Die Regelung des Verfahrens zur Berechnung und Zahlung von Gehältern in einem Unternehmen kann nicht nur auf der Grundlage der geltenden Gesetzgebung erfolgen, sondern auch in den lokalen Gesetzen des Unternehmens oder Unternehmers, die seine Normen festlegen. Eines dieser Dokumente ist die Verordnung über die Vergütung der Arbeitnehmer. Dieses Gesetz ist nicht unbedingt entwickelt, aber es ist wünschenswert, dass es noch existiert.

Sie spiegeln das in der Wirtschaftseinheit verwendete Vergütungssystem wider, aus dem sich das Gehalt zusammensetzt - Zusatzzahlungen, Prämien, Zulagen.

Mit Hilfe dieses Gesetzes wird das Gehalt jedes Arbeitnehmers festgelegt. Sie können beispielsweise nicht beschreiben, welche Boni einer in einem Unternehmen arbeitenden Person zustehen, sondern auf die Normen der OT-Verordnung verweisen.

Dieses Gesetz passt die geltenden Rechtsvorschriften an die im Unternehmen bestehenden Arbeitsbedingungen an, mit deren Hilfe die Besonderheiten der Vergütung für die Tätigkeit jedes Unternehmens berücksichtigt werden. Dies beseitigt oder hilft, viele Streitigkeiten mit Mitarbeitern des Unternehmens zu lösen.

Aufmerksamkeit! Bei Inspektionen durch Aufsichtsbehörden fordert der Inspektor dieses Dokument häufig an, um zu verstehen, wie ein Vergütungssystem aussehen sollte, und vergleicht die Bestimmungen dieses Dokuments mit der bestehenden Realität.

Wer soll die Stelle besetzen

Lokale Gesetze zur Berechnung und Zahlung von Löhnen sind für Unternehmen erforderlich, wenn sie Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern haben.

Die Regelung zur Vergütung der Arbeitnehmer ist nicht unbedingt im Unternehmen entwickelt. Dies liegt vor allem daran, dass sich die darin behandelten Themen auch in anderen Regelungen des Unternehmens widerspiegeln können - etc.

Obligatorisch nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sollte die Konkretisierung der geltenden Rechtsnormen an die spezifischen Bedingungen des Unternehmens sein, da die Normen häufig mehrere Handlungsoptionen unter bestimmten Bedingungen festlegen. Dies ist besonders wichtig bei der Regelung von Vergütungsfragen für Zeiten, die von den normalen Arbeitsbedingungen abweichen.

In welchem ​​Gesetz sich die Regeln zur Berechnung der Löhne widerspiegeln, wird daher von der Unternehmensleitung unabhängig entschieden.

Aufmerksamkeit! Die Zusammenfassung von Vorschriften in einem Dokument ist typisch für kleine Unternehmen. In der Praxis werden beispielsweise die OT-Reglemente oft mit den Regeln für die Bildung aller Arten von Bonuszahlungen kombiniert. Dann wird dieses Dokument als Lohn- und Prämienverordnung für Arbeitnehmer bezeichnet.

Je größer die Wirtschaftseinheit, desto mehr hat sie ihre eigenen Standards. Gleichzeitig ist darauf zu achten, dass sie konsistent sind, sich nicht widersprechen. Viele Fragen der Lohnregulierung können unmittelbar in mehreren betrieblichen Regelungen berücksichtigt werden. Wenn es eine Diskrepanz zwischen ihnen gibt, führt dies zu ihrer Ungültigkeit.

Spezialisten der Wirtschafts- und Rechtsabteilung entwickeln lokale Akte im Unternehmen. Das Projekt wird vor der Genehmigung den Vertretern der Gewerkschaftsgremien zur Genehmigung vorgelegt.

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Was muss in der Lohnabrechnung enthalten sein?

Die Vergütungsverordnung kann mehrere Abschnitte enthalten, die darauf abzielen, die Grundsätze der Abgrenzung und Zahlung verschiedener Geldbeträge an die Mitarbeiter des Unternehmens vollständig offenzulegen.

Allgemeine Bestimmungen

Das beinhaltet allgemeine Informationenüber den Inhalt dieses Dokuments. Hier können Sie beispielsweise die Tarife, Gehälter, Vergütungen und Prämien multiplizieren, die an Mitarbeiter gezahlt werden können. Zusätzlich können in diesem Abschnitt die verfügbaren Systeme zur Ermittlung von Zu- und Abschlägen entnommen werden.

Lohnsystem

Dieser Abschnitt sollte enthalten genaue Information welche Art von Zahlungen im Unternehmen sich auf Löhne beziehen.

Dies kann beinhalten:

• Gehaltsanteil;
• Preise. Wenn ein Unternehmen ein separates Dokument entwickelt und in Kraft gesetzt hat, das für die Festlegung und Auszahlung von Boni verantwortlich ist, reicht es aus, in der OT-Verordnung zu erwähnen, dass Boni angesammelt werden, und auf die erforderliche interne Handlung hinzuweisen;
• Persönliche Rücklagen (z. B. kann die Verwaltung eine Zuzahlung für das Bildungsniveau, eine kontinuierliche Beschäftigung im Unternehmen usw. leisten);
• Zuschläge, die aufgrund einer bestimmten Arbeitsweise oder besonderer Arbeitsbedingungen (unregelmäßige Arbeitszeiten, schädliche Bedingungen am Arbeitsplatz etc.) erhoben werden;
• Zuschläge für Überstunden - Zugang zu Arbeitsplatz in Nachtzeit, Feiertag oder Wochenende. Gleichzeitig kann sowohl die Zusammensetzung dieser Zahlung als auch ihre Höhe festgestellt werden;
• Bezahlung der Arbeitszeit für Ausfallzeiten, aufgeteilt in Aus verschiedenen Gründen auf dem es entstand;
• Jede Art von zusätzlichen Zahlungen, die das Unternehmen an seine Mitarbeiter zahlen möchte.

Der Abfassung dieses Abschnitts sollte besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden, da er Folgendes festlegt:

• Beträge in welcher Höhe und für welche Mitarbeiter des Unternehmens zu zahlen;
• Welche Rückstellungen können bei der Bestimmung der Höhe von Urlaubsgeld, Krankenstand usw. in die Berechnung des Durchschnittsverdienstes einbezogen werden?
• Auf der Grundlage der Zahlungen wird die Berechnung der Zahlung für Wochenenden, Feiertage und Nachtstunden vorgenommen - laut Gesetz darf der Arbeitgeber unbedingt nur das Gehalt verwenden.
• Welche Leistungen werden sozialabgabenpflichtig und welche können bei der Ermittlung der Einkommensteuer berücksichtigt werden?

Wichtig! Für Zahlungen, die die Verwaltung an ihre Mitarbeiter leisten muss, die sich in besonderen Arbeitsbedingungen befinden (z. B. bei Überstunden), kann ein separater Abschnitt erstellt werden, in dem das Verfahren zur Durchführung der Berechnung angegeben ist.

Das Verfahren zur Lohnindexierung

Eine regelmäßige Indexierung für die Verwaltung ist eine Pflicht, kein beliebiger Anspruch. Die Verordnung über die Vergütung der Arbeitnehmer sollte Informationen darüber enthalten, wie häufig die Indexierung durchgeführt wird, und auch, auf welcher Grundlage der Koeffizient bestimmt wird. Es ist erlaubt, den genauen Wert des Indexierungskoeffizienten festzulegen.

Materielle Hilfe

In diesem Abschnitt müssen möglichst alle Arten von materiellen Zahlungen aufgeführt werden, die die Verwaltung als Unterstützung für ihre Mitarbeiter ausgeben kann. Dies kann die Geburt eines Kindes, die Heirat oder der Tod eines Verwandten sein.

Es ist auch notwendig, den Betrag, der in einer bestimmten Situation gezahlt wird, direkt anzugeben. Ein solcher Betrag kann direkt angegeben werden, oder es kann die Situation bestimmt werden, auf deren Grundlage er bestimmt wird (z. B. wird die Höhe der Zahlung vom Direktor durch Erlass einer Anordnung festgelegt).

Hier können Sie auch festlegen, ob Beihilfezahlungen bei der Ermittlung des Durchschnittsverdienstes berücksichtigt werden.

Das Verfahren zur Lohnzahlung

Bei der Erstellung dieses Abschnitts ist besonders darauf zu achten, dass dessen Daten nicht im Widerspruch zu gesetzlichen Bestimmungen stehen.

Insbesondere muss der Lohn in zwei Raten ausbezahlt werden, zwischen denen nicht mehr als 15 Tage liegen dürfen.

In diesem Abschnitt müssen Sie die Daten festlegen, an denen die Vorauszahlung, der Rest des Gehalts, der Urlaub und andere Zahlungen erfolgen. Der Prozess der Übertragung der Ausgabe, wenn der angegebene Tag auf einen Feiertag oder ein Wochenende fällt.

Aufmerksamkeit! In dem Dokument können Sie die Termine für die Gehaltszahlung an Mitarbeiter verschiedener Abteilungen festlegen (gleichzeitig müssen auch die gesetzlich festgelegten Zahlungsanforderungen eingehalten werden).

In diesem Abschnitt können Sie auch das Verfahren für die Arbeit mit Abzügen erwähnen, wie genau und zu welchen Bedingungen Lohnabrechnungen ausgestellt werden, auf welche Weise der Lohn gezahlt wird - in bar, auf einer Karte usw.

Das Verfahren für die Genehmigung und den Positionswechsel

Die Verordnung über die Vergütung der Arbeitnehmer sowie ein weiterer interner Akt des Unternehmens können auf verschiedene Weise genehmigt werden:

• Durch Anbringen der Überschrift „Ich stimme zu“ durch den Direktor auf der Handlung selbst, mit Angabe der Position der verantwortlichen Person, ihres vollständigen Namens. und persönliche Unterschrift;
• Es wird ein Beschluss zur Genehmigung der Lohnverordnung erlassen - ein separater schriftlicher Beschluss.

Aufmerksamkeit! Nachdem die Position angenommen wurde, müssen alle im Unternehmen registrierten Mitarbeiter gegen Unterschrift damit bekannt gemacht werden. Dies kann durch Bewerbung oder durch Vermerken in einem speziellen Tagebuch erfolgen.

Bei Änderungen des Arbeitsrechts oder bei der Einführung neuer Prozesse im Unternehmen ist es manchmal erforderlich, die bestehende Vergütungsregelung anzupassen.

Dazu muss die verantwortliche Person im Namen des Leiters ein Memo vorlegen, auf dessen Grundlage der Direktor einen Auftrag zur Entwicklung erteilt neue Version Bestimmungen.

Danach fallen die Genehmigung des Projekts, die Genehmigung der Vergütungsregelung und die Beauftragung vollständig mit dem Prozess der Erarbeitung des primären internen Rechtsakts zusammen.

Die Verordnung über die Vergütung der Arbeitnehmer - ein Muster von 2018-2019 finden Sie auf unserer Website. Und in diesem Artikel erfahren Sie, wer dieses Dokument erstellen muss und in welcher Form es erstellt wird.

Ist es möglich, keine Vergütungsregelung zu treffen und können sie dafür bestraft werden?

Lohnregelungen — dies ist eines der internen Dokumente des Arbeitgebers. Es ist nicht nur notwendig, das angewandte System der Berechnung und Vergütung der Arbeit zu beschreiben, sondern auch das System der materiellen Anreize und Anreize für Mitarbeiter in der Organisation zu konsolidieren.

Diese Bestimmung rechtfertigt die Zulässigkeit der Einbeziehung der Lohnkosten in den Steueraufwand. Ihr Fehlen verringert die Chancen, den Steuerbehörden die Legitimität der Herabsetzung der Steuerbemessungsgrundlage für die Einkommensteuer oder die vereinfachte Besteuerung von Boni, Zuschlägen, Ausgleichszahlungen und anderen ähnlichen Zahlungen zu beweisen, erheblich.

Ob der Arbeitgeber zur Zahlung eines Bonus verpflichtet ist, erfahren Sie unter dem Link.

Angesichts dieser Vorteile der Bestimmung scheuen die Steuerpflichtigen in den meisten Fällen keine Zeit und Mühe, sie zu entwickeln.

Auf ein solches Dokument können Sie nur in einem Fall verzichten - wenn alle Entlohnungsbedingungen in Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern oder in einem Tarifvertrag beschrieben sind oder wenn alle Arbeitnehmer des Unternehmens unter Bedingungen arbeiten, die Abweichungen von den üblichen ausschließen ( sie machen keine Überstunden, nachts und an Feiertagen). In diesem Fall können Sie keine gesonderte Bestimmung erstellen.

In der Gesetzgebung unseres Landes gibt es keine unbedingte Forderung nach Entwicklung und Anwendung der Vergütungsregelung für jeden Arbeitgeber. Es bestehen auch keine Anforderungen an Form, Art und Inhalt dieses Dokuments. Daher wird für eine willkürliche Form der Bereitstellung oder deren Fehlen als separates Dokument keine Bestrafung folgen.

Vergütungs- und Bonusregelung für Arbeitnehmer: Ist eine Kombination erforderlich

Da es zu diesem Thema keine gesetzlichen Anforderungen gibt, finden Sie in verschiedenen Unternehmen verschiedene Möglichkeiten zur Bearbeitung interner Dokumente im Zusammenhang mit der Berechnung und Auszahlung von Gehältern an Mitarbeiter.

Beispielsweise wird die Vergütungsverordnung als separates Dokument erstellt, und die Bedingungen für Prämien werden in einem anderen lokalen Gesetz festgelegt - der Prämienverordnung. Es ist möglich, andere Gehaltsbestimmungen vorzusehen: über die Indexierung Löhne, zusammenfassende Arbeitszeitabrechnung etc.

Einzelne Arbeitgeber sind auf die Zustimmung zu nur einem Dokument beschränkt - dem Tarifvertrag, der alle notwendigen Aspekte der Lohnpolitik festlegt.

Die Entscheidung, alle notwendigen Gehaltsnuancen in einem Dokument vorzuschreiben oder jede wesentliche Frage mit gesonderten Bestimmungen zu formulieren, bleibt bei der Unternehmensleitung bzw. dem Arbeitgeber-Einzelunternehmer. Wenn die Entscheidung getroffen wird, die Probleme des Zahlungssystems und die Merkmale von Boni in einer einzigen Position zu kombinieren, müssen alle Nuancen in diesem Dokument so genau wie möglich niedergeschrieben werden.

Lesen Sie im Artikel, welche Boni und Prämien Mitarbeiter erhalten können. Welche Arten von Boni und Sozialleistungen gibt es? .

Die Hauptabschnitte der Verordnung über Vergütung und Prämien für Arbeitnehmer

Die Vergütungs- und Bonusregelung für Mitarbeiter kann beispielsweise folgende Abschnitte enthalten:

• allgemeine Begriffe und Definitionen;
• Beschreibung des Vergütungssystems des Unternehmens;
• Bedingungen und Formen der Lohnzahlung;
• Haftung des Arbeitgebers für Lohnverzögerungen;
• Dauer der Bereitstellung;
• Tabelle „Zuzahlungen“;
• Tabelle „Vergütung“;
• Tabelle "Zuschläge";
• Tabelle "Auszeichnungen";
• Tabelle „Sonstige Zahlungen an Arbeitnehmer“.

BEI allgemeiner Teil Es wird auf die normativen Dokumente verwiesen, nach denen diese Bestimmung entwickelt wurde. Anschließend werden die wichtigsten in der Verordnung verwendeten Konzepte und Begriffe entschlüsselt, damit jeder Mitarbeiter beim Lesen des Dokuments keine Schwierigkeiten haben wird, den Inhalt des Dokuments zu verstehen. Im selben Abschnitt wird angegeben, für wen diese Bestimmung gilt (Arbeitnehmer mit Arbeitsvertrag, Teilzeitbeschäftigte usw.).

Der zweite Abschnitt ist der Beschreibung des Lohnsystems (SOT) des Arbeitgebers gewidmet (Zeitlohn, Akkordlohn usw.). Wenn verschiedene SOTs für verschiedene Kategorien von Arbeitern und Angestellten bereitgestellt werden, wird eine Beschreibung aller verwendeten Systeme gegeben.

In dem Abschnitt, der die Bedingungen und Formen der Lohnzahlung beschreiben soll, sind die Daten für die Auszahlung ihrer verdienten Vergütung an die Arbeitnehmer (Vorschuss und Schlusszahlung) angegeben. Sie können nicht auf eine einmalige Zahlung von Gehaltseinnahmen beschränkt werden.

Die Zahlung von Gehältern häufiger als zweimal im Monat verstößt jedoch nicht gegen Normen. Mehr dazu - im Material „Gehalt kann mehr als zweimal im Monat gezahlt werden“ .

Der gleiche Abschnitt zeigt die Form der Vergütung: in bar über die Kasse oder per Überweisung an Bankkarten Arbeitnehmer, sowie den Prozentsatz der möglichen Sachauszahlung eines Teils des Gehalts.

Ein separater Posten enthält Informationen zur Haftung des Arbeitgebers für verspätete Löhne.

WICHTIG! Die Haftung des Arbeitgebers bei Lohnverzug ist in Art. 236 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der einen Mindestzinssatz festlegt (mindestens 1/150 des Refinanzierungssatzes der Zentralbank der Russischen Föderation auf pünktlich ausstehende Beträge für jeden Tag der Verspätung).

Die Verordnung kann eine erhöhte Entschädigung festlegen.

Der Haupttextteil der Bestimmung wird durch den letzten Abschnitt vervollständigt, der die Gültigkeitsdauer und andere notwendige Bedingungen angibt.

Tabellarischer Teil der Position

In der Struktur der Rückstellung aus dem betrachteten Beispiel werden alle Zuzahlungen, Entschädigungen und Boni in separaten Tabellenabschnitten platziert. Dies ist nicht erforderlich, es kann auch die Textform der Darstellung verwendet werden. Dabei dient ein solches Verfahren zur Strukturierung von Informationen der Übersichtlichkeit und leichten Erkennbarkeit.

Für Informationen darüber, welche Zahlungen das Lohnsystem bilden, lesen Sie den Artikel. "St. 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation: Fragen und Antworten " .

Die Tabelle „Zuschläge“ enthält eine Auflistung der Gehaltszuschläge, die vom Arbeitgeber erhoben werden. Dies können beispielsweise Zuzahlungen im Zusammenhang mit Überstunden, Nacht- oder Feiertagsarbeit sowie sonstige Zuzahlungen sein.

Für jede Zuschlagsart sind die entsprechenden Zinssätze in der Tabelle eingetragen. Beispielsweise beträgt der Zuschlag für Nachtarbeit 40 % des Stundensatzes (für Teilzeitkräfte). In einer separaten Spalte der Tabelle (sie kann als "Anmerkung" bezeichnet werden) sind die erforderlichen erläuternden Daten angegeben. Bei Zuschlägen für Nachtarbeit gibt diese Spalte beispielsweise den als Nacht betrachteten Zeitraum an: von 22:00 bis 6:00 Uhr.

Der Aufbau der Tabelle „Vergütung“ ist ähnlich wie oben beschrieben. Die aufgeführten Entschädigungen (z. B. für schädliche und gefährliche Arbeitsbedingungen, bei Kündigung, Kürzung usw.) werden um den entsprechenden Betrag oder Berechnungsalgorithmus ergänzt.

Die Tabelle „Zuschläge“ ist in der Bestimmung nur dann vorhanden, wenn der Arbeitgeber eine solche Art von Barzuschlägen zum Gehalt hat. Ein Beispiel hierfür ist der Dienstaltersbonus. Gleichzeitig ist detailliert darzulegen, für welchen Zeitraum welche Höhe der Zulage fällig wird. Beispielsweise beträgt der Gehaltszuschlag für eine Berufserfahrung von 4 bis 7 Jahren 12%, von 7 bis 10 - 15% und über 10 Jahre - 18% des aufgelaufenen Gehalts.

Die restlichen Tabellen werden auf die gleiche Weise gefüllt.

Eine Musterregelung zur Vergütung und Zulagen für Mitarbeiter – 2018 können Sie auf unserer Website einsehen.

Muss ich das Gehaltsreglement jedes Jahr überprüfen?

Die Vergütungsregelung kann einmalig vom Arbeitgeber genehmigt werden und unbefristet (unbefristet) gelten. Die Gesetzgebung legt keine Einzelheiten für die Gültigkeit eines solchen Dokuments fest.

Die Notwendigkeit einer jährlichen Überprüfung der Bestimmung kann sich ergeben, wenn der Arbeitgeber neue Arten von Aktivitäten entwickelt, an denen Arbeitnehmer verschiedener Berufe beteiligt sind, die eine Überarbeitung oder Ergänzung bestehender SOTs und Leistungsprämien erfordern, oder wenn sich die Arbeitsbedingungen ändern.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind daran interessiert, ihre internen lokalen Gesetze auf dem neuesten Stand zu halten und sollten umgehend deren Überarbeitung einschließlich der in Betracht gezogenen Bestimmung einleiten.

Was im Beschluss zur Genehmigung der Vergütungsverordnung anzugeben ist, werden wir mitteilen.

Welche Nuancen sind in der Bestimmung für Akkordlöhne vorgesehen?

Akkordlohn ist eine Form des Lohns, bei der die Höhe des Verdienstes von der Anzahl der vom Arbeiter hergestellten Einheiten oder dem Umfang der geleisteten Arbeit abhängt. Dabei werden die Qualität der geleisteten Arbeit, die Komplexität der Ausführung und die Arbeitsbedingungen berücksichtigt.

Es gibt verschiedene Arten von Akkordlöhnen:

• einfach;
• Akkordzuschlag;
• Akkord.

Es basiert auf Stücklöhnen, und andere Gehaltszuschläge (z. B. ein Bonus für das Fehlen einer Ehe) werden in einem festen Betrag oder als Prozentsatz des verdienten Betrags festgelegt.

Abhängig von den verwendeten Arten von Akkordlöhnen sieht die Verordnung die Merkmale der Berechnung und Zahlung von Löhnen vor, wobei alle Nuancen dieser SOT für einen bestimmten Arbeitgeber berücksichtigt werden.

Lesen Sie mehr über das Stückprämiensystem im Material. „Stückbonus-Lohnsystem ist …“ .

Ergebnisse

Die Vergütungsregelung ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber notwendig. Mit Hilfe dieses internen Dokuments ist es für den Steuerzahler einfacher, vor den Steuerbehörden die Gültigkeit der Herabsetzung der Bemessungsgrundlage für die Einkommensteuer oder die vereinfachte Besteuerung der Steuer auf verschiedene Gehaltszahlungen zu verteidigen. Und Arbeitnehmer haben die Gewissheit, dass sie bei der Lohnberechnung nicht getäuscht werden und gesetzliche Zulagen und Entschädigungen (auch vor Gericht) erhalten können.

Dieses Dokument hat kein gesetzlich festgelegtes Formular, jeder Arbeitgeber hat sein eigenes Formular. Ihre Gültigkeitsdauer wird vom Arbeitgeber selbstständig festgelegt. Die Bestimmungen können bei Bedarf überarbeitet werden oder auf unbestimmte Zeit in Kraft bleiben.

______________________________
(Name des Angestellten)

_______________________________
(Zulassungsstempel)

_______________________________
(Markieren Sie die Berücksichtigung der Meinung eines Vertreters
Arbeiterschaft)

ZAHLUNGS- UND BONUSREGELUNGEN

_________ № _____

Kapitel 1. Allgemeine Bestimmungen

1.1. Diese Vergütungs- und Prämienverordnung (im Folgenden als „Verordnung“ bezeichnet) gilt für Mitarbeiter von ____________ (im Folgenden als „Organisation“ bezeichnet).

1.2. Diese Verordnung wurde in Übereinstimmung mit der aktuellen Arbeits- und Steuergesetzgebung entwickelt Russische Föderation, Satzung und interne Dokumente der Organisation, gemeinschaftliche Vereinbarung zwischen einer Organisation und ihren Mitarbeitern.

1.3. Diese Verordnung zielt darauf ab, die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter der Organisation zu erhöhen und das materielle Interesse der Mitarbeiter an der Verbesserung der qualitativen und quantitativen Arbeitsergebnisse zu gewährleisten: die Erfüllung geplanter Ziele, die Reduzierung der Kosten für die Herstellung einer Leistungseinheit (Arbeit, Dienstleistungen ), Verbesserung technologischer Prozesse, kreative und verantwortungsbewusste Arbeitseinstellung, Manifestation von Initiative, Disziplin, Verantwortung der Mitarbeiter.

1.4. Das wichtigste Element des Systems materieller Anreize für Arbeitnehmer ist die Organisation der Löhne.

Die Gehaltsabrechnungsorganisation basiert auf dem Folgenden allgemeine Grundsätze:

• Die Vergütung (einschließlich aller Bonuskomponenten) erfolgt unter Berücksichtigung der Arbeitsdifferenzierung in Abhängigkeit von der Komplexität und Verantwortung der ausgeführten Arbeit, dem Niveau der allgemeinen und speziellen Kenntnisse und Fähigkeiten des Mitarbeiters, der Bedeutung seines Berufs (Fachgebiet), seine Position, der Grad der Selbständigkeit und Verantwortung des Mitarbeiters bei der Erfüllung der übertragenen Aufgaben,
• pro gleiche Arbeit Gleiches Entgelt wird geleistet
• bei der Festlegung und Änderung von Löhnen und anderen Vergütungsbedingungen ist jede Diskriminierung verboten.

Die Umsetzung dieser Grundsätze erfolgt durch die Festlegung klarer Kriterien und Regeln für die Lohnfindung der Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Qualifikation der Mitarbeiter, der Komplexität, Qualität und Quantität der aufgewendeten Arbeit.

1.5. Die Vergütungsbedingungen der Mitarbeiter, einschließlich der Höhe des Tarifsatzes oder des Gehalts der Organisation, werden festgelegt Arbeitsvertrag und Personalausstattung der Organisation.

Die Höhe des Monatslohns, auch für einen ungelernten Mitarbeiter einer Organisation, der die Arbeitszeitnorm vollständig ausgearbeitet hat, darf nicht niedriger sein als der in der Russischen Föderation festgelegte Mindestlohn.

1.6. Die Organisation verwendet die folgenden Vergütungssysteme:

• Zeit Bonus,
• einfache Akkordarbeit,
• Kommission,
• Kommission-progressiv.

1.7. Bei einem Zeit-Bonus-Vergütungssystem werden die Mitarbeiter für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit sowie Prämien bezahlt. Somit wird die Höhe des Lohns im Rahmen des Zeitbonus-Lohnsystems durch die Formel bestimmt:

Wenn dem Arbeitnehmer ein Gehalt gezahlt wird, wird die Höhe des Lohns für die tatsächlich geleistete Zeit auf der Grundlage des festgestellten Gehalts bestimmt.

Die Höhe der stündlichen (täglichen) Tarifsätze und Gehälter für verschiedene Mitarbeiter der Organisation ist in dieser Verordnung festgelegt und in der Personalliste angegeben.

Wird für einen Arbeitnehmer ein Stundensatz festgesetzt, so errechnet sich die Höhe des Lohns für die im Monat tatsächlich geleistete Arbeitszeit nach folgender Formel:

1.8. Bei einem einfachen Akkordlohnsystem wird der Arbeiter für die von ihm erbrachte Leistung bezahlt.

Bei einem einfachen Akkordlohn wird die Höhe des Lohns auf der Grundlage der in der Organisation festgelegten Akkordsätze und der Menge der vom Arbeitnehmer hergestellten Produkte nach folgender Formel berechnet:

Der Stückpreis wird durch die Formel bestimmt:

Die Ausbringungsrate ist die Menge an Leistung, die ein Mitarbeiter pro Arbeitszeiteinheit (Stunde, Tag, Monat) erbringen muss. Die Produktionsstandards werden von der Verwaltung der Organisation festgelegt.

1.10. Im Rahmen des Provisionssystems der Vergütung wird die Höhe des Lohns als Prozentsatz der Einnahmen festgelegt, die die Organisation aufgrund der Tätigkeit des Mitarbeiters gemäß der folgenden Formel erhält:

1.11. Bei einem progressiven Vergütungssystem wird die Höhe der Löhne als Prozentsatz der Einnahmen festgelegt, die die Organisation aufgrund der Aktivitäten des Mitarbeiters erzielt, wobei jedoch das Wachstum des Prozentsatzes mit einer Umsatzsteigerung über die hinaus berücksichtigt wird Norm, die für den Arbeitnehmer nach der gleichen Formel festgelegt wurde, die bei der Berechnung des Lohns auf Provisionsbasis verwendet wird.

1.12. Die Quelle der Löhne und Prämien für die Arbeitnehmer ist die Lohnkasse.

1.13. Das Gehalt der Mitarbeiter der Organisation umfasst (abhängig von dem für die Position festgelegten Vergütungssystem):

• Gehalt (oder Tarif),
• Bonuszahlungen (oder Provisionen),
• Zulagen für Mentoring, für Komplexität, für Spannung, für Arbeitsgeheimnis,
• Vergütung nach Arbeitsergebnis des Jahres;
• arbeitsrechtlich vorgesehene Zuschläge (Zulagen) für besondere Arbeitsbedingungen (schädliche, gefährliche, schwere Arbeit und sonstige besondere Arbeitsbedingungen) sowie für von der Normalität abweichende Arbeitsbedingungen (bei Ausübung von Tätigkeiten unterschiedlicher Qualifikationen, Berufskombinationen, Arbeiten). außerhalb der normalen Arbeitszeiten, nachts, am Wochenende und arbeitsfrei Feiertage und andere);
• andere Leistungszulagen und zusätzliche Zahlungen mit Ausgleichscharakter, die im Tarifvertrag und in den örtlichen Vorschriften der Organisation vorgesehen sind.

1.14. Maße Bestandteile Die monatlichen Löhne der Arbeitnehmer werden auf der Grundlage der Berichte der Arbeitnehmer und der Vertretungen der Führungskräfte ermittelt strukturelle Einteilungen und stellvertretende Leiter der Organisation

1.15. Alle Fragen im Zusammenhang mit der Berechnung und Höhe des Lohns (einschließlich Prämien und Zulagen) klärt der Arbeitnehmer mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten und in seiner Abwesenheit mit dem Personalreferenten-Rechner und dem stellvertretenden Direktor, zu dessen Befugnissen die Überwachung von Gehaltsfragen für Arbeitnehmer gehört . Wenn es nicht möglich ist, die mit dem Mitarbeiter aufgetretenen Probleme mit den angegebenen Personen zu lösen, hat der Mitarbeiter das Recht, sich an den Leiter der Organisation zu wenden.

1.16. Die Löhne werden den Mitarbeitern der Organisation mindestens halbmonatlich an den im Tarifvertrag, den internen Arbeitsvorschriften und den Arbeitsverträgen festgelegten Tagen in bar ausgezahlt.

Fällt der Tag der Zahlung auf ein Wochenende oder einen arbeitsfreien Feiertag, erfolgt die Lohnzahlung am Vorabend dieses Tages.

Die Löhne werden dem Arbeitnehmer in der Regel am Arbeitsplatz von ihm als Kassierer der Organisation gezahlt oder auf das vom Arbeitnehmer in einem schriftlichen Antrag angegebene Bankkonto zu den im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen überwiesen .

Kapitel 2

2.1. Das Zeitbonuslohnsystem wird für Mitarbeiter in folgenden Positionen eingeführt: __________________.

Die Höhe des Gehalts eines Arbeitnehmers im Rahmen des Zeitbonussystems besteht aus einem Gehalt im Verhältnis zu den geleisteten Arbeitsstunden sowie Prämien und Zulagen.

2.2. Die Hauptindikatoren für Mitarbeiterboni sind:

• Rentabilität der Organisation
• die Leistung der Struktureinheit, der der Mitarbeiter angehört (und ebenso die Leistung des Mitarbeiters selbst in einem bestimmten Bereich, wenn er keinem der Strukturbereiche angehört),
• Qualität der Arbeitsleistung, einschließlich Wirtschaftlichkeit, Wirtschaftlichkeit, Organisation bei der Erfüllung der Amtspflichten,
• Einhaltung der Arbeitsdisziplin, ordnungsgemäße Erfüllung ihrer Arbeitspflichten, Einhaltung der Fristen für die Erledigung von Aufgaben,
• Weiterbildung (Kurse, Zertifizierungen, Selbstschulung),
• Berufserfahrung in der Organisation
• Initiative zur Unterbreitung von Vorschlägen und Lösung von Problemen zur Rationalisierung und Verbesserung der Effizienz der Organisation und ihrer einzelnen Sektionen,
• Unternehmensethik,
• die Komplexität der Arbeit.

Unter Berücksichtigung dieser Indikatoren werden Bonuskoeffizienten bestimmt und durch deren Addition der endgültige Bonuskoeffizient berechnet. Die Höhe des Mitarbeiterbonus ergibt sich somit aus der Multiplikation des Mitarbeitergehalts mit dem endgültigen Bonusfaktor. Die Höhe des Arbeitsentgelts ergibt sich aus der Addition des Gehalts und der Prämien des Arbeitnehmers sowie etwaiger Zulagen und Zulagen.

2.3. Die Höhe der Prämien für die Mitarbeiter für den Monat wird auf der Grundlage von Berichten der Mitarbeiter, erhaltenen Memoranden und Memos, anderen Dokumenten und Daten, die es ermöglichen, die Arbeit eines Mitarbeiters zu charakterisieren, seiner unmittelbaren Vorgesetzten (Leiter der Strukturabteilungen, Stellvertreter Direktoren) gemäß der in der Organisation festgelegten Unterordnungsvertikale und werden vom Direktor und den Vertretungen und stellvertretenden Direktoren genehmigt.

2.4 Prämien werden für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden gebildet. Für die Zeit, in der der Arbeitnehmer krankheitsbedingt von der Arbeit abwesend war, wird der Bonus nicht gezahlt.

Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis vor Ablauf des Bonuszeitraums auf Initiative des Arbeitgebers wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin beendet haben, haben keinen Anspruch auf einen Bonus für geleistete Arbeitsstunden.

2.5. Die folgenden Gründe (Gründe) werden festgestellt, bei deren Vorhandensein der Bonus nicht aufgelaufen und nicht an die Mitarbeiter ausgezahlt wird:

a) grobe Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung seiner Pflichten durch den Mitarbeiter, einschließlich:

• Abwesenheit,
• Erscheinen bei der Arbeit in einem Zustand alkoholischer, narkotischer und anderer toxischer Vergiftungen,
• regelmäßige Verspätung am Arbeitsplatz,
• Nichtbeachtung von Geschäfts- und Dienstgeheimnissen,
• Offenlegung vertraulicher Informationen,
• grober Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Anforderungen an Arbeitsschutz, Arbeitshygiene und Brandschutz;
• die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen,
• Nichteinhaltung von Anordnungen Regierungsbehörden in Fällen, in denen die Verantwortung für deren Umsetzung bei diesem Mitarbeiter liegt;

b) grob nicht rechtzeitige oder mangelhafte Ausführung der Anordnungen des Leiters, Anordnungen zur Organisation und anderer organisatorischer und administrativer Dokumente;

c) Nichtbestehen der Zertifizierung;

G) ____________________________.

2.6. Die Schwere der vom Arbeitnehmer begangenen Straftat wird durch die Vorlage des unmittelbaren Vorgesetzten durch den stellvertretenden Leiter der Organisation bestimmt, zu dessen Befugnissen die Überwachung von Lohnfragen gehört.

2.7. Die Prämie wird nicht vergeben Abrechnungszeitraum, in dem der in Abschnitt 2.5 dieser Verordnung genannte Grund stattgefunden hat.

2.8. Mitarbeiter, deren Arbeit nach dem Zeitbonussystem vergütet wird, erhalten festgelegte Prämien: für Komplexität, für Geheimhaltung, für Anspannung in folgenden Beträgen:

Kapitel 3

3.1. Das Provisionssystem der Vergütung gilt für Mitarbeiter in folgenden Positionen: ____________________.

3.2. Die Höhe der Löhne der Arbeitnehmer, die die in Ziffer 3.1 genannten Positionen bekleiden, wird wie folgt bestimmt.

• von ihm abgeschlossene Geschäfte über den Verkauf von Waren der Organisation an Kunden, die sich selbstständig mit der Organisation in Verbindung gesetzt haben, um diese Waren zu erwerben,
• von ihm abgeschlossene Geschäfte zur Erbringung von Dienstleistungen für die Organisation an Kunden, die sich selbstständig bei der Organisation beworben haben, um diese Dienstleistungen zu erhalten,
• von ihm abgeschlossene Geschäfte zur Erbringung von Arbeiten durch die Organisation für Kunden, die sich selbstständig an die Organisation gewandt haben, um diese Arbeiten zu bestellen.

Die Höhe der Vergütung des Mitarbeiters für das abgeschlossene Geschäft wird bestimmt, indem die Höhe der Erlöse, die die Organisation aus dem Geschäft erhält, mit dem dem Mitarbeiter für dieses Geschäft zugewiesenen Provisionsprozentsatz multipliziert wird.

3.3. Die Lohnbeträge von Arbeitnehmern, deren Arbeit nach dem Provisionssystem der Arbeitsvergütung bezahlt wird, werden auf der Grundlage von Berichten der Arbeitnehmer, abgeschlossenen Verträgen über von einem Arbeitnehmer abgeschlossene Geschäfte, Checklisten zur Aufzeichnung abgeschlossener Geschäfte, Dokumenten, die die Zahlung für abgeschlossene Geschäfte bestätigen, festgelegt durch einen Mitarbeiter und andere Dokumente und Daten, die es ermöglichen, die Anzahl der vom Mitarbeiter abgeschlossenen Transaktionen und die Höhe der darauf erhaltenen Zahlungen zu bestimmen.

Die Höhe der Löhne von Arbeitnehmern, deren Arbeit auf der Grundlage des Provisionslohnsystems bezahlt wird, wird von ihren unmittelbaren Vorgesetzten festgelegt und vom Direktor der Organisation genehmigt.

3.4. Für von Mitarbeitern abgeschlossene Geschäfte gelten folgende Provisionssätze:

	Vertrag unterzeichnet	Provisionsprozentsatz an den Mitarbeiter für das abgeschlossene Geschäft
	Lieferung (Kauf und Verkauf) von Waren 1 _________
	Lieferung (Kauf und Verkauf) von Waren 2 _________
	Warenlieferungen (Kauf und Verkauf) 3 _________
	Erbringung von Dienstleistungen
	Ausführung von __________________ Arbeiten

3.5. Die Tätigkeit eines Mitarbeiters beim Abschluss einer Transaktion umfasst Verhandlungen und Treffen mit einem Kunden, unabhängiges Studium von Waren, Dienstleistungen, Arbeit einer Organisation durch einen Mitarbeiter, Entwicklung von Optionen und Vertragsbedingungen für einen Kunden. Unter Berücksichtigung dieser Arbeit werden Provisionsprozentsätze für abgeschlossene Geschäfte festgelegt, daher wird die in dieser Klausel der Verordnung zusätzlich beschriebene Arbeit des Mitarbeiters nicht bezahlt.

Kapitel 4

4.1. Das provisionsprogressive Lohnsystem wird für Mitarbeiter in folgenden Positionen eingeführt: _____.

4.2. Die Höhe der Löhne der Arbeitnehmer, die die in Ziffer 4.1 genannten Positionen bekleiden, wird wie folgt bestimmt.

Zunächst wird die Höhe des Lohns des Arbeitnehmers ermittelt für:

• die Anzahl der von ihm abgeschlossenen Transaktionen für den Verkauf von Waren der Organisation an Kunden, die sich selbstständig an die Organisation gewandt haben, um diese Waren zu kaufen,
• die Anzahl der von ihm abgeschlossenen Transaktionen zur Erbringung von Dienstleistungen für die Organisation an Kunden, die sich selbstständig bei der Organisation beworben haben, um diese Dienstleistungen zu erhalten,
• die Anzahl der von ihm abgeschlossenen Transaktionen zur Ausführung von Arbeiten durch die Organisation für Kunden, die sich selbstständig an die Organisation gewandt haben, um diese Arbeiten zu bestellen.

Die Höhe der Vergütung des Mitarbeiters für das abgeschlossene Geschäft wird bestimmt, indem die Höhe der Erlöse, die die Organisation aus dem Geschäft erhält, mit dem dem Mitarbeiter für dieses Geschäft zugewiesenen Provisionsprozentsatz multipliziert wird. Gleichzeitig ist der Provisionsprozentsatz progressiv, d.h. Mit dem Wachstum der Einnahmen, die die Organisation aus jeder vom Mitarbeiter abgeschlossenen Transaktionskategorie erhält, steigt der Provisionsprozentsatz.

Die Höhe des Gehalts des Arbeitnehmers für den Abrechnungszeitraum ergibt sich aus der Addition der Gehaltsbeträge des Arbeitnehmers für alle abgeschlossenen Geschäfte, für die Zahlungen von Kunden für den Abrechnungszeitraum erhalten wurden, sowie etwaiger Zulagen und Zuschläge.

4.4. Die Lohnbeträge von Arbeitnehmern, deren Arbeit nach dem Provisionsprogressionslohnsystem bezahlt wird, werden auf der Grundlage von Arbeitnehmerberichten, abgeschlossenen Verträgen über vom Arbeitnehmer abgeschlossene Geschäfte, Checklisten zur Aufzeichnung abgeschlossener Geschäfte, Zahlungsbestätigungsdokumenten für abgeschlossene Geschäfte ermittelt der Mitarbeiter und andere Dokumente und Daten, die es ermöglichen, die Anzahl der vom Mitarbeiter abgeschlossenen Transaktionen und die Höhe der darauf erhaltenen Zahlungen zu bestimmen.

Die Lohnbeträge der Arbeitnehmer, deren Arbeit nach dem Provisionsprogressionslohnsystem bezahlt wird, werden von ihren unmittelbaren Vorgesetzten festgelegt und vom Leiter der Organisation genehmigt.

4.5. Für von Mitarbeitern abgeschlossene Geschäfte gelten folgende Provisionssätze:

	Deal-Kategorie	Provisionsprozentsatz Nr. 1	Provisionsprozentsatz Nr. 2	Provisionsprozentsatz Nr. 3
	Lieferung (Kauf und Verkauf) von Waren 1
	Lieferung (Kauf und Verkauf) von Waren 2
	Lieferung (Kauf und Verkauf) von Waren 3
	Erbringung von __________________ Dienstleistungen
	Fertigstellung von ________________ Arbeiten
	Ausführung von _______________ Arbeiten

Provisionsprozentsatz Nr. 1 - ein Prozentsatz des Erlöses, den die Organisation aus jeder von einem Mitarbeiter abgeschlossenen Transaktion erhält, vorausgesetzt, dass der Gesamtbetrag der Erlöse, die die Organisation aus von einem Mitarbeiter abgeschlossenen Transaktionen dieser Kategorie erhält, bis zu 120.000 beträgt ( einhundertzwanzigtausend) Rubel einschließlich,

Der Provisionsprozentsatz Nr. 2 ist ein Prozentsatz des Erlöses, den die Organisation aus jeder von einem Mitarbeiter abgeschlossenen Transaktion erhält, vorausgesetzt, dass der Gesamtbetrag der Erlöse, die die Organisation aus Transaktionen dieser Kategorie erhält, die von einem Mitarbeiter abgeschlossen wurden, 120.000 (eins hundertzwanzigtausend) bis einschließlich 140.000 (einhundertvierzigtausend) Rubel,

Der Provisionsprozentsatz Nr. 3 ist ein Prozentsatz des Erlöses, den die Organisation aus jeder von einem Mitarbeiter abgeschlossenen Transaktion erhält, vorausgesetzt, dass der Gesamtbetrag der Erlöse, die die Organisation aus von einem Mitarbeiter abgeschlossenen Transaktionen dieser Kategorie erhält, mehr als 140.000 beträgt ( einhundertvierzigtausend) Rubel.

4.6. Die Tätigkeit eines Mitarbeiters beim Abschluss einer Transaktion umfasst Verhandlungen und Treffen mit einem Kunden, unabhängiges Studium von Waren, Dienstleistungen, Arbeit einer Organisation durch einen Mitarbeiter, Entwicklung von Optionen und Vertragsbedingungen für einen Kunden. Unter Berücksichtigung dieser Arbeit werden Provisionsprozentsätze für abgeschlossene Geschäfte festgelegt, daher wird die in dieser Klausel der Verordnung zusätzlich beschriebene Arbeit des Mitarbeiters nicht bezahlt.

Kapitel 5

5.1. Für einen Mitarbeiter in der Position des Vertriebsleiters ist das Verfahren zur Berechnung des Lohns nach einem Mischlohnsystem eingerichtet, das Elemente eines provisionsprogressiven und eines zeitabhängigen Lohnsystems enthält.

5.2. Das Gehalt des Vertriebsleiters errechnet sich aus der Summe seines Gehalts, seines Provisionsanteils am Gehalt sowie etwaiger Zulagen und Zuschläge.

Der Provisionsanteil des Gehalts des Leiters der Vertriebsabteilung wird berechnet, indem die Höhe der Einnahmen, die die Organisation aufgrund der Aktivitäten der Vertriebsabteilung erhält, mit dem Provisionsprozentsatz multipliziert wird. Gleichzeitig ist der Provisionsprozentsatz progressiv, d.h. Mit dem Wachstum der Einnahmen, die die Organisation aus Transaktionen erhält, die von Mitarbeitern der Abteilung abgeschlossen wurden, steigt der Provisionsprozentsatz.

Für den Leiter der Verkaufsabteilung sind folgende Provisionsprozentsätze festgelegt:

5.3. Die Höhe des Gehalts des Leiters der Verkaufsabteilung wird auf der Grundlage seines Berichts, der Verträge, die für von Mitarbeitern der Verkaufsabteilung abgeschlossene Transaktionen erstellt wurden, der Checklisten für die Buchhaltung abgeschlossener Transaktionen, der Zahlungsbestätigungsdokumente für abgeschlossene Transaktionen und anderer Dokumente festgelegt und Daten, die es ermöglichen, die Anzahl der von Mitarbeitern der Verkaufsabteilung abgeschlossenen Transaktionen und die Höhe der auf sie erhaltenen Zahlungen zu bestimmen - im Provisionsteil des Gehalts und auf der Grundlage der Besetzungstabelle und des mit dem Leiter abgeschlossenen Arbeitsvertrags die Verkaufsabteilung - in der Zeit Teil des Gehalts (Gehalt).

Die Höhe des Gehalts des Leiters der Verkaufsabteilung wird vom stellvertretenden Direktor für Handel festgelegt und vom Direktor der Organisation genehmigt.

Kapitel 6

6.1. Das Akkordlohnsystem wird für Arbeitnehmer in folgenden Positionen eingeführt: ____________________.

6.2. Die Höhe der Löhne der Arbeitnehmer, die die in Ziffer 6.1 genannten Positionen bekleiden, wird durch Multiplikation des von ihm für eine Einheit hergestellter Produkte (erbrachte Dienstleistungen, geleistete Arbeit) festgelegten Stücklohns mit der Anzahl der Einheiten hergestellter Produkte (erbrachte Dienstleistungen, Arbeit) ermittelt durchgeführt).

6.3. Die Lohnbeträge von Arbeitnehmern, deren Arbeit nach dem Akkordlohnsystem bezahlt wird, werden auf der Grundlage von Berichten der Arbeitnehmer, einer Mitteilung ihres unmittelbaren Vorgesetzten und anderer Dokumente und Daten ermittelt, die es ermöglichen, die Anzahl der hergestellten Produkteinheiten zu bestimmen durch den Arbeitnehmer (erbrachte Dienstleistungen, geleistete Arbeit).

Die Höhe der Löhne von Arbeitnehmern, deren Arbeit nach dem Akkordlohnsystem bezahlt wird, wird von ihren unmittelbaren Vorgesetzten festgelegt und vom Direktor der Organisation genehmigt.

6.4. Stückpreise werden festgelegt:

	Berufsbezeichnung	Art des Produkts, der Dienstleistung, der Arbeit	Maßeinheit	Stückpreis, reiben.
	Tischler	Herstellung eines Bürotisches nach Projekt Nr. 1
		Herstellung eines Bürotisches nach Projekt Nr. 2
		Herstellung von Schränken nach Projekt Nr. 7
		Usw.
	Treiber	Kilometerstand des Autos

Die Stücksätze in der Tabelle für jede Position werden berechnet, indem der Stundensatz (Tagessatz) des Mitarbeiters durch den Stundensatz (Tagessatz) der Leistung dividiert wird. Dabei wurden die folgenden festgelegten Stundensätze (Tagessätze) und Produktionsraten berücksichtigt:

	Berufsbezeichnung	Art des Produkts, der Dienstleistung, der Arbeit	Preis (auswählen)		Produktionsrate	Stücklohn

Die Höhe des Monatslohns, auch für einen ungelernten Mitarbeiter einer Organisation, der die Arbeitszeitnorm vollständig ausgearbeitet und die Leistungsnorm erfüllt hat, darf nicht niedriger sein als der in der Russischen Föderation festgelegte Mindestlohn.

Kapitel 7

7.1. Die Mentoring-Pauschale wird für folgende Zwecke festgesetzt:

• Aufstockung des Arbeitskollektivs mit jungem Fachpersonal,
• erfolgreiche und schnelle Entwicklung der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten von neu eingestellten Mitarbeitern,
• Ermutigung qualifizierter erfahrener Mitarbeiter der Organisation, neu eingestellte Mitarbeiter zu betreuen.

7.2. Die Mentoring-Pauschale wird auf 5 bis 10 % des aufgelaufenen Lohns des entsandten Mitarbeiters für den Abrechnungszeitraum festgesetzt. Der Prozentsatz wird je nach Umfang und Art des Mentorings vom direkten Vorgesetzten des Mitarbeiter-Mentors im Einvernehmen mit dem Mentor selbst festgelegt und vom Leiter der Organisation genehmigt.

Kapitel 8. Das Verfahren zur Berechnung des Lohns unter vom Normalfall abweichenden Arbeitsbedingungen

8.1. Die Arbeitsvergütung von Arbeitnehmern, die mit schwerer Arbeit, Arbeit unter schädlichen, gefährlichen und anderen besonderen Arbeitsbedingungen beschäftigt sind, erfolgt zu einem erhöhten Satz im Vergleich zu den festgelegten Tarifsätzen, Gehältern verschiedene Sorten arbeitet unter normalen Arbeitsbedingungen, nämlich: _____________________________________________.

8.2. Bei der Verrichtung von Arbeiten unter anderen, vom Normalfall abweichenden Arbeitsbedingungen (bei Verrichtung von Arbeiten unterschiedlicher Qualifikation, Berufskombination, Überstunden, Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit u.ä.) werden folgende Zahlungen an den Arbeitnehmer geleistet: ______________________________ .

8.3. Bei der Zusammenlegung von Berufen (Stellen), der Erweiterung der Dienstleistungsbereiche, der Erhöhung des Arbeitsvolumens oder der Erfüllung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ohne arbeitsvertragliche Freistellung von der Arbeit erhält der Arbeitnehmer eine zusätzliche Zahlung.

Die Höhe der Zuzahlung wird von den Parteien des Arbeitsvertrags unter Berücksichtigung des Inhalts und (oder) des Umfangs der zusätzlichen Arbeit einvernehmlich festgelegt.

8.4. Bei Nichterfüllung von Arbeitsnormen, Nichterfüllung von Arbeitspflichten (Amtspflichten) aufgrund des Verschuldens des Arbeitgebers wird eine Vergütung in Höhe des Durchschnittslohns des Arbeitnehmers gezahlt, der im Verhältnis zur tatsächlichen Zeit berechnet wird hat funktioniert.

Im Falle der Nichterfüllung von Arbeitsnormen, Nichterfüllung von Arbeits- (Amts-) Pflichten aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers liegen, behält der Arbeitnehmer mindestens zwei Drittel des Tarifsatzes, des Gehalts (Amtsgehalt), berechnet im Verhältnis zur tatsächlich geleisteten Arbeitszeit.

Bei Nichterfüllung von Arbeitsnormen, Nichterfüllung von (offiziellen) Arbeitspflichten aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers erfolgt die Zahlung des normalisierten Teils des Lohns entsprechend dem geleisteten Arbeitsvolumen.

8.5. Eine unverschuldete Eheschließung wird mit guten Produkten gleich bezahlt. Die Vollehe aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers ist nicht zahlungspflichtig. Eine verschuldete Teilehe wird je nach Eignung des Produktes zu ermäßigten Sätzen vergütet.

8.6. Ausfallzeiten durch Verschulden des Arbeitgebers werden in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Durchschnittslohns des Arbeitnehmers vergütet.

Ausfallzeiten aus Gründen, die der Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu vertreten haben, werden in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Tarifsatzes, des Gehalts (Amtsgehalt), berechnet im Verhältnis zur Ausfallzeit, vergütet.

Ausfallzeiten durch Verschulden des Mitarbeiters werden nicht vergütet.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seinen unmittelbaren Vorgesetzten, einen anderen Vertreter des Arbeitgebers über den Beginn von Ausfallzeiten durch Geräteausfall und andere Gründe, die dem Arbeitnehmer die Fortsetzung seiner Arbeitstätigkeit unmöglich machen, zu informieren.

Kapitel 9

9.1. Der Bonus auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres wird auf 3% des für das Jahr berechneten durchschnittlichen Monatsverdienstes festgesetzt (wenn der Arbeitnehmer weniger als ein Jahr arbeitet, wird der durchschnittliche Monatsverdienst auf der Grundlage der Monate berechnet, in denen er arbeitet ). Der Jahresbonus wird spätestens am 10. Januar berechnet und spätestens am 15. Januar des auf den Bonus folgenden Jahres ausbezahlt.

03.01.2019, 13:32

Um das Verfahren zur Förderung des Personals festzulegen, benötigen Sie die Verordnung über die Prämien für Arbeitnehmer. Das von unseren Spezialisten erstellte Muster 2019 hilft Ihnen, Zeit bei der Entwicklung Ihres eigenen Dokuments zu sparen. Es ist klar, dass es viel einfacher ist, Anpassungen aufgrund der Besonderheiten der Arbeit des Unternehmens in einem bereits vorbereiteten Dokument vorzunehmen, als ein eigenes lokales Gesetz von Grund auf neu zu entwickeln. In dem Artikel können Sie die Bonusbestimmungen kostenlos herunterladen.

Die Spielregeln werden vom Arbeitgeber festgelegt

Alles, was mit materiellen Anreizen für Arbeitnehmer zusammenhängt, gibt die aktuelle Gesetzgebung den Arbeitgebern (Organisationen und einzelne Unternehmer). Das Arbeitsgesetzbuch enthält keine direkte Verpflichtung, Personal zu entlohnen.

In jedem Unternehmen mit Selbstachtung sollte es jedoch eine Verordnung über die Vergütung und Prämien für Mitarbeiter geben. Tatsache ist, dass es sinnvoll ist, Mitarbeiter zu fördern, die ihre Arbeit gut machen. Eine durchdachte und rechtzeitige Anregung der Mitarbeiter zur Arbeit ist ein sicherer Weg, um eine Steigerung der Arbeitsproduktivität zu erreichen und infolgedessen die finanzielle Leistung der Organisation zu verbessern. Zu diesem Zweck entwickeln und genehmigen die Arbeitgeber das Bonusreglement für Arbeitnehmer.

Preise sind unterschiedlich

Die häufigste Form der Promotion ist ein Bargeldbonus. Ein Bonus ist im Allgemeinen ein monetärer oder materieller Anreiz für Arbeitsleistungen (Produktionsbonus). In der Praxis gibt es aber auch Prämien, die nichts mit der Erwerbstätigkeit zu tun haben. Dies sind die sogenannten Nichtproduktionsprämien. Dazu gehören zum Beispiel:

• Prämien für den Ruhestand eines Mitarbeiters;
• Jubiläumspreise;
• Urlaubsprämien.

Je nach Zahlungshäufigkeit wird die Prämie unterteilt in:

• einmal;
• periodisch (z. B. monatlich);
• jährlich.

Das Anreizsystem für Mitarbeiter ist im Reglement über Bonuszahlungen an Mitarbeiter (Muster am Ende des Artikels) vorgeschrieben. Hierbei handelt es sich um ein spezielles lokales Gesetz, das die Bedingungen festlegt, unter denen Arbeitnehmer mit dem Erhalt von Anreizen rechnen können. In der Praxis wird sehr oft ein gemeinsames internes Regulierungsdokument entwickelt, das alle Arten von Zahlungen zugunsten von Arbeitnehmern einschließlich Anreizen abdeckt. Das ist die sogenannte Lohn- und Zulagenverordnung.

Laut Arbeitsgesetz muss der Lohn mindestens zweimal im Monat gezahlt werden. Laut Beamten sollte das Gehalt für die erste Monatshälfte gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation im Zeitraum vom 16. bis 30. (31.) des laufenden Zeitraums und für die zweite Hälfte - ab dem gezahlt werden 1. bis 15. des nächsten Monats. Bestimmte Gehaltstage und Vorauszahlungen sollten durch die internen Arbeitsvorschriften, den Kollektiv- oder Arbeitsvertrag festgelegt werden (Schreiben des russischen Arbeitsministeriums vom 18.04.2017 Nr. 11-4 / OOG-718).

Für die monatliche Lohnzahlung sieht das Gesetz unter anderem eine Verwaltungsverantwortung vor (Teil 1 von Artikel 5.27 des Gesetzbuchs über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation).

Was zu ermutigen

Es ist notwendig, mit der Ausarbeitung der Vorschriften über Prämien und materielle Anreize für Arbeitnehmer zu beginnen, indem eine Liste der Leistungen erstellt wird, für die eine Beförderung durchgeführt werden soll. In der Regel umfassen Anreize:

• Erfüllung und Übererfüllung des festgelegten Plans;
• erfolgreiche Umsetzung des Projekts, an dem der Mitarbeiter beteiligt ist;
• Rationalisierungsvorschlag zur Optimierung des Produktionsprozesses;
• aktiver Erfahrungstransfer an neue Mitarbeiter des Unternehmens.

Diese Information muss in der Bonusregelung für Arbeitnehmer enthalten sein.

Nachdem Sie sich für die Gründe für die Ermutigung entschieden haben, sollten Sie mit den Möglichkeiten fortfahren, Mitarbeiter zu stimulieren. Der Arbeitgeber hat verschiedene Wege Mitarbeiteranreize. Dazu gehören insbesondere (Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

• Dankbarkeit;
• Prämie;
• wertvolles Geschenk;
• Ehrenurkunde;
• Präsentation zum Titel des Besten der Branche;
• Verleihung eines Staatspreises (für besondere Verdienste um Gesellschaft und Staat).

Beachten Sie, dass die vom Arbeitsgesetzbuch erstellte Liste nicht vollständig ist und der Arbeitgeber seine eigenen Arten von Mitarbeiteranreizen genehmigen kann. Beispielsweise kann die Zulagenverordnung für kommunale Bedienstete andere Formen der Entlohnung des Personals vorsehen. Beamten ist nichts Menschliches fremd, daher brauchen sie wie Angestellte des gewerblichen Sektors der Wirtschaft zusätzliche materielle Anreize.

Angabe im Dokument Allgemeine Regeln Bonuszahlungen und Zahlungsquellen dürfen Sie nicht vergessen, die Kategorien der Bonusarbeiter anzugeben. So sollte es beispielsweise in die Prämienverordnung für Vertriebsleiter aufgenommen werden (siehe Beispiel unten).

In der Praxis kann die Prämienhöhe als fester Betrag oder als Prozentsatz eines Grundwertes festgelegt werden. Zum Beispiel zu den Gehältern der Mitarbeiter des Unternehmens. Es ist auch notwendig, Fälle anzugeben, in denen Boni nicht oder in unvollständiger Höhe ausgezahlt werden. Diese Bedingungen sollten sich in den Bonusbestimmungen widerspiegeln. Ein Beispiel ist die Nichterfüllung aller vom Unternehmen festgelegten Indikatoren. Insbesondere die Nichterfüllung des Verkaufsplans.

Im letzten Abschnitt der Bestimmung sollten die Gültigkeitsdauer des Dokuments, die Regeln zur Änderung dieses lokalen Gesetzes und das Verfahren zur Einweisung der Mitarbeiter damit angegeben werden. So etwas sollte wie eine Premium-Position im Unternehmen aussehen.

Nachdem die Entwicklung des Dokuments abgeschlossen ist, wird es vom Leiter der Organisation genehmigt und auf seine Anordnung hin in Kraft gesetzt (Teil 4 von Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn im Unternehmen eine Arbeitnehmervertretung, beispielsweise eine Gewerkschaft, eingerichtet wurde, muss das Dokument vor der Genehmigung mit dieser abgestimmt werden. All dies muss bei der Erstellung einer Musterzulagenverordnung berücksichtigt werden.

Es ist notwendig, die Mitarbeiter der Organisation mit dem genehmigten internen Regulierungsdokument vertraut zu machen. Dies sollte gegen Unterschrift erfolgen (Teil 3 von Artikel 68 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Es ist am bequemsten, dem Reglement ein Bekanntschaftsblatt beizufügen, in dem die Mitarbeiter unterschreiben.

Wir machen die Leser auf ein Beispiel der Bonusregelung für Mitarbeiter eines Unternehmens aufmerksam:

GDE-Fehler: Fehler beim Laden der Datei - Fehlerprüfung ggf. ausschalten (404:Not Found)

- Dies ist ein optionales Dokument, daher entscheidet der Leiter der Organisation selbstständig, ob es erstellt wird oder nicht. Er ist auch ziemlich frei in der Wahl des Musters, des Aufbaus der Position. Detaillierte Beschreibung Die Regeln für die Verarbeitung und Annahme von Änderungen der Verordnung im Jahr 2019 finden Sie unten.

Zu den obligatorischen Personaldokumenten gehören nur wenige Arten von Papieren:

• Ordnungsregeln.

Die oben aufgeführten Dokumente werden bei jedem Unternehmen, unabhängig von seiner Eigentumsform und der Anzahl der Mitarbeiter, wie gesetzlich vorgeschrieben erstellt. Alle anderen Papiere inkl Lohnausweis, optional Diese Entscheidung liegt im Ermessen des Managers.

In der Praxis erstellen und verwenden Organisationen die Bestimmung jedoch am häufigsten, da sie mehrere Vorteile gleichzeitig bietet:

1. Detaillierte Beschreibung der Gehaltspolitik des Unternehmens.
2. Aufzählung einer erschöpfenden Übersicht aller Arten von Boni, Zulagen und sonstigen Zahlungen.
3. Vereinfachung der Arbeitsabläufe, da die aufgeführten Informationen nicht in Gesamt- oder Einzelarbeitsverträgen dupliziert werden müssen.
4. Vereinfachung des Überprüfungsverfahrens durch Steuerprüfer und andere Beamte.
5. Die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit der Abgrenzung von Boni, anderen Zahlungen in jedem Fall eindeutig zu überwachen.

Daher erleichtert das Vorhandensein einer Vergütungsbestimmung in den meisten Fällen die Aufgaben der Verwaltung des Gehaltsfonds, vermittelt ein Verständnis der Grundsätze der Prämien und der Ansammlung von Zulagen. Unternehmen erstellen es häufig in Form eines separaten internen Rechtsakts. Sie können auch andere Bestimmungen entwickeln, die andere Aspekte beschreiben:

• über Gehaltsindexierung;
• um ;
• über das Verfahren zur Berechnung des Bonus usw.

Andererseits können alle diese Dokumente zu einem zusammengefasst werden, was häufig von Unternehmensleitern oder Einzelunternehmern in kleinen Organisationen durchgeführt wird. Wenn das Unternehmen groß ist, können Sie als ausstellen allgemeine Stellung, und mehrere Dokumente - für Niederlassungen, Abteilungen usw.

Muster und Regeln zur Erstellung einer Vergütungsordnung

Das Reglement enthält keine konkreten Anforderungen an die Durchführung einer Gehaltsregelung, so dass es dem Unternehmen freisteht, beliebige Muster zu verwenden. Ein Dokument hat in der Regel folgenden Aufbau:

1. Einführungsteil (Definition akzeptierter Begriffe).
2. Beschreibung des Zahlungssystems.
3. Bedingungen und Formen der Lohnüberweisung.
4. Grundsätze und Verfahren für Auszeichnungen.
5. Nachzahlungen und sonstige Zahlungen.
6. Gehaltsindexierung.
7. Verantwortung des Arbeitgebers.
8. Gültigkeitsbedingungen und Verfahren für die Änderung der Position.

Einführung

Die Vergütungsverordnung beginnt in der Regel mit der Beschreibung ihrer Ziele – ein für alle transparentes und nachvollziehbares Vergütungssystem zu organisieren, Regeln zu entwickeln, die die Mitarbeiter zu gewissenhafter Arbeit anregen. Auch der Kreis der Mitarbeiter wird hier bestimmt – in der Regel ist dies die gesamte Belegschaft inklusive externer Teilzeitkräfte.

Unter den Hauptbegriffen muss angegeben werden, um das Konzept der Vergütung zu beschreiben und eine Beschreibung seiner Varianten bereitzustellen:

• zeitbasiert;
• natürlich - nicht monetär (maximal 20% des gesamten Gehaltsfonds).

Geben Sie auch die Konzepte des offiziellen Gehalts, des Mindestlohns und des Stundentarifs an.

Bezahlsystem

Darüber hinaus ist es notwendig, in der Bestimmung die Vergütungsgrundsätze näher vorzuschreiben. Am häufigsten richten Unternehmen ein Zeitbonussystem ein. Diese. Jeder Mitarbeiter erhält eine Vergütung in Abhängigkeit von den geleisteten Arbeitsstunden (Tarifsatz) sowie den erzielten Ergebnissen (). Es beschreibt auch die Elemente der Vergütung - dies sind das tatsächliche Gehalt, Bonus und andere Zahlungen.

Das Gehalt besteht in den meisten Fällen aus einem fixen und einem variablen Anteil; Es enthält auch Zuschläge. Im Folgenden wird das Zahlungsverfahren bei Nichterfüllung des Plans, Nichterreichen anderer Indikatoren aus verschiedenen Gründen (sowohl Verschulden des Arbeitnehmers als auch Verschulden des Arbeitgebers und aufgrund von Faktoren, die außerhalb der Kontrolle beider Parteien liegen) beschrieben.

Bedingungen und Formen der Gehaltsüberweisung

In der Regel wird der Lohn 2-mal überwiesen:

1. Vorausbezahlte Kosten.
2. Der Rest.

Bei der Ausarbeitung einer Vergütungsordnung ist es erforderlich, die Höhe dieser Zahlungen und die Fälligkeitsdaten eindeutig zu bestimmen. Fällt das Datum auf einen Werk- oder Feiertag, wird der Betrag am letzten Werktag davor überwiesen.

Vergabeverfahren

Geben Sie hier die Gründe, das Verfahren für die Ansammlung und die Höhe der Prämien sowie andere Anreizvergütungen an. In der Regel werden Boni als Prozentsatz des von festgelegten Gehalts berechnet Zoll. Unter ihnen gibt es verschiedene Arten:

• Zeitraum;
• vierteljährlich;
• jährlich;
• für besondere Leistungen etc.

In der Vergütungsverordnung ist es nicht akzeptabel, direkt Strafen für einen Mitarbeiter vorzuschreiben, der gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat oder seine Aufgaben nicht mit unzureichender Qualität erfüllt. Tatsächlich hat die Organisation jedoch das Recht, dem Mitarbeiter den Bonus ganz oder teilweise zu entziehen.

Zuzahlungen, Zulagen

Dieser Absatz schreibt eine erschöpfende Liste aller zusätzlichen Zahlungen vor, die aus verschiedenen Gründen an Arbeitnehmer überwiesen werden.

• Zuschlag für Nachtstunden;
• Überstundenbezahlung;
• Zuschläge für Arbeit an Wochenenden/Feiertagen;
• Urlaubsgeld;
• Krankenstand;
• Schwangerschaftsgeld;
• Geburtsbeihilfe;
• Pflegegeld;
• Urlaubsentschädigung.

Dieser Abschnitt der Bestimmung wird am bequemsten in Form einer Tabelle erstellt, in der Sie die Grundlage für die Berechnung der Zahlung und deren Höhe angeben müssen.

Das Unternehmen kann bestimmten Mitarbeitern von Zeit zu Zeit auch finanzielle Unterstützung gewähren. Die Gründe für seine Entstehung hängen mit veränderten Lebensumständen zusammen - Hochzeit, Geburt eines Kindes, Tod Geliebte, Feuer in der Wohnung usw.

Das Verfahren zur Lohnindexierung

Die Lohnindexierung ist eine Pflicht, kein Recht des Arbeitgebers.

Führungskräfte von Unternehmen interpretieren diesen Artikel jedoch häufig willkürlich - es wird angenommen, dass die obligatorische Indexierung nur in durchgeführt wird Haushaltsinstitutionen während kommerzielle Organisationen tun können, was sie wollen. Jedoch Arbitragepraxis und Klarstellungen des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation zeigen, dass ein solches Vorgehen nicht mit dem Gesetz vereinbar ist.

Daher muss jedes Unternehmen die Gehälter jährlich mindestens um den Verbraucherpreisindex erhöhen. Gleichzeitig ist es wichtig, in der Vergütungsverordnung ein klares Verfahren zur Erhöhung der Löhne sowie die Daten anzugeben, die die Grundlage für die Indexierung bilden. Dies ist normalerweise ein Inflationsindikator, der offiziell von Rosstat definiert wird.

Verantwortung des Arbeitgebers

Die Verantwortung richtet sich nach der Gesetzgebung der Russischen Föderation. Darüber hinaus kann das Unternehmen weitere Verpflichtungen im Zusammenhang mit Verspätung, teilweiser Nichtzahlung von Löhnen usw. übernehmen. Derselbe Abschnitt schreibt das Vorgehen des Arbeitnehmers im Falle einer langen Verzögerung (mehr als 15 Tage) vor: Arbeitseinstellung mit vorheriger schriftlicher Mitteilung an den Arbeitgeber.

Geltungsdauer und Verfahren zur Änderung der Vergütungsverordnung

Das Vergütungsreglement kann einmalig genehmigt werden und gilt bis zu seiner Ersetzung durch ein anderes Reglement oder zur Liquidation / Reorganisation der Gesellschaft auf unbestimmte Zeit. Eine jährliche Überprüfung der Verordnung ist daher nicht erforderlich.