______________________________
(ชื่อของผู้ประกอบการ)

_______________________________
(ตราประทับอนุมัติ)

_______________________________
(ทำเครื่องหมายโดยคำนึงถึงความเห็นของผู้แทน
ของคนงาน)

ระเบียบการจ่ายเงินและโบนัส

_________ № _____

บทที่ 1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโบนัสนี้ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าระเบียบ) ใช้กับพนักงานของ __________________________ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าองค์กร)

1.2. กฎระเบียบนี้ได้รับการพัฒนาขึ้นตามกฎหมายแรงงานและภาษีในปัจจุบัน สหพันธรัฐรัสเซียกฎบัตรและเอกสารภายในขององค์กร ข้อตกลงร่วมกันระหว่างองค์กรและพนักงาน

1.3. กฎระเบียบนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานขององค์กรเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานมีความสนใจในการปรับปรุงผลงานเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของแรงงาน: การบรรลุเป้าหมายที่วางแผนไว้ลดต้นทุนการผลิตหน่วยผลผลิต (งานบริการ ), การปรับปรุงกระบวนการทางเทคโนโลยี, ทัศนคติที่สร้างสรรค์และมีความรับผิดชอบต่องาน, การแสดงความคิดริเริ่ม, ระเบียบวินัย, ความรับผิดชอบของพนักงาน

1.4. องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของระบบสิ่งจูงใจที่สำคัญสำหรับพนักงานคือองค์กรของค่าจ้าง

องค์กรการจ่ายเงินเดือนขึ้นอยู่กับสิ่งต่อไปนี้ หลักการทั่วไป:

• ค่าตอบแทน (รวมถึงองค์ประกอบโบนัสทั้งหมด) ดำเนินการโดยคำนึงถึงความแตกต่างของแรงงานขึ้นอยู่กับความซับซ้อนและความรับผิดชอบของงานที่ทำระดับความรู้และทักษะทั่วไปและพิเศษของพนักงานความสำคัญของอาชีพของเขา (พิเศษ) ตำแหน่งระดับความเป็นอิสระและความรับผิดชอบของพนักงานในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย
• เพื่อการทำงานที่เท่าเทียมกัน ค่าตอบแทนเท่ากัน,
• ห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติใด ๆ ในการจัดตั้งและเปลี่ยนแปลงค่าจ้างและเงื่อนไขอื่น ๆ ของค่าตอบแทน

การดำเนินการตามหลักการเหล่านี้ทำได้โดยการกำหนดหลักเกณฑ์และกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับการกำหนดค่าจ้างสำหรับพนักงาน โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อน คุณภาพและปริมาณของแรงงานที่ใช้ไป

1.5. เงื่อนไขค่าตอบแทนของพนักงานรวมถึงขนาดของอัตราภาษีหรือเงินเดือนขององค์กรนั้นกำหนดโดยสัญญาจ้างงานและตารางพนักงานขององค์กร

จำนวนค่าจ้างรายเดือนรวมถึงพนักงานไร้ฝีมือขององค์กรที่ทำงานเต็มชั่วโมงทำงานต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดในสหพันธรัฐรัสเซีย

1.6. องค์กรใช้ระบบค่าตอบแทนต่อไปนี้:

• โบนัสเวลา,
• ชิ้นงานง่ายๆ,
• คณะกรรมการ,
• คณะกรรมการก้าวหน้า

1.7. ด้วยระบบค่าตอบแทนโบนัสตามเวลา พนักงานจะได้รับเงินตามเวลาที่ทำงานจริง เช่นเดียวกับโบนัส ดังนั้น จำนวนค่าจ้างภายใต้ระบบค่าจ้างโบนัสตามเวลาจะถูกกำหนดโดยสูตร:

หากพนักงานได้รับเงินเดือน จำนวนค่าจ้างสำหรับเวลาทำงานจริงจะพิจารณาจากเงินเดือนที่กำหนด

ขนาดของอัตราภาษีและเงินเดือนรายชั่วโมง (รายวัน) สำหรับพนักงานต่าง ๆ ขององค์กรถูกกำหนดไว้ในระเบียบนี้และระบุไว้ในรายการพนักงาน

หากกำหนดอัตรารายชั่วโมงสำหรับพนักงาน จำนวนค่าจ้างสำหรับเวลาทำงานจริงในระหว่างเดือนจะคำนวณตามสูตร:

1.8. ด้วยระบบค่าจ้างแบบชิ้นที่เรียบง่าย พนักงานจะได้รับค่าจ้างตามจำนวนผลผลิตที่เขาผลิตได้

ด้วยค่าจ้างแบบชิ้นเดียว จำนวนค่าจ้างจะคำนวณตามอัตราชิ้นงานที่กำหนดขึ้นในองค์กรและปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่พนักงานผลิต ตามสูตรต่อไปนี้:

อัตราต่อชิ้นถูกกำหนดโดยสูตร:

อัตราผลผลิตคือจำนวนผลผลิตที่พนักงานต้องผลิตต่อหน่วยเวลาทำงาน (ชั่วโมง วัน เดือน) มาตรฐานการผลิตถูกกำหนดโดยการบริหารขององค์กร

1.10. ภายใต้ระบบค่าตอบแทนคอมมิชชั่นจำนวนค่าจ้างถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่องค์กรได้รับจากกิจกรรมของพนักงานตามสูตรต่อไปนี้:

1.11. ด้วยระบบค่าคอมมิชชั่นแบบก้าวหน้าจำนวนค่าจ้างถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่องค์กรได้รับจากกิจกรรมของพนักงาน แต่คำนึงถึงการเติบโตของเปอร์เซ็นต์ด้วยการเพิ่มขึ้นของรายได้ที่เกินกว่า บรรทัดฐานที่กำหนดขึ้นสำหรับพนักงานตามสูตรเดียวกับที่ใช้ในการคำนวณค่าจ้างตามค่าคอมมิชชั่น ระบบค่าจ้าง

1.12. แหล่งที่มาของค่าจ้างและโบนัสสำหรับพนักงานคือกองทุนค่าจ้าง

1.13. เงินเดือนของพนักงานขององค์กรรวมถึง (ขึ้นอยู่กับระบบค่าตอบแทนที่กำหนดขึ้นสำหรับตำแหน่ง):

• เงินเดือน (หรืออัตรา)
• การจ่ายโบนัส (หรือค่าคอมมิชชั่น)
• ค่าเผื่อสำหรับการให้คำปรึกษา, สำหรับความซับซ้อน, สำหรับความตึงเครียด, สำหรับความลับของงาน,
• ค่าตอบแทนตามผลงานสำหรับปี
• การจ่ายเงินเพิ่มเติม (เบี้ยเลี้ยง) ที่ออกโดยกฎหมายแรงงานสำหรับสภาพการทำงานพิเศษ (อันตราย อันตราย การทำงานหนัก และสภาพการทำงานพิเศษอื่นๆ) รวมถึงสภาพการทำงานที่ผิดไปจากปกติ (เมื่อทำงานที่มีคุณสมบัติหลากหลาย รวมวิชาชีพ การทำงาน นอกเวลาทำงานปกติ ช่วงกลางคืน วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ ฯลฯ)
• ค่าเผื่อจูงใจอื่น ๆ และการจ่ายเงินเพิ่มเติมในลักษณะชดเชยที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วมและข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

1.14. ขนาด ส่วนประกอบค่าจ้างของพนักงานสำหรับเดือนนั้นพิจารณาจากรายงานของพนักงานและการเป็นตัวแทนของหัวหน้าแผนกโครงสร้างและรองหัวหน้าขององค์กร

1.15 น. ปัญหาทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณและขนาดของค่าจ้าง (รวมถึงโบนัสและเบี้ยเลี้ยง) พนักงานจะค้นหาร่วมกับหัวหน้างานของเขาโดยตรง และในกรณีที่เขาไม่อยู่ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล - เครื่องคิดเลขและรองผู้อำนวยการซึ่งมีอำนาจรวมถึงการควบคุมดูแลเรื่องเงินเดือนสำหรับพนักงาน . หากไม่สามารถแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นกับพนักงานด้วยบุคคลที่ระบุได้ พนักงานมีสิทธิ์ติดต่อหัวหน้าองค์กร

1.16. ค่าจ้างจะจ่ายให้กับพนักงานขององค์กรเป็นเงินสดอย่างน้อยทุก ๆ ครึ่งเดือนในวันที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วมกัน ระเบียบแรงงานภายใน สัญญาจ้างงาน

หากวันที่จ่ายตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดที่ไม่ทำงาน การจ่ายค่าจ้างจะทำในวันก่อนวันนี้

ตามกฎแล้วค่าจ้างจะจ่ายให้กับพนักงาน ณ สถานที่ทำงานโดยเขาเป็นแคชเชียร์ขององค์กรหรือโอนไปยังบัญชีธนาคารที่พนักงานระบุในใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วมกันหรือสัญญาจ้างงาน .

บทที่ 2

2.1. ระบบค่าจ้างโบนัสตามเวลากำหนดขึ้นสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งต่อไปนี้: __________________

จำนวนเงินเดือนของพนักงานภายใต้ระบบโบนัสตามเวลาประกอบด้วยเงินเดือนตามสัดส่วนของชั่วโมงทำงาน โบนัสและเบี้ยเลี้ยง

2.2. ตัวชี้วัดหลักของโบนัสพนักงานคือ:

• ความสามารถในการทำกำไรขององค์กร
• ประสิทธิภาพของหน่วยโครงสร้างที่พนักงานเป็นสมาชิก (และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเท่ากันในพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่ง ถ้าเขาไม่ได้อยู่ในหน่วยงานโครงสร้างใด ๆ)
• คุณภาพการปฏิบัติงาน ได้แก่ ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล การจัดองค์กรในการปฏิบัติราชการ
• การปฏิบัติตามระเบียบวินัยของแรงงานการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างเหมาะสมการปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการทำงานให้เสร็จ
• การฝึกอบรมขั้นสูง (หลักสูตร การรับรอง การฝึกอบรมด้วยตนเอง)
• ประสบการณ์การทำงานในองค์กร
• ความคิดริเริ่มในการเสนอข้อเสนอและแก้ไขปัญหาเพื่อหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรและแต่ละส่วน
• จริยธรรมทางธุรกิจ,
• ความซับซ้อนของงาน

โดยคำนึงถึงตัวบ่งชี้เหล่านี้ ค่าสัมประสิทธิ์โบนัสจะถูกกำหนดและเมื่อเพิ่มเข้าไป ค่าสัมประสิทธิ์โบนัสขั้นสุดท้ายจะถูกคำนวณ ดังนั้น จำนวนโบนัสของพนักงานจะถูกกำหนดโดยการคูณเงินเดือนของพนักงานด้วยปัจจัยโบนัสขั้นสุดท้าย จำนวนค่าจ้างจะถูกกำหนดโดยการเพิ่มเงินเดือนและโบนัสของพนักงาน รวมถึงเบี้ยเลี้ยงและเงินเพิ่มเติม หากมี

2.3. จำนวนโบนัสสำหรับพนักงานสำหรับเดือนนั้นพิจารณาจากรายงานของพนักงาน, บันทึกและบันทึกที่ได้รับ, เอกสารและข้อมูลอื่น ๆ ที่ทำให้สามารถระบุลักษณะการทำงานของพนักงาน, ผู้บังคับบัญชาโดยตรง (หัวหน้าแผนกโครงสร้าง, รอง ผู้อำนวยการ) ตามแนวตั้งของการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรและได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการและตัวแทนและรองผู้อำนวยการ

2.4 โบนัสจะเกิดขึ้นตามชั่วโมงการทำงานจริง สำหรับช่วงเวลาที่พนักงานขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วยจะไม่ได้รับโบนัส

พนักงานที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนสิ้นสุดระยะเวลาโบนัสตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานจะไม่มีสิทธิ์ได้รับโบนัสสำหรับชั่วโมงการทำงาน

2.5. มีการสร้างเหตุผล (เหตุผล) ต่อไปนี้โดยที่ไม่มีโบนัสเกิดขึ้นและไม่ได้จ่ายให้กับพนักงาน:

ก) ความล้มเหลวอย่างร้ายแรงในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานในหน้าที่ของตน รวมถึง:

• การขาดงาน,
• ลักษณะการทำงานในสถานะที่มีแอลกอฮอล์สารเสพติดและของมึนเมาที่เป็นพิษอื่น ๆ
• การมาทำงานสายเป็นประจำ
• การไม่ปฏิบัติตามความลับทางการค้าและความลับทางการ
• การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ
• การละเมิดอย่างร้ายแรงโดยพนักงานของข้อกำหนดสำหรับการคุ้มครองแรงงาน การสุขาภิบาลอุตสาหกรรม และความปลอดภัยจากอัคคีภัย
• การกระทำที่ผิดโดยพนักงานที่ให้บริการโดยตรงกับมูลค่าทางการเงินหรือสินค้าหากการกระทำเหล่านี้ก่อให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจในตัวเขาในส่วนของนายจ้าง
• การไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง เจ้าหน้าที่รัฐบาลในกรณีที่ความรับผิดชอบในการดำเนินการอยู่กับพนักงานคนนี้

b) การดำเนินการตามคำสั่งของหัวหน้าคำสั่งของหัวหน้าคำสั่งสำหรับองค์กรและเอกสารขององค์กรและการบริหารอื่น ๆ อย่างไม่เหมาะสมหรือมีคุณภาพต่ำ

c) ไม่ผ่านการรับรอง;

ช) ____________________________.

2.6. ความรุนแรงของความผิดที่พนักงานกระทำนั้นถูกกำหนดโดยการนำเสนอของผู้บังคับบัญชาทันทีโดยรองหัวหน้าขององค์กรซึ่งมีอำนาจรวมถึงการกำกับดูแลเรื่องค่าจ้าง

2.7. เบี้ยประกันภัยไม่ได้รับรางวัลสำหรับ ระยะเวลาการเรียกเก็บเงินซึ่งพื้นที่ระบุไว้ในข้อ 2.5 ของระเบียบนี้เกิดขึ้น

2.8. พนักงานที่จ่ายงานตามระบบโบนัสเวลาจะได้รับโบนัส: สำหรับความซับซ้อน, สำหรับความลับ, สำหรับความตึงเครียดในจำนวนต่อไปนี้:

บทที่ 3

3.1. ระบบค่าคอมมิชชั่นกำหนดขึ้นสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งต่อไปนี้: ____________________

3.2. จำนวนค่าจ้างของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งตามข้อ 3.1. กำหนดดังนี้

• ธุรกรรมที่สรุปโดยเขาสำหรับการขายสินค้าขององค์กรให้กับลูกค้าที่ติดต่อกับองค์กรอย่างอิสระเพื่อซื้อสินค้าเหล่านี้
• ธุรกรรมที่สรุปโดยเขาเพื่อให้บริการแก่องค์กรแก่ลูกค้าที่สมัครอย่างอิสระกับองค์กรเพื่อรับบริการเหล่านี้
• ธุรกรรมที่สรุปโดยเขาสำหรับการปฏิบัติงานโดยองค์กรสำหรับลูกค้าที่ติดต่อองค์กรอย่างอิสระเพื่อสั่งงานเหล่านี้

จำนวนค่าตอบแทนของพนักงานสำหรับธุรกรรมที่สรุปได้นั้นพิจารณาจากการคูณจำนวนเงินที่ได้รับจากการทำธุรกรรมโดยองค์กรด้วยเปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชันที่กำหนดให้พนักงานสำหรับธุรกรรมนี้

3.3. จำนวนค่าจ้างของพนักงานที่จ่ายงานตามระบบค่าคอมมิชชั่นของค่าตอบแทนแรงงานนั้นพิจารณาจากรายงานของพนักงาน, สัญญาที่ดำเนินการในการทำธุรกรรมที่สรุปโดยพนักงาน, รายการตรวจสอบสำหรับการบันทึกธุรกรรมที่สรุป, เอกสารยืนยันการชำระเงินสำหรับการทำธุรกรรมที่สรุป โดยพนักงานและเอกสารและข้อมูลอื่น ๆ ที่ช่วยในการกำหนดจำนวนการทำธุรกรรมที่สรุปโดยพนักงานและจำนวนเงินที่ได้รับจากพวกเขา

จำนวนค่าจ้างของพนักงานที่จ่ายงานตามระบบค่าจ้างค่าคอมมิชชันนั้นกำหนดโดยผู้บังคับบัญชาโดยตรงและได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร

3.4. เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชันต่อไปนี้กำหนดขึ้นสำหรับธุรกรรมที่สรุปโดยพนักงาน:

	เซ็นสัญญาแล้ว	เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชั่นให้กับพนักงานสำหรับธุรกรรมที่สรุป
	การส่งมอบ (ซื้อและขาย) สินค้า 1 _________
	จัดหา (ซื้อและขาย) สินค้า 2 _________
	การส่งมอบ (ซื้อและขาย) สินค้า 3 _________
	ให้บริการ _____________________
	การดำเนินการของ __________________ งาน

3.5. กิจกรรมของพนักงานในการสรุปธุรกรรมรวมถึงการเจรจาและการประชุมกับลูกค้า การศึกษาอิสระโดยพนักงานเกี่ยวกับสินค้า บริการ งานขององค์กร การพัฒนาทางเลือกและเงื่อนไขของข้อตกลงสำหรับลูกค้า โดยคำนึงถึงแรงงานนี้ เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชันสำหรับการทำธุรกรรมที่สรุปได้ถูกสร้างขึ้น ดังนั้นแรงงานของพนักงานที่อธิบายเพิ่มเติมในข้อนี้ของข้อบังคับจะไม่ได้รับการชำระ

บทที่ 4

4.1. ระบบค่าจ้างแบบก้าวหน้าแบบค่าคอมมิชชันได้รับการจัดตั้งขึ้นสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งต่อไปนี้: ___________________

4.2. จำนวนค่าจ้างของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งตามข้อ 4.1. กำหนดดังนี้

ขั้นแรกให้กำหนดจำนวนค่าจ้างของพนักงานสำหรับ:

• จำนวนธุรกรรมที่เขาสรุปสำหรับการขายสินค้าขององค์กรให้กับลูกค้าที่ติดต่อกับองค์กรอย่างอิสระเพื่อซื้อสินค้าเหล่านี้
• จำนวนธุรกรรมที่สรุปโดยเขาสำหรับการให้บริการแก่องค์กรแก่ลูกค้าที่สมัครอย่างอิสระกับองค์กรเพื่อรับบริการเหล่านี้
• จำนวนธุรกรรมที่สรุปโดยเขาสำหรับการปฏิบัติงานโดยองค์กรสำหรับลูกค้าที่ติดต่อองค์กรอย่างอิสระเพื่อสั่งงานเหล่านี้

จำนวนค่าตอบแทนของพนักงานสำหรับธุรกรรมที่สรุปได้นั้นพิจารณาจากการคูณจำนวนเงินที่ได้รับจากการทำธุรกรรมโดยองค์กรด้วยเปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชันที่กำหนดให้พนักงานสำหรับธุรกรรมนี้ ในขณะเดียวกัน เปอร์เซ็นต์ของค่าคอมมิชชันก็มีความก้าวหน้า เช่น ด้วยการเติบโตของรายได้ที่องค์กรได้รับจากธุรกรรมแต่ละประเภทที่สรุปโดยพนักงาน เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชันจะเพิ่มขึ้น

จำนวนเงินเดือนของพนักงานสำหรับรอบระยะเวลาการเรียกเก็บเงินจะกำหนดโดยการบวกจำนวนค่าจ้างของพนักงานสำหรับธุรกรรมสรุปทั้งหมดที่ได้รับการชำระเงินจากลูกค้าสำหรับรอบระยะเวลาการเรียกเก็บเงิน ตลอดจนค่าเผื่อและการชำระเงินเพิ่มเติม ถ้ามี

4.4. จำนวนค่าจ้างของพนักงานที่จ่ายงานตามระบบค่าจ้างแบบก้าวหน้าของค่าคอมมิชชั่นนั้นพิจารณาจากรายงานของพนักงาน, สัญญาที่ดำเนินการในการทำธุรกรรมที่สรุปโดยพนักงาน, รายการตรวจสอบสำหรับการบันทึกธุรกรรมที่สรุป, เอกสารยืนยันการชำระเงินสำหรับธุรกรรมที่สรุปโดย พนักงานและเอกสารและข้อมูลอื่น ๆ ทำให้สามารถกำหนดจำนวนธุรกรรมที่สรุปโดยพนักงานและจำนวนเงินที่ได้รับจากพวกเขา

จำนวนค่าจ้างของพนักงานที่ได้รับค่าจ้างตามระบบค่าจ้างแบบก้าวหน้าของค่าคอมมิชชั่นนั้นกำหนดโดยหัวหน้างานโดยตรงและได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร

4.5. เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชันต่อไปนี้กำหนดขึ้นสำหรับธุรกรรมที่สรุปโดยพนักงาน:

	หมวดหมู่ข้อตกลง	เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชัน #1	เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชัน #2	เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชัน #3
	จัดหา (ซื้อและขาย) สินค้า 1
	จัดหา (ซื้อและขาย) สินค้า 2
	จัดหา (ซื้อและขาย) สินค้า 3
	การแสดงผล __________________ บริการ
	เสร็จสิ้นการทำงาน ________________
	การดำเนินการของ _______________ งาน

เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชั่นหมายเลข 1 - เปอร์เซ็นต์ของจำนวนเงินที่องค์กรได้รับจากการทำธุรกรรมแต่ละครั้งที่สรุปโดยพนักงาน โดยมีเงื่อนไขว่าจำนวนเงินทั้งหมดที่องค์กรได้รับจากการทำธุรกรรมในหมวดหมู่นี้ที่สรุปโดยพนักงานนั้นสูงถึง 120,000 ( หนึ่งแสนสองหมื่นรูเบิล) รวม

เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชั่นหมายเลข 2 คือเปอร์เซ็นต์ของจำนวนเงินที่องค์กรได้รับจากการทำธุรกรรมแต่ละครั้งที่สรุปโดยพนักงาน โดยมีเงื่อนไขว่าจำนวนเงินทั้งหมดที่องค์กรได้รับจากการทำธุรกรรมในหมวดหมู่นี้ที่สรุปโดยพนักงานคือ 120,000 (หนึ่ง แสนสองหมื่น) ถึง 140,000 (หนึ่งแสนสี่หมื่น) รูเบิลรวม

เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชันที่ 3 คือเปอร์เซ็นต์ของจำนวนเงินที่องค์กรได้รับจากธุรกรรมแต่ละรายการที่สรุปโดยพนักงาน โดยมีเงื่อนไขว่าจำนวนเงินทั้งหมดที่องค์กรได้รับจากธุรกรรมในหมวดหมู่นี้ที่สรุปโดยพนักงานมากกว่า 140,000 ( หนึ่งแสนสี่หมื่น) รูเบิล

4.6. กิจกรรมของพนักงานในการสรุปธุรกรรมรวมถึงการเจรจาและการประชุมกับลูกค้า การศึกษาอิสระโดยพนักงานเกี่ยวกับสินค้า บริการ งานขององค์กร การพัฒนาทางเลือกและเงื่อนไขของข้อตกลงสำหรับลูกค้า โดยคำนึงถึงแรงงานนี้ เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชันสำหรับการทำธุรกรรมที่สรุปได้ถูกสร้างขึ้น ดังนั้นแรงงานของพนักงานที่อธิบายเพิ่มเติมในข้อนี้ของข้อบังคับจะไม่ได้รับการชำระ

บทที่ 5

5.1. ขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างภายใต้ระบบค่าจ้างแบบผสมซึ่งรวมถึงองค์ประกอบของระบบค่าจ้างแบบก้าวหน้าและแบบอิงเวลา ถูกกำหนดขึ้นสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้าแผนกขาย

5.2. เงินเดือนของหัวหน้าแผนกขายคำนวณโดยการเพิ่มจำนวนเงินเดือนส่วนค่าคอมมิชชั่นของเงินเดือนรวมถึงเบี้ยเลี้ยงและเงินเพิ่มเติมถ้ามี

ส่วนค่าคอมมิชชันของเงินเดือนของหัวหน้าแผนกขายคำนวณโดยการคูณจำนวนรายได้ที่องค์กรได้รับซึ่งเป็นผลมาจากกิจกรรมของแผนกขายด้วยเปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชัน ในขณะเดียวกัน เปอร์เซ็นต์ของค่าคอมมิชชันก็มีความก้าวหน้า เช่น ด้วยการเติบโตของรายได้ที่องค์กรได้รับจากธุรกรรมที่สรุปโดยพนักงานของแผนก เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชันจะเพิ่มขึ้น

เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชันต่อไปนี้กำหนดไว้สำหรับหัวหน้าแผนกขาย:

5.3. จำนวนเงินเดือนของหัวหน้าแผนกขายจะพิจารณาจากรายงานของเขา, สัญญาที่ร่างขึ้นสำหรับธุรกรรมที่สรุปโดยพนักงานของแผนกขาย, รายการตรวจสอบสำหรับการบัญชีสำหรับธุรกรรมที่สรุป, เอกสารยืนยันการชำระเงินสำหรับธุรกรรมที่สรุปและเอกสารอื่น ๆ และข้อมูลที่อนุญาตให้กำหนดจำนวนการทำธุรกรรมที่สรุปโดยพนักงานของแผนกขายและจำนวนเงินที่ได้รับจากพวกเขา - ในส่วนของค่าคอมมิชชั่นของเงินเดือนและบนพื้นฐานของตารางพนักงานและสัญญาจ้างงานที่ทำกับหัวหน้า ฝ่ายขาย - ในส่วนเวลาของเงินเดือน (เงินเดือน)

จำนวนเงินเดือนของหัวหน้าฝ่ายขายกำหนดโดยรองผู้อำนวยการฝ่ายการค้าและได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร

บทที่ 6

6.1. ระบบค่าจ้างแบบชิ้นถูกกำหนดขึ้นสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งต่อไปนี้: ____________________

6.2. จำนวนค่าจ้างของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งที่ระบุไว้ในข้อ 6.1 ถูกกำหนดโดยการคูณอัตราชิ้นที่กำหนดโดยเขาสำหรับหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (บริการที่ได้รับ, งานที่ทำ) ด้วยจำนวนหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ดำเนินการ)

6.3. จำนวนค่าจ้างของพนักงานที่ได้รับค่าจ้างตามระบบค่าจ้างรายชิ้นจะพิจารณาจากรายงานของพนักงาน บันทึกจากผู้บังคับบัญชาโดยตรง และเอกสารและข้อมูลอื่น ๆ ที่ทำให้สามารถกำหนดจำนวนหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตได้ โดยพนักงาน (การให้บริการ งานที่ทำ)

จำนวนค่าจ้างของพนักงานที่จ่ายงานตามระบบค่าจ้างรายชิ้นนั้นกำหนดโดยผู้บังคับบัญชาโดยตรงและได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร

6.4. กำหนดอัตราต่อชิ้น:

	ชื่องาน	ประเภทสินค้า บริการ งาน	หน่วย	อัตราชิ้นถู
	ช่างไม้	การผลิตโต๊ะทำงานตามโครงการหมายเลข 1
		การผลิตโต๊ะทำงานตามโครงการหมายเลข 2
		การผลิตตู้ตามโครงการที่ 7
		เป็นต้น
	คนขับรถ	ไมล์รถ

อัตราชิ้นส่วนในตารางสำหรับแต่ละตำแหน่งคำนวณโดยการหารอัตรารายชั่วโมง (รายวัน) ของพนักงานด้วยอัตราผลผลิตรายชั่วโมง (รายวัน) ในเวลาเดียวกัน อัตรารายชั่วโมง (รายวัน) และอัตราการผลิตที่กำหนดไว้ต่อไปนี้ถูกนำมาพิจารณาด้วย:

	ชื่องาน	ประเภทสินค้า บริการ งาน	อัตรา (เลือก)		อัตราการผลิต	อัตราชิ้น

จำนวนค่าจ้างรายเดือนรวมถึงพนักงานที่ไม่มีทักษะขององค์กรที่ทำงานอย่างเต็มที่ตามชั่วโมงการทำงานและปฏิบัติตามบรรทัดฐานของผลผลิตต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดในสหพันธรัฐรัสเซีย

บทที่ 7

7.1. ค่าเผื่อการให้คำปรึกษาจัดตั้งขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ดังต่อไปนี้:

• การเติมเต็มกลุ่มแรงงานด้วยบุคลากรที่มีคุณภาพรุ่นใหม่
• การพัฒนาความรู้และทักษะวิชาชีพของพนักงานที่จ้างใหม่ประสบความสำเร็จและรวดเร็ว
• ส่งเสริมให้พนักงานที่มีประสบการณ์ขององค์กรให้คำปรึกษาแก่พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่

7.2. เงินช่วยเหลือการให้คำปรึกษากำหนดไว้ที่อัตรา 5 ถึง 10% ของค่าจ้างค้างจ่ายของพนักงานที่ได้รับมอบหมายสำหรับรอบการเรียกเก็บเงิน เปอร์เซ็นต์ถูกกำหนดโดยผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้ให้คำปรึกษาพนักงานโดยตกลงกับที่ปรึกษาเอง ขึ้นอยู่กับปริมาณและลักษณะของการให้คำปรึกษา และได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร

บทที่ 8 ขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างภายใต้สภาพการทำงานที่ผิดไปจากปกติ

8.1. ค่าตอบแทนแรงงานของพนักงานที่ทำงานหนัก, การทำงานที่เป็นอันตราย, อันตรายและสภาพการทำงานพิเศษอื่น ๆ นั้นทำในอัตราที่เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับอัตราภาษี, เงินเดือนที่จัดตั้งขึ้นสำหรับ ชนิดต่างๆใช้งานได้กับสภาพการทำงานปกติ กล่าวคือ _______________________________________________

8.2. เมื่อปฏิบัติงานในสภาพการทำงานอื่นที่ผิดไปจากปกติ (เมื่อปฏิบัติงานหลายคุณสมบัติ รวมวิชาชีพ ทำงานล่วงเวลา ทำงานกลางคืน วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดที่ไม่ทำงาน และอื่นๆ) จะมีการจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างดังต่อไปนี้ ______________________________ .

8.3. เมื่อรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) ขยายพื้นที่บริการ เพิ่มปริมาณงาน หรือปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับการยกเว้นจากงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง พนักงานจะได้รับค่าจ้างเพิ่มเติม

จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างโดยคำนึงถึงเนื้อหาและ (หรือ) ปริมาณงานเพิ่มเติม

8.4. กรณีไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน (ราชการ) เนื่องจากความผิดของนายจ้าง ให้จ่ายค่าตอบแทนเป็นจำนวนเงินไม่ต่ำกว่าค่าจ้างเฉลี่ยของลูกจ้าง โดยคำนวณตามสัดส่วนของเวลาจริง ทำงาน

ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน (อย่างเป็นทางการ) ด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้างพนักงานจะต้องรักษาอัตราภาษีเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) อย่างน้อยสองในสาม ตามสัดส่วนของเวลาที่ใช้งานจริง

ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของแรงงาน (ทางการ) เนื่องจากความผิดของพนักงาน การจ่ายค่าจ้างในส่วนปกติจะจ่ายตามปริมาณงานที่ทำ

8.5 การแต่งงานโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงานจะได้รับค่าตอบแทนเทียบเท่ากับผลิตภัณฑ์ที่ดี การแต่งงานเต็มรูปแบบเนื่องจากความผิดของพนักงานไม่ต้องชำระเงิน การแต่งงานบางส่วนเนื่องจากความผิดของพนักงานจะได้รับค่าจ้างในอัตราที่ลดลง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับระดับความเหมาะสมของผลิตภัณฑ์

8.6. การหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้างจะได้รับเงินอย่างน้อยสองในสามของค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงาน

การหยุดทำงานเนื่องจากเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้างจะได้รับเงินอย่างน้อยสองในสามของอัตราภาษี เงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) คำนวณตามสัดส่วนของการหยุดทำงาน

การหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของพนักงานจะไม่ได้รับค่าจ้าง

พนักงานมีหน้าที่ต้องแจ้งหัวหน้างานของเขาทันที ซึ่งเป็นตัวแทนของนายจ้างอีกคนหนึ่งเกี่ยวกับจุดเริ่มต้นของการหยุดทำงานที่เกิดจากการเสียของอุปกรณ์และเหตุผลอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติงานด้านแรงงานต่อไปได้

บทที่ 9

9.1. โบนัสตามผลงานสำหรับปีกำหนดไว้ที่ 3% ของรายได้เฉลี่ยต่อเดือนที่คำนวณสำหรับปี (หากพนักงานทำงานน้อยกว่าหนึ่งปี รายได้เฉลี่ยต่อเดือนจะคำนวณตามเดือนที่เขาทำงาน ). โบนัสสำหรับปีจะคำนวณไม่เกินวันที่ 10 มกราคม และจ่ายไม่เกินวันที่ 15 มกราคมของปีถัดจากโบนัส

ประเภทของระบบค่าจ้าง

มีระบบการชำระเงินดังต่อไปนี้:

• ตามเวลา
• ชิ้นงาน;
• คณะกรรมการ;
• ระบบเงินเดือนลอยตัว
• คอร์ด.

บนพื้นฐานของตัวบ่งชี้ในการคำนวณเงินเดือนของพนักงานด้วยระบบค่าตอบแทนเหล่านี้องค์กรจะกำหนดโดยอิสระ ไม่มีข้อ จำกัด ในกฎหมายเกี่ยวกับเรื่องนี้

การประยุกต์ใช้ระบบเพย์เมนท์

องค์กรอาจนำไปใช้ ระบบการจ่ายเงินที่หลากหลาย. ตัวอย่างเช่น สำหรับพนักงานบางคน - งานชิ้น และสำหรับคนอื่น ๆ - เวลา ไม่มีการห้ามจัดตั้งระบบค่าจ้างหลายระบบในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การจัดทำเอกสาร

ระบบค่าตอบแทนที่เลือกโดยฝ่ายบริหารขององค์กรจะต้องได้รับการแก้ไขในข้อตกลงร่วมกัน (แรงงาน) หรือกฎหมายท้องถิ่นอื่น ๆ () ตัวอย่างเช่นระบบค่าตอบแทนสามารถแก้ไขได้ในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนและกำหนดจำนวนเงินเดือนเฉพาะ (อัตราภาษีหรือเงินเดือน) ในสัญญาจ้างงาน

เงื่อนไขค่าจ้างมีผลบังคับใช้สำหรับสัญญาจ้างงาน () อย่างไรก็ตามไม่สามารถอธิบายในข้อความของสัญญาจ้างงานเกี่ยวกับการชำระเงินทุกประเภท จำนวนเงิน และขั้นตอนการชำระหนี้ได้เสมอไป นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะนำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้ () และอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับขั้นตอนการกำหนดการชำระเงินเฉพาะ

องค์ประกอบต่างๆ ของระบบค่าตอบแทนสามารถกำหนดได้ในเอกสารภายในที่แยกจากกัน (ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ข้อตกลงร่วมกัน คำสั่ง คำแนะนำ) แต่จะสะดวกกว่าในการอธิบายการรับประกันแรงงานและสังคมทั้งหมดแก่พนักงานในบทบัญญัติเดียว

ดาวน์โหลดตัวอย่างใบแจ้งยอดการชำระเงิน

ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนเป็นข้อบังคับภายในของบริษัท ซึ่งกำหนดขนาด เหตุผล ขั้นตอน และเงื่อนไขสำหรับการจ่ายเงินสำหรับการทำงาน โดยคำนึงถึงการรับประกันของรัฐต่อพนักงานและความสามารถทางการเงินของบริษัทเอง

ดาวน์โหลดระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน.doc

โดยไม่คำนึงถึงสถานะที่แท้จริงของกิจการใน บริษัท นายจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตามข้อผูกพันที่กำหนดโดยระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

การประสานงานกับสหภาพแรงงานในเรื่องระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง

หากองค์กรมีสหภาพแรงงาน เมื่ออนุมัติระบบค่าจ้าง จะต้องคำนึงถึงความคิดเห็น (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดาวน์โหลดระเบียบว่าด้วยค่าจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงาน.doc

องค์ประกอบและโครงสร้างของระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดพิเศษสำหรับเนื้อหาของบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าตอบแทน ในทางปฏิบัติ แต่ละบริษัทอาศัยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานและขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรม สภาพการเงิน, ขนาดของธุรกิจ, ตัดสินใจอย่างอิสระว่าภาระหน้าที่ใดที่พนักงานจะต้องแก้ไขในกฎหมายท้องถิ่นโดยไม่ละเมิดบรรทัดฐานของส่วนที่ 4

หากจำเป็น บทบัญญัติเกี่ยวกับค่าตอบแทนพนักงานขององค์กรสามารถเสริมด้วยส่วนและข้อผูกพันอื่น ๆ แต่ใน เงื่อนไขที่ทันสมัยที่เกี่ยวข้องมากขึ้นไม่ใช่การเพิ่มขึ้น แต่เป็นการลดภาระหน้าที่ของนายจ้างในการจ่ายเงินและจัดหาหลักประกันทางสังคมให้กับพนักงาน

ระเบียบว่าด้วยการชำระเงิน

ตัวอย่างระเบียบว่าด้วยการจ่ายผลงานของพนักงานของสถาบันของรัฐที่อยู่ภายใต้บังคับของ ROSSELPHOZNADZOR

I. ข้อกำหนดทั่วไป

ระเบียบที่เป็นแบบอย่างนี้เกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานของรัฐบาลกลาง สถาบันสาธารณะ(ต่อไปนี้เรียกว่าพนักงาน) (ต่อไปนี้เรียกว่าระเบียบโดยประมาณ) ได้รับการพัฒนาตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 05.08.2008 N 583 "ในการแนะนำระบบค่าจ้างใหม่สำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางและ หน่วยงานของรัฐตลอดจนบุคลากรพลเรือน หน่วยทหาร, สถาบันและหน่วยงานของผู้บริหารระดับสูงของรัฐบาลกลางซึ่งกฎหมายกำหนดไว้สำหรับบริการทางทหารและเทียบเท่าค่าตอบแทนซึ่งปัจจุบันดำเนินการอยู่บนพื้นฐานของอัตราค่าไฟฟ้าแบบรวมสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันของรัฐของรัฐบาลกลาง "(รวบรวมกฎหมายของ สหพันธรัฐรัสเซีย พ.ศ. 2551 ยังไม่มีข้อความ 33 ศิลปะ 3852) กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 91-FZ ลงวันที่ 24 มิถุนายน 2551 "ในการแก้ไขมาตรา 1 กฎหมายของรัฐบาลกลาง"ค่าจ้างขั้นต่ำ" (Sobranie Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2008, N 26, Art. 3010) กำหนดค่าจ้างขั้นต่ำตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2009 เป็นจำนวน 4330 รูเบิลต่อเดือนและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียใน สาขาการจ่ายแรงงาน

ตำแหน่งที่เป็นแบบอย่างรวมถึง:

• เงินเดือนขั้นต่ำที่แนะนำ (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) สำหรับกลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพ (ต่อไปนี้ - PKG)
• ชื่อ เงื่อนไขในการจัดทำและจำนวนการจ่ายเงินชดเชยตามรายการประเภทการจ่ายเงินชดเชยของรัฐบาลกลาง สถาบันงบประมาณได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 29 ธันวาคม 2550 N 822 "ในการอนุมัติรายการประเภทการจ่ายเงินชดเชยในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางและคำชี้แจงเกี่ยวกับขั้นตอนการจัดตั้งการจ่ายเงินชดเชยในงบประมาณของรัฐบาลกลาง สถาบัน" (จดทะเบียนโดยกระทรวงยุติธรรมของรัสเซียเมื่อวันที่ 4 กุมภาพันธ์ 2551, N 11081) รวมถึงจำนวนเงินที่แนะนำของค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นสำหรับเงินเดือนและการจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ ตามรายการประเภทของการจ่ายเงินจูงใจในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลาง ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 29 ธันวาคม 2550 N 818 "ในการอนุมัติรายการประเภทของการจ่ายเงินจูงใจในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางและคำอธิบายเกี่ยวกับขั้นตอนการจัดตั้งการจ่ายเงินจูงใจในรัฐบาลกลาง สถาบันงบประมาณ" (จดทะเบียนโดยกระทรวงยุติธรรมของรัสเซียเมื่อวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2551, N 11080) โดยเสียค่าใช้จ่ายจากแหล่งเงินทุนทั้งหมดและหลักเกณฑ์ในการจัดตั้ง
• เงื่อนไขค่าตอบแทนของหัวหน้าสถาบัน

การกำหนดค่าจ้างสำหรับตำแหน่งหลักและตำแหน่งที่ควบรวมจะดำเนินการแยกกันสำหรับแต่ละตำแหน่ง

ค่าตอบแทนแรงงานของพนักงานที่ทำงานนอกเวลาเช่นเดียวกับนอกเวลานั้นทำขึ้นจากเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) และการจ่ายเงินชดเชยที่จัดทำโดยกฎหมายควบคุมของสหพันธรัฐรัสเซียเช่นกัน ตามระเบียบแบบจำลองนี้ ตามสัดส่วนของชั่วโมงการทำงาน ขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำหรือเงื่อนไขอื่น ๆ ที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน

พนักงานที่ได้รับความยินยอมจะได้รับวันโดยแบ่งเป็นส่วน ๆ (โดยมีการหยุดงานมากกว่าสองชั่วโมง) สำหรับเวลาทำงานในวันนี้จะมีการจ่ายเงินเพิ่มเติมตามอัตราเงินเดือน (อย่างเป็นทางการ เงินเดือน) สำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง เวลาพักระหว่างกะ เวลางานไม่เปิด

เงินเดือนของพนักงานไม่จำกัดขนาดสูงสุด

ค่าจ้างของพนักงาน (ไม่รวมโบนัสและเงินจูงใจอื่น ๆ ) ที่กำหนดขึ้นตามระบบค่าจ้างใหม่ต้องไม่น้อยกว่าค่าจ้าง (ไม่รวมโบนัสและเงินจูงใจอื่น ๆ ) ที่จ่ายตามอัตราค่าไฟฟ้าแบบรวมสำหรับค่าตอบแทนพนักงานของ สถาบันของรัฐบาลกลางขึ้นอยู่กับการรักษาขอบเขตหน้าที่ของพนักงานและการปฏิบัติงานโดยมีคุณสมบัติเหมือนกัน

ครั้งที่สอง ขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันของรัฐที่สังกัด Rosselkhoznadzor

2.1. เงินเดือนขั้นต่ำที่แนะนำสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐที่อยู่ภายใต้ Rosselkhoznadzor (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสถาบัน) ถูกกำหนดขึ้นโดยพิจารณาจากตำแหน่งของพนักงานที่ถืออยู่ใน PKG ซึ่งได้รับอนุมัติจากคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม ของรัสเซีย (ภาคผนวกของระเบียบแบบจำลองนี้):

แนะนำให้กำหนดเงินเดือนของรองหัวหน้าแผนกโครงสร้างที่ต่ำกว่าเงินเดือนของหัวหน้าที่เกี่ยวข้อง 5-10 เปอร์เซ็นต์

2.2. กฎระเบียบที่เป็นแบบอย่างเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันอาจกำหนดให้มีการจัดตั้งค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นสำหรับพนักงานต่อเงินเดือน:

• การเพิ่มค่าสัมประสิทธิ์ของเงินเดือนสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งนั้น
• การเพิ่มค่าสัมประสิทธิ์ของเงินเดือนตามอายุงาน
• ค่าสัมประสิทธิ์การเพิ่มเงินเดือนสำหรับสถาบัน ( หน่วยโครงสร้างสถาบัน).

การตัดสินใจเกี่ยวกับการแนะนำตัวคูณที่เหมาะสมนั้นดำเนินการโดยสถาบัน โดยคำนึงถึงการจัดหาการชำระเงินเหล่านี้ด้วยทรัพยากรทางการเงิน จำนวนเงินที่จ่ายด้วยค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นของเงินเดือนนั้นพิจารณาจากการคูณเงินเดือนของพนักงานด้วยค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้น การจ่ายเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นเป็นสิ่งที่กระตุ้นโดยธรรมชาติ

การเพิ่มค่าสัมประสิทธิ์ของเงินเดือนนั้นถูกกำหนดขึ้นในช่วงระยะเวลาหนึ่งระหว่างปีปฏิทินที่เกี่ยวข้องและสามารถตรวจสอบได้ในระหว่างปีปฏิทิน

การเพิ่มค่าสัมประสิทธิ์ของเงินเดือนมีขึ้นในช่วงระยะเวลาหนึ่งระหว่างปีปฏิทินที่เกี่ยวข้อง ขนาดที่แนะนำและเงื่อนไขอื่น ๆ สำหรับการใช้ค่าสัมประสิทธิ์การเพิ่มกับเงินเดือนระบุไว้ในวรรค 2.3 - 2.6 ของบทนี้ของระเบียบแบบจำลอง

2.3. ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นของเงินเดือนสำหรับตำแหน่งที่จัดขึ้นนั้นกำหนดไว้สำหรับพนักงานทุกคน ขึ้นอยู่กับการกำหนดตำแหน่งให้กับระดับคุณสมบัติภายในกรอบของ PKG เฉพาะ ขนาดที่แนะนำของปัจจัยการคูณนี้สำหรับ PCG ทั้งหมด:

การใช้ตัวคูณกับเงินเดือนสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งนั้นไม่ได้สร้างเงินเดือนใหม่และจะไม่นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณค่าตอบแทนจูงใจและค่าตอบแทนอื่น ๆ ที่กำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน

2.4. สามารถตั้งค่าสัมประสิทธิ์การขึ้นเงินเดือนส่วนบุคคลสำหรับพนักงานโดยคำนึงถึงระดับการฝึกอบรมวิชาชีพ ความซับซ้อน ความสำคัญของงานที่ทำ ระดับความเป็นอิสระและความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานและปัจจัยอื่นๆ การตัดสินใจสร้างปัจจัยการเพิ่มขึ้นส่วนบุคคลสำหรับเงินเดือนและขนาดของมันนั้นทำโดยหัวหน้าสถาบันที่เกี่ยวข้องกับพนักงานโดยเฉพาะ

การใช้ปัจจัยเพิ่มส่วนบุคคลกับเงินเดือนไม่ได้สร้างเงินเดือนใหม่และจะไม่นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณสิ่งจูงใจและค่าตอบแทนอื่น ๆ ที่กำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน

2.5. ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นของเงินเดือนสำหรับระยะเวลาการทำงานกำหนดไว้สำหรับพนักงานทุกคน ขึ้นอยู่กับจำนวนปีที่ทำงานในสถาบัน ขนาดที่แนะนำของค่าสัมประสิทธิ์การคูณกับเงินเดือนสำหรับอายุงาน:

• ด้วยระยะเวลาการให้บริการตั้งแต่ 1 ถึง 3 ปี - สูงถึง 0.05;
• มีอายุการใช้งานตั้งแต่ 3 ปีถึง 5 ปี - สูงสุด 0.1;
• ด้วยระยะเวลาการให้บริการมากกว่า 5 ปี - มากถึง 0.15

การใช้ตัวคูณส่วนบุคคลกับเงินเดือนสำหรับระยะเวลาการทำงานไม่ได้สร้างเงินเดือนใหม่และไม่ได้นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณสิ่งจูงใจอื่น ๆ และการจ่ายเงินชดเชยที่กำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน

2.6. ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นของเงินเดือนสำหรับสถาบัน (หน่วยโครงสร้าง) กำหนดไว้สำหรับพนักงานทุกคน

ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นของเงินเดือนสำหรับสถาบัน (หน่วยโครงสร้าง) ไม่ได้สร้างเงินเดือนใหม่และไม่ได้นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณสิ่งจูงใจและค่าตอบแทนอื่น ๆ ซึ่งกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน

2.7. โดยคำนึงถึงสภาพการทำงาน การจ่ายค่าชดเชยสำหรับพนักงานกำหนดไว้ในบทที่ 6 ของระเบียบแบบจำลองนี้

2.8. พนักงานจะได้รับเบี้ยเลี้ยงจูงใจและโบนัสตามที่กำหนดไว้ในบทที่ 7 ของข้อบังคับแบบจำลองนี้

IV. ขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับค่าตอบแทนของผู้ปฏิบัติงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมทางวิชาชีพในวิชาชีพของผู้ปฏิบัติงาน

4.2. กฎระเบียบที่เป็นแบบอย่างเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันอาจจัดให้มีการจัดตั้งค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นสำหรับพนักงานต่อเงินเดือน:

• ปัจจัยการเพิ่มเงินเดือนส่วนบุคคล;
• เพิ่มค่าสัมประสิทธิ์ของเงินเดือนตามอายุงาน

การตัดสินใจเกี่ยวกับการแนะนำตัวคูณที่เหมาะสมนั้นดำเนินการโดยสถาบัน โดยคำนึงถึงการจัดหาการชำระเงินเหล่านี้ด้วยทรัพยากรทางการเงิน จำนวนเงินที่จ่ายด้วยค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นของเงินเดือนนั้นพิจารณาจากการคูณเงินเดือนของคนงานด้วยค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้น การจ่ายเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นเป็นสิ่งที่กระตุ้นโดยธรรมชาติ

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนเรียกว่ากฎหมายท้องถิ่นที่ได้รับอนุมัติจากหัวหน้า บริษัท งานหลักคือการแสดงโครงสร้างการคำนวณและการจ่ายเงินเดือน

ไม่น่าแปลกใจที่บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสยังเป็นกฎหมายเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่น แต่ให้สิทธิ์แก่นายจ้างในการกำหนดการชำระเงินทุกประเภท เช่น โบนัส เบี้ยเลี้ยง

ดูวิดีโอเกี่ยวกับบัญชีเงินเดือน:

จำเป็นต้องแต่งมั้ย?

ไม่จำเป็นต้องใช้เอกสารนี้ เว้นแต่การจ่ายเงินทั้งหมดให้กับพนักงานมีรายละเอียดอยู่ในสัญญาจ้างงาน เป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่ม หรือมิฉะนั้น การจ่ายเงินทั้งหมดให้กับพนักงานแต่ละคนจะอยู่ภายใต้เงื่อนไขบางประการ โดยไม่มีข้อยกเว้นในรูปแบบของการทำงานล่วงเวลา หรือตาม วันหยุดนักขัตฤกษ์และวันหยุดสุดสัปดาห์ หากเกิดสถานการณ์ดังกล่าวขึ้นแล้วจะไม่สามารถดำเนินการได้

กฎหมายของรัสเซียไม่รวมถึงข้อกำหนดบังคับสำหรับบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าตอบแทนของนายจ้าง ไม่มีการตั้งค่าที่จำเป็นสำหรับการออกแบบเอกสาร ดังนั้นจึงมีรูปแบบเอกสารที่ค่อนข้างอิสระ หากมี

รวมกับกระดาษโบนัสพนักงานหรือไม่?

เนื่องจากไม่มีความต้องการตำแหน่งที่ไม่มีเงื่อนไข แต่ละบริษัทอาจมีเอกสารการเขียนเกี่ยวกับการชำระด้วยเงินสดและการจ่ายเงินให้กับพนักงานในเวอร์ชันของตนเอง

ตัวอย่างเช่น บางคนตกลงที่จะกำหนดข้อกำหนดส่วนบุคคลเกี่ยวกับค่าตอบแทนและเอกสารอื่นเกี่ยวกับข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส

และมีผู้ที่จัดการด้วยข้อตกลงร่วมกันเท่านั้น ซึ่งกำหนดรายการแนวคิดที่จำเป็นสำหรับการโต้เถียงด้านค่าจ้าง

สิ่งที่ควรคำนึงถึงเมื่อเขียน?

เมื่อร่างรางวัล ปัญหาเช่น:

• สิ่งที่ต้องระบุในข้อกำหนดทั่วไป
• วิธีที่จะไม่ผิดพลาดในการเลือกประเภทของรางวัล
• วิธีระบุจำนวนเบี้ยประกันอย่างถูกต้อง
• การบัญชีสำหรับการจ่ายโบนัส

สิ่งที่รวมอยู่ในส่วนทั่วไป?

ส่วนนี้มักจะอุทิศให้กับวัตถุประสงค์ที่จะเขียนบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสให้กับพนักงานหรือพนักงาน ตัวอย่างเป้าหมายดังกล่าว:

1. แรงจูงใจของพนักงาน
2. เพิ่มผลิตภาพแรงงาน
3. เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องระบุพนักงานที่ใช้ข้อกำหนดนี้ด้วย

วิธีที่จะไม่ผิดพลาดในการเลือกประเภทของโปรโมชั่น?

รางวัลมักจะแบ่งออกเป็นปัจจุบันและครั้งเดียว:

• ปัจจุบันจะถูกแปลทุกครั้งในบางช่วง (เดือน ปี ฯลฯ)
• โบนัสครั้งเดียว - หนึ่งครั้งสำหรับความสำเร็จบางอย่าง

สำหรับพนักงานแต่ละกลุ่มจะมีรายการเงื่อนไขตามการเลือกโบนัส

เมื่อเลือกเงื่อนไขการจ่ายโบนัส คุณไม่ควรเขียนแบบทั่วไป (“เพื่อความสำเร็จในการทำงาน”) แต่ระบุเจาะจงว่าทำไม ทำไม และเพื่ออะไร

จะระบุจำนวนสิ่งจูงใจทางการเงินได้อย่างไร?

คำถามมีความสำคัญ (การตรวจสอบของหน่วยงานด้านภาษีอาจระบุถึงความสำคัญของเบี้ยประกันภัยเฉพาะ ไม่ว่าราคาจะสูงเกินไปหรือไม่ ฯลฯ)

ตำแหน่งอาจมีราคาคงที่ อัตราดอกเบี้ย (เช่น เกินงาน 10-20% โบนัสออก 20% ของเงินเดือน)

นอกจากนี้ยังอาจไม่มีเปอร์เซ็นต์ แต่มาร์กอัปจากจำนวนขั้นต่ำถึงสูงสุด

ระยะเวลาในการให้บริการก็มีบทบาทสำคัญเช่นกัน(พนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่า 5 ปีจะได้รับรางวัลโดยมีค่าสัมประสิทธิ์เพิ่มขึ้น 10 ปี - มากกว่านั้น)

การบัญชีดอกเบี้ยและอัตราส่วน

เมื่อเขียนเอกสาร คุณต้องเลือกการชำระเงินที่สามารถชำระได้ เช่น กำหนดโบนัสเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน หรือค่าสัมประสิทธิ์และค่าเผื่อที่เหมาะสม

ส่วนเอกสาร

1. คำศัพท์พื้นฐานพร้อมคำจำกัดความ
2. ทำความคุ้นเคยกับระบบค่าตอบแทน
3. ช่วงเวลาการโอนเงินและแบบฟอร์มการเรียกเก็บเงิน บอร์ด;
4. รับประกันการชำระเงินล่าช้า
5. ระยะเวลาของบทบัญญัติ;
6. ข้อความแบบตาราง (“การชำระเงินเพิ่มเติม”, “ค่าตอบแทน”, “เงินเพิ่ม”, “โบนัส”, “การจ่ายเงินอื่น ๆ ให้กับพนักงาน”)

ส่วนหลักรวมถึงช่วงเวลาที่คุณสามารถทำความคุ้นเคยกับเอกสารการกำกับดูแลซึ่งเป็นไปตามข้อกำหนด จากนั้นเป็นการวิเคราะห์วิทยานิพนธ์เบื้องต้น ศัพท์เฉพาะ ที่ใช้ในตำแหน่ง

รายการนี้ช่วยให้พนักงานแต่ละคนเข้าใจความหมายทั้งหมดของเอกสารได้อย่างง่ายดาย นอกจากนี้ยังมีการสะกดว่าพนักงานคนใดมีความหมายในตำแหน่งใด

ส่วนถัดไปเกี่ยวกับระบบค่าจ้างโดยตรง (SOT)ซึ่งแบ่งเป็นเวลาและชิ้นงาน เป็นไปได้ว่าคนงานแต่ละประเภทมี SOT ของตัวเอง

พื้นที่ที่สามมีจุดประสงค์เพื่ออธิบายเงื่อนไขและรูปแบบของเงินเดือน ตัวเลขจะถูกวางไว้ที่นี่เมื่อมีการสะสมเงินที่ได้รับ (การจ่ายเงินล่วงหน้า การคำนวณ)

ส่วนเดียวกันนี้อธิบายรูปแบบการจ่ายค่าแรงให้กว้างขึ้น (เงินสด, ผ่าน บัตรเครดิตธนาคาร) และเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่ไม่ยกเว้น

ส่วนอื่น ๆ สะท้อนข้อมูลเกี่ยวกับความรับผิดชอบของนายจ้างสำหรับการจ่ายเงินล่าช้า ในบทบัญญัติ คุณสามารถระบุค่าใช้จ่ายในการชดเชยความเข้าใจผิดได้

และย่อหน้าสุดท้ายลงวันที่ความถูกต้องของบทบัญญัติและกำหนดเงื่อนไขบางอย่างหากจำเป็น

ความแตกต่างของงานนำเสนอประเภทตาราง

ในรูปแบบตาราง เป็นไปได้ที่จะออกโบนัส ค่าตอบแทน การชำระเงินเพิ่มเติม วิธีนี้มักจะรวมอยู่ในการรับรู้ข้อมูลได้ง่ายขึ้นเอกสารแบบตาราง “ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม” แสดงรายการเงินเดือนเพิ่มเติมที่เป็นไปได้ทั้งหมดในบริษัทที่กำหนด (จากการทำงานล่วงเวลา การทำงานกลางคืน วันหยุด ฯลฯ)

แต่ละตารางครอบคลุมอัตราดอกเบี้ยเฉพาะ นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะจดบันทึกประเภทตารางซึ่งจะเขียนคำอธิบาย (เวลาซึ่งกำหนดให้เป็นกะกลางคืน, ระยะเวลา)

"เงินเพิ่ม" จะถูกเพิ่มเมื่อนายจ้างอนุญาตให้จ่ายเงินส่วนเกินให้กับเงินเดือนเท่านั้น ตารางอื่น ๆ ถูกรวบรวมในลักษณะเดียวกัน

จำเป็นต้องเขียนใหม่ทุกปีหรือไม่?

กฎระเบียบที่กำหนดขึ้นเกี่ยวกับค่าตอบแทนสามารถเขียนและอภิปรายได้เพียงครั้งเดียวและตลอดเวลาโดยไม่มีกำหนดเวลา เนื่องจากกฎหมายไม่ได้ให้คำแนะนำใด ๆ เกี่ยวกับระยะเวลาของเอกสารประเภทนี้

จำเป็นต้องวางตำแหน่งทุกปีในสถานการณ์ที่นายจ้างพยายามออกนอกเส้นทางเดิมเพื่อดึงดูดคนงานใหม่ จูงใจคนเก่า และให้พวกเขาได้รับทักษะใหม่

และมองงานของคุณจากมุมมองที่แตกต่าง รับโอกาสที่กว้างขึ้น และจุดประกายความสนใจในตัวพวกเขาอีกครั้ง ที่นี่จำเป็นต้องอัปเดตหรือเพิ่มแอตทริบิวต์ให้กับ COT ที่ถูกต้อง

ดังนั้นกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนจึงไม่ใช่เอกสารบังคับ แต่เป็นเพียงส่วนเพิ่มเติมที่สะดวกซึ่ง บริษัท นี้หรือ บริษัท นั้นมีสิทธิ์ที่จะร่างขึ้น ไม่จำเป็นต้องนำบทบัญญัติทั้งสองมารวมกันเพราะไม่จำเป็น

การมีข้อมูลเกี่ยวกับโครงสร้างโดยประมาณและรูปแบบการกรอกข้อกำหนดและทางเลือกในการแก้ไขและการรวบรวมประจำปี คุณสามารถเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทำงานของคุณได้หลายครั้ง

บทความประกอบด้วยตำแหน่งปัจจุบันเกี่ยวกับค่าจ้าง แบบฟอร์มและตัวอย่าง หนังสืออ้างอิงสำหรับการดาวน์โหลดฟรี เราขอแนะนำให้คุณตรวจสอบแบบฟอร์มปัจจุบัน เนื่องจากรหัสแรงงานมีการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้ง

ในการร่างหรือปรับปรุงกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน เราขอแนะนำให้ดาวน์โหลด:

คุณสามารถจัดทำเอกสารบุคลากรทางออนไลน์ - เพียงคลิกที่ปุ่มด้านล่าง

ทำการสั่งซื้อ

ระบบค่าจ้าง - วิธีการสมัคร?

บริษัทหรือผู้ประกอบการที่จ้างคนงาน สัญญาจ้างงานจะต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานทั้งหมด หนึ่งในกฎพื้นฐานคือการจ่ายเงินสำหรับการทำงานของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้างตรงเวลาและขึ้นอยู่กับความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพของงาน และคุณสมบัติของพนักงาน

ผลประโยชน์พนักงานรวมถึงค่าตอบแทนสำหรับการทำงาน จำนวนสิ่งจูงใจ (เช่น โบนัสหรือ ของขวัญที่มีค่า) และค่าตอบแทน (สำหรับสภาพการทำงานพิเศษหรือ สภาพภูมิอากาศ, สำหรับการทำงานในเวลากลางคืน, ในวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุด, ค่าล่วงเวลา ฯลฯ). นายจ้างกำหนดประเภทของการจ่ายเงินให้กับบุคลากร ขั้นตอนการคำนวณ และระยะเวลาที่ออก โดยขึ้นอยู่กับระบบค่าจ้างที่บังคับใช้ ขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรมและเงื่อนไขทางธุรกิจอื่น ๆ ตัวอย่างเช่น ตามเวลา งานชิ้น ค่าคอมมิชชั่น งานชิ้น เงินเดือนลอยตัว เป็นต้น อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับระบบเงินเดือนในตาราง

เขียนเอกสารในเครื่อง

สถานะการจ่ายเงินเดือนคืออะไร

นี่คือเอกสารท้องถิ่นด้านกฎระเบียบของนายจ้างซึ่งกำหนดเหตุผล ประเภท ค่า และขั้นตอนการออกค่าตอบแทนแรงงานให้กับพนักงาน เอกสารนี้จำเป็นสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง

ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน: ตัวอย่าง

แบบฟอร์มมาตรฐานไม่มีพระราชบัญญัติในท้องถิ่นนายจ้างแต่ละรายพัฒนาอย่างอิสระ ตัวอย่างหนึ่งแสดงอยู่ด้านล่าง สามารถดาวน์โหลดได้

เจ้าของคนเดียวควรมีมาตราเงินเดือนหรือไม่?

หากผู้ประกอบการมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ขององค์กรขนาดเล็ก เขาอาจปฏิเสธที่จะออกเอกสารในท้องถิ่นหากเขาทำสัญญาจ้างงานกับพนักงานในรูปแบบมาตรฐานจากกฤษฎีกาฉบับที่ 858 ของ 08.27.16 วิสาหกิจขนาดเล็กรวมถึงบริษัทขนาดเล็กและผู้ประกอบการที่ไม่มี พนักงานมากกว่า 15 คนและรายได้ต่อปีไม่เกิน 120 ล้านรูเบิล บริษัทและผู้ประกอบการดังกล่าวไม่ต้องการกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน สัญญาแรงงานแบบรวมก็เพียงพอแล้วสำหรับพวกเขาในการสร้างระบบค่าตอบแทน ประเภทของการจ่ายให้กับพนักงาน ขั้นตอนการคำนวณและระยะเวลาในการออก

ตัวอย่างปัจจุบันของสัญญาจ้างงานมาตรฐานสำหรับองค์กรขนาดเล็กมีให้ด้านล่าง สามารถดาวน์โหลดได้

หากต้องการปฏิเสธเอกสารท้องถิ่นหรือไม่ บริษัท และผู้ประกอบการจะตัดสินใจด้วยตนเอง ใช้ สัญญามาตรฐานมันเป็นสิทธิ ไม่ใช่หน้าที่ ดังนั้นผู้ประกอบการ - นายจ้างสามารถร่างและอนุมัติระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนและข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสได้

บัญชีเงินเดือน: วิธีการวาด

ตามกฎแล้วเอกสารท้องถิ่นเกี่ยวกับการจ่ายเงินให้กับบุคลากรประกอบด้วยข้อกำหนดทั่วไป (สิ่งที่เอกสารแก้ไขตามกฎหมาย ฯลฯ ) ส่วนหลักและส่วนสุดท้าย (เช่นช่วงเวลาของการบังคับใช้อย่างไร เปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมเอกสาร ฯลฯ) ง.)

ส่วนหลักของเอกสารแก้ไขระบบค่าตอบแทน, เงินเดือนและกฎสำหรับการจัดทำดัชนี, เบี้ยเลี้ยงทั้งหมด, ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม, โบนัส, ค่าตอบแทน, การจ่ายทางสังคมและที่คล้ายกัน, ขั้นตอนการคำนวณและเงื่อนไขการออกและความรับผิดชอบของนายจ้าง

วิธีอนุมัติเอกสารในเครื่อง

หากพนักงานไม่ได้ลงทะเบียนในสหภาพแรงงาน หลังจากลงทะเบียนแล้ว เอกสารจะต้องได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของหัวหน้า จากนั้นคุณต้องขอลายเซ็นจากพนักงานทุกคนเพื่อทำความคุ้นเคยกับเอกสาร ถ้อยคำของคำสั่งสามารถเป็นดังนี้:

1. อนุมัติข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนใน Simvol LLC และมีผลบังคับใช้ตั้งแต่ "__" ___________ ____
2. หัวหน้าแผนกบุคคล Krapivina K.I. ก่อน "__" ___________ ____ ทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบกับลายเซ็น
3. นักบัญชี Rubleva V.O. คำนวณและรับค่าจ้างตามระเบียบตั้งแต่วันที่มีผลใช้บังคับตามที่ระบุไว้ในข้อ 1 ของคำสั่งนี้

คุณสามารถรวบรวมลายเซ็นจากพนักงานทุกคนในบันทึกการทำความคุ้นเคย ในเอกสารเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน หรือในเอกสารที่แนบมากับข้อบังคับ

ว่าจะอัปเดตเอกสารในเครื่องหรือไม่

การเปลี่ยนแปลงรหัสแรงงานเกิดขึ้นค่อนข้างบ่อย และส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินให้กับพนักงาน ค่าชดเชยและการรับประกันแก่บุคลากร ตารางการทำงานและการพักผ่อน นายจ้างจำเป็นต้องติดตามการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดและสะท้อนให้เห็นในเอกสารท้องถิ่นในเวลาที่เหมาะสม ตัวอย่างเช่น ในปี 2018 กฎใหม่มีผลบังคับใช้เมื่อ:

• เงินเดือนเป็นสกุลเงินต่างประเทศ
• การจ้างพนักงานผู้เยาว์
• ชั่วโมงการทำงานสูงสุดสำหรับผู้เยาว์
• การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานในวันหยุดหรือวันหยุดสุดสัปดาห์พร้อมการประมวลผล
• งานนอกเวลาสำหรับพนักงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะและสตรีมีครรภ์ เป็นต้น

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

การจัดทำเอกสารท้องถิ่นนี้เหมาะสมหากนายจ้างพิจารณาว่าระบบโบนัสเป็นองค์ประกอบลำดับความสำคัญของระบบค่าตอบแทน ไม่มีรูปแบบมาตรฐานของกฎระเบียบ นายจ้างแต่ละรายพัฒนาอย่างอิสระ ตัวอย่างหนึ่งแสดงอยู่ด้านล่าง สามารถดาวน์โหลดได้

หากพนักงานไม่ได้ลงทะเบียนในสหภาพแรงงาน หลังจากลงทะเบียนแล้ว เอกสารจะต้องได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของหัวหน้าและได้รับการลงนามจากพนักงานทุกคนเมื่อทำความคุ้นเคย

บทลงโทษสำหรับการละเมิด

ความรับผิดชอบคุกคามนายจ้างหากเขาไม่คุ้นเคยกับการเซ็นชื่อกับเอกสารท้องถิ่นเกี่ยวกับการชำระเงิน ค่าปรับสำหรับ บริษัท จะอยู่ที่ 30,000 รูเบิล มากถึง 50,000 รูเบิล สำหรับผู้ประกอบการแต่ละราย - จาก 1,000 รูเบิล มากถึง 5,000 รูเบิลและพนักงานที่รับผิดชอบ (รวมถึงผู้จัดการ) จะถูกปรับเป็นจำนวน 1,000 รูเบิล มากถึง 5,000 ร.

- นี่เป็นเอกสารเพิ่มเติมดังนั้นหัวหน้าองค์กรจึงตัดสินใจอย่างอิสระว่าจะร่างหรือไม่ เขายังมีอิสระในการเลือกตัวอย่างโครงสร้างของตำแหน่ง คำอธิบายโดยละเอียดกฎการดำเนินการและการยอมรับการเปลี่ยนแปลงในกฎระเบียบในปี 2019 ดูได้จากด้านล่าง

เอกสารบุคลากรบังคับมีเอกสารเพียงไม่กี่ประเภท:

• กฎการสั่งซื้อ

เอกสารที่ระบุไว้ข้างต้นจัดทำขึ้นในแต่ละองค์กร โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบความเป็นเจ้าของและจำนวนพนักงานตามที่กฎหมายกำหนด เอกสารอื่น ๆ ทั้งหมดรวมถึง ใบแจ้งยอดเงินเดือนหรือไม่ก็ได้การตัดสินใจนี้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้จัดการ

อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ องค์กรต่างๆ มักจะจัดทำและใช้ข้อกำหนดนี้เนื่องจากมีข้อดีหลายประการในคราวเดียว:

1. คำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับนโยบายเงินเดือนของบริษัท
2. การแจงนับมุมมองที่ละเอียดถี่ถ้วนของโบนัส เบี้ยเลี้ยง และการชำระเงินอื่นๆ ทุกประเภท
3. ลดความซับซ้อนของเวิร์กโฟลว์เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าข้อมูลที่ระบุไว้ไม่จำเป็นต้องทำซ้ำในสัญญาจ้างรวมหรือสัญญาจ้างแต่ละฉบับ
4. ลดความซับซ้อนของขั้นตอนการตรวจสอบโดยผู้ตรวจสอบภาษีและเจ้าหน้าที่อื่น ๆ
5. ความสามารถในการตรวจสอบความชอบธรรมของการสะสมโบนัสการจ่ายเงินอื่น ๆ ในแต่ละกรณีอย่างชัดเจน

ดังนั้นการมีบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าตอบแทนในกรณีส่วนใหญ่ช่วยอำนวยความสะดวกในการจัดการกองทุนเงินเดือนให้ความเข้าใจในหลักการของโบนัส การคงค้างของเบี้ยเลี้ยง บ่อยครั้งที่องค์กรจัดทำขึ้นในรูปแบบของการกระทำภายในที่แยกต่างหาก คุณยังสามารถพัฒนาข้อกำหนดอื่น ๆ ที่อธิบายแง่มุมอื่น ๆ :

• เกี่ยวกับการจัดทำดัชนีเงินเดือน
• เกี่ยวกับ ;
• ขั้นตอนการคำนวณโบนัส เป็นต้น

ในทางกลับกัน เอกสารทั้งหมดเหล่านี้สามารถรวมเป็นหนึ่งเดียวได้ ซึ่งมักจะทำโดยผู้บริหารบริษัทหรือผู้ประกอบการรายบุคคลในองค์กรขนาดเล็ก ถ้าบริษัทใหญ่ก็ออกได้เป็น ตำแหน่งทั่วไปและเอกสารหลายรายการ - สำหรับสาขา แผนก ฯลฯ

ตัวอย่างและหลักเกณฑ์ในการจัดทำระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

ข้อบังคับไม่มีข้อกำหนดเฉพาะสำหรับการดำเนินการตามข้อกำหนดเงินเดือน ดังนั้นบริษัทจึงสามารถใช้ตัวอย่างใดก็ได้ เอกสารมักจะมีโครงสร้างดังต่อไปนี้:

1. ส่วนเบื้องต้น (คำจำกัดความของเงื่อนไขที่ยอมรับ)
2. คำอธิบายของระบบการชำระเงิน
3. ข้อกำหนดและรูปแบบการโอนค่าจ้าง
4. หลักเกณฑ์และวิธีการรับรางวัล
5. การชำระเงินเพิ่มเติมและการชำระเงินอื่นๆ
6. การจัดทำดัชนีเงินเดือน
7. ความรับผิดชอบของนายจ้าง
8. เงื่อนไขความถูกต้องและขั้นตอนการเปลี่ยนตำแหน่ง

การแนะนำ

ตามกฎแล้วกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนเริ่มต้นด้วยคำอธิบายของเป้าหมาย - เพื่อจัดระบบค่าตอบแทนที่โปร่งใสและเข้าใจได้สำหรับทุกคนเพื่อพัฒนากฎที่จะสนับสนุนให้พนักงานทำงานด้วยความรอบคอบ วงกลมของพนักงานถูกกำหนดที่นี่ - โดยปกติจะเป็นพนักงานทั้งหมดรวมถึงพนักงานนอกเวลาภายนอก

ในข้อกำหนดหลักจำเป็นต้องระบุเพื่ออธิบายแนวคิดของค่าตอบแทนและให้คำอธิบายของประเภทต่างๆ:

• ตามเวลา
• ธรรมชาติ - ไม่ใช่ตัวเงิน (สูงสุด 20% ของกองทุนเงินเดือนทั้งหมด)

ระบุแนวคิดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ค่าจ้างขั้นต่ำ อัตราภาษีต่อชั่วโมง

ระบบการชำระเงิน

นอกจากนี้ในบทบัญญัติจำเป็นต้องกำหนดรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับหลักการของค่าตอบแทน บ่อยครั้งที่องค์กรสร้างระบบโบนัสเวลา เหล่านั้น. พนักงานแต่ละคนได้รับค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับชั่วโมงทำงาน (อัตราภาษี) รวมถึงผลลัพธ์ที่ได้รับ () นอกจากนี้ยังอธิบายองค์ประกอบของค่าตอบแทน - นี่คือเงินเดือนโบนัสและการชำระเงินอื่น ๆ

ในกรณีส่วนใหญ่ เงินเดือนประกอบด้วยส่วนคงที่และส่วนผันแปร รวมถึงค่าบริการเพิ่มเติม ต่อไปนี้จะอธิบายขั้นตอนการชำระเงินในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามแผน ความล้มเหลวในการบรรลุตัวบ่งชี้อื่นๆ ด้วยเหตุผลหลายประการ (ทั้งความผิดของพนักงานและความผิดของนายจ้าง และเนื่องจากปัจจัยที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่าย)

ข้อกำหนดและรูปแบบการโอนเงินเดือน

ตามกฎแล้วค่าจ้างจะถูกโอน 2 ครั้ง:

1. ค่าใช้จ่ายแบบเติมเงิน.
2. ส่วนที่เหลือ.

เมื่อร่างระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนจำเป็นต้องกำหนดขนาดของการชำระเงินเหล่านี้และวันที่คงค้างอย่างชัดเจน หากวันที่ตรงกับวันทำการหรือวันหยุด จำนวนเงินจะถูกโอนในวันทำการสุดท้ายก่อนหน้า

ขั้นตอนการรับรางวัล

ที่นี่ระบุเหตุผล ขั้นตอนสำหรับการสะสม และจำนวนโบนัส ตลอดจนสิ่งจูงใจอื่น ๆ ตามกฎแล้วโบนัสจะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนที่กำหนดในอัตราภาษี ในหมู่พวกเขามีหลายประเภท:

• ระยะเวลา;
• รายไตรมาส;
• ประจำปี;
• สำหรับความสำเร็จพิเศษ ฯลฯ

ในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน การกำหนดบทลงโทษโดยตรงสำหรับพนักงานที่ละเมิดวินัยแรงงานหรือไม่ปฏิบัติหน้าที่โดยขาดคุณภาพเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ อย่างไรก็ตามในความเป็นจริงองค์กรมีสิทธิ์ที่จะกีดกันพนักงานของโบนัสทั้งหมดหรือบางส่วน

เงินเพิ่มเบี้ยเลี้ยง

ย่อหน้านี้กำหนดรายการการชำระเงินเพิ่มเติมทั้งหมดที่โอนไปยังพนักงานด้วยเหตุผลหลายประการ

• คิดค่าบริการสำหรับชั่วโมงกลางคืน
• ค่าล่วงเวลา;
• ค่าจ้างพิเศษสำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์/วันหยุดนักขัตฤกษ์
• ค่าวันหยุด;
• ลาป่วย;
• ผลประโยชน์การตั้งครรภ์
• ค่าคลอดบุตร;
• ค่าดูแล;
• วันหยุดชดเชย.

บทบัญญัติในส่วนนี้จัดทำขึ้นอย่างสะดวกที่สุดในรูปแบบของตารางซึ่งคุณต้องระบุพื้นฐานสำหรับการคำนวณการชำระเงินและจำนวนเงิน

บริษัทอาจให้ความช่วยเหลือทางการเงินแก่พนักงานบางคนเป็นครั้งคราว เหตุผลของการคงค้างนั้นเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ชีวิตที่เปลี่ยนไป - งานแต่งงาน, การเกิดของเด็ก, การตาย คนที่รัก,ไฟไหม้ในอพาร์ตเมนต์ ฯลฯ

ขั้นตอนการจัดทำดัชนีค่าจ้าง

การจัดทำดัชนีค่าจ้างเป็นข้อผูกมัด ไม่ใช่สิทธิของนายจ้าง

อย่างไรก็ตามผู้บริหารของ บริษัท มักจะตีความบทความนี้โดยพลการ - เชื่อกันว่าการจัดทำดัชนีภาคบังคับนั้นดำเนินการเฉพาะในสถาบันงบประมาณในขณะที่องค์กรการค้าสามารถดำเนินการได้ตามดุลยพินิจของตนเอง อย่างไรก็ตาม การปฏิบัติเก็งกำไรและคำชี้แจงของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแสดงว่าแนวทางดังกล่าวไม่เป็นไปตามกฎหมาย

ดังนั้นแต่ละบริษัทจะต้องขึ้นเงินเดือนปีละอย่างน้อยดัชนีราคาผู้บริโภค ในขณะเดียวกันในระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน สิ่งสำคัญคือต้องระบุขั้นตอนที่ชัดเจนในการขึ้นค่าจ้าง รวมถึงข้อมูลที่จะเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดทำดัชนี นี่เป็นตัวบ่งชี้อัตราเงินเฟ้อซึ่งกำหนดอย่างเป็นทางการโดย Rosstat

ความรับผิดชอบของนายจ้าง

ความรับผิดชอบถูกกำหนดขึ้นตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ บริษัทอาจมีภาระผูกพันเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับความล่าช้า การไม่จ่ายค่าจ้างบางส่วน เป็นต้น ส่วนเดียวกันกำหนดขั้นตอนสำหรับลูกจ้างในการดำเนินการในกรณีที่ล่าช้าเป็นเวลานาน (มากกว่า 15 วัน): การหยุดงานโดยแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าเป็นลายลักษณ์อักษร

เงื่อนไขและขั้นตอนการแก้ไขระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนสามารถอนุมัติได้ครั้งเดียวและมีผลบังคับใช้ตลอดไปจนกว่าจะถูกแทนที่ด้วยข้อบังคับอื่นหรือการชำระบัญชี / การปรับโครงสร้างองค์กรของบริษัท จึงไม่ต้องทบทวนระเบียบทุกปี