Arten formeller Gruppen im Management. Formelle und informelle Gruppen in der Organisation. Merkmale informeller Gruppen

Der Mensch muss mit seinesgleichen kommunizieren. Die meisten suchen aktiv die Interaktion mit anderen Menschen, und wenn zwei oder mehr Menschen genügend Zeit in unmittelbarer Nähe zueinander verbringen, werden sie sich allmählich der Existenz des anderen psychologisch bewusst.

Die Zeit, die für eine solche Bewusstheit benötigt wird, und der Grad der Bewusstheit hängt sehr stark von der Situation und der Art der Beziehung zwischen den Menschen ab. Das Ergebnis eines solchen Bewusstseins ist jedoch fast immer dasselbe. Die Erkenntnis, dass andere an sie denken und etwas von ihnen erwarten, führt dazu, dass Menschen ihr Verhalten in irgendeiner Weise ändern und damit die Existenz sozialer Beziehungen bestätigen. Wenn ein solcher Prozess stattfindet, wird eine zufällige Ansammlung von Menschen zu einer Gruppe.

Jeder von uns gehört gleichzeitig vielen Gruppen an. Wir sind Mitglied in mehreren Familiengruppen: die unmittelbare Familie, Familien von Großeltern, Cousins, Verwandten einer Ehefrau oder eines Ehemanns usw. Die meisten Menschen gehören auch einigen Freundesgruppen an, einem Kreis von Menschen, die sich ziemlich regelmäßig sehen. Einige Gruppen erweisen sich als kurzlebig und ihre Mission ist einfach. Wenn die Mission abgeschlossen ist oder die Mitglieder der Gruppe das Interesse daran verlieren, löst sich die Gruppe auf. Ein Beispiel für eine solche Gruppe wären mehrere Studenten, die zusammenkommen, um für eine bevorstehende Prüfung zu lernen. Andere Gruppen können mehrere Jahre bestehen und einen erheblichen Einfluss auf ihre Mitglieder oder sogar auf das externe Umfeld haben. Ein Beispiel für solche Gruppen können Vereinigungen von Schulkindern im Teenageralter sein.

Merton (1968) definiert eine Gruppe als eine Gruppe von Menschen, die in einer bestimmten Weise miteinander interagieren, sich ihrer Zugehörigkeit zu dieser Gruppe bewusst sind und aus der Sicht anderer Menschen als Mitglieder dieser Gruppe betrachtet werden.

Das erste wesentliche Merkmal von Gruppen ist eine bestimmte Art der Interaktion zwischen ihren Mitgliedern. Diese charakteristischen Aktivitäts- und Interaktionsmuster bestimmen die Struktur von Gruppen. Beobachtet verschiedene Wege Interaktionen innerhalb von Gruppen, einschließlich einer Burschenschaft, einer Frauenorganisation, eines Clubs, einer Panzerbesatzung in der Armee.

Das zweite wichtige Merkmal von Gruppen ist die Mitgliedschaft, ein Zugehörigkeitsgefühl zu einer bestimmten Gruppe. Menschen, die Gruppen angehören, werden laut Merton von anderen als Mitglieder dieser Gruppen wahrgenommen. Die Gruppe hat aus Sicht von Außenstehenden eine eigene Identität.

Die Gruppenidentität ist viel stabiler als man denkt. Wenn wir eine Person treffen und erfahren, dass sie Mitglied einer religiösen Gruppe (zum Beispiel Judenchristen) oder einer ethnischen Gruppe (zum Beispiel ein Russe griechischer Herkunft) ist, gehen wir normalerweise davon aus, dass die Gruppe ihn beeinflusst und glauben das Seine Aktionen werden unter dem Druck anderer Mitglieder der Gruppe ausgeführt. Wenn zum Beispiel ein Russe griechischer Herkunft für einen Griechen als Kandidaten für ein beliebiges Amt stimmt, scheint uns, dass die Gruppe Druck auf ihn ausgeübt hat.

Obwohl dieses Thema relevant ist In letzter Zeit, gibt es keine kanonisierte Definition einer kleinen Gruppe, da es sich um ein recht flexibles und dem Einfluss von Umständen unterworfenes Phänomen handelt.

Folgende Definitionen einer kleinen Gruppe sind bekannt:

J. Homane: "Eine kleine Gruppe ist eine bestimmte Anzahl von Menschen, die für eine bestimmte Zeit miteinander interagieren und klein genug sind, um ohne Zwischenhändler miteinander in Kontakt treten zu können."

R. Merton: „Eine kleine Gruppe ist eine Gruppe von Menschen, die in einer bestimmten Weise miteinander interagieren, sich ihrer Zugehörigkeit bewusst sind und aus Sicht anderer als Mitglieder dieser Gruppe gelten.“

R. Bales: „Eine kleine Gruppe ist eine bestimmte Anzahl von Personen, die bei mehr als einem persönlichen Treffen aktiv miteinander interagieren, sodass jeder eine bestimmte Vorstellung von allen anderen bekommt, die ausreicht, um sie zu unterscheiden jeder Person persönlich, antworte ihm oder während des Treffens oder später und erinnere dich an ihn.

Die Anzahl der Definitionen einer kleinen Gruppe in der Literatur nähert sich hundert an. Bei der Bekanntschaft mit ihnen fällt ihre zusammengesetzte Natur auf: In der Regel werden in jedem von ihnen mehrere Anzeichen des untersuchten Phänomens kombiniert.

Am häufigsten weisen Wissenschaftler auf die folgenden Anzeichen einer kleinen Gruppe hin.

• 1. Begrenzte Anzahl von Gruppenmitgliedern. Die Obergrenze liegt bei 20 Personen, die Untergrenze bei 2. Überschreitet die Gruppe die „kritische Masse“, dann zerfällt sie in Untergruppen, Cliquen, Fraktionen. Nach statistischen Berechnungen umfassen die meisten Kleingruppen sieben oder weniger Personen.
• 2. Die Stabilität der Zusammensetzung. Eine kleine Gruppe beruht im Gegensatz zu einer großen auf der individuellen Einzigartigkeit und Unverzichtbarkeit der Teilnehmer.
• 3. Interne Struktur. Es umfasst ein System informeller Rollen und Status, einen Mechanismus sozialer Kontrolle, Sanktionen, Normen und Verhaltensregeln.
• 4. Die Anzahl der Glieder steigt exponentiell, wenn die Anzahl der Mitglieder arithmetisch zunimmt. In einer Gruppe von drei Personen sind nur vier Beziehungen möglich, in einer Gruppe von vier Personen - 11 und in einer Gruppe von sieben - 120 Beziehungen.
• 5. Je kleiner die Gruppe, desto intensiver die Interaktion darin. Je größer die Gruppe, desto öfter verliert die Beziehung ihren persönlichen Charakter, formalisiert sich und erfüllt die Mitglieder der Gruppe nicht mehr. In einer Fünfergruppe erhalten die Mitglieder mehr persönliche Zufriedenheit als in einer Siebenergruppe. Als optimal gilt eine Gruppe von 5-7 Personen.
• 6. Die Größe der Gruppe hängt von der Art der Gruppenaktivitäten ab. Finanzausschüsse großer Banken, die für bestimmte Maßnahmen verantwortlich sind, bestehen normalerweise aus 6-7 Personen und parlamentarische Ausschüsse mit theoretischer Erörterung von Themen beschäftigt sind, umfassen 14-15 Personen.
• 7. Die Zugehörigkeit zu einer Gruppe ist motiviert durch die Hoffnung, in ihr die Befriedigung persönlicher Bedürfnisse zu finden. Eine kleine Gruppe befriedigt im Gegensatz zu einer großen die meisten lebenswichtigen menschlichen Bedürfnisse. Sinkt die Zufriedenheit in der Gruppe unter ein bestimmtes Niveau, verlässt der Einzelne sie.
• 8. Die Interaktion in einer Gruppe ist nur dann stabil, wenn sie von einer gegenseitigen Verstärkung der beteiligten Personen begleitet wird. Je größer der individuelle Beitrag zum Gruppenerfolg ist, desto motivierter sind andere, es ihm gleichzutun. Wenn jemand aufhört, den notwendigen Beitrag zur Befriedigung der Bedürfnisse anderer zu leisten, wird er aus der Gruppe ausgeschlossen.

Eine ziemlich allgemeine, etablierte Sichtweise einer kleinen Gruppe ist weithin akzeptiert als eine relativ isolierte Vereinigung von zwei oder mehr Personen, die in einer ziemlich stabilen Interaktion stehen und über einen ausreichend langen Zeitraum gemeinsame Aktionen durchführen. Die Interaktion der Gruppenmitglieder basiert auf einem bestimmten gemeinsamen Interesse und kann mit der Leistung verbunden sein gemeinsames Ziel. Gleichzeitig verfügt die Gruppe über ein bestimmtes Gruppenpotential oder Gruppenfähigkeiten, die es ihr ermöglichen, mit der Umwelt zu interagieren und sich an Veränderungen anzupassen, die in der Umwelt stattfinden.

Gleichzeitig erfüllt die Gruppe eine Reihe wichtiger Funktionen sowohl aus Sicht der Organisation als auch aus Sicht der mit dieser Gruppe verbundenen Personen.

Zweck von Gruppen aus Sicht der Organisation:

• Verteilung der Arbeit;
• Arbeitsmanagement und Kontrolle über den Fortschritt seiner Umsetzung;
• Problemlösung und Entscheidungsfindung;
• Ermutigung der Menschen, sich an der Entscheidungsfindung zu beteiligen;
• Erfassung, Verarbeitung und Übermittlung von Informationen;
• Durchführung von Koordination und Kommunikation;
• Verhandlung und/oder Konfliktlösung;
• Recherche / Studium vergangener Aktivitäten (Sammeln von Erfahrungen, Kompetenzen).

Gruppenzuordnung aus Sicht von Einzelpersonen:

• Teilnahme und Unterstützung bei gemeinsamen Aktivitäten;
• Befriedigung sozialer Bedürfnisse;
• Persönlichkeitsbildung;
• Hilfe und Unterstützung beim Erreichen persönlicher Ziele zu erhalten, auch wenn persönliche Ziele nicht mit den Zielen der Organisation übereinstimmen.

Traditionell werden folgende Arten von Gruppen unterschieden:

Hauptgruppe - gekennzeichnet durch häufige direkte persönliche Kontakte (Familie, Team);

Sekundärgruppe - weniger häufige und in der Regel viele Kontakte (Gewerkschaft, Interessenverein, Unternehmen);

Mitgliedergruppe - die Gruppe, der die Person angehört;

Referenzgruppe - eine Gruppe, mit der sich eine Person vergleicht, analysiert ihren Status.

Die Klassifizierung von Gruppen erfolgt nach verschiedenen Kriterien, aber am häufigsten ist die Unterscheidung zwischen formellen Gruppen, die von der Organisation geschaffen wurden, und informellen Gruppen, die auf der Grundlage gemeinsamer Interessen entstehen. Beide Arten von Gruppen sind wichtig für die Organisation und bieten großen Einfluss auf die Mitglieder der Organisation.

Formelle Gruppen zeichnen sich in der Regel als strukturelle Einheiten in einer Organisation aus. Sie haben einen formell ernannten Leiter, eine formell definierte Struktur von Rollen, Positionen und Positionen innerhalb der Gruppe sowie formell zugewiesene Funktionen und Aufgaben. Der wesentliche Unterschied zu einer formellen Gruppe besteht darin, dass sie immer auf Initiative der Verwaltung gebildet und als Unterabteilung in die Organisationsstruktur und Personalausstattung des Unternehmens eingebunden wird. Formelle Gruppen werden auf Anordnung der Geschäftsführung gebildet und sind daher in gewissem Maße konservativ, da sie oft von der Persönlichkeit des Leiters und der Personen abhängen, die mit der Arbeit in dieser Gruppe betraut sind. Aber sobald sie geschaffen sind, werden sie sofort zu einem sozialen Umfeld, in dem Menschen nach unterschiedlichen Gesetzen miteinander zu interagieren beginnen und informelle Gruppen bilden.

Einer der Hauptunterschiede zwischen echten formellen Gruppen ist der Zeitraum ihrer Existenz. Einige Gruppen haben eine kurze Lebensdauer, da sie gebildet werden, um kurzfristige Aufgaben zu erfüllen. Ein Beispiel für eine temporäre Gruppe sind die Mitglieder eines der Unternehmensausschüsse, die mit der Umsetzung eines bestimmten Programms beauftragt sind. Die allgemeine Diskussion von Problemen durch die Mitglieder der Gruppe findet in Sitzungen oder Sitzungen statt. Neben temporären Gruppen hat die Organisation langfristige Arbeitsgruppen, deren Mitglieder bestimmte Aufgaben im Rahmen ihrer beruflichen Verantwortung lösen. Solche Gruppen werden normalerweise als Teams bezeichnet. Sie spielen in modernen Organisationen eine große Rolle und werden im Folgenden ausführlich besprochen.

Eine formelle Gruppe hat die folgenden Merkmale:

• es ist rational, d.h. es basiert auf dem Prinzip der Zweckmäßigkeit, der bewussten Bewegung auf ein bekanntes Ziel hin;
• es ist unpersönlich, d.h. Es ist für Einzelpersonen bestimmt, zwischen denen Beziehungen nach einem zusammengestellten Programm hergestellt werden.

In einer formellen Gruppe werden nur offizielle Verbindungen zwischen Individuen hergestellt und sie unterliegt nur funktionalen Zielen. Formelle Gruppen können gebildet werden, um eine reguläre Funktion zu erfüllen, wie z. B. Buchhaltung, oder sie können geschaffen werden, um eine bestimmte Aufgabe zu lösen, wie z. B. einen Auftrag zur Entwicklung eines Projekts.

Hinter dem Schleier der formellen Beziehungen in jedem Unternehmen verbergen sich mehr ein komplexes System soziale Beziehungen zwischen vielen kleinen informellen Gruppen.

informelle Gruppen werden nicht durch Durchführungsverordnungen und formelle Beschlüsse geschaffen, sondern von Mitgliedern der Organisation in Übereinstimmung mit ihren gegenseitigen Sympathien und gemeinsamen Interessen.

Informelle Gruppen haben normalerweise ihre eigenen ungeschriebenen Regeln und Verhaltensnormen, die Menschen wissen genau, wer zu ihrer informellen Gruppe gehört und wer nicht. In informellen Gruppen bildet sich eine bestimmte Rollen- und Positionsverteilung heraus. Normalerweise haben diese Gruppen einen expliziten oder impliziten Anführer. In vielen Fällen können informelle Gruppen den gleichen Einfluss auf ihre Mitglieder ausüben, sogar mehr als formelle Strukturen.

Informelle Gruppen sind ein spontan (spontan) etabliertes System sozialer Bindungen, Normen, Handlungen, die das Produkt einer mehr oder weniger langfristigen zwischenmenschlichen Kommunikation sind.

Die informelle Gruppe manifestiert sich in zwei Varianten.

• 1. Sie ist eine nicht-formale Organisation, in der nicht-formalisierte Dienstleistungsbeziehungen einen funktionalen (Produktions-) Inhalt haben und parallel zur formalen Organisation existieren. Zum Beispiel das optimale System von Geschäftsbeziehungen, das sich spontan zwischen Mitarbeitern entwickelt, einige Formen der Rationalisierung und Erfindung, Methoden der Entscheidungsfindung usw.
• 2. Stellt eine sozialpsychologische Organisation dar, die in Form von zwischenmenschlichen Beziehungen handelt, die auf der Grundlage des gegenseitigen Interesses der Individuen aneinander entstehen, aus der Verbindung mit funktionalen Bedürfnissen, d.h. eine direkte, spontan entstehende Gemeinschaft von Menschen, die auf einer persönlichen Wahl von Verbindungen und Verbindungen zwischen ihnen beruht (Kameradschaft, Amateurgruppen).

Jetzt ist es an der Zeit, vom Konzept der „Gruppe“ zum relevanteren Konzept des „Teams“ überzugehen.

Team - ein Team, in dem die Probleme der Gruppe verstanden und von den Mitarbeitern als persönlich wahrgenommen werden.

Moderne Organisationen erfordern neue Ansätze in der Führungstheorie, bei denen Teamarbeit ein optimales Verhältnis von Produktionsfaktoren bietet, das zur Bildung vorhersagbarer Beziehungen zwischen Personen, Technologien, Arbeitsaufgaben und Ressourcen beiträgt. Und wann immer es notwendig ist, die Bemühungen von Menschen zu vereinen, können die positiven Ergebnisse ihrer Aktivitäten nur durch die eine oder andere Form der Organisation erreicht werden.

Ein Team ist eine Möglichkeit, eine Organisation aufzubauen, die auf den wahren Qualitäten ihrer Mitarbeiter basiert. Die organisierte gemeinsame Tätigkeit von Menschen unterliegt den allgemeinen Gesetzen, unabhängig von der Art der Organisation. Daher greift die Managementtheorie oft auf Analogien zurück und entlehnt Beispiele für effektives Management aus der Welt des Sports, der Politik oder des Militärlebens. Die Idee der Teamarbeitsmethoden entstand in Analogie zu Sportteams. Oftmals beziehen sich Trainer, wenn sie den Erfolg einer Mannschaft mit mittelmäßigen Spielern erklären, auf den bekannten Spruch: „Ordnung schlägt Klasse.“ Es stellte sich heraus, dass dies auch in Bezug auf Produktionsgruppen gilt, wo eine der höchsten Errungenschaften einer effektiven Führungskraft die Schaffung eines zusammenhängenden Teams von Gleichgesinnten ist.

Teammanagement (Teamarbeit) ist ein Weg der gegenseitigen Mobilisierung, wenn sie in einem Team viel mehr erreichen, als sie alleine erreichen könnten (Tabelle 5.1). Überlegen Sie, in welchen Situationen es besser ist, alleine oder in Gruppen zu arbeiten, und in welchen - in Teams.

Tabelle 5.1

Merkmale der Nutzung von Einzelgruppen- und Teamformen der Arbeitsorganisation

Das Team ist das Fundament der modernen Organisation. Sie können ein Team als eine bestimmte Gruppe charakterisieren. Ein Team ist jedoch mehr als eine Gruppe. Für ein Team sind die Hauptmerkmale:

• es besteht aus zwei oder mehr Personen;
• Teammitglieder beteiligen sich entsprechend der ihnen zugewiesenen Rolle im Rahmen ihrer Kompetenz an der gemeinsamen Zielerreichung;
• das Team hat ein eigenes Gesicht, das nicht mit den individuellen Qualitäten seiner Mitglieder übereinstimmt;
• das Team zeichnet sich durch etablierte Bindungen sowohl innerhalb des Teams als auch mit anderen Teams und Gruppen aus;
• das Team hat eine klare, geordnete und wirtschaftliche Struktur, die sich auf das Erreichen von Zielen und die Erledigung von Aufgaben konzentriert; das Team bewertet regelmäßig seine Effektivität;

In der Regel können die Ziele und Zielsetzungen des Teams aufgrund begrenzter Zeit und Ressourcen sowie der Unmöglichkeit, eines zu haben, von seinen einzelnen Mitgliedern nicht erreicht werden notwendigen Kenntnisse und Qualifikationen.

Beispiele von Sportmannschaften oder Orchestern bestätigen diese Bestimmungen deutlich. Offensichtlich sind Teams und Gruppen überlappende Formationen und es gibt keinen unüberwindbaren Unterschied zwischen ihnen. Jeder von ihnen kann sich an der Entwicklung seiner Mitglieder oder Organisation beteiligen und die Veränderungsprozesse steuern.

Die Prozesse der Teambildung in Organisationen sind aufgrund ihrer Komplexität schwer zu untersuchen und zielgerichtet zu steuern, da es notwendig ist, in die tiefen Schichten zwischenmenschlicher Beziehungen vorzudringen, um die wahren Faktoren in der Regulation des Organisationsverhaltens zu identifizieren.

Einen besonderen Platz nehmen Führungsteams und deren Bildung ein. Experten auf dem Gebiet des hochwirksamen Managements, der Organisationsentwicklung und der Sozialpsychologie begannen in den 1960er und 1970er Jahren, über Managementteams und deren Bildung zu sprechen. 20. Jahrhundert Die ersten Studien zur Teamaktivität wurden in den frühen 1960er Jahren veröffentlicht. Sie widmeten sich der Suche nach Wegen zur Verbesserung der Effizienz und Produktivität der Managementarbeit.

Das aufkommende Interesse am Teamansatz ist auch mit Trends in der Entwicklung von Organisationen und Hochleistungsmanagement verbunden.

Erstens, moderne Organisationen haben ausgeprägte Tendenzen, ihre strukturelle und funktionelle Zusammensetzung zu komplizieren und zu erhöhen, was die Einführung effektiverer erfordert Organisationsformen und kollektive Managementmethoden, die es ermöglichen würden, die Zeit für das Treffen einer Managemententscheidung zu minimieren und gleichzeitig ihre Qualität zu verbessern, d.h. Produktivität, Effizienz und Aktualität. Die Situation kann gelöst werden, indem ein "tight-fitting" (wohlgeformtes) Managementteam geschaffen wird, das die Lösung großer und interdisziplinärer Probleme verbessert.

Zweitens, Fast alle sich erfolgreich entwickelnden und hochgradig wettbewerbsfähigen Firmen und Konzerne im In- und Ausland bauen ihre Entwicklung sowohl auf der Grundlage der Befriedigung der Bedürfnisse der Verbraucher von heute als auch der Bedürfnisse von morgen auf und schaffen Abteilungen für neue, vielversprechende Technologien Labore usw. Ihr erfolgreiches Funktionieren beruht insbesondere auf der Steigerung der Innovationsfähigkeit der Forschungsgruppe durch die Schaffung eines "Ideenfeldes", einer Atmosphäre kreativer Suche sowie eines Teams von Gleichgesinnten, die Verantwortung für die Entwicklungsperspektiven übernehmen der Organisation zusammen mit der Verwaltung, was im Wesentlichen eine Manifestation eines Teamansatzes ist, im Innovationsmanagement.

Drittens, Betrachtet man die Leistung eines Managers als die Leistung einer Organisation, die er leitet oder auf die er einen indirekten Einfluss hat, stellen die Forscher fest, dass eine weitere Steigerung der Produktivität der Managerarbeit von der Erkenntnis abhängt, dass ein Manager jeden Ranges damit verbunden ist mit der Schaffung eines kollektiven Arbeitsprodukts. Die Zugehörigkeit des einzelnen Mitarbeiters zur Philosophie der „gemeinsamen Sache“, d.h. Die Entwicklung von „Teamgeist“ ist als Motivationsfaktor für die Leistungssteigerung der gesamten Organisation von großer Bedeutung.

Das Verstehen der Spielregeln des Teams durch Manager bestimmt die schnelle und effektive Lösung solcher Situationen wie die unklare Verteilung von Verantwortlichkeiten bei der Umsetzung des Projekts, die Steigerung der Motivation für sachliche Aktivitäten und das Verständnis der Gründe für den geringen Eigenbeitrag von a bestimmtes Gruppenmitglied, wodurch zwischenmenschliche Reibungen beseitigt werden und andere, bei denen persönliche Motive und Bedürfnisorganisationen aufeinanderprallen.

Viertens, Die Anerkennung der bloßen Existenz des Teamansatzes ist mit den neuesten Forschungen auf dem Gebiet der Organisationsentwicklung und Vorstellungen über letztere als eine besondere Kultur, Werte und symbolische Rituale verbunden. Die Unternehmenskultur ist eine der Komponenten des Teammanagements, da sie eng mit den symbolischen Formen der Darstellung von Managementaktivitäten verbunden ist. Um die Effizienz der letzteren zu verbessern, ist es neben Studien zu bestehenden Organisations- und Strukturformen von großer Bedeutung, d.h. Morphologie der Organisation, die Untersuchung des Einflusses des Wertaspekts des Zusammenlebens von Mitgliedern von Führungsgruppen auf die Effektivität der Organisation.

Betrachten Sie die Phasen des Teambuilding-Prozesses.

Teambuilding wird in diesem Fall als Entwicklung aus einer formalen, vom Management genehmigten Form verstanden Führungsstruktur in einer Arbeitsgruppe mit der Subkultur "Team". Forscher unterscheiden sechs Phasen der Teamentwicklung.

• 1. Anpassung. In Hinsicht auf Geschäftstätigkeit gekennzeichnet als eine Phase der gegenseitigen Information und Analyse von Aufgaben. In dieser Phase suchen die Mitglieder der Gruppe nach dem optimalen Weg zur Lösung des Problems. Zwischenmenschliche Interaktionen sind vorsichtig und führen zur Bildung von Dyaden, es beginnt die Phase der Verifizierung und Abhängigkeit, die die Orientierung der Gruppenmitglieder über die Art der Handlungen des anderen und die Suche nach einem für beide Seiten akzeptablen Verhalten in der Gruppe beinhaltet. Teammitglieder kommen mit Wachsamkeit und Zwang zusammen. Die Leistung des Teams ist in dieser Phase gering, da sich die Mitglieder noch nicht kennen und sich nicht sicher sind.
• 2. Gruppierung. Diese Phase ist gekennzeichnet durch die Bildung von Verbänden (Untergruppen) nach Sympathien und Interessen. Ihr instrumenteller Gehalt besteht im Widerstand der Gruppenmitglieder gegen die Anforderungen, die ihnen der Aufgabeninhalt auferlegt, aufgrund der Feststellung einer Diskrepanz zwischen der persönlichen Motivation des Einzelnen und den Zielen der Gruppenaktivität. Es gibt eine emotionale Reaktion der Gruppenmitglieder auf die Anforderungen der Aufgabe, was zur Bildung von Untergruppen führt. Beim Gruppieren beginnt das Gruppenselbstbewusstsein auf der Ebene der einzelnen Untergruppen Gestalt anzunehmen, die die ersten gruppeninternen Normen bilden.

Die Merkmale der Existenz von Gruppen in diesem Stadium sind typisch für Arbeitsmanagementgruppen mit Subkulturen vom Typ "Clique". Es besteht ein Zusammenschluss aller Mitglieder der Untergruppe um ihren Anführer, was zu einer unkritischen Wahrnehmung des letzteren durch einzelne Mitglieder der Gruppe führen kann.

• 3. Zusammenarbeit. In dieser Phase besteht ein Bewusstsein für den Wunsch, an der Lösung des Problems zu arbeiten. Es zeichnet sich durch eine offenere und konstruktivere Kommunikation als in den vorherigen Phasen aus, es treten Elemente der Gruppensolidarität und des Zusammenhalts auf. Hier tritt erstmals eine etablierte Gruppe mit einem deutlich ausgeprägten „WIR“-Gefühl auf. Die instrumentelle Aktivität wird in dieser Phase zur führenden Aktivität, die Gruppenmitglieder sind gut auf ihre Umsetzung vorbereitet und es entwickelt sich eine organisatorische Einheit. Allerdings gibt es in einer solchen Gruppe keine ausreichend ausgeprägten psychologischen Verbindungen. Die Merkmale der Existenz von Gruppen in diesem Stadium sind typisch für Arbeitsmanagementgruppen mit Subkulturen wie "Kreis" und "Kombination".
• 4. Rationierung von Aktivitäten. In dieser Phase werden die Prinzipien der Gruppeninteraktion entwickelt. Die Sphäre der emotionalen Aktivität wird dominant, die Bedeutung der Ich-Du-Beziehung nimmt stark zu, persönliche Beziehungen werden besonders eng. Einer von Charakteristische Eigenschaften Diese Entwicklungsstufe der Gruppe ist der Mangel an Intergruppenaktivität. Der Isolationsprozess einer kohäsiven, gut vorbereiteten, organisatorisch und psychisch geeinten Gruppe kann diese in eine Autonomiegruppe verwandeln, die durch Isolation auf die eigenen Ziele, Egoismus gekennzeichnet ist.
• 5. Funktionieren. Aus Sicht der Geschäftstätigkeit kann es als Entscheidungsphase betrachtet werden, die durch konstruktive Versuche zur erfolgreichen Lösung des Problems gekennzeichnet ist. Die Phase der Funktions-Rollen-Korrelation, die mit der Bildung der Rollenstruktur des Teams verbunden ist, die eine Art Resonanzkörper ist, durch den die Gruppenaufgabe gespielt wird. Die Gruppe ist offen für die Manifestation und Lösung des Konflikts. Eine Vielzahl von Stilen und Ansätzen zur Problemlösung werden anerkannt. In diesem Stadium erreicht die Gruppe den höchsten Grad an sozialpsychologischer Reife, der sich durch ein hohes Maß an Bereitschaft, organisatorischer und psychologischer Einheit auszeichnet, das für eine Befehlssubkultur charakteristisch ist.
• 6. Auflösung. Früher oder später lösen sich die erfolgreichsten Gruppen, Gremien und Projektteams intensiv auf Soziale Beziehungen Ihre Mitglieder verschwinden allmählich.

Der Prozess der Entwicklung von Gruppen in einer Organisation. Bei der Untersuchung des Verhaltens von Gruppen in Organisationen stellen sich drei Hauptfragen:

• 1) zum Mechanismus der Gruppenbildung;
• 2) die Gründe für das Funktionieren der Gruppe als Ganzes;
• 3) die Gründe für die Wirksamkeit der Aktivitäten der Gruppe.

Die Suche nach einer Antwort auf die erste Frage führte zur Entstehung einer Reihe theoretischer Konzepte, von denen sich das Konzept des amerikanischen Soziologen J. Homans als das einflussreichste herausstellte.

Nach diesem Konzept existiert jedes soziale System, dem eine soziale Gruppe in einer Organisation mit Sicherheit angehört, in einer dreidimensionalen Umgebung: physisch (Raum, Klima, materielle Umgebung), kulturell (Normen, Werte und Ziele) und technologisch (Niveau der Kenntnisse und Fähigkeiten). Diese kombinierte Umgebung hat einen gewissen Einfluss auf die Interaktionen zwischen den Mitgliedern dieses Systems, wodurch Emotionen und Gefühle (Stimmungen) in Menschen in Bezug zueinander und zur Umgebung entstehen.

Die entstehende Kombination von Handlungen, Interaktionen und Gefühlen (Stimmungen) wird zunächst bestimmt und gelenkt Umfeld, weshalb es als externes System bezeichnet werden kann (im Allgemeinen entspricht es dem Konzept einer formalen Struktur). Handlungen, Interaktionen und Gefühle sind voneinander abhängig: Je mehr Mitglieder der Gruppe miteinander kommunizieren, desto wahrscheinlicher ist es, dass positive Gefühle entstehen, und je stärker die positiven Gefühle sind, desto wahrscheinlicher ist es, das Interaktionsniveau zu erhöhen.

Das externe System existiert jedoch nicht von selbst. Mit zunehmender Anzahl von Interaktionen bilden Menschen neue Gefühle, die nicht von der äußeren Umgebung vorgeschrieben sind und nicht direkt von ihr abhängen, sowie neue Normen und neue Aktivitäten. So entsteht es neues System– internes System (informelle Organisation). Interne (informelle) und externe (formale) Systeme entwickeln Normen, die bestimmen, wie das Leben dieser Systeme, Handlungsweisen und Einstellungen organisiert werden soll.

Änderungen während Außenumgebung Veränderungen sowohl in formellen als auch in informellen Arbeitsgruppen bewirken. Letztendlich werden die Aktivitäten und Normen des internen Systems die physische, kulturelle und technologische Umgebung verändern. Gruppenmitglieder, die informelle Methoden zur Lösung von Produktionsproblemen anwenden, können neue Ideen auf dem Gebiet der Technologie entwickeln und neue Normen für die Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Managern entwickeln. Beispielsweise wird die Einführung einer eigenen Kontrolle über die Produktqualität durch Mitglieder der Gruppe, die zuvor von Linienmanagern durchgeführt wurde, zwangsläufig zu einer Änderung der Beziehung zwischen diesen Gruppen von Mitgliedern der Organisation führen.

Homans Konzept des Gruppenverhaltens unterscheidet zwischen obligatorischem und unerwartetem Verhalten. Wenn also im Aktivitätsprozess bestimmte Aktionen ausgeführt werden müssen, werden sie notwendigerweise von entsprechenden Interaktionen und dem Auftreten eines Gefühls für diese Arbeitsaktionen begleitet. Beispielsweise nahm ein Mitarbeiter der Verkaufsabteilung Kontakt zu einem Kunden auf, vereinbarte mit ihm den Verkauf einer Reihe von Computern, ging bestimmte Beziehungen mit ihm ein - lieferte Informationen zu den Parametern und technische Spezifikationen Computers. Darüber hinaus kann sich die Beziehung "Käufer - Verkäufer" auf der Grundlage von Vertrauen, Angst, Angst usw. entwickeln. Der obligatorische Charakter eines solchen Verhaltens ergibt sich aus der Erfüllung von Rollenanforderungen und steht in engstem Zusammenhang mit der Erreichung der Ziele der Interaktionsteilnehmer. Beim Verkauf von Computern kann das Verkaufspersonal jedoch an einer anderen Aktivität beteiligt sein, die unterschiedliche Arten von Interaktionen und Gefühlen hervorruft. Insbesondere kann der Verkäufer am Lebensstil der Käufer interessiert sein, ihre Einstellungen, Sympathie oder Antipathie für einzelne Kunden empfinden und sie von anderen unterscheiden; auf Witze, Unhöflichkeit, Dummheit oder umgekehrt die Höflichkeit von Kunden nicht als Mitglied der Organisation, sondern einfach als Person reagieren. Offensichtlich kann ein solches Verhalten eines Mitglieds der Organisation nicht von denen vorhergesagt werden, die ihm Aufgaben und Kontrollhandlungen übertragen.

Phasen der Gruppenentwicklung in einer Organisation. Die Wirksamkeit der Aktivitäten formeller und informeller Gruppen hängt weitgehend von der Entwicklungsstufe ab, in der sie sich befinden. Beispielsweise besteht eine der Abteilungen der Organisation aus zwei intern heterogenen informellen Gruppen: Die erste umfasst Mitarbeiter der Abteilung, die unter der vorherigen Führung gearbeitet haben und an bestimmten Traditionen festhalten; der zweite schließt neue Mitglieder der Gruppe ein, die keine Zeit hatten, die Traditionen der Unternehmenskultur zu akzeptieren, und keine Interaktion mit dem ersten Teil der Gruppe aufbauen können. In diesem Fall ist ein Konflikt zwischen den beiden Gruppen der Abteilung möglich und es braucht Zeit, um gemeinsame Aktivitätsstandards für alle Mitglieder der Abteilung innerhalb der Organisation zu etablieren. Dieses Beispiel belegt, dass sich Gruppen in einer Organisation in unterschiedlichen Stadien ihrer Entwicklung befinden können.

Nach dem Konzept von B. Tuckman und M. Jensen durchlaufen Gruppen fünf klar definierte Entwicklungsstadien: 1) das Stadium der Entstehung der Gruppe, 2) das Stadium des Konflikts, 3) das Stadium der Akzeptanz von Gruppennormen, 4) das Stadium der Ausführung und 5) das Stadium der Unterbrechung der Tätigkeit. Der Prozess der Gruppenentwicklung und des Übergangs von einer Stufe zur anderen kann langsam sein, nicht alle Gruppen durchlaufen die aufgeführten Stufen, einige von ihnen bleiben auf mittlerem Niveau, was die Aktivitäten der Gruppe unwirksam macht.

• 1. Das Stadium der Entstehung einer Gruppe ist gekennzeichnet durch den Aufbau erster Kontakte zwischen den Mitgliedern der Gruppe und die Suche nach Eigengruppen und Primärgruppen zur Vertiefung der gruppeninternen Interaktion. In dieser Zeit erfährt jedes Gruppenmitglied, welche Werte in diesem Umfeld akzeptiert werden, welche Einstellungen und Stimmungen vorherrschen. Darüber hinaus werden die primären Kommunikationsnormen festgelegt. Die Mitglieder der Gruppe bestimmen ihren Platz im Beziehungssystem und versuchen, auf andere einen angemessenen Eindruck zu machen (indem sie ihre Qualitäten und persönlichen Ressourcen demonstrieren). Auf dem Gebiet der zwischenmenschlichen Beziehungen hängt in dieser Phase viel vom Leiter ab, da die meisten Mitglieder der Gruppe ein Gefühl der Unsicherheit und Ungewissheit verspüren, brauchen sie Leitlinien im sozialen und psychologischen Raum der Gruppe, die der Leiter repräsentiert, definierend primäre Verhaltensregeln.
• 2. Das Konfliktstadium oder das Stadium der Selbstbestätigung ist die unangenehmste Phase der Gruppenentwicklung für die Aktivitäten der Organisation. Ihre Mitglieder, die sich zu Primärgruppen zusammengeschlossen haben, versuchen, sich in ihren Rollen zu behaupten, die Grenzen ihrer eigenen Bedeutung zu erweitern, das Verhältnis von Interdependenz und gruppeninterner Hierarchie zu bestimmen. Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele können eine Blockade der Bedürfnisse anderer Gruppenmitglieder und die Manifestation von Aggression verursachen, was wiederum zu zwischenmenschlichen Konflikten führt. Einzelne offenbaren ihre persönlichen Bestrebungen, wodurch zwangsläufig Feindseligkeiten entstehen, die sich im anschließenden Konflikt manifestieren, wenn versucht wird, von anderen Gruppenmitgliedern kontrolliert zu werden, versucht wird, sich von anderen abzuheben usw. Im Verlauf des Konflikts können die in der vorherigen Phase der Gruppenentwicklung gebildeten primären Beziehungen verletzt werden. Auf der zweiten Entwicklungsstufe können die Schlüsselaspekte der Schaffung normaler zwischenmenschlicher Beziehungen innerhalb der Gruppe als Konfliktmanagement in Richtung auf das Erreichen eines Kompromisses und das Ausrichten der Bemühungen der Gruppenmitglieder auf das Erreichen gemeinsamer Ziele betrachtet werden.
• 3. Das Stadium der Normenbildung und Normenübernahme. In dieser Phase wird das Hauptaugenmerk auf die Organisation des Produktionsprozesses des Produkts und die Entwicklung von Technologien gelegt. Im Laufe der Arbeit der Gruppenmitglieder entwickeln sich engere Beziehungen und ein Gefühl der Kameradschaft. Die Hauptthemen sind die funktionale Einbindung in den Produktionsprozess des Produkts: wer, was, wo und wie wird tun, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Basierend auf den Verhaltensnormen und der Verteilung der Rollenverantwortlichkeiten werden Regeln für gemeinsame Aktivitäten entwickelt und verabschiedet. Somit wird in der Gruppe eine funktionale Struktur geschaffen, in der jedes Mitglied der Gruppe persönlichen Kontakt zu anderen Mitgliedern aufbauen kann. Dadurch entsteht ein System versöhnlicher Rollenerwartungen der Gruppenmitglieder zueinander, und auch die Unfähigkeit einzelner Gruppenmitglieder, die gestellten Erwartungen zu erfüllen, wird fixiert. Die zwischenmenschlichen Beziehungen innerhalb der Gruppe sind darauf ausgerichtet, den Zusammenhalt zu stärken. Die Mitglieder der Gruppe spüren, dass die Konfliktbeziehung überwunden ist, und erleben ein Zugehörigkeitsgefühl zur Gruppe. In dieser Phase werden Kontakte zu anderen sozialen Gruppen in der Organisation geknüpft, das Informationsvolumen der Gruppenmitglieder nimmt zu, die Gruppenmitglieder werden offener.
• 4. Exekutive Phase. Zu Beginn dieser Phase hat die Gruppe bereits eine effektive Arbeitsstruktur aufgebaut, und die tatsächliche Erfüllung der Ziele wird zu ihrem Hauptanliegen. Auf dieser Stufe funktioniert also eine voll entwickelte Gruppe. Aber nicht alle Gruppen erreichen in ihrer Entwicklung dieses Stadium, einige von ihnen „hängen“ in frühen Stadien fest, die aus Sicht des Produktherstellungsprozesses in der Organisation weniger produktiv sind. Zwischenmenschliche Beziehungen sind in dieser Phase durch gegenseitige Abhängigkeit, gegenseitiges Vertrauen und gegenseitige Unterstützung gekennzeichnet. Gruppenmitglieder sind bereit, alleine, in Untergruppen und als Teil der gesamten Gruppe als ganze Einheit zu arbeiten. Zwischen ihnen entsteht funktionaler Wettbewerb und Kooperation, es entsteht ein Verständnis für die Bedeutung von Gruppenzielen, ein Gefühl der Verpflichtung. Im Allgemeinen kann die Arbeit der Gruppe in dieser Phase als Aktivität charakterisiert werden, die darauf abzielt, die Probleme der Organisation zu lösen.
• 5. Die Unterbrechungsphase ist die letzte Phase in der Entwicklung der Gruppe, die der Gruppe mit Auflösung droht, sowohl wegen der Unmöglichkeit, Gruppenziele zu erreichen, als auch wegen des Ausscheidens ihrer Mitglieder. Letztendlich kommt jede Gruppe früher oder später an eine solche Grenze. Normalerweise beginnt in diesem Fall das Management der Organisation, ein neues Team zu bilden, und passt die Gruppenziele an. Der Gruppenentwicklungsprozess beginnt von neuem.

Das betrachtete Gruppenentwicklungsmodell wurde im Laufe zahlreicher Studien verifiziert und erlaubt uns, viele Probleme zu erklären, die mit der Arbeit von Gruppen in einer Organisation verbunden sind. Insbesondere wenn die Gruppe nur noch mit der Hälfte ihres Potenzials arbeitet, dann liegt das wahrscheinlich daran, dass einige Probleme in früheren Phasen der Gruppenentwicklung nicht vollständig bearbeitet wurden, wie zB das Führungsproblem, das Ziel nicht klar definiert ist, die Aufgaben nicht vereinbart sind (während die Mitgliedergruppen Gruppenaktivitäten nutzen können, um persönliche Ziele zu erreichen).

Faktoren, die den Gruppenzusammenhalt in einer Organisation beeinflussen. Um die Leistung von Teams in einer Organisation zu verbessern, müssen ihre Führungskräfte viele Faktoren berücksichtigen. Um beispielsweise Frustrationsgefühle bei Mitgliedern sozialer Gruppen zu beseitigen, sollten sie die Bedürfnisse des Einzelnen berücksichtigen, die Aufrechterhaltung einer hohen Identifikation in der Gruppe und den Gruppenzusammenhalt sicherstellen. Der Grad des Gruppenzusammenhalts wird maßgeblich beeinflusst durch große Menge Faktoren.

Unter den sogenannten internen Faktoren wird der Gruppenzusammenhalt am stärksten von den Faktoren beeinflusst, die mit der Gruppenzugehörigkeit verbunden sind, d.h. mit den Bedingungen für die Aufnahme einer Person in eine Gruppe: die Größe der Gruppe (in der Regel haben kleine Gruppen mehr Möglichkeiten, ein geschlossenes Team zu bilden), die Konstanz der Zusammensetzung der Gruppe, die psychologische Verträglichkeit, aber vor allem die Identifikation jedes Gruppenmitglieds mit der Gruppe, ein hoch entwickeltes Gruppengefühl.

Neben internen Faktoren gibt es externe Faktoren, die den Grad des Zusammenhalts beeinflussen, von denen das Arbeitsumfeld der Gruppe als der wichtigste zu betrachten ist, d.h. die Art und Komplexität der Zielaufgaben, die in Form von zu lösenden Aufgaben dargestellt werden, das physische Umfeld der Gruppe (Arbeitsbedingungen, Arbeitsort, räumliche Differenzierung der Gruppenmitglieder etc.), Kommunikationssystem in der Gruppe , Technologien.

Faktoren, die zum Gruppenzusammenhalt beitragen:

• Übereinstimmung von Interessen, Ansichten, Werten und Orientierung der Gruppenmitglieder;
• ein ausreichendes Maß an Homogenität in der Zusammensetzung der Gruppen (insbesondere in Bezug auf das Alter - es ist unerwünscht, Personen über 50 und unter 18 Jahren in einer Gruppe zusammenzufassen);
• Atmosphäre psychologische Sicherheit, Wohlwollen, Akzeptanz;
• aktive, emotional reiche gemeinsame Aktivität, die darauf abzielt, ein Ziel zu erreichen, das für alle Beteiligten von Bedeutung ist;
• die Attraktivität der Führungskraft als Vorbild, Vorbild eines optimal funktionierenden Teilnehmers;
• qualifizierte Arbeit der Führungskraft, die spezielle psychotechnische Techniken und Übungen zur Stärkung des Zusammenhalts einsetzt;
• die Anwesenheit einer anderen Gruppe, die in gewisser Hinsicht als Rivale angesehen werden kann;
• die Anwesenheit einer Person in der Gruppe, die sich einer Gruppe widersetzen kann, die sich stark von der Mehrheit der Teilnehmer unterscheidet (als traurige Erfahrung nicht nur von Schulungen, sondern auch Alltagsleben, Menschen vereinen sich besonders schnell nicht im Kampf um etwas, sondern im Kampf gegen jemanden).

Gründe für die Abnahme des Gruppenzusammenhalts können sein:

• das Entstehen kleiner Untergruppen in der Trainingsgruppe (dies ist besonders wahrscheinlich in Gruppen mit mehr als 15 Personen; jedoch kann manchmal eine Art Konkurrenz, die zwischen Untergruppen auftritt, die Gruppendynamik beschleunigen und zur Trainingsoptimierung beitragen); Bekanntschaft (Freundschaft, Sympathie) zwischen einzelnen Gruppenmitgliedern vor Beginn des Trainings - dies führt dazu, dass einige private Informationen vor den übrigen Gruppenmitgliedern verborgen bleiben, der Wunsch, sich gegenseitig zu schützen und keine Polemik zu betreiben, bis hin zum Entfremdung einer solchen Dyade von der Gruppe;
• unfähige Führung seitens des Leiters, was zu übermäßigen Spannungen, Konflikten und dem Zusammenbruch der Gruppe führen kann;
• Fehlen eines einzigen Ziels, das die Teilnehmer fesselt und vereint, und gemeinsame Aktivitäten, die vom Leiter organisiert werden; schwache Gruppendynamik.

Zusammenhalt bestimmt den Erfolg der Arbeit, schon weil er die Gruppe widerstandsfähiger gegen Situationen macht, die mit negativen emotionalen Erfahrungen einhergehen, hilft, Entwicklungskrisen zu überwinden. In einigen Fällen wird das Erreichen eines hohen Gruppenzusammenhalts zum wichtigsten Ziel des psychologischen Trainings (es ist nicht immer ratsam, die Teilnehmer darüber zu informieren). Zusammenhaltstrainings, Teambuilding werden in Organisationen und Institutionen durchgeführt, deren effektive Tätigkeit direkt vom Grad der Einheit und des gegenseitigen Verständnisses der Mitarbeiter abhängt.

Formal und informal

Die Bedeutung des harmonischen Funktionierens der Organisation wird in Managementschriften immer wieder betont. Wenn die richtige Formel gefunden wird, wird die Organisation nach Ansicht vieler Autoren wie eine gut geölte Maschine agieren.

In Bezug auf die Rolle, die das Managementsystem „Human Resources“ bei der Entwicklung des Unternehmens spielt, stellte einer der Leiter des amerikanischen Unternehmens 3M fest, dass das effektive Management von „Human Resources“ zu den kritischen Faktoren des wirtschaftlichen Erfolgs gehört . In der jüngeren Vergangenheit konzentrierte sich der Wettbewerb auf die Bereiche technischer Fortschritt, Technologieverbesserung, Organisationsstrukturen, Marketing und Kundendienst. Aber das Wesen des Geschäfts wird in erster Linie von Menschen bestimmt.

Jeder Mitarbeiter unseres Unternehmens erfüllt seine Funktion und arbeitet mit anderen zusammen, um sie zu erreichen Gesamtergebnis. Ein wichtiger Bestandteil unseres heutigen Geschäfts ist das Personalmanagement. Es bietet günstiges Umfeld in dem das Arbeitspotential verwirklicht wird, sich persönliche Fähigkeiten entwickeln, Menschen Zufriedenheit durch die geleistete Arbeit und öffentliche Anerkennung ihrer Leistungen erhalten.

Führungskräfte der Organisation sind zufrieden, wenn die Organisation als ein einziger Organismus weiterbesteht. Fast immer weichen die realen Stereotypen des Verhaltens und der Einstellungen der Mitglieder der Organisation jedoch leicht oder sehr stark vom formalen Plan der Organisationsleitung ab.

Informelle Gruppen, die sich in Organisationen bilden, sind eine mächtige Kraft, die unter bestimmten Bedingungen in der Organisation sogar dominant werden und die Bemühungen des Managements zunichte machen können. Informelle Gruppen können auch tragen positiver Einfluss zu den Aktivitäten einer formellen Organisation.

Mittlere Manager müssen die Anforderungen der informellen Gruppen der Organisation mit den Anforderungen des Top-Managements in Einklang bringen. Dieser Bedarf ermutigt Manager dazu, nach nicht standardmäßigen Methoden der Mitarbeiterführung zu suchen oder vorhandene Methoden effektiver einzusetzen, um die potenziellen Vorteile zu nutzen und die negativen Auswirkungen informeller Gruppen zu verringern.

Eine eindeutige Definition einer Gruppe gibt es nicht, da es sich um ein eher flexibles und dem Einfluss von Umständen unterliegendes Phänomen handelt, jedoch eine ziemlich allgemeine, gut etablierte Sichtweise der Gruppe als relativ isoliertes Phänomen von zwei oder mehr Personen in einer ziemlich stabilen Interaktion zu sein und gemeinsame Aktionen über einen ausreichend langen Zeitraum durchzuführen, wird allgemein akzeptiert. Die Interaktion von Gruppenmitgliedern basiert auf einem bestimmten gemeinsamen Interesse und kann mit dem Erreichen eines gemeinsamen Ziels verbunden sein. Gleichzeitig verfügt die Gruppe über ein gewisses Gruppenpotential bzw. über Gruppenfähigkeiten, die es ihr ermöglichen, Beziehungen zur Außenwelt einzugehen und sich an Veränderungen in der Umwelt anzupassen.

Die charakteristischen Merkmale der Gruppe sind wie folgt:

· Mitglieder der Gruppe identifizieren sich und ihr Handeln mit der Gruppe als Ganzes und agieren so im Außenverhältnis wie für die Gruppe. Eine Person spricht nicht über sich selbst, sondern über die Gruppe als Ganzes, indem sie die Pronomen "wir" verwendet.

· Die Interaktion zwischen den Mitgliedern der Gruppe ist in der Natur von direkten Kontakten, persönlichen Gesprächen, Beobachtung des Verhaltens des anderen usw. In einer Gruppe kommunizieren Menschen direkt miteinander und geben formalen Interaktionen eine „menschliche Form“.

· In einer Gruppe gibt es neben der formalen Rollenverteilung, falls vorhanden, notwendigerweise eine informelle Rollenverteilung, die normalerweise von der Gruppe anerkannt wird. Einzelne Mitglieder der Gruppe übernehmen die Rolle von Ideengebern, andere koordinieren eher die Bemühungen der Gruppenmitglieder, wieder andere kümmern sich um Beziehungen in der Gruppe, um deren Pflege gutes Klima im team sorgen die vierten dafür, dass ordnung in der arbeit ist, alles pünktlich erledigt und zu ende gebracht wird. Es gibt Menschen, die als Strukturierer fungieren, sie setzen Ziele für die Gruppe, überwachen den Einfluss der Umgebung auf die von der Gruppe gelösten Aufgaben.

Es gibt zwei Arten von Gruppen: formelle und informelle. Diese Arten von Gruppen sind für die Organisation wichtig und haben einen großen Einfluss auf die Mitglieder der Organisation.

Formelle Gruppen zeichnen sich in der Regel als strukturelle Einheiten in einer Organisation aus. Sie haben eine formell ernannte Führungskraft, eine formell definierte Struktur von Rollen, Positionen und Positionen innerhalb des Unternehmens sowie ihnen formell zugewiesene Funktionen und Aufgaben.

Eine formelle Gruppe hat die folgenden Merkmale:

1. Es ist rational, d.h. es basiert auf dem Prinzip der Zweckmäßigkeit, der bewussten Bewegung auf ein bekanntes Ziel hin;

2. Sie ist unpersönlich, d.h. Es ist für Einzelpersonen bestimmt, zwischen denen Beziehungen nach einem zusammengestellten Programm hergestellt werden.

In einer formellen Gruppe werden nur offizielle Verbindungen zwischen Individuen hergestellt und sie unterliegt nur funktionalen Zielen.

Die formellen Gruppen sind:

· Eine vertikale (lineare) Organisation, die eine Reihe von Gremien und eine Unterabteilung so vereint, dass jede von ihnen zwischen den anderen beiden - höher und niedriger - angesiedelt ist und die Führung jeder der Gremien und Unterabteilungen in einer Person konzentriert ist .

· Funktionale Organisation, bei der die Leitung auf mehrere Personen verteilt ist, die auf die Wahrnehmung bestimmter Funktionen und Aufgaben spezialisiert sind.

· Personalorganisation, gekennzeichnet durch das Vorhandensein eines Personals von Beratern, Experten, Assistenten, die nicht in das vertikale Organisationssystem eingebunden sind.

Formelle Gruppen können gebildet werden, um eine reguläre Funktion zu erfüllen, wie z. B. Buchhaltung, oder sie können geschaffen werden, um eine bestimmte Aufgabe zu lösen, wie z. B. einen Auftrag für die Entwicklung eines Projekts.

informelle Gruppen werden nicht durch Anordnungen der Vereinsleitung und formelle Vorschriften geschaffen, sondern von Mitgliedern dieses Vereins nach gegenseitigen Sympathien, gemeinsamen Interessen, gleichen Hobbys und Gewohnheiten. Diese Gruppen existieren in allen Unternehmen, obwohl sie nicht in den Diagrammen dargestellt sind, die die Struktur der Organisation, ihre Struktur widerspiegeln.

Informelle Gruppen haben normalerweise ihre eigenen ungeschriebenen Regeln und Verhaltensnormen, die Menschen wissen genau, wer zu ihrer informellen Gruppe gehört und wer nicht. In informellen Gruppen bildet sich eine bestimmte Rollen- und Positionsverteilung heraus. Normalerweise haben diese Gruppen einen expliziten oder impliziten Anführer. In vielen Fällen können informelle Gruppen den gleichen oder sogar größeren Einfluss auf ihre Mitglieder ausüben als formelle Strukturen.

Informelle Gruppen sind ein spontan (spontan) etabliertes System sozialer Bindungen, Normen, Handlungen, die das Produkt einer mehr oder weniger langfristigen zwischenmenschlichen Kommunikation sind.

Die informelle Gruppe manifestiert sich in zwei Varianten:

1. Sie ist eine nicht-formale Organisation, in der nicht-formalisierte Dienstleistungsbeziehungen einen funktionalen (Produktions-) Inhalt haben und parallel zur formalen Organisation existieren. Zum Beispiel das optimale System von Geschäftsbeziehungen, das sich spontan zwischen Mitarbeitern entwickelt, einige Formen der Rationalisierung und Erfindung, Methoden der Entscheidungsfindung usw.

2. Es ist eine sozialpsychologische Organisation, die in Form von zwischenmenschlichen Beziehungen handelt, die auf der Grundlage des gegenseitigen Interesses der Individuen aneinander entstehen, aus der Verbindung mit funktionalen Bedürfnissen, d.h. eine direkte, spontan entstehende Gemeinschaft von Menschen, die auf einer persönlichen Wahl von Verbindungen und Assoziationen zwischen ihnen beruht (Kameradschaft, Amateurgruppen, Prestige-, Führungs-, Sympathiebeziehungen usw.).

Das Bild einer informellen Gruppe ist äußerst vielfältig und variabel in Richtung der Interessen, der Art der Aktivität, des Alters und der sozialen Zusammensetzung usw.

Je nach weltanschaulicher und moralischer Orientierung, Verhaltensstil lassen sich informelle Gruppen wie folgt einteilen:

Prosozial, d.h. sozial positive Gruppen. Dies sind gesellschaftspolitische Vereine der internationalen Freundschaft, Fonds sozialer Initiativen, Gruppen Umweltschutz und Erhaltung von Kulturdenkmälern, Amateurvereinen etc. Sie haben in der Regel eine positive Ausrichtung.

· Asozial, d.h. Gruppen, die abseits von sozialen Problemen stehen.

· Asozial. Diese Gruppen sind der ungünstigste Teil der Gesellschaft und bereiten ihm Angst. Auf der einen Seite tragen moralische Taubheit, Unfähigkeit, andere zu verstehen, eine andere Sichtweise, auf der anderen Seite, oft auch der eigene Schmerz und das Leid, das diese Kategorie von Menschen getroffen hat, dazu bei, dass sich bei ihren einzelnen Vertretern extreme Ansichten herausbilden.

2. Informelle Gruppen und die Gründe für ihre Entstehung. Informelles Gruppenmanagement

Eine informelle Organisation ist eine spontan gebildete Gruppe von Menschen, die regelmäßig interagieren, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. In einer großen Organisation gibt es viele informelle Gruppen. Informelle Organisationen haben ebenso wie formelle eine Hierarchie, Führungskräfte, Aufgaben und Verhaltensnormen.

Die Hauptgründe für die Entstehung informeller Gruppen sind:

1) unbefriedigte soziale Bedürfnisse nach Zugehörigkeit, Zugehörigkeit;

2) die Notwendigkeit gegenseitiger Unterstützung;

3) die Notwendigkeit gegenseitigen Schutzes;

4) enge Kommunikation und Sympathie;

5) eine ähnliche Denkweise.

Zugehörigkeit. Eines der höchsten menschlichen Bedürfnisse, das durch den Aufbau und die Pflege sozialer Kontakte und Interaktionen befriedigt wird. Aber viele formelle Organisationen entziehen den Menschen soziale Kontakte. Daher wenden sich Arbeitnehmer an informelle Organisationen.

Gegenseitige Unterstützung. Hilfe, Unterstützung, Rat, Rat sollten Mitarbeiter von ihren unmittelbaren Vorgesetzten erhalten. Dies geschieht jedoch nicht immer, da der Leiter nicht immer in der Lage ist, eine Atmosphäre der Offenheit und des Vertrauens zu schaffen, wenn die Darsteller ihre Probleme mit ihm teilen möchten. Daher ziehen es die Menschen oft vor, auf die Hilfe ihrer Kollegen zurückzugreifen. Diese Interaktion hat einen doppelten Nutzen. Derjenige, der es bereitgestellt hat, erwirbt einen Ruf als Experte, Prestige, Selbstachtung. Wer erhielt - die notwendige Anleitung zum Handeln, Zugehörigkeit zu einer informellen Organisation.

Gegenseitiger Schutz. Mitglieder informeller Organisationen schützen ihre Interessen und einander vor Vorgesetzten, anderen formellen und informellen Gruppen. Beispielsweise schützen sie sich gegenseitig vor unfairen Entscheidungen, schädlichen Regeln, schlechten Arbeitsbedingungen, dem Eindringen anderer Abteilungen in ihren Einflussbereich, Gehaltskürzungen und Kündigungen.

Enge Kommunikation. Dank der formalen Organisation und ihrer Aufgaben kommen jeden Tag dieselben Menschen zusammen, manchmal über viele Jahre. Sie sind oft gezwungen zu kommunizieren und zu interagieren, da sie die gleichen Aufgaben lösen. Die Menschen wollen wissen, was um sie herum vor sich geht, besonders wenn es um ihre Arbeit geht. Aber manchmal verbergen Führungskräfte absichtlich Informationen vor Untergebenen. Untergebene sind gezwungen, auf einen informellen Kommunikationskanal zurückzugreifen - Gerüchte. Es befriedigt das Bedürfnis nach Geborgenheit, nach Zugehörigkeit. Darüber hinaus möchten die Menschen näher bei denen sein, mit denen sie sympathisieren, mit denen sie viel gemeinsam haben, mit denen sie nicht nur über die Arbeit, sondern auch über persönliche Angelegenheiten sprechen können. Solche Beziehungen entstehen oft mit denen, die sich in der Nähe des Arbeitsplatzes befinden.

Ähnliche Denkweise. Die Menschen sind durch dieselben gemeinsamen sozialen und ideologischen Werte, gemeinsame intellektuelle Traditionen, bekannte Lebensphilosophien, gemeinsame Hobbys usw. vereint.

Es ist notwendig, die Hauptmerkmale informeller Gruppen zu kennen, die einen großen Einfluss auf die Effektivität einer formellen Organisation haben und die bei der Führung berücksichtigt werden müssen. Diese Eigenschaften sind:

1) Ausübung sozialer Kontrolle;

2) Widerstand gegen Veränderung;

3) das Auftauchen eines informellen Führers;

4) Gerüchte verbreiten.

soziale Kontrolle. Informelle Gruppen etablieren und verstärken Normen für akzeptables und inakzeptables Verhalten innerhalb der Gruppe. Dies kann sowohl Kleidung, Umgangsformen als auch akzeptable Arten von Arbeit, Einstellungen dazu und die Intensität der Arbeit betreffen. Diejenigen, die gegen diese Normen verstoßen, werden mit Entfremdung und anderen Sanktionen belegt. Diese Normen können den Normen und Werten der formalen Organisation entsprechen oder nicht.

Widerstand zur Aenderung. Dieses Phänomen ist auch charakteristisch für formelle Gruppen, da Veränderungen den gewohnten, eingespielten Arbeitsrhythmus, die Rollenverteilung, die Stabilität und das Vertrauen in die Zukunft stören. Änderungen können den Fortbestand einer informellen Gruppe gefährden. Reorganisation, Umsetzung neue Technologie, die Ausweitung der Produktion, die Eliminierung traditioneller Industrien kann zur Auflösung informeller Gruppen oder zur Verringerung der Fähigkeit führen, soziale Bedürfnisse zu befriedigen, die Verwirklichung gemeinsamer Interessen.

Führung muss Widerstände gegen Veränderungen abbauen, unter anderem durch partizipatives Management.

informelle Führer. Sowohl formelle als auch informelle Organisationen haben ihre eigenen Leiter. Um die Mitglieder der Gruppe zu beeinflussen, wenden sie bei ihnen die gleichen Methoden an wie bei den formellen Führern. Der einzige Unterschied zwischen diesen beiden Leitern besteht darin, dass der Leiter einer formellen Organisation die Unterstützung einer delegierten offiziellen Autorität hat und normalerweise in einem bestimmten, ihm zugewiesenen Funktionsbereich tätig ist. Die Unterstützung des informellen Führers ist die Anerkennung seiner Gruppe. Bei seinem Handeln setzt er auf Menschen und deren Beziehungen. Der Einflussbereich des informellen Führers kann über den administrativen Rahmen der formellen Organisation hinausgehen.

Die wichtigsten Faktoren, die die Möglichkeit bestimmen, Leiter einer informellen Organisation zu werden, sind: Alter, offizielle Autorität, berufliche Kompetenz, Ort des Arbeitsplatzes, Bewegungsfreiheit Arbeitsbereich moralische Qualitäten (Reaktionsfähigkeit, Anstand usw.). Die genauen Eigenschaften werden durch das in der Gruppe angenommene Wertesystem bestimmt.

Informelle Organisationen interagieren mit formellen. Diese Wechselwirkung kann als Ho-Mans-Modell dargestellt werden. Das Modell zeigt, wie eine informelle Gruppe aus dem Prozess der Interaktion zwischen Personen entsteht, die bestimmte Aufgaben ausführen.

In der Organisation führen Menschen die ihnen zugewiesenen Aufgaben aus, bei der Erfüllung dieser Aufgaben interagieren Menschen, was wiederum zur Entstehung von Emotionen beiträgt - positiv und negativ in Bezug zueinander und zu Vorgesetzten. Diese Emotionen beeinflussen, wie Menschen in Zukunft ihre Aktivitäten ausführen und interagieren werden. Positive oder ungünstige Emotionen können entweder zu einer Steigerung oder Verringerung der Effizienz, Fehlzeiten, Personalfluktuation, Beschwerden und anderen Phänomenen führen, die für die Beurteilung der Leistung einer Organisation wichtig sind. Auch wenn eine informelle Organisation nicht durch den Willen der Führung geschaffen wird und nicht vollständig unter ihrer Kontrolle steht, muss sie daher so geführt werden, dass sie ihre Ziele erreichen kann.

Um eine effektive Kommunikation zwischen formellen und informellen Gruppen sicherzustellen, können die folgenden Methoden verwendet werden:

1) die Existenz einer informellen Organisation anerkennen, sich weigern, sie zu zerstören, die Notwendigkeit erkennen, mit ihr zusammenzuarbeiten;

2) Leiter in jeder informellen Gruppe bestimmen, in den Entscheidungsfindungsprozess einbeziehen und ihre Ansichten berücksichtigen, diejenigen ermutigen, die daran beteiligt sind, Produktionsprobleme zu lösen;

3) alle Managementmaßnahmen auf mögliche negative Auswirkungen auf die informelle Gruppe prüfen;

4) Um den Widerstand gegen Veränderungen zu verringern, beziehen Sie die Gruppenmitglieder in Managemententscheidungen ein;

5) schnell genaue Informationen liefern, um die Verbreitung falscher Gerüchte zu verhindern.

Neben organisatorischen Faktoren wird die Effektivität der Gruppenarbeit auch durch spezifische Faktoren beeinflusst. Sie lassen sich in zwei Gruppen einteilen:

1) Merkmale der Gruppe;

2) Gruppenprozesse.