je v tom, že sa vždy vytvára z iniciatívy administratívy a je zahrnutá ako pododdelenie v organizačnej štruktúre a personálnom obsadení podniku. Formálne skupiny vznikajú na príkaz manažmentu a sú teda do určitej miery konzervatívne, keďže často závisia od osobnosti lídra a ľudí, ktorí sú na prácu v tejto skupine pridelení. No akonáhle vzniknú, okamžite sa stanú sociálnym prostredím, v ktorom ľudia začnú medzi sebou pôsobiť podľa rôznych zákonitostí a vytvárajú neformálne skupiny.

Jedným z hlavných rozdielov medzi správnymi formálnymi skupinami je obdobie ich existencie. Niektorým skupinám je daná krátka životnosť, keďže sú vytvorené na vykonávanie krátkodobých úloh. Príkladom dočasnej skupiny sú členovia jedného z firemných výborov, ktorí majú za úlohu realizovať určitý program. Všeobecná diskusia o problémoch medzi členmi skupiny prebieha na stretnutiach alebo stretnutiach. Okrem dočasných skupín má organizácia dlhodobé pracovné skupiny, ktorých členovia riešia určité úlohy v rámci svojich pracovných povinností. Takéto skupiny sa zvyčajne nazývajú tímy. V moderných organizáciách zohrávajú veľkú úlohu a sú podrobne popísané nižšie.

Formálna skupina má tieto vlastnosti:

• je to racionálne, t.j. je založená na princípe účelnosti, vedomého pohybu k známemu cieľu;
• je to neosobné, t.j. Je určený pre jednotlivcov, medzi ktorými sú vzťahy vytvorené podľa zostaveného programu.

Vo formálnej skupine sa poskytujú iba oficiálne spojenia medzi jednotlivcami a podlieha iba funkčným cieľom. Formálne skupiny môžu byť vytvorené na vykonávanie bežnej funkcie, ako je účtovníctvo, alebo môžu byť vytvorené na riešenie špecifickej úlohy, ako je komisia na vypracovanie projektu.

Za rúškom formálnych vzťahov v každej spoločnosti sa skrýva viac komplexný systém sociálne vzťahy medzi mnohými malými neformálnymi skupinami.

neformálne skupiny sú tvorené nie výkonnými príkazmi a formálnymi uzneseniami, ale členmi organizácie v súlade s ich vzájomnými sympatiami a spoločnými záujmami.

Neformálne skupiny majú väčšinou svoje nepísané pravidlá a normy správania, ľudia dobre vedia, kto je v ich neformálnej skupine a kto nie. V neformálnych skupinách sa vytvára určité rozdelenie rolí a pozícií. Zvyčajne majú tieto skupiny explicitného alebo implicitného vodcu. V mnohých prípadoch môžu neformálne skupiny uplatňovať rovnaký vplyv na svojich členov, dokonca viac ako formálne štruktúry.

Neformálne skupiny sú spontánne (spontánne) vytvorený systém sociálnych väzieb, noriem, konaní, ktoré sú produktom viac či menej dlhodobej medziľudskej komunikácie.

Neformálna skupina sa prejavuje v dvoch variantoch.

• 1. Ide o neformálnu organizáciu, v ktorej majú neformálne obslužné vzťahy funkčný (výrobný) obsah a existujú paralelne s formálnou organizáciou. Napríklad optimálny systém obchodných prepojení, ktorý sa spontánne rozvíja medzi zamestnancami, niektoré formy racionalizácie a invencie, spôsoby rozhodovania atď.
• 2. Predstavuje sociálno-psychologickú organizáciu, pôsobiacu formou medziľudských vzťahov, ktoré vznikajú na základe vzájomného záujmu jednotlivcov o seba, mimo spojenia s funkčnými potrebami, t.j. priame, spontánne vznikajúce spoločenstvo ľudí založené na osobnom výbere spojení a asociácií medzi nimi (kamarátstvo, amatérske skupiny).

Teraz je čas prejsť od pojmu „skupina“ k relevantnejšiemu pojmu „tím“.

Tím - tím, kde problémy skupiny zamestnanci chápu a vnímajú ako osobné.

Moderné organizácie vyžadujú nové prístupy k teórii vedenia, kde tímová práca poskytuje optimálny pomer výrobných faktorov, ktorý prispieva k formovaniu predvídateľných vzťahov medzi jednotlivcami, technológiami, pracovnými úlohami a zdrojmi. A vždy, keď je potrebné zjednotiť úsilie ľudí, pozitívne výsledky ich činnosti možno dosiahnuť len tou či onou formou organizácie.

Tím je spôsob budovania organizácie na základe skutočných kvalít jej zamestnancov. Organizovaná spoločná činnosť ľudí podlieha všeobecným zákonom bez ohľadu na povahu organizácie. Preto sa teória manažmentu často uchyľuje k analógiám a požičiava si príklady efektívneho manažmentu zo sveta športu, politiky alebo vojenského života. Myšlienka metód tímovej práce vznikla analogicky so športovými tímami. Často sa tréneri pri vysvetľovaní úspechu tímu zloženého z priemerných hráčov odvolávajú na známe príslovie: „Poriadok bije triedu.“ Ukázalo sa, že to platí aj vo vzťahu k produkčným skupinám, kde jedným z najvyšších úspechov efektívneho lídra je vytvorenie súdržného tímu rovnako zmýšľajúcich ľudí.

Tímové riadenie (tímová práca) je spôsob vzájomnej mobilizácie, kedy v tíme dosiahnu oveľa viac, ako by dokázali, keby konali sami (tabuľka 5.1). Zvážte, v ktorých situáciách je lepšie pracovať samostatne alebo v skupinách a v ktorých - v tímoch.

Tabuľka 5.1

Vlastnosti využívania individuálno-skupinových a tímových foriem organizácie práce

Tím je základom modernej organizácie. Tím môžete charakterizovať ako špecifickú skupinu. Tím je však viac ako skupina. Pre tím sú hlavné funkcie:

• pozostáva z dvoch alebo viacerých osôb;
• členovia tímu sa v súlade s pridelenou úlohou podieľajú v rozsahu svojich kompetencií na spoločnom dosahovaní cieľov;
• tím má svoju tvár, ktorá sa nezhoduje s individuálnymi kvalitami jeho členov;
• tím sa vyznačuje nadviazanými väzbami v rámci neho aj s inými tímami a skupinami;
• tím má jasnú, usporiadanú a ekonomickú štruktúru, zameranú na dosahovanie cieľov a plnenie úloh; tím pravidelne hodnotí svoju efektívnosť;

Ciele a zámery, ktorým čelí tím, zvyčajne nemôžu dosiahnuť jeho jednotliví členovia z dôvodu obmedzeného času a zdrojov, ako aj nemožnosti mať jedného. potrebné znalosti a kvalifikácie.

Príklady športových tímov alebo orchestrov jasne potvrdzujú tieto ustanovenia. Je zrejmé, že tímy a skupiny sú prekrývajúce sa formácie a nie je medzi nimi neprekonateľný rozdiel. Každý z nich sa môže zapojiť do rozvoja svojich členov alebo organizácie, ako aj do riadenia procesov zmien.

Procesy budovania tímu v organizáciách sú pre svoju komplexnosť náročné na štúdium a cielené riadenie, keďže na identifikáciu skutočných faktorov regulácie správania organizácie je potrebné preniknúť do hlbokých vrstiev medziľudských vzťahov.

Osobitné miesto zaujímajú manažérske tímy a ich formovanie. O manažérskych tímoch a ich vytváraní sa v 60. a 70. rokoch začali rozprávať odborníci z oblasti vysoko efektívneho manažmentu, organizačného rozvoja a sociálnej psychológie. 20. storočie Prvé štúdie o tímovej činnosti boli publikované začiatkom 60. rokov 20. storočia. Venovali sa hľadaniu spôsobov, ako zlepšiť efektivitu a produktivitu manažérskej práce.

Vznik záujmu o tímový prístup súvisí aj s trendmi vo vývoji organizácií a vysokovýkonného manažmentu.

po prvé, moderné organizácie majú výrazné tendencie skomplikovať a zväčšiť svoju štrukturálnu a funkčnú skladbu, čo si vyžaduje zavedenie efektívnejších organizačných foriem a metód kolektívneho riadenia, ktoré by minimalizovali čas na prijímanie manažérskeho rozhodnutia a zároveň skvalitňovali, t. produktivita, efektívnosť a včasnosť. Situáciu je možné riešiť vytvorením „tesného“ (dobre zostaveného) manažérskeho tímu, ktorý zlepšuje riešenie veľkých a interdisciplinárnych problémov.

po druhé, takmer všetky úspešne sa rozvíjajúce a vysoko konkurencieschopné firmy a korporácie u nás aj v zahraničí budujú svoj rozvoj, a to tak na základe uspokojovania potrieb spotrebiteľov súčasnosti, ako aj potrieb zajtrajška, vytváraním oddelení nových technológií, problémových laboratória atď. Ich úspešné fungovanie je založené najmä na zvyšovaní inovačných schopností výskumnej skupiny vytváraním „ideového poľa“, atmosférou kreatívneho hľadania, ako aj tímom rovnako zmýšľajúcich ľudí, ktorí preberajú zodpovednosť za perspektívy rozvoja. organizácie spolu s administratívou, čo je v podstate prejav tímového prístupu.v inovačnom manažmente.

po tretie, berúc výkon manažéra ako výkon organizácie, ktorú vedie alebo na ktorú má nepriamy vplyv, výskumníci poznamenávajú, že ďalšie zvyšovanie produktivity manažérskej práce závisí od uvedomenia si skutočnosti, že manažér akéhokoľvek postavenia je spojený s vytvorením kolektívneho produktu práce. Príslušnosť jednotlivého zamestnanca k filozofii „spoločnej veci“, t.j. rozvoj „tímového ducha“ má veľký význam ako motivačný faktor pre zlepšenie výkonnosti organizácie ako celku.

Pochopenie pravidiel tímovej hry zo strany manažérov predurčuje rýchle a efektívne riešenie takých situácií, ako je nejasné rozdelenie zodpovedností pri realizácii projektu, zvýšenie motivácie zapájať sa do objektívnych aktivít a pochopenie príčin nízkeho osobného prínosu. konkrétneho člena skupiny, čím sa eliminuje medziľudské trenie a iné, v ktorých dochádza k stretu osobných motívov a potrieb organizácií.

po štvrté, uznanie samotnej existencie tímového prístupu je spojené s najnovším výskumom v oblasti organizačného rozvoja a predstavami o tom, že organizačný rozvoj má osobitnú kultúru, hodnoty, symbolické rituály. Firemná kultúra je jednou zo zložiek tímového manažmentu, nakoľko úzko súvisí so symbolickými spôsobmi reprezentácie manažérskych aktivít. Na zlepšenie efektívnosti týchto má veľký význam spolu so štúdiom existujúcich organizačných a štrukturálnych foriem, t.j. morfológia organizácie, štúdium vplyvu hodnotového aspektu spolužitia členov riadiacich skupín na efektivitu organizácie.

Zvážte fázy procesu budovania tímu.

Teambuilding je v tomto prípade chápaný ako rozvoj z formálneho, schváleného manažmentom štruktúru riadenia v pracovnej skupine so subkultúrnym „tímom“. Výskumníci rozlišujú šesť fáz vývoja tímu.

• 1. Adaptácia. Z pohľadu obchodná činnosť charakterizované ako etapa vzájomného informovania a analýzy úloh. V tejto fáze členovia skupiny hľadajú optimálny spôsob riešenia problému. Interpersonálne interakcie sú opatrné a vedú k vytváraniu dyád, začína sa etapa overovania a závislosti, ktorá zahŕňa orientáciu členov skupiny na povahu konania toho druhého a hľadanie vzájomne prijateľného správania v skupine. Členovia tímu sa stretávajú s pocitom ostražitosti a nutkania. Výkonnosť tímu je v tejto fáze nízka, keďže sa členovia ešte navzájom nepoznajú a nie sú si navzájom istí.
• 2. Zoskupovanie. Toto štádium je charakteristické vytváraním združení (podskupín) podľa sympatií a záujmov. Jej inštrumentálny obsah spočíva v odpore členov skupiny voči požiadavkám, ktoré na nich kladie obsah úlohy, z dôvodu identifikácie nesúladu medzi osobnou motiváciou jednotlivcov a cieľmi skupinovej činnosti. Dochádza k emocionálnej reakcii členov skupiny na požiadavky úlohy, čo vedie k vytvoreniu podskupín. Pri zoskupovaní sa skupinové sebauvedomenie začína formovať na úrovni jednotlivých podskupín, ktoré tvoria prvé vnútroskupinové normy.

Znaky existencie skupín v tomto štádiu sú typické pre pracovné riadiace skupiny so subkultúrami typu „klika“. Dochádza k združovaniu všetkých členov podskupiny okolo jej vedúceho, čo môže spôsobiť jej nekritické vnímanie jednotlivými členmi skupiny.

• 3. Spolupráca. V tejto fáze dochádza k uvedomeniu si túžby pracovať na riešení problému. Vyznačuje sa otvorenejšou a konštruktívnejšou komunikáciou ako v predchádzajúcich etapách, objavujú sa prvky skupinovej solidarity a súdržnosti. Tu sa po prvý raz objavuje etablovaná skupina s výrazne vyjadreným zmyslom pre „MY“. Inštrumentálna činnosť sa v tomto štádiu stáva vedúcou, členovia skupiny sú dobre pripravení na jej realizáciu, rozvíja sa organizačná jednota. V takejto skupine však neexistujú dostatočne výrazné psychologické súvislosti. Znaky existencie skupín v tejto fáze sú typické pre pracovné riadiace skupiny so subkultúrami ako „kruh“ a „kombinovať“.
• 4. Racionalizácia činností. V tejto fáze sa rozvíjajú princípy skupinovej interakcie. Sféra emocionálnej aktivity sa stáva dominantnou, význam vzťahu „Ja-Ty“ sa prudko zvyšuje, osobné vzťahy sa stávajú obzvlášť blízkymi. Jeden z charakteristické znaky toto štádium vývoja skupiny je nedostatok medziskupinovej aktivity. Proces izolácie súdržnej, dobre pripravenej, organizačne a psychologicky zjednotenej skupiny ju môže zmeniť na autonómnu skupinu, ktorá sa vyznačuje izoláciou na vlastných cieľoch, sebectvom.
• 5. Fungovanie. Z hľadiska podnikateľskej činnosti ho možno považovať za rozhodovaciu etapu, ktorá sa vyznačuje konštruktívnymi pokusmi o úspešné riešenie problému. Štádium funkčno-rolovej korelácie spojené s formovaním rolovej štruktúry tímu, ktorá je akýmsi rezonátorom, prostredníctvom ktorého sa plní skupinová úloha. Skupina je otvorená prejavom a riešeniu konfliktu. Uznávajú sa rôzne štýly a prístupy k riešeniu problémov. V tomto štádiu skupina dosahuje najvyššiu úroveň sociálno-psychologickej zrelosti, vyznačujúca sa vysokou úrovňou pripravenosti, organizačnej a psychologickej jednoty, charakteristickej pre veliteľskú subkultúru.
• 6. Rozpustenie. Skôr či neskôr sa najúspešnejšie skupiny, výbory a projektové tímy intenzívne rozpadajú spoločenských vzťahov ich členovia postupne miznú.

Proces rozvoja skupín v organizácii. Pri štúdiu správania skupín v organizáciách vyvstávajú tri hlavné otázky:

• 1) o mechanizme vytvárania skupín;
• 2) dôvody fungovania skupiny ako celku;
• 3) dôvody efektívnosti činnosti skupiny.

Hľadanie odpovede na prvú otázku viedlo k vytvoreniu množstva teoretických konceptov, z ktorých sa ako najvplyvnejší ukázal koncept amerického sociológa J. Homansa.

Podľa tohto konceptu každý sociálny systém, do ktorého sociálna skupina v organizácii určite patrí, existuje v trojrozmernom prostredí: fyzickom (oblasť, klíma, materiálne prostredie), kultúrnom (normy, hodnoty a ciele) a technologickom prostredí. (úroveň vedomostí a zručností). Toto kombinované prostredie má určitý vplyv na interakcie medzi členmi tohto systému, spôsobuje vznik emócií a pocitov (nálad) u ľudí vo vzťahu k sebe navzájom a k okoliu.

Vznikajúca kombinácia akcií, interakcií a pocitov (nálad) je spočiatku determinovaná a usmerňovaná životné prostredie, preto ho možno nazvať vonkajším systémom (vo všeobecnosti zodpovedá pojmu formálna štruktúra). Akcie, interakcie a pocity sú vzájomne závislé: čím viac členov skupiny medzi sebou komunikuje, tým je pravdepodobnejšie, že sa vyskytnú pozitívne pocity, a čím silnejšie sú pozitívne pocity, tým je pravdepodobnejšie zvýšenie úrovne interakcií.

Vonkajší systém však neexistuje sám o sebe. S narastajúcim počtom interakcií si ľudia vytvárajú nové pocity, ktoré nie sú predpísané vonkajším prostredím a nie sú na ňom priamo závislé, ako aj nové normy a nové aktivity. Takto je vytvorený nový systém– vnútorný systém (neformálna organizácia). Vnútorné (neformálne) a vonkajšie (formálne) systémy vytvárajú normy, ktoré určujú, ako by sa mal organizovať život týchto systémov, spôsoby konania a postoje.

Zmeny vo vonkajšom prostredí vyvolávajú zmeny vo formálnej aj neformálnej pracovnej skupine. V konečnom dôsledku činnosti a normy vnútorného systému zmenia fyzické, kultúrne a technologické prostredie. Členovia skupiny pomocou neformálnych metód na riešenie výrobných problémov môžu generovať nové nápady v oblasti technológií, rozvíjať nové normy vzťahov medzi zamestnancami a manažérmi. Napríklad zavedenie vlastnej kontroly nad kvalitou produktov členmi skupiny, ktoré predtým vykonávali línioví manažéri, nevyhnutne povedie k zmene vzťahu medzi týmito skupinami členov organizácie.

Homansov koncept skupinového správania rozlišuje medzi povinným a neočakávaným správaním. Ak je teda v procese činnosti potrebné vykonať určité činnosti, sú nevyhnutne sprevádzané vhodnými interakciami a objavením sa pocitu o týchto pracovných činnostiach. Napríklad zamestnanec obchodného oddelenia nadviazal kontakt s klientom, dohodol sa s ním na predaji série počítačov, vstúpil s ním do určitých vzťahov - poskytol informácie o parametroch a Technické špecifikácie počítačov. Ďalej sa vzťah „kupujúci – predávajúci“ môže rozvíjať na základe pocitu dôvery, úzkosti, úzkosti atď. Povinnosť takéhoto správania je spôsobená plnením rolových požiadaviek a najviac súvisí s dosahovaním cieľov účastníkov interakcie. V procese predaja počítačov však môže byť personál predaja zapojený do inej činnosti, ktorá vyvoláva rôzne druhy interakcií a nálad. Predajcu môže najmä zaujímať životný štýl kupujúcich, ich postoje, pociťovať sympatie či antipatie k jednotlivým zákazníkom, odlišovať ich od ostatných; reagovať na vtipy, hrubosť, hlúposť alebo naopak zdvorilosť zákazníkov nie ako člen organizácie, ale jednoducho ako človek. Je zrejmé, že takéto správanie člena organizácie nemôžu predvídať tí, ktorí mu zadávajú úlohy a kontrolujú činnosti.

Etapy skupinového rozvoja v organizácii. Efektívnosť aktivít formálnych a neformálnych skupín do značnej miery závisí od stupňa rozvoja, v ktorom sa nachádzajú. Napríklad jedno z oddelení organizácie pozostáva z dvoch vnútorne heterogénnych neformálnych skupín: do prvej patria zamestnanci oddelenia, ktorí pracovali pod predchádzajúcim vedením a dodržiavajú určité tradície; druhý zahŕňa nových členov skupiny, ktorí nestihli prijať tradície firemnej kultúry a nevedia nadviazať interakciu s prvou časťou skupiny. V tomto prípade môže dôjsť ku konfliktu medzi dvoma skupinami oddelenia a vytvorenie spoločných štandardov činnosti pre všetkých členov oddelenia v rámci organizácie si vyžaduje čas. Tento príklad dokazuje, že skupiny v organizácii môžu byť v rôznych štádiách svojho vývoja.

Podľa koncepcie B. Tuckmana a M. Jensena prechádzajú skupiny piatimi jasne definovanými štádiami vývoja: 1) štádiom vzniku skupiny, 2) štádiom konfliktu, 3) štádiom akceptovania skupinových noriem, štádiom akceptovania skupinových noriem. 4) štádium vykonávania a 5) štádium prerušenia činnosti. Proces skupinového rozvoja a prechodu z jedného štádia do druhého môže byť pomalý, nie všetky skupiny prechádzajú uvedenými štádiami, niektoré z nich zostávajú na stredných úrovniach, čím sú aktivity skupiny neúčinné.

• 1. Štádium vzniku skupiny je charakterizované nadväzovaním počiatočných kontaktov medzi členmi skupiny a hľadaním vnútroskupinových a primárnych skupín na prehĺbenie vnútroskupinovej interakcie. V tomto období každý člen skupiny zisťuje, aké hodnoty sú v tomto prostredí akceptované, aké postoje a nálady dominujú. Okrem toho sú stanovené primárne normy komunikácie. Členovia skupiny si určujú svoje miesto v systéme vzťahov a snažia sa urobiť na ostatných náležitý dojem (preukázať svoje kvality a osobné zdroje). V oblasti medziľudských vzťahov v tejto fáze veľa závisí od lídra, keďže väčšina členov skupiny prežíva pocit neistoty a neistoty, potrebujú usmernenia v sociálnom a psychologickom priestore skupiny, ktorý vodca predstavuje, vymedzujúci základné pravidlá správania.
• 2. Konfliktné štádium, alebo štádium sebapotvrdenia, je pre činnosť organizácie najnepríjemnejším obdobím skupinového rozvoja. Po vytvorení primárnych skupín sa jej členovia snažia presadiť vo svojich rolách, rozširovať hranice vlastného významu, určovať vzťah vzájomnej závislosti a vnútroskupinovej hierarchie. Akcie na dosiahnutie týchto cieľov môžu spôsobiť blokádu potrieb ostatných členov skupiny a prejavy agresivity, čo následne vedie k medziľudským konfliktom. Jednotlivci odhaľujú svoje osobné ašpirácie, v dôsledku čoho nevyhnutne vzniká nepriateľstvo, ktoré sa prejavuje v následnom konflikte, keď dochádza k pokusom o kontrolu inými členmi skupiny, snahám vyniknúť od ostatných atď. V priebehu konfliktu môžu byť porušené primárne vzťahy vytvorené v predchádzajúcom štádiu vývoja skupiny. V druhom štádiu vývoja možno za kľúčové aspekty vytvárania normálnych medziľudských vzťahov v rámci skupiny považovať zvládanie konfliktov v smere dosiahnutia kompromisu a orientácie úsilia členov skupiny na dosahovanie spoločných cieľov.
• 3. Štádium tvorby a prijímania noriem. V tejto fáze sa hlavná pozornosť venuje organizácii procesu výroby produktu, vývoju technológií. V priebehu práce členov skupiny sa rozvíjajú užšie vzťahy a zmysel pre kamarátstvo. Hlavnými otázkami sú funkčné zapojenie do výrobného procesu produktu: kto, čo, kde a ako bude robiť, aby sa dosiahli spoločné ciele. Na základe noriem správania a rozdelenia rolových zodpovedností sa vypracúvajú a prijímajú pravidlá pre spoločné aktivity. V skupine sa tak vytvára funkčná štruktúra, v ktorej môže každý člen skupiny nadviazať osobný kontakt s ostatnými členmi. V dôsledku toho vzniká vo vzájomnom vzťahu systém zmierlivých rolových očakávaní členov skupiny a zaznamenáva sa aj neschopnosť jednotlivých členov skupiny naplniť stanovené očakávania. Medziľudské vzťahy v rámci skupiny sú zamerané na zvýšenie súdržnosti. Členovia skupiny cítia, že konfliktný vzťah je prekonaný, a zažívajú pocit spolupatričnosti ku skupine. V tejto fáze sa nadväzujú kontakty s inými sociálnymi skupinami v organizácii, zvyšuje sa objem informácií prichádzajúcich k členom skupiny, členovia skupiny sa stávajú otvorenejšími.
• 4. Výkonná fáza. Na začiatku tejto etapy má skupina už vybudovanú efektívnu pracovnú štruktúru a jej hlavným záujmom sa stáva samotné plnenie cieľov a zámerov. V tejto fáze teda funguje plne rozvinutá skupina. Ale nie všetky skupiny vo svojom vývoji dospejú do tejto fázy, niektoré sa „zaseknú“ v raných fázach, ktoré sú menej produktívne z pohľadu procesu výroby produktu v organizácii. Medziľudské vzťahy v tejto fáze charakterizuje vzájomná závislosť, vzájomná dôvera a vzájomná pomoc. Členovia skupiny sú ochotní pracovať samostatne, v podskupinách aj ako súčasť celej skupiny ako celku. Vzniká medzi nimi funkčná súťaživosť a kooperácia, dochádza k pochopeniu významu skupinových cieľov, k pocitu záväzku. Vo všeobecnosti možno prácu skupiny v tejto fáze charakterizovať ako činnosť zameranú na riešenie problémov organizácie.
• 5. Fáza prerušenia je konečná fáza vo vývoji skupiny, ktorá skupine hrozí rozpustením jednak z dôvodu nemožnosti dosiahnuť ciele skupiny, ako aj z dôvodu odchodu jej členov. V konečnom dôsledku každá skupina skôr či neskôr k takejto línii príde. Zvyčajne v tomto prípade vedenie organizácie začína formovať nový tím, upravuje ciele skupiny. Proces rozvoja skupiny začína znova.

Uvažovaný model rozvoja skupiny bol overený v priebehu mnohých štúdií a umožňuje nám vysvetliť mnohé problémy spojené s prácou skupín v organizácii. Najmä, ak skupina pracuje len na polovicu svojho potenciálu, je to pravdepodobne preto, že niektoré problémy v skorších štádiách vývoja skupiny neboli úplne rozpracované, ako napríklad problém vedenia, nie je jasne definovaný cieľ, úlohy nie sú dohodnuté (zatiaľ čo skupiny členov môžu využívať skupinové aktivity na dosiahnutie osobných cieľov).

Faktory ovplyvňujúce súdržnosť skupiny v organizácii. Aby sa zlepšila výkonnosť tímov v organizácii, jej vedúci musia zvážiť veľa faktorov. Napríklad na odstránenie pocitu frustrácie medzi členmi sociálnych skupín by mali brať do úvahy potreby jednotlivcov, zabezpečiť udržanie vysokej úrovne identifikácie v skupine a skupinovej súdržnosti. Úroveň súdržnosti skupiny výrazne ovplyvňuje o veľké množstvo faktory.

Spomedzi takzvaných vnútorných faktorov na skupinovú súdržnosť najviac vplývajú tie faktory, ktoré sú spojené s členstvom v skupine, t.j. s podmienkami zaradenia jednotlivca do skupiny: veľkosť skupiny (malé skupiny majú spravidla viac príležitostí na vytvorenie súdržného tímu), stálosť zloženia skupiny, psychologická kompatibilita, ale hlavne identifikácia každého člena skupiny so skupinou, vysoko vyvinutý zmysel pre ingroup.

Okrem vnútorných faktorov existujú vonkajšie faktory, ktoré ovplyvňujú úroveň súdržnosti, z ktorých za najvýznamnejšie treba považovať pracovné prostredie skupiny, t. druh a zložitosť cieľov-úloh, ktoré sú prezentované vo forme úloh na riešenie, fyzické prostredie skupiny (pracovné podmienky, miesto výkonu práce, priestorová diferenciácia členov skupiny a pod.), komunikačný systém v skupine , technológie.

Faktory, ktoré prispievajú k súdržnosti skupiny:

• zhoda záujmov, názorov, hodnôt a orientácie členov skupiny;
• dostatočná úroveň homogenity v zložení skupín (najmä z hľadiska veku - je nežiaduce spájať osoby nad 50 a do 18 rokov v jednej skupine);
• atmosféru psychologické zabezpečenie, benevolencia, prijatie;
• aktívna, emocionálne bohatá spoločná aktivita zameraná na dosiahnutie cieľa, ktorý je významný pre všetkých účastníkov;
• atraktívnosť lídra ako vzoru, vzoru optimálne fungujúceho účastníka;
• kvalifikovaná práca vedúceho, ktorý využíva špeciálne psychotechnické techniky a cvičenia na posilnenie súdržnosti;
• prítomnosť inej skupiny, ktorú možno v určitom ohľade považovať za rivala;
• prítomnosť v skupine človeka, ktorý sa dokáže postaviť proti skupine, ktorá sa výrazne líši od väčšiny účastníkov (ako ukazuje smutná skúsenosť nielen z tréningov, ale aj z každodenného života, ľudia sa obzvlášť rýchlo zjednocujú, nie v boji za niečo, ale v boji proti niekomu).

Dôvody poklesu súdržnosti skupiny môžu byť:

• vznik malých podskupín v tréningovej skupine (pravdepodobné je to najmä v skupinách nad 15 osôb; niekedy však určitá súťaživosť, ktorá sa objavuje medzi podskupinami, urýchľuje skupinovú dynamiku a prispieva k optimalizácii tréningu); známosť (priateľstvo, sympatie) medzi jednotlivými členmi skupiny pred začiatkom tréningu - to vedie k zatajovaniu niektorých súkromných informácií pred ostatnými členmi skupiny, k túžbe chrániť sa navzájom a nepúšťať sa do polemiky, odcudzenie takejto dyády od skupiny;
• nešikovné vedenie zo strany vodcu, ktoré môže viesť k nadmernému napätiu, konfliktom a kolapsu skupiny;
• nedostatok jediného cieľa, ktorý zaujme a zjednotí účastníkov, a spoločné aktivity organizované vedúcim; pomalá skupinová dynamika.

Súdržnosť rozhoduje o úspechu práce, už len preto, že robí skupinu odolnejšou voči situáciám sprevádzaným negatívnymi emocionálnymi zážitkami, pomáha prekonávať krízy vo vývoji. V niektorých prípadoch sa dosiahnutie vysokej skupinovej súdržnosti stáva najdôležitejším cieľom psychologického tréningu (nie vždy je vhodné o tom účastníkov informovať). Tréningy súdržnosti, budovanie tímu sa realizujú v organizáciách a inštitúciách, ktorých efektívna činnosť priamo závisí od stupňa jednoty a vzájomného porozumenia zamestnancov.

Formálne a neformálne

Dôležitosť harmonického fungovania organizácie je neustále zdôrazňovaná v písomnostiach manažmentu. Podľa mnohých autorov, ak sa nájde správny vzorec, organizácia bude pôsobiť ako dobre namazaný stroj.

Jeden z vedúcich predstaviteľov americkej spoločnosti 3M o úlohe, ktorú zohráva systém riadenia „ľudských zdrojov“ pri rozvoji spoločnosti, poznamenal, že efektívne riadenie „ľudských zdrojov“ patrí medzi kritické faktory ekonomického úspechu. . V nedávnej minulosti sa konkurencia sústreďovala v oblasti technického pokroku, zdokonaľovania technológií, organizačných štruktúr, marketingu, popredajného servisu. Ale podstatu podnikania určujú predovšetkým ľudia.

Každý zamestnanec našej spoločnosti vykonáva svoju funkciu a spája úsilie s ostatnými pri dosahovaní spoločných výsledkov. Kľúčovou súčasťou nášho podnikania je dnes personálny manažment. To poskytuje priaznivé prostredie v ktorom sa realizuje pracovný potenciál, rozvíjajú sa osobné schopnosti, ľudia získavajú uspokojenie z vykonanej práce a verejné uznanie ich úspechov.

Vedúci predstavitelia organizácie sú spokojní, ak organizácia naďalej existuje ako jeden organizmus. Takmer vždy sa však skutočné stereotypy správania a postojov členov organizácie mierne alebo veľmi vzďaľujú od formálneho plánu vedenia organizácie.

Neformálne skupiny, ktoré sa tvoria v organizáciách, sú mocnou silou, ktorá sa za určitých podmienok môže skutočne stať dominantnou v organizácii a anulovať úsilie manažmentu. Nosiť môžu aj neformálne skupiny pozitívny vplyv k činnostiam formálnej organizácie.

Strední manažéri potrebujú zosúladiť požiadavky neformálnych skupín organizácie s požiadavkami vrcholového manažmentu. Táto potreba podnecuje manažérov hľadať neštandardné metódy riadenia ľudí alebo efektívnejšie využívať existujúce metódy s cieľom využiť potenciálne výhody a znížiť negatívny vplyv neformálnych skupín.

Jednoznačná definícia skupiny neexistuje, keďže ide o pomerne flexibilný jav podliehajúci vplyvu okolností, avšak pomerne všeobecný, ustálený pohľad na skupinu ako relatívne izolovaný jav dvoch alebo viacerých osôb, ktoré sú v pomerne stabilnej interakcii a vykonávať spoločné akcie dostatočne dlhé časové obdobie je všeobecne akceptované. Interakcia členov skupiny vychádza z určitého spoločného záujmu a môže byť spojená s dosiahnutím spoločného cieľa. Skupina má zároveň určitý skupinový potenciál, prípadne skupinové schopnosti, ktoré jej umožňujú vstupovať do vzťahov s vonkajším svetom a prispôsobovať sa zmenám, ktoré prebiehajú v prostredí.

Charakteristické črty skupiny sú nasledovné:

· Členovia skupiny identifikujú seba a svoje činy so skupinou ako celkom, a teda vo vonkajších interakciách konajú akoby v mene skupiny. Človek nehovorí o sebe, ale o skupine ako celku, pričom používa zámená „my“.

· Interakcia medzi členmi skupiny má charakter priamych kontaktov, osobného rozhovoru, pozorovania vzájomného správania a pod. V skupine ľudia komunikujú priamo medzi sebou, čím dávajú formálnym interakciám „ľudskú formu“.

· V skupine spolu s formálnym rozdelením rolí, ak nejaké existujú, nevyhnutne existuje neformálne rozdelenie rolí, ktoré skupina zvyčajne uznáva. Jednotliví členovia skupiny preberajú úlohu generátorov nápadov, iní majú tendenciu koordinovať úsilie členov skupiny, iní sa starajú o vzťahy v skupine, o udržiavanie dobrá klíma v tíme štvrtáci dbajú na to, aby bol v práci poriadok, všetko bolo urobené načas a dotiahnuté do konca. Sú ľudia, ktorí pôsobia ako štruktúrizátori, stanovujú skupine ciele, sledujú vplyv okolia na úlohy, ktoré skupina rieši.

Existujú dva typy skupín: formálne a neformálne. Tieto typy skupín sú pre organizáciu dôležité a majú veľký vplyv na členov organizácie.

Formálne skupiny zvyčajne vystupujú ako štrukturálne jednotky v organizácii. Majú formálne určeného vedúceho, formálne definovanú štruktúru rolí, pozícií a pozícií v rámci spoločnosti, ako aj funkcie a úlohy, ktoré sú im formálne pridelené.

Formálna skupina má tieto vlastnosti:

1. Je racionálne, t.j. je založená na princípe účelnosti, vedomého pohybu k známemu cieľu;

2. Je neosobná, t.j. Je určený pre jednotlivcov, medzi ktorými sú vzťahy vytvorené podľa zostaveného programu.

Vo formálnej skupine sa poskytujú iba oficiálne spojenia medzi jednotlivcami a podlieha iba funkčným cieľom.

Formálne skupiny sú:

· Vertikálna (lineárna) organizácia, ktorá združuje množstvo orgánov a pododdiel tak, že každý z nich je umiestnený medzi ďalšími dvoma – vyšším a nižším a vedenie každého z orgánov a pododdielov je sústredené v jednej osobe. .

· Funkčná organizácia, v súlade s ktorou je riadenie rozdelené medzi množstvo osôb špecializujúcich sa na výkon určitých funkcií a zamestnaní.

· Personálna organizácia charakterizovaná prítomnosťou personálu poradcov, expertov, asistentov, ktorí nie sú zaradení do systému vertikálnej organizácie.

Formálne skupiny môžu byť vytvorené na vykonávanie bežnej funkcie, ako je účtovníctvo, alebo môžu byť vytvorené na riešenie špecifickej úlohy, ako je napríklad komisia pre vypracovanie projektu.

neformálne skupiny sú tvorené nie príkazmi vedenia organizácie a formálnymi predpismi, ale členmi tejto organizácie v súlade s ich vzájomnými sympatiami, spoločnými záujmami, rovnakými záľubami a zvykmi. Tieto skupiny existujú vo všetkých spoločnostiach, aj keď nie sú znázornené v diagramoch, ktoré odrážajú štruktúru organizácie, jej štruktúru.

Neformálne skupiny majú väčšinou svoje nepísané pravidlá a normy správania, ľudia dobre vedia, kto je v ich neformálnej skupine a kto nie. V neformálnych skupinách sa vytvára určité rozdelenie rolí a pozícií. Zvyčajne majú tieto skupiny explicitného alebo implicitného vodcu. V mnohých prípadoch môžu neformálne skupiny uplatňovať rovnaký alebo dokonca väčší vplyv na svojich členov ako formálne štruktúry.

Neformálne skupiny sú spontánne (spontánne) vytvorený systém sociálnych väzieb, noriem, konaní, ktoré sú produktom viac či menej dlhodobej medziľudskej komunikácie.

Neformálna skupina sa prejavuje v dvoch variantoch:

1. Ide o neformálnu organizáciu, v ktorej majú neformálne obslužné vzťahy funkčný (výrobný) obsah a existujú paralelne s formálnou organizáciou. Napríklad optimálny systém obchodných prepojení, ktorý sa spontánne rozvíja medzi zamestnancami, niektoré formy racionalizácie a invencie, spôsoby rozhodovania atď.

2. Je sociálno-psychologickou organizáciou, pôsobiacou formou medziľudských vzťahov, ktoré vznikajú na základe vzájomného záujmu jednotlivcov o seba, mimo spojenia s funkčnými potrebami, t.j. priama, spontánne vznikajúca komunita ľudí založená na osobnom výbere väzieb a asociácií medzi nimi (kamarátstvo, amatérske skupiny, vzťahy prestíže, vodcovstva, sympatie atď.).

Obraz neformálnej skupiny je mimoriadne pestrý a variabilný v smere záujmov, charakteru činnosti, veku a sociálneho zloženia a pod.

V závislosti od ideologickej a morálnej orientácie, štýlu správania sa môžu neformálne skupiny klasifikovať takto:

Prosociálne, t.j. sociálne pozitívne skupiny. Sú to spoločensko-politické kluby medzinárodného priateľstva, fondy sociálnych iniciatív, skupiny ochrana životného prostredia a záchrana kultúrnych pamiatok, spolky ochotníckych spolkov a pod. Majú spravidla pozitívnu orientáciu.

· Asociálne, t.j. skupiny stojace mimo sociálnych problémov.

· Antisociálne. Tieto skupiny sú najnepriaznivejšou časťou spoločnosti a spôsobujú mu úzkosť. Na jednej strane morálna hluchota, neschopnosť porozumieť iným, iný uhol pohľadu, na druhej strane často vlastná bolesť a utrpenie, ktoré postihlo túto kategóriu ľudí, prispieva k rozvoju extrémnych názorov medzi jej jednotlivými predstaviteľmi.

2. Neformálne skupiny a dôvody ich vzniku. Neformálne vedenie skupiny

Neformálna organizácia je spontánne vytvorená skupina ľudí, ktorí pravidelne komunikujú, aby dosiahli konkrétny cieľ. Vo veľkej organizácii existuje veľa neformálnych skupín. Neformálne organizácie, rovnako ako formálne, majú hierarchiu, vodcov, úlohy a normy správania.

Hlavné dôvody pre vznik neformálnych skupín sú:

1) neuspokojené sociálne potreby spolupatričnosti, spolupatričnosti;

2) potreba vzájomnej pomoci;

3) potreba vzájomnej ochrany;

4) úzka komunikácia a sympatie;

5) podobný spôsob myslenia.

Afiliácia. Jedna z najvyšších ľudských potrieb, ktorá sa uspokojuje nadväzovaním a udržiavaním sociálnych kontaktov a interakcií. Ale mnohé formálne organizácie zbavujú ľudí sociálnych kontaktov. Pracovníci sa preto obracajú na neformálne organizácie.

Vzájomná pomoc. Pomoc, podporu, rady, rady by mali zamestnanci dostávať od svojich priamych nadriadených. Nie vždy sa to však stáva, pretože líder nie vždy dokáže navodiť atmosféru otvorenosti a dôvery, keď sa s ním interpreti chcú podeliť o svoje problémy. Preto sa ľudia často radšej uchýlia k pomoci svojich kolegov. Táto interakcia má dvojitú výhodu. Ten, kto to poskytol, získava povesť odborníka, prestíž, sebaúctu. Kto dostal - potrebné usmernenie pre činnosť, ktoré patrí k neformálnej organizácii.

Vzájomná ochrana. Členovia neformálnych organizácií chránia svoje záujmy a navzájom pred nadriadenými, inými formálnymi a neformálnymi skupinami. Napríklad sa navzájom chránia pred nespravodlivými rozhodnutiami, škodlivými pravidlami, zlými pracovnými podmienkami, zasahovaním do ich zóny vplyvu inými oddeleniami, znižovaním platov a prepúšťaním.

Uzavretá komunikácia. Vďaka formálnej organizácii a jej úlohám sa každý deň stretávajú tí istí ľudia, niekedy aj dlhé roky. Často sú nútení komunikovať a interagovať, keďže riešia rovnaké úlohy. Ľudia chcú vedieť, čo sa okolo nich deje, najmä pokiaľ ide o ich prácu. Niekedy však vedúci zámerne skrývajú informácie pred podriadenými. Podriadení sú nútení uchýliť sa k neformálnemu komunikačnému kanálu - fámam. Uspokojuje potrebu bezpečia, spolupatričnosti. Navyše ľudia chcú byť bližšie k tým, s ktorými sympatizujú, s ktorými majú veľa spoločného, ​​s ktorými môžu diskutovať nielen o pracovných, ale aj osobných veciach. Takéto vzťahy často vznikajú s tými, ktorí sú nablízku v pracovnom priestore.

Podobný spôsob myslenia. Ľudí spájajú rovnaké spoločné sociálne a ideologické hodnoty, spoločné intelektuálne tradície, vyznávaná životná filozofia, spoločné záľuby atď.

Je potrebné poznať hlavné charakteristiky neformálnych skupín, ktoré majú veľký vplyv na efektívnosť formálnej organizácie a ktoré je potrebné brať do úvahy pri riadení. Tieto vlastnosti sú:

1) vykonávanie sociálnej kontroly;

2) odolnosť voči zmenám;

3) vznik neformálneho vodcu;

4) šírenie fám.

sociálna kontrola. Neformálne skupiny vytvárajú a posilňujú normy prijateľného a neprijateľného správania v rámci skupiny. Môže sa to týkať oblečenia, spôsobov a prijateľných druhov práce, postojov k nej a intenzity práce. Tí, ktorí porušia tieto normy, sú vystavení odcudzeniu a iným sankciám. Tieto normy môžu alebo nemusia zodpovedať normám a hodnotám formálnej organizácie.

Odolnosť voči zmene. Tento jav je charakteristický aj pre formálne skupiny, keďže zmeny narúšajú zaužívaný, zabehnutý rytmus práce, rozdelenie rolí, stabilitu a dôveru v budúcnosť. Zmeny môžu predstavovať hrozbu pre ďalšiu existenciu neformálnej skupiny. Reorganizácia, zavádzanie novej technológie, rozširovanie výroby, likvidácia tradičných odvetví môže viesť k rozpadu neformálnych skupín alebo zníženiu schopnosti uspokojovať spoločenské potreby a realizovať spoločné záujmy.

Vedenie musí znížiť odpor voči zmenám pomocou rôznych metód, vrátane participatívneho riadenia.

neformálnych lídrov. Neformálne organizácie, ale aj formálne organizácie majú svojich vlastných lídrov. Aby ovplyvnili členov skupiny, uplatňujú na nich rovnaké metódy ako formálni vodcovia. Jediný rozdiel medzi týmito dvoma vedúcimi je v tom, že vedúci formálnej organizácie má podporu delegovanej oficiálnej právomoci a zvyčajne pôsobí v konkrétnej funkčnej oblasti, ktorá mu bola pridelená. Podpora neformálneho vodcu je uznaním jeho skupiny. Vo svojom konaní sa spolieha na ľudí a ich vzťahy. Sféra vplyvu neformálneho vodcu môže presahovať administratívny rámec formálnej organizácie.

Hlavnými faktormi určujúcimi možnosť stať sa lídrom neformálnej organizácie sú: vek, oficiálna právomoc, odborná spôsobilosť, poloha pracoviska, sloboda pohybu v pracovnej oblasti, morálne kvality (reakcia, slušnosť atď.). Presné charakteristiky určuje systém hodnôt prijatý v skupine.

Neformálne organizácie interagujú s formálnymi. Táto interakcia môže byť reprezentovaná ako Ho-mansov model. Model ukazuje, ako neformálna skupina vzniká procesom interakcie medzi ľuďmi vykonávajúcimi určité úlohy.

V organizácii ľudia plnia úlohy, ktoré im boli pridelené, v procese plnenia týchto úloh dochádza k interakcii ľudí, čo následne prispieva k vzniku emócií – pozitívnych aj negatívnych vo vzťahu k sebe navzájom a k nadriadeným. Tieto emócie ovplyvňujú to, ako budú ľudia v budúcnosti vykonávať svoje aktivity a interakcie. Emócie, priaznivé alebo nepriaznivé, môžu viesť buď k zvýšeniu alebo zníženiu efektívnosti, absencii, fluktuácii zamestnancov, sťažnostiam a iným javom, ktoré sú dôležité pre hodnotenie výkonnosti organizácie. Preto aj keď neformálna organizácia nevzniká z vôle vedenia a nie je úplne pod jeho kontrolou, musí byť riadená tak, aby mohla dosahovať svoje ciele.

Na zabezpečenie efektívnej komunikácie medzi formálnymi a neformálnymi skupinami možno použiť nasledujúce metódy:

1) uznať existenciu neformálnej organizácie, odmietnuť ju zničiť, uvedomiť si potrebu s ňou spolupracovať;

2) identifikovať lídrov v každej neformálnej skupine, zapojiť sa do rozhodovacieho procesu a vziať do úvahy ich názory, povzbudiť tých, ktorí sa podieľajú na riešení výrobných problémov;

3) kontrolovať všetky manažérske činnosti z hľadiska ich možného negatívneho vplyvu na neformálnu skupinu;

4) znížiť odpor voči zmenám, zapojiť členov skupiny do prijímania manažérskych rozhodnutí;

5) rýchlo poskytnúť presné informácie, aby sa zabránilo šíreniu falošných fám.

Efektívnosť práce skupín ovplyvňujú okrem organizačných faktorov aj špecifické faktory. Možno ich rozdeliť do dvoch skupín:

1) charakteristika skupiny;

2) skupinové procesy.