ประเภทของกลุ่มที่เป็นทางการในการจัดการ กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในองค์กร ลักษณะเฉพาะของกลุ่มนอกระบบ

มนุษย์จำเป็นต้องสื่อสารกับชนิดของเขาเอง ส่วนใหญ่มักแสวงหาปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น และถ้าสองคนหรือมากกว่านั้นใช้เวลาอยู่ใกล้กันมากพอ พวกเขาจะค่อยๆ รับรู้ถึงการมีอยู่ของกันและกันทางจิตใจ

เวลาที่จำเป็นสำหรับการรับรู้ดังกล่าวและระดับของการรับรู้นั้นขึ้นอยู่กับสถานการณ์และธรรมชาติของความสัมพันธ์ของผู้คนเป็นอย่างมาก อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ของการรับรู้ดังกล่าวมักจะเหมือนกันเสมอ การตระหนักว่าคนอื่นคิดถึงพวกเขาและคาดหวังอะไรบางอย่างจากพวกเขาทำให้ผู้คนเปลี่ยนพฤติกรรมในทางใดทางหนึ่งซึ่งเป็นการยืนยันการดำรงอยู่ของความสัมพันธ์ทางสังคม เมื่อกระบวนการดังกล่าวเกิดขึ้น การสุ่มรวบรวมผู้คนจะกลายเป็นกลุ่ม

เราแต่ละคนอยู่ในหลายกลุ่มในเวลาเดียวกัน เราเป็นสมาชิกของกลุ่มครอบครัวหลายกลุ่ม: ครอบครัวที่ใกล้ชิดของเรา ครอบครัวของปู่ย่าตายาย ลูกพี่ลูกน้อง ญาติของภรรยาหรือสามี ฯลฯ คนส่วนใหญ่ยังอยู่ในกลุ่มเพื่อนไม่กี่กลุ่ม ซึ่งเป็นกลุ่มคนที่เจอกันค่อนข้างสม่ำเสมอ บางกลุ่มพิสูจน์ได้ว่าอายุสั้นและภารกิจของพวกเขานั้นเรียบง่าย เมื่อภารกิจเสร็จสิ้น หรือเมื่อสมาชิกในกลุ่มหมดความสนใจในภารกิจ กลุ่มนั้นก็เลิกกัน ตัวอย่างของกลุ่มดังกล่าวจะเป็นนักเรียนหลายคนที่มาเรียนเพื่อสอบที่จะมาถึง กลุ่มอื่นๆ อาจมีอยู่หลายปีและมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อสมาชิก หรือแม้แต่ต่อสิ่งแวดล้อมภายนอก ตัวอย่างของกลุ่มดังกล่าวอาจเป็นสมาคมของเด็กนักเรียนวัยรุ่น

Merton (1968) ให้คำจำกัดความว่ากลุ่มคือกลุ่มคนที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน ตระหนักถึงความเป็นเจ้าของกลุ่มนี้ และถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มจากมุมมองของผู้อื่น

ลักษณะสำคัญประการแรกของกลุ่มคือวิธีการปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิก รูปแบบลักษณะเฉพาะของกิจกรรมและปฏิสัมพันธ์ที่กำหนดโครงสร้างของกลุ่ม การมีปฏิสัมพันธ์ภายในกลุ่มมีหลากหลายวิธี เช่น ภราดรภาพ องค์กรสตรี สโมสร ลูกเรือรถถังในกองทัพ

ลักษณะสำคัญประการที่สองของกลุ่มคือการเป็นสมาชิก ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มที่กำหนด จากข้อมูลของ Merton คนอื่น ๆ ที่อยู่ในกลุ่มจะถูกมองว่าเป็นสมาชิกของกลุ่มเหล่านี้ กลุ่มมีเอกลักษณ์เป็นของตัวเองในมุมมองของบุคคลภายนอก

เอกลักษณ์ของกลุ่มมีเสถียรภาพมากกว่าที่คิด หากเราพบบุคคลและพบว่าเขาเป็นสมาชิกของกลุ่มศาสนา (เช่น ชาวยิวคริสเตียน) หรือกลุ่มชาติพันธุ์ (เช่น รัสเซียที่มาจากกรีก) เรามักจะถือว่ากลุ่มนั้นมีอิทธิพลต่อเขาและเชื่อว่า การกระทำของเขากระทำภายใต้แรงกดดันของสมาชิกคนอื่นๆ ในกลุ่ม ตัวอย่างเช่น หากชาวรัสเซียที่มาจากกรีกโหวตให้ชาวกรีกเป็นผู้สมัครรับตำแหน่งใด ๆ ดูเหมือนว่าพวกเรากลุ่มนี้จะกดดันเขา

แม้ว่าหัวข้อนี้จะมีความเกี่ยวข้อง ครั้งล่าสุดไม่มีคำจำกัดความที่เป็นที่ยอมรับของกลุ่มเล็ก ๆ เนื่องจากเป็นคำนิยามที่ค่อนข้างยืดหยุ่นและอยู่ภายใต้อิทธิพลของปรากฏการณ์สถานการณ์

คำจำกัดความต่อไปนี้ของกลุ่มเล็กเป็นที่รู้จักกัน:

J. Homane: "กลุ่มเล็ก ๆ คือคนจำนวนหนึ่งที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในช่วงเวลาหนึ่งและมีขนาดเล็กพอที่จะติดต่อกันได้โดยไม่ต้องใช้คนกลาง"

R. Merton: "กลุ่มเล็ก ๆ คือกลุ่มคนที่โต้ตอบกันในทางใดทางหนึ่ง ตระหนักถึงความเป็นเจ้าของของพวกเขา และถือว่าเป็นสมาชิกของกลุ่มนี้จากมุมมองของผู้อื่น"

R. Bales: "กลุ่มเล็ก ๆ คือคนจำนวนหนึ่งที่มีปฏิสัมพันธ์กันอย่างแข็งขันระหว่างการประชุมแบบตัวต่อตัวมากกว่าหนึ่งครั้งเพื่อให้ทุกคนได้รับความคิดบางอย่างเกี่ยวกับคนอื่น ๆ เพียงพอที่จะแยกแยะ แต่ละคนเป็นการส่วนตัว ตอบกลับเขา หรือระหว่างการประชุม หรือภายหลัง จดจำเขา

จำนวนคำจำกัดความของกลุ่มเล็ก ๆ ในวรรณคดีกำลังใกล้ถึงหนึ่งร้อย เมื่อได้รู้จักกับพวกเขาแล้วธรรมชาติประกอบของพวกเขาจะดึงดูดความสนใจ: ตามกฎแล้วสัญญาณของปรากฏการณ์ภายใต้การศึกษาหลายรายการจะถูกรวมเข้าด้วยกัน

นักวิทยาศาสตร์ส่วนใหญ่มักจะชี้ไปที่สัญญาณต่อไปนี้ของกลุ่มเล็กๆ

• 1. จำกัดจำนวนสมาชิกในกลุ่ม ขีด จำกัด บนคือ 20 คนกลุ่มที่ต่ำกว่าคือ 2 หากกลุ่มมีมากกว่า "มวลวิกฤต" ก็จะแบ่งออกเป็นกลุ่มย่อยกลุ่มย่อย ตามการคำนวณทางสถิติ กลุ่มย่อยส่วนใหญ่มีเจ็ดคนหรือน้อยกว่า
• 2. ความเสถียรขององค์ประกอบ กลุ่มเล็ก ๆ ซึ่งแตกต่างจากกลุ่มใหญ่ขึ้นอยู่กับเอกลักษณ์เฉพาะตัวและที่ขาดไม่ได้ของผู้เข้าร่วม
• 3. โครงสร้างภายใน. ซึ่งรวมถึงระบบบทบาทและสถานะที่ไม่เป็นทางการ กลไกการควบคุมทางสังคม การคว่ำบาตร บรรทัดฐานและกฎการปฏิบัติ
• 4. จำนวนลิงก์จะเพิ่มขึ้นแบบทวีคูณหากจำนวนสมาชิกเพิ่มเลขคณิต ในกลุ่มสามคน ความสัมพันธ์ที่เป็นไปได้เพียงสี่คนเท่านั้น ในกลุ่มคนสี่คน - 11 คน และในกลุ่มความสัมพันธ์ 7 คน - 120 คน
• 5. ยิ่งกลุ่มเล็กเท่าไร การโต้ตอบในนั้นก็จะยิ่งเข้มข้นขึ้น ยิ่งกลุ่มใหญ่ขึ้น ความสัมพันธ์ก็ยิ่งสูญเสียบุคลิกลักษณะเฉพาะ จัดระเบียบ และยุติการตอบสนองสมาชิกของกลุ่มบ่อยขึ้น ในกลุ่มที่มีสมาชิก 5 คน สมาชิกจะได้รับความพึงพอใจส่วนตัวมากกว่ากลุ่มที่มีสมาชิกเจ็ดคน กลุ่มละ 5-7 คนถือว่าเหมาะสมที่สุด
• 6. ขนาดกลุ่มขึ้นอยู่กับลักษณะกิจกรรมของกลุ่ม คณะกรรมการการเงินของธนาคารขนาดใหญ่ที่รับผิดชอบการดำเนินการเฉพาะ มักจะประกอบด้วย 6-7 คน และ คณะกรรมการรัฐสภายุ่งอยู่กับการอภิปรายเชิงทฤษฎีในประเด็นต่างๆ รวม 14-15 คน
• 7. การเป็นของกลุ่มได้รับแรงบันดาลใจจากความหวังที่จะพบความพึงพอใจในความต้องการส่วนตัว กลุ่มเล็ก ๆ ตอบสนองความต้องการที่สำคัญของมนุษย์จำนวนมากที่สุดไม่เหมือนกับกลุ่มใหญ่ หากปริมาณความพึงพอใจที่ได้รับในกลุ่มต่ำกว่าระดับที่กำหนด บุคคลนั้นจะออกจากกลุ่มนั้น
• 8. ปฏิสัมพันธ์ในกลุ่มจะมีเสถียรภาพก็ต่อเมื่อมีการเสริมกำลังร่วมกันของผู้คนที่เข้าร่วมเท่านั้น ยิ่งมีส่วนร่วมกับความสำเร็จของกลุ่มมากเท่าใด ผู้อื่นก็ยิ่งมีแรงบันดาลใจให้ทำแบบเดียวกันมากขึ้นเท่านั้น ถ้าคนใดคนหนึ่งเลิกให้การสนับสนุนที่จำเป็นเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้อื่น เขาจะถูกไล่ออกจากกลุ่ม

มุมมองที่ค่อนข้างทั่วไปและเป็นที่ยอมรับของกลุ่มเล็กๆ ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่าเป็นสมาคมที่ค่อนข้างโดดเดี่ยวของบุคคลสองคนขึ้นไปซึ่งมีปฏิสัมพันธ์ค่อนข้างคงที่และดำเนินการร่วมกันเป็นระยะเวลานานพอสมควร ปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในกลุ่มขึ้นอยู่กับความสนใจร่วมกันบางอย่างและอาจเกี่ยวข้องกับความสำเร็จ วัตถุประสงค์ทั่วไป. ในขณะเดียวกัน กลุ่มก็มีศักยภาพของกลุ่มหรือความสามารถของกลุ่มที่อนุญาตให้มีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมและปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อม

ในเวลาเดียวกัน กลุ่มทำหน้าที่สำคัญหลายประการทั้งจากมุมมองขององค์กรและจากมุมมองของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มนี้

วัตถุประสงค์ของกลุ่มจากมุมมองขององค์กร:

• การกระจายงาน
• การจัดการงานและการควบคุมความก้าวหน้าของการดำเนินงาน
• การแก้ปัญหาและการตัดสินใจ
• ส่งเสริมให้ประชาชนมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
• การรวบรวม การประมวลผล และการถ่ายโอนข้อมูล
• การดำเนินการประสานงานและการสื่อสาร
• การเจรจาต่อรองและ/หรือการแก้ไขข้อขัดแย้ง
• ดำเนินการวิจัย/ศึกษากิจกรรมที่ผ่านมา (สะสมประสบการณ์ ความสามารถ)

การกำหนดกลุ่มจากมุมมองของบุคคล:

• การมีส่วนร่วมและช่วยเหลือในกิจกรรมร่วมกัน
• ความพึงพอใจต่อความต้องการทางสังคม
• การสร้างบุคลิกภาพ
• ได้รับความช่วยเหลือและการสนับสนุนในการบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคล แม้ว่าเป้าหมายส่วนบุคคลจะไม่ตรงกับเป้าหมายขององค์กรก็ตาม

ตามเนื้อผ้ากลุ่มประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

กลุ่มหลัก - โดดเด่นด้วยการติดต่อส่วนตัวโดยตรงบ่อยครั้ง (ครอบครัว, ทีม);

กลุ่มรอง - การติดต่อน้อยกว่าและตามกฎแล้วเป็นจำนวนมาก (สหภาพการค้า, สโมสรที่น่าสนใจ, บริษัท);

กลุ่มสมาชิก - กลุ่มที่บุคคลนั้นเป็นสมาชิก

กลุ่มอ้างอิง - กลุ่มที่บุคคลเปรียบเทียบตัวเองวิเคราะห์สถานะของเขา

การจำแนกกลุ่มจะดำเนินการตามเกณฑ์ต่างๆ แต่สิ่งที่พบได้บ่อยที่สุดคือความแตกต่างระหว่างกลุ่มที่เป็นทางการที่สร้างขึ้นโดยองค์กรและกลุ่มนอกระบบที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของผลประโยชน์ร่วมกัน กลุ่มทั้งสองประเภทนี้มีความสำคัญต่อองค์กรและมีผลกระทบอย่างมากต่อสมาชิกขององค์กร

กลุ่มทางการ มักจะโดดเด่นเป็นหน่วยโครงสร้างในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ โครงสร้างที่กำหนดอย่างเป็นทางการของบทบาท ตำแหน่งและตำแหน่งภายในกลุ่ม ตลอดจนหน้าที่และภารกิจที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการ ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างกลุ่มที่เป็นทางการคือมันถูกสร้างขึ้นตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารเสมอและรวมอยู่ในส่วนย่อยในโครงสร้างองค์กรและการจัดบุคลากรขององค์กร กลุ่มที่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นตามคำสั่งของผู้บริหาร ดังนั้นจึงเป็นแนวอนุรักษ์นิยมในระดับหนึ่ง เนื่องจากมักขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพของผู้นำและผู้ที่ได้รับมอบหมายให้ทำงานในกลุ่มนี้ แต่ทันทีที่ถูกสร้างขึ้น พวกเขาจะกลายเป็นสภาพแวดล้อมทางสังคมในทันทีที่ผู้คนเริ่มมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันตามกฎหมายที่ต่างกันสร้างกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ

ความแตกต่างหลักประการหนึ่งระหว่างกลุ่มที่เป็นทางการคือช่วงเวลาของการดำรงอยู่ บางกลุ่มมีอายุการใช้งานสั้นเนื่องจากถูกจัดตั้งขึ้นเพื่อทำงานระยะสั้น ตัวอย่างของกลุ่มชั่วคราวคือสมาชิกของคณะกรรมการชุดหนึ่งของบริษัท ซึ่งได้รับมอบหมายให้ดำเนินการตามโปรแกรมบางอย่าง การอภิปรายปัญหาทั่วไปโดยสมาชิกของกลุ่มเกิดขึ้นในการประชุมหรือการประชุม นอกเหนือจากกลุ่มชั่วคราว องค์กรยังมีคณะทำงานระยะยาวที่สมาชิกแก้ไขงานบางอย่างซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบในงานของตน กลุ่มดังกล่าวมักจะเรียกว่าทีม พวกเขามีบทบาทอย่างมากในองค์กรสมัยใหม่และมีการกล่าวถึงในรายละเอียดด้านล่าง

กลุ่มที่เป็นทางการมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

• มันมีเหตุผลนั่นคือ มันขึ้นอยู่กับหลักการของความได้เปรียบการเคลื่อนไหวอย่างมีสติไปสู่เป้าหมายที่รู้จัก
• มันไม่มีตัวตน กล่าวคือ มันถูกออกแบบมาสำหรับบุคคล ความสัมพันธ์ระหว่างที่จัดตั้งขึ้นตามโปรแกรมที่รวบรวม

ในกลุ่มที่เป็นทางการ จะมีการเชื่อมโยงอย่างเป็นทางการระหว่างบุคคลเท่านั้นและขึ้นอยู่กับเป้าหมายการทำงานเท่านั้น กลุ่มที่เป็นทางการอาจตั้งขึ้นเพื่อทำหน้าที่ปกติ เช่น การบัญชี หรืออาจตั้งขึ้นเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะ เช่น คณะกรรมการเพื่อพัฒนาโครงการ

เบื้องหลังความสัมพันธ์ที่เป็นทางการในทุกบริษัทมีมากกว่านั้น ระบบที่ซับซ้อนความสัมพันธ์ทางสังคมระหว่างกลุ่มนอกระบบขนาดเล็กจำนวนมาก

กลุ่มนอกระบบ ไม่ได้สร้างขึ้นโดยคำสั่งของผู้บริหารและมติที่เป็นทางการ แต่โดยสมาชิกขององค์กรตามความเห็นอกเห็นใจและผลประโยชน์ร่วมกัน

กลุ่มนอกระบบมักจะมีกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร ผู้คนรู้ดีว่าใครอยู่ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและใครไม่ใช่ ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการจะมีการกระจายบทบาทและตำแหน่งบางอย่าง โดยปกติกลุ่มเหล่านี้จะมีผู้นำที่ชัดเจนหรือโดยปริยาย ในหลายกรณี กลุ่มนอกระบบสามารถใช้อิทธิพลที่เท่าเทียมกันต่อสมาชิกได้ มากกว่าโครงสร้างที่เป็นทางการ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการเป็นระบบที่จัดตั้งขึ้นตามธรรมชาติ (โดยธรรมชาติ) ของความสัมพันธ์ทางสังคม บรรทัดฐาน การกระทำที่เป็นผลผลิตของการสื่อสารระหว่างบุคคลในระยะยาวไม่มากก็น้อย

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการแสดงออกในสองรูปแบบ

• 1. เป็นองค์กรที่ไม่เป็นทางการซึ่งความสัมพันธ์ด้านการบริการที่ไม่เป็นทางการมีเนื้อหาที่ใช้งานได้ (การผลิต) และมีอยู่ควบคู่ไปกับองค์กรที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่น ระบบที่เหมาะสมที่สุดของการเชื่อมต่อทางธุรกิจที่พัฒนาขึ้นเองตามธรรมชาติระหว่างพนักงาน รูปแบบการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการประดิษฐ์บางรูปแบบ วิธีการตัดสินใจ เป็นต้น
• 2. แสดงถึงองค์กรทางสังคมและจิตวิทยาซึ่งทำหน้าที่ในรูปแบบของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของความสนใจร่วมกันของแต่ละบุคคลในกันและกันโดยเกี่ยวข้องกับความต้องการด้านหน้าที่เช่น ชุมชนผู้คนที่เกิดขึ้นโดยตรงและเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติโดยอิงจากทางเลือกส่วนบุคคลของการเชื่อมต่อและความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา (มิตรภาพ กลุ่มมือสมัครเล่น)

ตอนนี้เป็นเวลาที่จะเปลี่ยนจากแนวคิดของ "กลุ่ม" เป็นแนวคิดที่เกี่ยวข้องมากขึ้นของ "ทีม"

ทีม - ทีมที่พนักงานเข้าใจปัญหาของกลุ่มเป็นส่วนตัว

องค์กรสมัยใหม่ต้องการแนวทางใหม่ในทฤษฎีความเป็นผู้นำ โดยที่การทำงานเป็นทีมมีอัตราส่วนที่เหมาะสมของปัจจัยการผลิตที่ก่อให้เกิดความสัมพันธ์ที่คาดการณ์ได้ระหว่างบุคคล เทคโนโลยี งานและทรัพยากร และเมื่อใดก็ตามที่มีความจำเป็นในการรวมพลังของผู้คน ผลลัพธ์ในเชิงบวกของกิจกรรมของพวกเขาสามารถทำได้ผ่านรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งขององค์กรเท่านั้น

ทีมงานเป็นวิธีหนึ่งในการสร้างองค์กรตามคุณสมบัติที่แท้จริงของพนักงาน การจัดกิจกรรมร่วมกันของบุคคลนั้นอยู่ภายใต้กฎหมายทั่วไปโดยไม่คำนึงถึงลักษณะขององค์กร ดังนั้น ทฤษฎีการจัดการจึงมักหันไปใช้การเปรียบเทียบ โดยยืมตัวอย่างการจัดการที่มีประสิทธิภาพจากโลกแห่งกีฬา การเมือง หรือชีวิตทางการทหาร แนวคิดเกี่ยวกับวิธีการทำงานเป็นทีมเกิดขึ้นจากการเปรียบเทียบกับทีมกีฬา บ่อยครั้งที่โค้ชอธิบายความสำเร็จของทีมที่ประกอบด้วยผู้เล่นระดับปานกลาง อ้างถึงคำพูดที่รู้จักกันดี: "Order beats class" ปรากฎว่าสิ่งนี้เป็นจริงในความสัมพันธ์กับกลุ่มการผลิต ซึ่งหนึ่งในความสำเร็จสูงสุดของผู้นำที่มีประสิทธิภาพคือการสร้างทีมที่เหนียวแน่นของคนที่มีใจเดียวกัน

การจัดการทีม (การทำงานเป็นทีม) เป็นวิธีการระดมกำลังร่วมกัน เมื่ออยู่ในทีม พวกเขาบรรลุผลสำเร็จมากกว่าที่ทำได้หากทำคนเดียว (ตารางที่ 5.1) พิจารณาว่าสถานการณ์ใดดีกว่าที่จะทำงานคนเดียวหรือเป็นกลุ่ม และควรทำงานเป็นทีม

ตาราง 5.1

คุณสมบัติของการใช้รูปแบบการทำงานแบบกลุ่มบุคคลและแบบทีม

ทีมงานคือรากฐานขององค์กรสมัยใหม่ คุณสามารถกำหนดลักษณะทีมเป็นกลุ่มเฉพาะได้ อย่างไรก็ตาม ทีมเป็นมากกว่ากลุ่ม สำหรับทีม คุณสมบัติหลักคือ:

• ประกอบด้วยคนสองคนขึ้นไป
• สมาชิกในทีมตามบทบาทที่ได้รับมอบหมายให้มีส่วนร่วมตามขอบเขตความสามารถของพวกเขาในการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน
• ทีมมีใบหน้าของตัวเองซึ่งไม่ตรงกับคุณสมบัติส่วนบุคคลของสมาชิก
• ทีมมีลักษณะความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นทั้งภายในและกับทีมและกลุ่มอื่น ๆ
• ทีมงานมีโครงสร้างที่ชัดเจน เป็นระเบียบ และประหยัด โดยมุ่งเน้นที่การบรรลุเป้าหมายและการทำงานให้สำเร็จ ทีมประเมินประสิทธิภาพเป็นระยะ

โดยปกติ สมาชิกแต่ละคนไม่สามารถบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ทีมเผชิญได้ เนื่องจากเวลาและทรัพยากรที่จำกัด ตลอดจนความเป็นไปไม่ได้ที่จะมี ความรู้ที่จำเป็นและวุฒิการศึกษา

ตัวอย่างของทีมกีฬาหรือวงออเคสตรายืนยันข้อกำหนดเหล่านี้อย่างชัดเจน เห็นได้ชัดว่าทีมและกลุ่มเป็นรูปแบบที่ทับซ้อนกันและไม่มีความแตกต่างที่ผ่านไม่ได้ระหว่างพวกเขา แต่ละคนสามารถมีส่วนร่วมในการพัฒนาสมาชิกหรือองค์กรตลอดจนการจัดการกระบวนการเปลี่ยนแปลง

กระบวนการสร้างทีมในองค์กรเนื่องจากความซับซ้อนนั้นยากต่อการศึกษาและจัดการอย่างมีจุดมุ่งหมาย เนื่องจากเพื่อระบุปัจจัยที่แท้จริงในการควบคุมพฤติกรรมขององค์กร จึงจำเป็นต้องเจาะลึกความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

สถานที่พิเศษถูกครอบครองโดยทีมผู้บริหารและรูปแบบของพวกเขา ผู้เชี่ยวชาญในสาขาการจัดการที่มีประสิทธิภาพสูง การพัฒนาองค์กร และจิตวิทยาสังคมเริ่มพูดถึงทีมผู้บริหารและการสร้างทีมในช่วงทศวรรษ 1960 และ 1970 ศตวรรษที่ 20 การศึกษาครั้งแรกเกี่ยวกับกิจกรรมของทีมเผยแพร่เมื่อต้นทศวรรษ 1960 พวกเขาทุ่มเทให้กับการหาวิธีปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานบริหาร

การเกิดขึ้นของความสนใจในแนวทางของทีมยังเกี่ยวข้องกับแนวโน้มในการพัฒนาองค์กรและการจัดการที่มีประสิทธิภาพสูง

ประการแรก องค์กรสมัยใหม่มีแนวโน้มที่จะซับซ้อนและเพิ่มองค์ประกอบเชิงโครงสร้างและหน้าที่อย่างชัดเจน ซึ่งจำเป็นต้องมีการแนะนำรูปแบบองค์กรที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและวิธีการจัดการแบบรวมซึ่งจะช่วยลดเวลาในการตัดสินใจด้านการจัดการและในขณะเดียวกันก็ปรับปรุงคุณภาพ กล่าวคือ ผลผลิต ประสิทธิภาพ และความทันท่วงที สถานการณ์สามารถแก้ไขได้โดยการสร้างทีมผู้บริหารที่ "กระชับ" (ฟอร์มดี) ซึ่งช่วยปรับปรุงการแก้ปัญหาขนาดใหญ่และสหวิทยาการ

ประการที่สอง บริษัทและบรรษัทและบรรษัทที่มีการแข่งขันสูงเกือบทั้งหมดทั้งในประเทศของเราและต่างประเทศ สร้างการพัฒนาของพวกเขา ทั้งบนพื้นฐานของการตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคในปัจจุบันและความต้องการของวันพรุ่งนี้ การสร้างแผนกเทคโนโลยีใหม่ ปัญหาที่น่าติดตาม ห้องปฏิบัติการ ฯลฯ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการทำงานที่ประสบความสำเร็จนั้นขึ้นอยู่กับการเพิ่มความสามารถเชิงนวัตกรรมของกลุ่มวิจัยโดยการสร้าง "ขอบเขตของความคิด" บรรยากาศของการค้นหาอย่างสร้างสรรค์รวมถึงทีมคนที่มีใจเดียวกันที่รับผิดชอบโอกาสในการพัฒนา ขององค์กรควบคู่ไปกับการบริหารซึ่งเป็นการแสดงแนวทางของทีมเป็นหลักในการจัดการนวัตกรรม

ประการที่สาม เมื่อพิจารณาจากประสิทธิภาพของผู้จัดการเป็นผลงานขององค์กรที่เขาเป็นผู้นำหรือมีผลกระทบทางอ้อม นักวิจัยตั้งข้อสังเกตว่าการเพิ่มผลิตภาพของแรงงานในการบริหารนั้นขึ้นอยู่กับการรับรู้ถึงข้อเท็จจริงที่ว่าผู้จัดการระดับใด ๆ เกี่ยวข้อง กับการสร้างผลงานร่วมกันของแรงงาน ความเป็นไปของพนักงานแต่ละคนตามปรัชญาของ "สาเหตุทั่วไป" กล่าวคือ การพัฒนา "จิตวิญญาณของทีม" มีความสำคัญอย่างยิ่งในฐานะปัจจัยจูงใจในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม

การทำความเข้าใจกฎของเกมของทีมโดยผู้จัดการจะเป็นตัวกำหนดวิธีแก้ปัญหาอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพของสถานการณ์ดังกล่าว เช่น การกระจายความรับผิดชอบที่ไม่ชัดเจนในการดำเนินโครงการ เพิ่มแรงจูงใจในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมตามวัตถุประสงค์ และทำความเข้าใจสาเหตุของการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลที่ต่ำ สมาชิกกลุ่มโดยเฉพาะ ขจัดความขัดแย้งระหว่างบุคคลและอื่น ๆ ที่มีการขัดแย้งกันของแรงจูงใจส่วนบุคคลและองค์กรที่ต้องการ

ประการที่สี่ การรับรู้ถึงการมีอยู่ของแนวทางแบบทีมนั้นสัมพันธ์กับการวิจัยล่าสุดในด้านการพัฒนาองค์กรและแนวคิดเกี่ยวกับแนวคิดหลังว่ามีวัฒนธรรมพิเศษ ค่านิยม พิธีกรรมเชิงสัญลักษณ์ วัฒนธรรมองค์กรเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของการจัดการทีม เนื่องจากมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับรูปแบบสัญลักษณ์ในการแสดงกิจกรรมการจัดการ เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของหลัง มีความสำคัญอย่างยิ่ง ควบคู่ไปกับการศึกษารูปแบบองค์กรและโครงสร้างที่มีอยู่เช่น สัณฐานวิทยาขององค์กร การศึกษาอิทธิพลด้านคุณค่าของการอยู่ร่วมกันของสมาชิกในกลุ่มผู้บริหารที่มีต่อประสิทธิผลขององค์กร

พิจารณาขั้นตอนของกระบวนการสร้างทีม

ในกรณีนี้ เข้าใจว่าการสร้างทีมเป็นการพัฒนาจากทางการ ได้รับการอนุมัติจากผู้บริหาร โครงสร้างการจัดการในคณะทำงานที่มีวัฒนธรรมย่อย "ทีม" นักวิจัยแยกแยะการพัฒนาทีมหกขั้นตอน

• 1. การปรับตัว จากมุมมอง กิจกรรมทางธุรกิจมีลักษณะเป็นขั้นตอนของการให้ข้อมูลร่วมกันและการวิเคราะห์งาน ในขั้นตอนนี้ สมาชิกของกลุ่มค้นหาวิธีที่ดีที่สุดในการแก้ปัญหา ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลนั้นระมัดระวังและนำไปสู่การก่อตัวของ dyads ขั้นตอนของการตรวจสอบและการพึ่งพาอาศัยกันเริ่มต้นขึ้น ซึ่งเกี่ยวข้องกับการปฐมนิเทศของสมาชิกในกลุ่มเกี่ยวกับธรรมชาติของการกระทำของกันและกันและการค้นหาพฤติกรรมที่ยอมรับร่วมกันในกลุ่ม สมาชิกในทีมมาพร้อมความรู้สึกตื่นตัวและบังคับ ผลงานของทีมในขั้นตอนนี้ต่ำเนื่องจากสมาชิกยังไม่รู้จักกันและไม่มั่นใจในกันและกัน
• 2. การจัดกลุ่ม ขั้นตอนนี้มีลักษณะโดยการสร้างสมาคม (กลุ่มย่อย) ตามความเห็นอกเห็นใจและความสนใจ เนื้อหาเครื่องมือประกอบด้วยการต่อต้านของสมาชิกในกลุ่มต่อข้อกำหนดที่กำหนดโดยเนื้อหาของงานเนื่องจากการระบุความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลและเป้าหมายของกิจกรรมกลุ่ม มีการตอบสนองทางอารมณ์ของสมาชิกในกลุ่มต่อความต้องการของงานซึ่งนำไปสู่การก่อตัวของกลุ่มย่อย เมื่อจัดกลุ่ม ความตระหนักในตนเองของกลุ่มจะเริ่มเป็นรูปเป็นร่างขึ้นในระดับของกลุ่มย่อยแต่ละกลุ่มที่สร้างบรรทัดฐานภายในกลุ่มแรก

คุณลักษณะของการมีอยู่ของกลุ่มในขั้นตอนนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับกลุ่มการจัดการการทำงานที่มีวัฒนธรรมย่อยประเภท "กลุ่ม" มีการเชื่อมโยงกันของสมาชิกทั้งหมดในกลุ่มย่อยที่อยู่รอบๆ ผู้นำ ซึ่งอาจทำให้สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มเข้าใจอย่างไม่วิพากษ์วิจารณ์

• 3. ความร่วมมือ ในขั้นตอนนี้ มีความตระหนักในความปรารถนาที่จะทำงานเพื่อแก้ไขปัญหา มีลักษณะเป็นการสื่อสารที่เปิดกว้างและสร้างสรรค์มากกว่าในขั้นตอนก่อนหน้า องค์ประกอบของความเป็นปึกแผ่นของกลุ่มและความสามัคคีปรากฏขึ้น ที่นี่เป็นครั้งแรกที่กลุ่มที่จัดตั้งขึ้นพร้อมกับความรู้สึกที่ชัดเจนของ "WE" กิจกรรมเครื่องมือกลายเป็นผู้นำในขั้นตอนนี้ มีความพร้อมที่ดีของสมาชิกในกลุ่มสำหรับการนำไปปฏิบัติ และพัฒนาความสามัคคีในองค์กร อย่างไรก็ตาม ไม่มีการเชื่อมต่อทางจิตวิทยาที่ชัดเจนเพียงพอในกลุ่มดังกล่าว คุณลักษณะของการมีอยู่ของกลุ่มในขั้นตอนนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับกลุ่มการจัดการการทำงานที่มีวัฒนธรรมย่อย เช่น "วงกลม" และ "รวมกัน"
• 4. การปันส่วนกิจกรรม ในขั้นตอนนี้ หลักการของปฏิสัมพันธ์กลุ่มได้รับการพัฒนา ขอบเขตของกิจกรรมทางอารมณ์มีความโดดเด่น ความสำคัญของความสัมพันธ์ "I-Thou" เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว ความสัมพันธ์ส่วนตัวจะใกล้ชิดกันเป็นพิเศษ หนึ่งใน ลักษณะเฉพาะขั้นตอนของการพัฒนากลุ่มนี้คือการขาดกิจกรรมระหว่างกลุ่ม กระบวนการของการแยกกลุ่มที่เหนียวแน่น เตรียมพร้อมอย่างดี รวมกันเป็นหนึ่งเดียวในแง่ขององค์กรและจิตวิทยา กลุ่มหนึ่งสามารถเปลี่ยนมันให้กลายเป็นกลุ่มอิสระ ซึ่งมีลักษณะโดดเด่นด้วยการแยกตัวออกจากเป้าหมาย ความเห็นแก่ตัว
• 5. การทำงาน จากมุมมองของกิจกรรมทางธุรกิจ ถือได้ว่าเป็นขั้นตอนการตัดสินใจ โดยมีความพยายามอย่างสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหาให้สำเร็จ ขั้นตอนของความสัมพันธ์ระหว่างหน้าที่และบทบาทสัมพันธ์กับการก่อตัวของโครงสร้างบทบาทของทีม ซึ่งเป็นตัวสะท้อนชนิดหนึ่งที่ใช้เล่นงานกลุ่ม กลุ่มนี้เปิดกว้างสำหรับการสำแดงและการแก้ไขข้อขัดแย้ง หลากหลายรูปแบบและแนวทางในการแก้ปัญหาเป็นที่ยอมรับ ในขั้นตอนนี้ กลุ่มมีวุฒิภาวะทางสังคมและจิตวิทยาในระดับสูงสุด โดยโดดเด่นด้วยความพร้อมในระดับสูง ความสามัคคีในองค์กรและทางจิตวิทยา ลักษณะของวัฒนธรรมย่อยคำสั่ง
• 6. การยุบวง. ไม่ช้าก็เร็ว กลุ่ม คณะกรรมการ และทีมโครงการที่ประสบความสำเร็จสูงสุดจะยุบวงลงอย่างเข้มข้น ความสัมพันธ์ทางสังคมสมาชิกของพวกเขาค่อยๆหายไป

กระบวนการพัฒนากลุ่มในองค์กร เมื่อศึกษาพฤติกรรมของกลุ่มในองค์กร มีคำถามหลักสามข้อเกิดขึ้น:

• 1) เกี่ยวกับกลไกการก่อตัวของกลุ่ม
• 2) สาเหตุของการทำงานของกลุ่มโดยรวม
• 3) เหตุผลในประสิทธิภาพของกิจกรรมของกลุ่ม

การค้นหาคำตอบสำหรับคำถามแรกนำไปสู่การสร้างแนวคิดเชิงทฤษฎีจำนวนหนึ่ง ซึ่งแนวคิดของนักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน เจ. โฮมานส์กลายเป็นแนวคิดที่มีอิทธิพลมากที่สุด

ตามแนวคิดนี้ ระบบสังคมใดๆ ที่กลุ่มสังคมในองค์กรเป็นสมาชิกอย่างแน่นอน มีอยู่ในสภาพแวดล้อมสามมิติ: ทางกายภาพ (พื้นที่ ภูมิอากาศ สภาพแวดล้อมทางวัตถุ) วัฒนธรรม (บรรทัดฐาน ค่านิยม และเป้าหมาย) และเทคโนโลยี (ระดับความรู้และทักษะ) สภาพแวดล้อมที่รวมกันนี้มีผลกระทบบางอย่างต่อปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกของระบบนี้ ทำให้เกิดอารมณ์และความรู้สึก (อารมณ์) ในผู้คนที่มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันและต่อสิ่งแวดล้อม.

การรวมกันของการกระทำ ปฏิสัมพันธ์ และความรู้สึก (อารมณ์) ที่เกิดขึ้นใหม่ถูกกำหนดและชี้นำ สิ่งแวดล้อมซึ่งเป็นสาเหตุว่าทำไมจึงเรียกได้ว่าเป็นระบบภายนอก (โดยทั่วไปจะสอดคล้องกับแนวคิดของโครงสร้างที่เป็นทางการ) การกระทำ ปฏิสัมพันธ์ และความรู้สึกต่างพึ่งพากัน: ยิ่งสมาชิกในกลุ่มสื่อสารกันมากเท่าใด ความรู้สึกเชิงบวกก็จะเกิดขึ้นได้มากเท่านั้น และความรู้สึกเชิงบวกที่เข้มแข็งมากเท่าใด โอกาสที่จะเพิ่มระดับการโต้ตอบก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

อย่างไรก็ตาม ระบบภายนอกไม่มีอยู่ด้วยตัวมันเอง เมื่อจำนวนการโต้ตอบเพิ่มขึ้น ผู้คนจะสร้างความรู้สึกใหม่ซึ่งไม่ได้ถูกกำหนดโดยสภาพแวดล้อมภายนอกและไม่ได้ขึ้นอยู่กับสิ่งนั้นโดยตรง เช่นเดียวกับบรรทัดฐานใหม่และกิจกรรมใหม่ จึงถูกสร้างขึ้นมา ระบบใหม่– ระบบภายใน (องค์การนอกระบบ) ระบบภายใน (ไม่เป็นทางการ) และภายนอก (เป็นทางการ) พัฒนาบรรทัดฐานที่กำหนดวิธีการจัดระเบียบชีวิตของระบบ วิธีการดำเนินการ และทัศนคติเหล่านี้

การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทั้งในคณะทำงานที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ในที่สุด กิจกรรมและบรรทัดฐานของระบบภายในจะเปลี่ยนสภาพแวดล้อมทางกายภาพ วัฒนธรรมและเทคโนโลยี สมาชิกในกลุ่มโดยใช้วิธีการที่ไม่เป็นทางการในการแก้ปัญหาการผลิต สามารถสร้างแนวคิดใหม่ในด้านเทคโนโลยี พัฒนาบรรทัดฐานใหม่ของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและผู้จัดการ ตัวอย่างเช่น การแนะนำโดยสมาชิกของกลุ่มเพื่อควบคุมคุณภาพผลิตภัณฑ์ ซึ่งก่อนหน้านี้ดำเนินการโดยผู้จัดการสายงาน จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มสมาชิกเหล่านี้ขององค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

แนวความคิดของพฤติกรรมกลุ่มของ Homans แยกความแตกต่างระหว่างพฤติกรรมบังคับและพฤติกรรมที่ไม่คาดคิด ดังนั้นหากในกระบวนการของกิจกรรมจำเป็นต้องดำเนินการบางอย่างพวกเขาจำเป็นต้องมีปฏิสัมพันธ์ที่เหมาะสมและการปรากฏตัวของความรู้สึกเกี่ยวกับการกระทำการทำงานเหล่านี้ ตัวอย่างเช่น พนักงานของฝ่ายขายได้ติดต่อกับลูกค้า ตกลงกับเขาเพื่อขายคอมพิวเตอร์จำนวนหนึ่ง ทำความสัมพันธ์บางอย่างกับเขา - ให้ข้อมูลเกี่ยวกับพารามิเตอร์และ ข้อกำหนดทางเทคนิคคอมพิวเตอร์ นอกจากนี้ ความสัมพันธ์ "ผู้ซื้อ-ผู้ขาย" สามารถพัฒนาได้บนพื้นฐานของความไว้วางใจ ความวิตกกังวล ความวิตกกังวล ฯลฯ ลักษณะบังคับของพฤติกรรมดังกล่าวเกิดจากการปฏิบัติตามข้อกำหนดของบทบาทและเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดที่สุดกับการบรรลุเป้าหมายของผู้เข้าร่วมในการมีปฏิสัมพันธ์ อย่างไรก็ตาม ในกระบวนการขายคอมพิวเตอร์ พนักงานขายอาจมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่แตกต่างกันซึ่งทำให้เกิดปฏิสัมพันธ์และความรู้สึกที่แตกต่างกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้ขายอาจมีความสนใจในไลฟ์สไตล์ของผู้ซื้อ ทัศนคติ ความเห็นอกเห็นใจ หรือความเกลียดชังต่อลูกค้าแต่ละราย ทำให้พวกเขาแตกต่างจากผู้อื่น ตอบโต้มุขตลก หยาบคาย โง่เขลา หรือในทางกลับกัน ความสุภาพของลูกค้าไม่ใช่ในฐานะสมาชิกในองค์กร แต่เพียงในฐานะบุคคล เห็นได้ชัดว่าพฤติกรรมดังกล่าวของสมาชิกในองค์กรไม่สามารถคาดเดาได้โดยผู้ที่มอบหมายงานและควบคุมการกระทำ

ขั้นตอนของการพัฒนากลุ่มในองค์กร ประสิทธิผลของกิจกรรมของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการนั้นส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับขั้นตอนของการพัฒนาที่พวกเขาอยู่ ตัวอย่างเช่น หน่วยงานหนึ่งในองค์กรประกอบด้วยกลุ่มนอกระบบที่แตกต่างกันสองกลุ่ม: กลุ่มแรกรวมถึงพนักงานของแผนกที่ทำงานภายใต้การนำคนก่อนและปฏิบัติตามประเพณีบางอย่าง ประการที่สองรวมถึงสมาชิกใหม่ของกลุ่มที่ไม่มีเวลายอมรับประเพณีของวัฒนธรรมองค์กรและไม่สามารถสร้างปฏิสัมพันธ์กับส่วนแรกของกลุ่มได้ ในกรณีนี้ อาจเกิดข้อขัดแย้งระหว่างสองกลุ่มของแผนก และต้องใช้เวลาในการสร้างมาตรฐานร่วมกันสำหรับสมาชิกทุกคนในมาตรฐานกิจกรรมของแผนกภายในองค์กร ตัวอย่างนี้พิสูจน์ว่ากลุ่มในองค์กรสามารถอยู่ในขั้นตอนต่างๆ ของการพัฒนาได้

ตามแนวคิดของ B. Tuckman และ M. Jensen กลุ่มต่างๆ ต้องผ่านห้าขั้นตอนของการพัฒนาที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน: 1) ขั้นตอนของการเกิดขึ้นของกลุ่ม 2) ขั้นตอนของความขัดแย้ง 3) ขั้นตอนของการยอมรับบรรทัดฐานของกลุ่ม 4) ขั้นตอนการดำเนินการและ 5) ขั้นตอนของการหยุดชะงักของกิจกรรม กระบวนการพัฒนาและเปลี่ยนกลุ่มจากขั้นตอนหนึ่งไปยังอีกขั้นอาจช้า ไม่ใช่ทุกกลุ่มจะผ่านขั้นตอนที่ระบุไว้ บางกลุ่มยังคงอยู่ที่ระดับปานกลาง ซึ่งทำให้กิจกรรมของกลุ่มไม่ได้ผล

• 1. ขั้นตอนของการเกิดขึ้นของกลุ่มมีลักษณะโดยการสร้างการติดต่อเริ่มต้นระหว่างสมาชิกของกลุ่มและการค้นหากลุ่มภายในและกลุ่มหลักเพื่อให้ปฏิสัมพันธ์ภายในกลุ่มลึกซึ้งยิ่งขึ้น ในช่วงเวลานี้ สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มจะค้นหาว่าค่านิยมใดที่เป็นที่ยอมรับในสภาพแวดล้อมนี้ ทัศนคติและอารมณ์มีอิทธิพลเหนือสิ่งใด นอกจากนี้ยังมีการกำหนดบรรทัดฐานหลักของการสื่อสาร สมาชิกของกลุ่มกำหนดตำแหน่งของพวกเขาในระบบความสัมพันธ์และพยายามสร้างความประทับใจให้ผู้อื่นอย่างเหมาะสม (แสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติและทรัพยากรส่วนตัวของพวกเขา) ในด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในขั้นตอนนี้ ขึ้นอยู่กับผู้นำมาก เนื่องจากสมาชิกส่วนใหญ่ในกลุ่มประสบกับความรู้สึกไม่แน่นอนและความไม่แน่นอน พวกเขาต้องการแนวทางในพื้นที่ทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่ม ซึ่งผู้นำเป็นตัวแทน กำหนด กฎหลักของพฤติกรรม
• 2. ระยะความขัดแย้ง หรือระยะของการยืนยันตนเอง เป็นช่วงที่ไม่พึงประสงค์มากที่สุดในการพัฒนากลุ่มสำหรับกิจกรรมขององค์กร เมื่อจัดตั้งกลุ่มหลักขึ้นมา สมาชิกของกลุ่มพยายามที่จะยืนยันตัวเองในบทบาทของพวกเขา ขยายขอบเขตของความสำคัญของตนเอง กำหนดความสัมพันธ์ของการพึ่งพาอาศัยกันและลำดับชั้นภายในกลุ่ม การดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้สามารถทำให้เกิดการปิดล้อมความต้องการของสมาชิกคนอื่น ๆ ในกลุ่มและการแสดงความก้าวร้าวซึ่งจะนำไปสู่ความขัดแย้งระหว่างบุคคล บุคคลเปิดเผยความปรารถนาส่วนตัวซึ่งเป็นผลมาจากความเกลียดชังที่เกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ซึ่งปรากฏในความขัดแย้งที่ตามมาเมื่อมีความพยายามในการควบคุมโดยสมาชิกคนอื่น ๆ ในกลุ่ม ความพยายามที่จะโดดเด่นจากผู้อื่น ฯลฯ ในระหว่างความขัดแย้ง ความสัมพันธ์หลักที่เกิดขึ้นในขั้นตอนก่อนหน้าของการพัฒนากลุ่มอาจถูกละเมิด ในขั้นตอนที่สองของการพัฒนา ประเด็นสำคัญของการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลตามปกติภายในกลุ่มถือได้ว่าเป็นการจัดการความขัดแย้งในทิศทางของการประนีประนอมและปรับความพยายามของสมาชิกในกลุ่มเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน
• 3. ขั้นตอนของการสร้างบรรทัดฐานและการนำบรรทัดฐานมาใช้ ในขั้นตอนนี้ความสนใจหลักจะจ่ายให้กับองค์กรของกระบวนการผลิตผลิตภัณฑ์การพัฒนาเทคโนโลยี ในระหว่างการทำงานของสมาชิกในกลุ่ม ความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดยิ่งขึ้นและความรู้สึกของความสนิทสนมกันจะพัฒนา ประเด็นหลักคือการมีส่วนร่วมเชิงหน้าที่ในกระบวนการผลิตของผลิตภัณฑ์ ใคร ทำอะไร ที่ไหน และอย่างไรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน ตามบรรทัดฐานของพฤติกรรมและการกระจายความรับผิดชอบในบทบาท กฎสำหรับกิจกรรมร่วมกันได้รับการพัฒนาและนำมาใช้ ดังนั้น โครงสร้างการทำงานจึงถูกสร้างขึ้นในกลุ่ม ซึ่งสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มสามารถสร้างการติดต่อส่วนตัวกับสมาชิกคนอื่นๆ ได้ ด้วยเหตุนี้ระบบของความคาดหวังในบทบาทประนีประนอมของสมาชิกในกลุ่มจึงเกิดขึ้นโดยสัมพันธ์กันและความสามารถของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มที่จะปฏิบัติตามความคาดหวังที่กำหนดไว้ก็ได้รับการแก้ไขเช่นกัน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลภายในกลุ่มมุ่งเน้นไปที่การเพิ่มความสามัคคี สมาชิกของกลุ่มรู้สึกว่าความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกันถูกเอาชนะ และสัมผัสได้ถึงความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม ในขั้นตอนนี้ จะมีการติดต่อกับกลุ่มสังคมอื่นๆ ในองค์กร ปริมาณข้อมูลที่มาถึงสมาชิกของกลุ่มเพิ่มขึ้น สมาชิกของกลุ่มจะเปิดกว้างมากขึ้น
• 4. เวทีผู้บริหาร เมื่อเริ่มต้นขั้นตอนนี้ กลุ่มได้สร้างโครงสร้างการทำงานที่มีประสิทธิผลแล้ว และการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่แท้จริงจะกลายเป็นประเด็นหลัก ดังนั้นกลุ่มที่พัฒนาเต็มที่จึงทำหน้าที่ในขั้นตอนนี้ แต่ไม่ใช่ทุกกลุ่มที่กำลังพัฒนาจะบรรลุถึงขั้นนี้ บางคน "ติด" ในระยะแรก ซึ่งมีประสิทธิภาพน้อยกว่าในแง่ของกระบวนการผลิตผลิตภัณฑ์ในองค์กร ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในขั้นตอนนี้มีลักษณะของการพึ่งพาอาศัยกัน ความไว้วางใจซึ่งกันและกัน และความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน สมาชิกในกลุ่มยินดีที่จะทำงานคนเดียว ในกลุ่มย่อย และเป็นส่วนหนึ่งของทั้งกลุ่มในหน่วยทั้งหมด การแข่งขันตามหน้าที่และความร่วมมือเกิดขึ้นมีความเข้าใจในความสำคัญของเป้าหมายกลุ่มความรู้สึกของภาระผูกพัน โดยทั่วไปงานของกลุ่มในขั้นตอนนี้สามารถกำหนดลักษณะเป็นกิจกรรมที่มุ่งแก้ปัญหาขององค์กร
• 5. ระยะหยุดชะงักเป็นขั้นตอนสุดท้ายในการพัฒนากลุ่มซึ่งคุกคามกลุ่มด้วยการยุบทั้งเนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุเป้าหมายของกลุ่มและเนื่องจากการจากไปของสมาชิก ในที่สุดแต่ละกลุ่มก็มาถึงเส้นดังกล่าวไม่ช้าก็เร็ว โดยปกติ ในกรณีนี้ ผู้บริหารองค์กรจะเริ่มตั้งทีมใหม่ ปรับเป้าหมายกลุ่ม กระบวนการพัฒนากลุ่มเริ่มต้นขึ้นอีกครั้ง

โมเดลการพัฒนากลุ่มที่พิจารณาแล้วได้รับการตรวจสอบในการศึกษาจำนวนมาก และช่วยให้เราสามารถอธิบายปัญหามากมายที่เกี่ยวข้องกับงานของกลุ่มในองค์กร โดยเฉพาะถ้ากลุ่มทำงานด้วยศักยภาพเพียงครึ่งเดียว นี่อาจเป็นเพราะปัญหาบางอย่างในระยะก่อนหน้าของการพัฒนากลุ่มยังไม่ได้รับการดำเนินการอย่างเต็มที่ เช่น ปัญหาความเป็นผู้นำ เป้าหมายไม่ชัดเจน งาน ไม่ได้ตกลงกัน (ในขณะที่กลุ่มสมาชิกสามารถใช้กิจกรรมกลุ่มเพื่อบรรลุเป้าหมายส่วนตัวได้)

ปัจจัยที่มีผลต่อความสามัคคีของกลุ่มในองค์กร ในการปรับปรุงประสิทธิภาพของทีมในองค์กร ผู้นำต้องพิจารณาปัจจัยหลายประการ ตัวอย่างเช่น เพื่อขจัดความรู้สึกคับข้องใจในหมู่สมาชิกของกลุ่มทางสังคม พวกเขาควรคำนึงถึงความต้องการของปัจเจกบุคคล ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการระบุตัวตนระดับสูงในกลุ่มและความสามัคคีของกลุ่ม ระดับของความสามัคคีของกลุ่มได้รับอิทธิพลอย่างมากจาก จำนวนมากของปัจจัย.

ในบรรดาปัจจัยภายในที่เรียกว่า การทำงานร่วมกันของกลุ่มได้รับอิทธิพลมากที่สุดจากปัจจัยเหล่านั้นที่เกี่ยวข้องกับการเป็นสมาชิกกลุ่ม กล่าวคือ โดยมีเงื่อนไขการรวมตัวบุคคลในกลุ่ม: ขนาดของกลุ่ม (ตามกฎแล้ว กลุ่มเล็กมีโอกาสสร้างทีมที่เหนียวแน่นมากขึ้น), ความคงตัวขององค์ประกอบของกลุ่ม, ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยา แต่ที่สำคัญที่สุดคือ การระบุสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มกับกลุ่ม ความรู้สึกของ ingroup ที่พัฒนาขึ้นอย่างมาก

นอกจากปัจจัยภายในแล้ว ยังมีปัจจัยภายนอกที่ส่งผลต่อระดับความสามัคคี ซึ่งสภาพแวดล้อมการทำงานของกลุ่มควรได้รับการพิจารณาว่าสำคัญที่สุด กล่าวคือ ประเภทและความซับซ้อนของภารกิจเป้าหมายซึ่งนำเสนอในรูปแบบของงานที่จะแก้ไข สภาพแวดล้อมทางกายภาพของกลุ่ม (สภาพการทำงาน สถานที่ทำงาน ความแตกต่างเชิงพื้นที่ของสมาชิกในกลุ่ม ฯลฯ ) ระบบการสื่อสารในกลุ่ม , เทคโนโลยี.

ปัจจัยที่เอื้อให้เกิดความสามัคคีในกลุ่ม:

• ความบังเอิญของความสนใจ มุมมอง ค่านิยม และการปฐมนิเทศของสมาชิกกลุ่ม
• ระดับความเป็นเนื้อเดียวกันที่เพียงพอในองค์ประกอบของกลุ่ม (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของอายุ - ไม่ควรรวมผู้คนที่มีอายุมากกว่า 50 และต่ำกว่า 18 ไว้ในกลุ่มเดียว)
• บรรยากาศ ความมั่นคงทางจิตใจ, ความเมตตากรุณา, การยอมรับ;
• กิจกรรมร่วมที่กระฉับกระเฉงและเต็มไปด้วยอารมณ์มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายที่สำคัญสำหรับผู้เข้าร่วมทุกคน
• ความน่าดึงดูดใจของผู้นำเป็นแบบอย่าง แบบอย่างของผู้เข้าร่วมที่ทำงานได้ดีที่สุด
• งานที่มีคุณภาพของผู้นำที่ใช้เทคนิคและแบบฝึกหัดทางจิตเทคนิคพิเศษเพื่อเสริมสร้างความสามัคคี
• การปรากฏตัวของอีกกลุ่มหนึ่งที่สามารถมองว่าเป็นคู่แข่งในบางส่วน;
• การปรากฏตัวในกลุ่มของบุคคลที่สามารถต่อต้านตัวเองในกลุ่มที่แตกต่างจากผู้เข้าร่วมส่วนใหญ่อย่างมาก (เนื่องจากประสบการณ์ที่น่าเศร้าไม่เพียง แต่การฝึกอบรม แต่ยังแสดงชีวิตประจำวันผู้คนโดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่รวมตัวกันอย่างรวดเร็วในการต่อสู้ เพื่อบางสิ่งบางอย่าง แต่ในการต่อสู้กับใครบางคน)

สาเหตุของการลดลงของความสามัคคีในกลุ่มอาจเป็น:

• การเกิดขึ้นของกลุ่มย่อยเล็กๆ ในกลุ่มการฝึกอบรม (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกลุ่มที่มีมากกว่า 15 คน อย่างไรก็ตาม บางครั้งการแข่งขันประเภทหนึ่งที่ปรากฏระหว่างกลุ่มย่อยจะช่วยเร่งการเปลี่ยนแปลงของกลุ่มและมีส่วนช่วยในการเพิ่มประสิทธิภาพการฝึกอบรม) ความคุ้นเคย (มิตรภาพ, ความเห็นอกเห็นใจ) ระหว่างสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มก่อนเริ่มการฝึกอบรม - สิ่งนี้นำไปสู่การซ่อนข้อมูลส่วนตัวจากสมาชิกที่เหลือในกลุ่ม ความปรารถนาที่จะปกป้องซึ่งกันและกันและไม่มีส่วนร่วมในการโต้เถียง ความแปลกแยกของ dyad ดังกล่าวจากกลุ่ม;
• ความเป็นผู้นำที่ไม่เหมาะสมในส่วนของผู้นำ ซึ่งอาจนำไปสู่ความตึงเครียดที่มากเกินไป ความขัดแย้ง และการล่มสลายของกลุ่ม
• ขาดเป้าหมายเดียวที่ดึงดูดใจและรวมผู้เข้าร่วมและกิจกรรมร่วมกันที่จัดโดยเจ้าภาพ พลวัตของกลุ่มที่ซบเซา

การทำงานร่วมกันเป็นตัวกำหนดความสำเร็จของงานหากเพียงเพราะมันทำให้กลุ่มต่อต้านสถานการณ์ที่มาพร้อมกับประสบการณ์ทางอารมณ์เชิงลบมากขึ้นจะช่วยให้เอาชนะวิกฤตในการพัฒนา ในบางกรณี การบรรลุถึงความปรองดองในระดับสูงกลายเป็นเป้าหมายที่สำคัญที่สุดของการฝึกจิต (ไม่แนะนำให้แจ้งผู้เข้าร่วมเกี่ยวกับเรื่องนี้เสมอไป) การฝึกอบรมการทำงานร่วมกัน การสร้างทีมจะดำเนินการในองค์กรและสถาบันต่างๆ ซึ่งกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับระดับของความสามัคคีและความเข้าใจซึ่งกันและกันของพนักงานโดยตรง

เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

ความสำคัญของการทำงานที่กลมกลืนกันขององค์กรได้รับการเน้นย้ำอย่างต่อเนื่องในงานเขียนด้านการจัดการ ตามความเห็นของผู้เขียนหลายคน หากพบสูตรที่เหมาะสม องค์กรจะทำหน้าที่เหมือนเครื่องจักรที่ทาน้ำมันอย่างดี

เมื่อพูดถึงบทบาทของระบบการจัดการ "ทรัพยากรมนุษย์" ในการพัฒนาบริษัท หนึ่งในผู้นำของบริษัท 3M สัญชาติอเมริกันตั้งข้อสังเกตว่าการจัดการ "ทรัพยากรมนุษย์" อย่างมีประสิทธิภาพกำลังถูกหยิบยกขึ้นมาท่ามกลางปัจจัยสำคัญของความสำเร็จทางเศรษฐกิจ . ในอดีตที่ผ่านมา การแข่งขันกระจุกตัวในด้านความก้าวหน้าทางเทคนิค การปรับปรุงเทคโนโลยี โครงสร้างองค์กร การตลาด การบริการหลังการขาย แต่สาระสำคัญของธุรกิจถูกกำหนดโดยผู้คนเป็นหลัก

พนักงานแต่ละคนในบริษัทของเราปฏิบัติหน้าที่และร่วมมือกับผู้อื่นในการบรรลุผลลัพธ์ร่วมกัน องค์ประกอบสำคัญของธุรกิจของเราในปัจจุบันคือการบริหารงานบุคคล มันให้ สภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยโดยตระหนักถึงศักยภาพของแรงงาน พัฒนาความสามารถส่วนบุคคล ผู้คนได้รับความพึงพอใจจากงานที่ทำ และการยอมรับจากสาธารณะในความสำเร็จของพวกเขา

ผู้นำขององค์กรพึงพอใจหากองค์กรยังคงมีอยู่เป็นองค์กรเดียว อย่างไรก็ตาม แบบแผนที่แท้จริงของพฤติกรรมและทัศนคติของสมาชิกในองค์กรเกือบทุกครั้งเบี่ยงเบนไปจากแผนการจัดการขององค์กรอย่างเป็นทางการเล็กน้อยหรือมาก

กลุ่มนอกระบบที่ก่อตัวในองค์กรเป็นพลังที่ทรงพลังซึ่งภายใต้เงื่อนไขบางประการสามารถกลายเป็นผู้มีอำนาจเหนือกว่าในองค์กรได้จริงและทำให้ความพยายามของฝ่ายบริหารเป็นโมฆะ กลุ่มนอกระบบก็อาจมี อิทธิพลเชิงบวกต่อกิจกรรมขององค์กรที่เป็นทางการ

ผู้จัดการระดับกลางจำเป็นต้องกระทบยอดความต้องการของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการขององค์กรกับความต้องการของผู้บริหารระดับสูง ความต้องการนี้สนับสนุนให้ผู้จัดการมองหาวิธีการจัดการผู้คนที่ไม่ได้มาตรฐานหรือใช้วิธีการที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อใช้ผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นและลดผลกระทบด้านลบของกลุ่มนอกระบบ

ไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนของกลุ่ม เนื่องจากเป็นกลุ่มที่ค่อนข้างยืดหยุ่นและอยู่ภายใต้อิทธิพลของปรากฏการณ์สถานการณ์ อย่างไรก็ตาม มุมมองที่ค่อนข้างทั่วไปและเป็นที่ยอมรับของกลุ่มเป็นปรากฏการณ์ที่ค่อนข้างโดดเดี่ยวของบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไป ในการปฏิสัมพันธ์ที่ค่อนข้างคงที่และดำเนินการร่วมกันเป็นระยะเวลานานพอสมควรเป็นที่ยอมรับกันอย่างแพร่หลาย . ปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกในกลุ่มขึ้นอยู่กับความสนใจร่วมกันบางอย่างและอาจเกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ในขณะเดียวกันกลุ่มก็มีศักยภาพของกลุ่มหรือความสามารถของกลุ่มที่อนุญาตให้เข้าสู่ความสัมพันธ์กับโลกภายนอกและปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อม.

ลักษณะเด่นของกลุ่มมีดังนี้:

· สมาชิกของกลุ่มระบุตัวเองและการกระทำของพวกเขากับกลุ่มโดยรวม และทำหน้าที่เสมือนในนามของกลุ่มในการโต้ตอบภายนอก บุคคลไม่ได้พูดเกี่ยวกับตัวเอง แต่เกี่ยวกับกลุ่มโดยรวมโดยใช้สรรพนาม "เรา"

· ปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่มมีลักษณะเป็นการติดต่อโดยตรง การสนทนาส่วนตัว การสังเกตพฤติกรรมของกันและกัน เป็นต้น ในกลุ่ม ผู้คนสื่อสารกันโดยตรง ทำให้ปฏิสัมพันธ์อย่างเป็นทางการเป็น "รูปแบบมนุษย์"

· ในกลุ่มพร้อมกับการกระจายบทบาทอย่างเป็นทางการ หากมี จำเป็นต้องมีการกระจายบทบาทอย่างไม่เป็นทางการ ซึ่งปกติแล้วกลุ่มจะรับรู้ สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มรับบทบาทเป็นผู้ก่อกำเนิดความคิด คนอื่น ๆ มักจะประสานความพยายามของสมาชิกกลุ่ม คนอื่น ๆ ดูแลความสัมพันธ์ในกลุ่ม การรักษา อากาศดีในทีมคนที่สี่ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีระเบียบในการทำงานทุกอย่างเสร็จตรงเวลาและนำไปสู่จุดสิ้นสุด มีคนที่ทำหน้าที่เป็น structurizers, กำหนดเป้าหมายสำหรับกลุ่ม, ตรวจสอบอิทธิพลของสิ่งแวดล้อมต่องานที่กลุ่มแก้ไข.

กลุ่มมีสองประเภท: เป็นทางการและไม่เป็นทางการ กลุ่มประเภทนี้มีความสำคัญต่อองค์กรและมีผลกระทบอย่างมากต่อสมาชิกขององค์กร

กลุ่มทางการมักจะโดดเด่นเป็นหน่วยโครงสร้างในองค์กร พวกเขามีผู้นำที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ โครงสร้างที่กำหนดอย่างเป็นทางการของบทบาท ตำแหน่งและตำแหน่งภายในบริษัท ตลอดจนหน้าที่และงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการให้กับพวกเขา

กลุ่มที่เป็นทางการมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

1. เป็นเหตุเป็นผล กล่าวคือ มันขึ้นอยู่กับหลักการของความได้เปรียบการเคลื่อนไหวอย่างมีสติไปสู่เป้าหมายที่รู้จัก

2. เธอไม่มีตัวตน กล่าวคือ มันถูกออกแบบมาสำหรับบุคคล ความสัมพันธ์ระหว่างที่จัดตั้งขึ้นตามโปรแกรมที่รวบรวม

ในกลุ่มที่เป็นทางการ จะมีการเชื่อมโยงอย่างเป็นทางการระหว่างบุคคลเท่านั้นและขึ้นอยู่กับเป้าหมายการทำงานเท่านั้น

กลุ่มที่เป็นทางการคือ:

· องค์กรแนวตั้ง (เชิงเส้น) ที่รวมร่างและส่วนย่อยจำนวนหนึ่งเข้าด้วยกันเพื่อให้แต่ละองค์กรตั้งอยู่ระหว่างอีกสองคน - สูงขึ้นและต่ำลงและความเป็นผู้นำของแต่ละหน่วยงานและแผนกย่อยรวมอยู่ในคน ๆ เดียว .

· การจัดองค์กรตามหน้าที่ ซึ่งผู้บริหารกระจายไปในหมู่บุคคลที่เชี่ยวชาญในการปฏิบัติหน้าที่และงานบางอย่าง

· การจัดบุคลากร โดดเด่นด้วยการมีเจ้าหน้าที่ที่ปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ช่วย ไม่รวมอยู่ในระบบองค์กรแนวตั้ง

กลุ่มที่เป็นทางการอาจถูกตั้งขึ้นเพื่อทำหน้าที่ปกติ เช่น การบัญชี หรืออาจตั้งขึ้นเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะ เช่น คณะกรรมการเพื่อการพัฒนาโครงการ

กลุ่มนอกระบบไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดยคำสั่งของผู้บริหารขององค์กรและกฎระเบียบที่เป็นทางการ แต่โดยสมาชิกขององค์กรนี้ตามความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันผลประโยชน์ร่วมกันงานอดิเรกและนิสัยที่เหมือนกัน กลุ่มเหล่านี้มีอยู่ในทุกบริษัท แม้ว่าจะไม่ได้แสดงอยู่ในไดอะแกรมที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กร แต่โครงสร้างขององค์กร

กลุ่มนอกระบบมักจะมีกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร ผู้คนรู้ดีว่าใครอยู่ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและใครไม่ใช่ ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการจะมีการกระจายบทบาทและตำแหน่งบางอย่าง โดยปกติกลุ่มเหล่านี้จะมีผู้นำที่ชัดเจนหรือโดยปริยาย ในหลายกรณี กลุ่มนอกระบบสามารถใช้อิทธิพลที่เท่าเทียมกันหรือมากกว่าต่อสมาชิกของพวกเขามากกว่าโครงสร้างที่เป็นทางการ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการเป็นระบบที่จัดตั้งขึ้นตามธรรมชาติ (โดยธรรมชาติ) ของความสัมพันธ์ทางสังคม บรรทัดฐาน การกระทำที่เป็นผลผลิตของการสื่อสารระหว่างบุคคลในระยะยาวไม่มากก็น้อย

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการแสดงออกในสองรูปแบบ:

1. เป็นองค์กรที่ไม่เป็นทางการซึ่งความสัมพันธ์ด้านการบริการที่ไม่เป็นทางการมีเนื้อหาที่ใช้งานได้ (การผลิต) และมีอยู่ควบคู่ไปกับองค์กรที่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่น ระบบที่เหมาะสมที่สุดของการเชื่อมต่อทางธุรกิจที่พัฒนาขึ้นเองตามธรรมชาติระหว่างพนักงาน รูปแบบการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการประดิษฐ์บางรูปแบบ วิธีการตัดสินใจ เป็นต้น

2. เป็นองค์กรทางสังคมและจิตวิทยาที่ทำหน้าที่ในรูปแบบของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของความสนใจร่วมกันของแต่ละบุคคลในกันและกันโดยเกี่ยวข้องกับความต้องการหน้าที่เช่น ชุมชนผู้คนที่เกิดขึ้นโดยตรงและเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติโดยอิงจากทางเลือกส่วนบุคคลของการเชื่อมต่อและความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา (มิตรภาพ กลุ่มมือสมัครเล่น ความสัมพันธ์ในศักดิ์ศรี ความเป็นผู้นำ ความเห็นอกเห็นใจ ฯลฯ)

รูปภาพของกลุ่มนอกระบบมีความหลากหลายอย่างมากและแปรผันไปในทิศทางของความสนใจ ธรรมชาติของกิจกรรม อายุและองค์ประกอบทางสังคม เป็นต้น

ขึ้นอยู่กับแนวความคิดและศีลธรรม ลักษณะพฤติกรรม กลุ่มนอกระบบ จำแนกได้ดังนี้

Prosocial กล่าวคือ กลุ่มสังคมเชิงบวก เหล่านี้เป็นสโมสรทางสังคมและการเมืองของมิตรภาพระหว่างประเทศ, กองทุนของการริเริ่มทางสังคม, กลุ่ม การคุ้มครองสิ่งแวดล้อมและการอนุรักษ์อนุสรณ์สถานทางวัฒนธรรม สมาคมสโมสรสมัครเล่น ฯลฯ ตามกฎแล้ว พวกเขามีทิศทางที่ดี

· เกี่ยวกับสังคม กล่าวคือ กลุ่มที่อยู่ห่างไกลจากปัญหาสังคม

· ต่อต้านสังคม กลุ่มเหล่านี้เป็นส่วนที่เสียเปรียบที่สุดในสังคม ทำให้เขาวิตกกังวล ในอีกด้านหนึ่ง ความหูหนวกทางศีลธรรม การไม่สามารถเข้าใจผู้อื่น มุมมองที่ต่างออกไป ในทางกลับกัน ความเจ็บปวดและความทุกข์ทรมานของตนเองที่เกิดขึ้นบ่อยครั้งซึ่งเกิดขึ้นกับคนประเภทนี้มีส่วนทำให้เกิดความคิดเห็นสุดโต่งในหมู่ตัวแทนแต่ละคน

2. กลุ่มนอกระบบและสาเหตุของการเกิดขึ้น การจัดการกลุ่มอย่างไม่เป็นทางการ

องค์กรที่ไม่เป็นทางการคือกลุ่มคนที่ก่อตัวขึ้นเองตามธรรมชาติซึ่งมีปฏิสัมพันธ์อย่างสม่ำเสมอเพื่อบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง ในองค์กรขนาดใหญ่มีกลุ่มนอกระบบจำนวนมาก องค์กรนอกระบบ เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ มีลำดับชั้น ผู้นำ งาน และบรรทัดฐานของพฤติกรรม

สาเหตุหลักของการเกิดขึ้นของกลุ่มนอกระบบคือ:

1) ความต้องการทางสังคมที่ไม่พอใจสำหรับการเป็นเจ้าของ, การเป็นเจ้าของ;

2) ความต้องการความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน

3) ความจำเป็นในการคุ้มครองซึ่งกันและกัน

4) การสื่อสารและความเห็นอกเห็นใจอย่างใกล้ชิด

5) วิธีคิดที่คล้ายกัน

สังกัด. หนึ่งในความต้องการสูงสุดของมนุษย์ซึ่งได้รับความพึงพอใจผ่านการจัดตั้งและบำรุงรักษาการติดต่อทางสังคมและการมีปฏิสัมพันธ์ แต่องค์กรที่เป็นทางการหลายแห่งกีดกันผู้คนจากการติดต่อทางสังคม ดังนั้นคนงานจึงหันไปหาองค์กรนอกระบบ

ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ช่วยเหลือ สนับสนุน คำแนะนำ คำแนะนำ พนักงานควรได้รับจากผู้บังคับบัญชาทันที แต่สิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นเสมอไปเพราะผู้นำไม่สามารถสร้างบรรยากาศของการเปิดกว้างและไว้วางใจได้ตลอดเวลาเมื่อนักแสดงต้องการแบ่งปันปัญหากับเขา ดังนั้นบ่อยครั้งที่ผู้คนชอบขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน ปฏิสัมพันธ์นี้มีประโยชน์สองเท่า ผู้ให้ย่อมได้รับชื่อเสียงในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ศักดิ์ศรี ความเคารพตนเอง ผู้ที่ได้รับ - คำแนะนำที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการซึ่งเป็นขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ

การป้องกันร่วมกัน สมาชิกขององค์กรนอกระบบปกป้องผลประโยชน์ของตนและซึ่งกันและกันจากผู้บังคับบัญชา กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการอื่นๆ ตัวอย่างเช่น พวกเขาปกป้องซึ่งกันและกันจากการตัดสินใจที่ไม่เป็นธรรม กฎเกณฑ์ที่เป็นอันตราย สภาพการทำงานที่ไม่ดี การบุกรุกเข้าไปในเขตอิทธิพลของแผนกอื่น การตัดเงินเดือน และการเลิกจ้าง

การสื่อสารอย่างใกล้ชิด ขอบคุณองค์กรที่เป็นทางการและงานขององค์กร คนกลุ่มเดิมมารวมตัวกันทุกวัน บางครั้งเป็นเวลาหลายปี พวกเขามักจะถูกบังคับให้สื่อสารและโต้ตอบ เมื่อพวกเขาแก้ปัญหาเดียวกัน ผู้คนต้องการรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นรอบตัวพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงงานของพวกเขา แต่บางครั้งผู้นำจงใจซ่อนข้อมูลจากผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกน้องถูกบังคับให้หันไปใช้ช่องทางการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ - ข่าวลือ มันตอบสนองความต้องการความปลอดภัยเป็นของ นอกจากนี้ ผู้คนต้องการใกล้ชิดกับผู้ที่พวกเขาเห็นอกเห็นใจมากขึ้น ซึ่งพวกเขามีอะไรเหมือนกันมาก ซึ่งพวกเขาสามารถพูดคุยด้วยได้ไม่เพียงแต่เรื่องงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเรื่องส่วนตัวด้วย ความสัมพันธ์ดังกล่าวมักเกิดขึ้นกับคนที่อยู่ใกล้ๆ ในพื้นที่ทำงาน

วิธีคิดที่คล้ายคลึงกัน ผู้คนรวมกันเป็นหนึ่งโดยค่านิยมทางสังคมและอุดมการณ์ที่เหมือนกัน ประเพณีทางปัญญาร่วมกัน ปรัชญาชีวิต งานอดิเรกทั่วไป ฯลฯ

จำเป็นต้องรู้ลักษณะสำคัญของกลุ่มนอกระบบที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อประสิทธิผลขององค์กรที่เป็นทางการและต้องนำมาพิจารณาในการจัดการ ลักษณะเหล่านี้คือ:

1) ใช้การควบคุมทางสังคม

2) ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง

3) การเกิดขึ้นของผู้นำนอกระบบ

4) การแพร่กระจายข่าวลือ

การควบคุมทางสังคม กลุ่มนอกระบบกำหนดและส่งเสริมบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ยอมรับได้และไม่สามารถยอมรับได้ภายในกลุ่ม สิ่งนี้อาจเกี่ยวข้องกับทั้งเสื้อผ้า มารยาท และประเภทงานที่ยอมรับได้ เจตคติต่องานนั้น และความเข้มข้นของงาน ผู้ที่ฝ่าฝืนบรรทัดฐานเหล่านี้จะต้องถูกกีดกันและการลงโทษอื่นๆ บรรทัดฐานเหล่านี้อาจหรือไม่สอดคล้องกับบรรทัดฐานและค่านิยมขององค์กรที่เป็นทางการ

การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ปรากฏการณ์นี้ยังเป็นลักษณะเฉพาะของกลุ่มที่เป็นทางการ เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงขัดขวางจังหวะการทำงานปกติและมั่นคง การกระจายบทบาท ความมั่นคง และความมั่นใจในอนาคต การเปลี่ยนแปลงอาจเป็นภัยคุกคามต่อการดำรงอยู่ของกลุ่มนอกระบบอย่างต่อเนื่อง การปรับโครงสร้างองค์กร การนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ การขยายการผลิต การกำจัดอุตสาหกรรมแบบเดิมๆ อาจนำไปสู่การล่มสลายของกลุ่มนอกระบบหรือความสามารถในการตอบสนองความต้องการทางสังคมและตระหนักถึงผลประโยชน์ร่วมกันลดลง

ภาวะผู้นำต้องลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงโดยใช้วิธีการต่างๆ รวมถึงการจัดการแบบมีส่วนร่วม

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการ องค์กรที่ไม่เป็นทางการรวมถึงองค์กรที่เป็นทางการมีผู้นำของตนเอง เพื่อโน้มน้าวสมาชิกของกลุ่ม พวกเขาใช้วิธีเดียวกันกับผู้นำที่เป็นทางการ ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวระหว่างผู้นำสองคนนี้คือผู้นำขององค์กรที่เป็นทางการได้รับการสนับสนุนจากอำนาจหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายและมักจะดำเนินการในพื้นที่หน้าที่เฉพาะที่ได้รับมอบหมาย การสนับสนุนจากผู้นำที่ไม่เป็นทางการคือการยอมรับจากกลุ่มของเขา ในการกระทำของเขา เขาต้องพึ่งพาผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา ขอบเขตอิทธิพลของผู้นำนอกระบบอาจอยู่นอกเหนือกรอบการบริหารขององค์กรที่เป็นทางการ

ปัจจัยหลักที่กำหนดโอกาสในการเป็นผู้นำขององค์กรนอกระบบ ได้แก่ อายุ อำนาจหน้าที่ ความสามารถทางวิชาชีพ สถานที่ทำงาน เสรีภาพในการเคลื่อนไหวในพื้นที่ทำงาน คุณสมบัติทางศีลธรรม (การตอบสนอง ความเหมาะสม ฯลฯ) ลักษณะที่แน่นอนถูกกำหนดโดยระบบค่านิยมที่นำมาใช้ในกลุ่ม

องค์กรที่ไม่เป็นทางการมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรที่เป็นทางการ ปฏิสัมพันธ์นี้สามารถแสดงเป็นแบบจำลอง Ho-mans แบบจำลองนี้แสดงให้เห็นว่ากลุ่มนอกระบบเกิดขึ้นได้อย่างไรจากกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ปฏิบัติงานบางอย่าง

ในองค์กรผู้คนทำงานที่ได้รับมอบหมายในกระบวนการปฏิบัติงานเหล่านี้ผู้คนมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งจะก่อให้เกิดอารมณ์ - บวกและลบสัมพันธ์กันและผู้บังคับบัญชา อารมณ์เหล่านี้มีอิทธิพลต่อวิธีที่ผู้คนจะทำกิจกรรมและโต้ตอบกันในอนาคต อารมณ์ดีหรือไม่ดีอาจนำไปสู่การเพิ่มหรือลดประสิทธิภาพ การขาดงาน การลาออกของพนักงาน การร้องเรียน และปรากฏการณ์อื่น ๆ ที่มีความสำคัญต่อการประเมินประสิทธิภาพขององค์กร ดังนั้นแม้ว่าองค์กรที่ไม่เป็นทางการจะไม่ได้สร้างขึ้นตามเจตจำนงของผู้นำและไม่ได้อยู่ภายใต้การควบคุมอย่างสมบูรณ์ แต่ก็ต้องได้รับการจัดการเพื่อให้สามารถบรรลุเป้าหมายได้

เพื่อให้แน่ใจว่าการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพระหว่างกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ สามารถใช้วิธีการต่อไปนี้:

1) ตระหนักถึงการมีอยู่ขององค์กรที่ไม่เป็นทางการ ปฏิเสธที่จะทำลาย ตระหนักถึงความจำเป็นในการทำงานกับองค์กร

2) ระบุผู้นำในแต่ละกลุ่มนอกระบบ มีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ พิจารณาความคิดเห็น ส่งเสริมผู้ที่เกี่ยวข้องในการแก้ปัญหาการผลิต

3) ตรวจสอบการดำเนินการจัดการทั้งหมดสำหรับผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นต่อกลุ่มนอกระบบ

4) เพื่อลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ให้สมาชิกในกลุ่มมีส่วนร่วมในการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

5) ให้ข้อมูลที่ถูกต้องอย่างรวดเร็วเพื่อป้องกันการแพร่กระจายของข่าวลือเท็จ

นอกจากปัจจัยองค์กรแล้ว ประสิทธิผลของงานของกลุ่มยังได้รับอิทธิพลจากปัจจัยเฉพาะอีกด้วย พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

1) ลักษณะเฉพาะของกลุ่ม

2) กระบวนการกลุ่ม