Darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos reglamentavimas įmonėje gali būti vykdomas ne tik galiojančių teisės aktų pagrindu, bet ir įmonės ar verslininko lokaliniuose aktuose, nurodančiuose jų normas. Vienas iš šių dokumentų – darbuotojų darbo apmokėjimo reglamentas. Šis aktas nebūtinai yra sukurtas, bet pageidautina, kad jis vis dar egzistuotų.

Juose atsispindi verslo subjekte taikoma darbo apmokėjimo sistema, iš kurios susidaro atlyginimas – priemokos, priedai, priedai.

Šio akto pagalba nustatomas kiekvieno darbuotojo atlyginimas. Pavyzdžiui, jūs negalite aprašyti, kokios priemokos priklauso įmonėje dirbančiam asmeniui, o pateikti nuorodą į OT reglamento normas.

Šiuo aktu galiojančios teisės aktų normos pritaikomos prie įmonėje egzistuojančių darbo sąlygų, jų pagalba atsižvelgiama į apmokėjimo už kiekvienos įmonės veiklą ypatumus. Tai pašalina arba padeda išspręsti daugelį ginčų su įmonės darbuotojais.

Dėmesio! Reguliavimo institucijų patikrinimų metu inspektorius dažnai paprašo šio dokumento, kad suprastų, kokia turėtų būti atlyginimų sistema, ir lygina šio dokumento nuostatas su esama realybe.

Kas turėtų užimti poziciją

Vietiniai darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo aktai būtini verslo subjektams, jei jie turi darbo sutartis su darbuotojais.

Darbuotojų darbo apmokėjimo reglamentas nebūtinai yra parengtas įmonėje. Taip yra visų pirma dėl to, kad jame nagrinėjami klausimai gali atsispindėti kituose įmonės reglamentuose ir kt.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą privalomas turėtų būti pats galiojančių teisės aktų normų sukonkretinimas konkrečiomis įmonės sąlygomis, nes dažnai standartai nustato keletą veiksmų tam tikromis sąlygomis variantų. Tai ypač svarbu reguliuojant darbo užmokesčio už laikotarpius, kurie skiriasi nuo įprastų darbo sąlygų, klausimus.

Todėl kuriame akte bus atspindėtos darbo užmokesčio apskaičiavimo taisyklės, sprendžia įmonės vadovybė savarankiškai.

Dėmesio! Taisyklių sujungimas viename dokumente būdingas mažoms įmonėms. Pavyzdžiui, praktikoje dažnai OT nuostatai derinami su taisyklėmis, reglamentuojančiomis visų rūšių premijų kaupimą. Tada šis dokumentas vadinamas Darbuotojų darbo užmokesčio ir priedų nuostatais.

Kuo didesnis verslo subjektas, tuo daugiau jis turi savo standartus. Tuo pačiu metu būtina užtikrinti, kad jie būtų nuoseklūs, neprieštarautų vienas kitam. Daugelis darbo užmokesčio reguliavimo klausimų iš karto gali būti svarstomi keliose įmonės nuostatose. Jei tarp jų yra neatitikimų, jie bus pripažinti negaliojančiais.

Ūkio ir teisės skyrių specialistai įmonėje rengia lokalinius aktus. Projektas pateikiamas prieš patvirtinant profesinių sąjungų organų atstovams tvirtinti.

Atsisiųskite OT nuostatos pavyzdį 2019 m

Kas turėtų būti įtraukta į darbo užmokesčio politiką?

Darbo apmokėjimo reglamentą gali sudaryti keli skyriai, skirti išsamiai atskleisti įvairių pinigų sumų kaupimo ir išmokėjimo principus įmonės darbuotojams.

Bendrosios nuostatos

Tai įtraukia Bendra informacija apie šio dokumento turinį. Pavyzdžiui, čia galite padauginti tarifų tarifus, atlyginimus, kompensacijas ir premijas, kurios gali būti mokamos darbuotojams. Be to, šiame skyriuje galima rasti turimas priemokų ir pašalpų nustatymo sistemas.

Darbo užmokesčio sistema

Šiame skyriuje turėtų būti Detali informacija kokie mokėjimai įmonėje yra susiję su darbo užmokesčiu.

Tai gali apimti:

• Atlyginimo dalis;
• Prizai. Jeigu įmonė yra parengusi ir įgyvendinusi atskirą dokumentą, atsakingą už priedų nustatymą ir mokėjimą, tai OT reglamente pakanka paminėti, kad premijos kaupiamos, ir pateikti nuorodą į reikalingą vidaus aktą;
• Asmeniniai kaupimai (pavyzdžiui, administracija gali papildomai sumokėti už išsilavinimo lygį, nepertraukiamą darbo įmonėje laikotarpį ir pan.);
• Priemokos, kurios skiriamos dėl tam tikro darbo būdo ar ypatingų darbo sąlygų (nereguliarios darbo valandos, kenksmingos sąlygos darbo vietoje ir pan.);
• Priemokos už viršvalandžius – prieiga prie darbo vieta in nakties laikas, atostogos ar savaitgalis. Tuo pačiu metu galima nustatyti tiek tokio mokėjimo sudėtį, tiek jos dydį;
• Darbo laiko apmokėjimas už prastovą, padalintas į įvairių priežasčių ant kurio jis atsirado;
• Bet kokie papildomi mokėjimai, kuriuos įmonė nori mokėti savo darbuotojams.

Rengiant šį skirsnį reikia skirti daug dėmesio, nes jis nustatys:

• Kokio dydžio ir už ką mokėti įmonės darbuotojams sumas;
• Kokios sumos gali būti įtrauktos skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį nustatant atostoginių, nedarbingumo ir pan. dydį;
• Pagal tai, kokie mokėjimai bus atliekami apskaičiuojant darbo užmokestį už savaitgalius, šventes, nakties valandas – pagal įstatymą darbdavys be reikalo turi naudoti tik atlyginimą;
• Iš kokių išmokų bus mokamos socialinės įmokos, o į kurias galima atsižvelgti apskaičiuojant pajamų mokestį.

Svarbu! Mokėjimams, kuriuos administracija privalo mokėti savo darbuotojams, dirbantiems ypatingomis darbo sąlygomis (pavyzdžiui, dirbant viršvalandinį darbą), gali būti surašytas atskiras skyrius, kuriame nurodoma skaičiavimo atlikimo tvarka.

Darbo užmokesčio indeksavimo tvarka

Reguliarus indeksavimas administracijai yra pareiga, o ne teisė į valią. Darbuotojų darbo apmokėjimo reglamente turėtų būti pateikta informacija apie indeksavimo dažnumą, taip pat, kokia informacija remiantis nustatomas koeficientas. Leidžiama nustatyti tikslią indeksavimo koeficiento reikšmę.

Materialinė pagalba

Šiame skyriuje būtina kuo išsamiau paminėti visų rūšių materialines išmokas, kurias administracija gali skirti kaip pagalbą savo darbuotojams. Tai gali būti vaiko gimimas, santuoka, vieno iš giminaičių mirtis.

Taip pat būtina tiesiogiai nurodyti sumą, kuri bus sumokėta tam tikroje situacijoje. Tokia suma gali būti nurodyta tiesiogiai, arba gali būti nustatyta situacija, kurios pagrindu ji bus nustatyta (pvz., išmokos dydį nustatys direktorius, išleisdamas įsakymą).

Čia taip pat galite nurodyti, ar nustatant vidutinį uždarbį bus atsižvelgiama į finansinės paramos išmokas.

Darbo užmokesčio mokėjimo tvarka

Sudarant šį skyrių ypatingas dėmesys turi būti skiriamas tam, kad jo duomenys neprieštarautų įstatymų nuostatoms.

Visų pirma, atlyginimas turi būti išmokamas dviem dalimis, tarp kurių turi praeiti ne daugiau kaip 15 dienų.

Šioje skiltyje reikia nustatyti datas, kada bus mokamas avansinis mokėjimas, likusi atlyginimo dalis, atostogos ir kiti mokėjimai. Išdavimo perdavimo procesas, jei nurodyta diena patenka į šventę ar savaitgalį.

Dėmesio! Dokumente galite nustatyti darbo užmokesčio mokėjimo datas skirtingų padalinių darbuotojams (tuo pačiu reikia laikytis ir įstatyme nurodytų mokėjimo reikalavimų).

Šioje skiltyje taip pat galite paminėti darbo su atskaitymais tvarką, kaip tiksliai ir kokiais terminais išrašomi darbo užmokesčio lapeliai, kokiu būdu mokamas darbo užmokestis - grynaisiais, kortele ir pan.

Tvirtinimo ir pareigų keitimo tvarka

Darbuotojų darbo apmokėjimo reglamentas, taip pat kitas įmonės vidaus aktas gali būti tvirtinami keliais būdais:

• Ant paties akto direktoriaus priklijuodama antraštę „pritariu“, su įrašu apie atsakingo asmens pareigas, jo vardą ir pavardę. ir asmeninis parašas;
• Priimamas įsakymas patvirtinti darbo užmokesčio reglamentą – atskiras įsakymas raštu.

Dėmesio! Priėmus pareigas, būtina su ja supažindinti visus įmonėje registruotus darbuotojus pasirašytinai. Tai galima padaryti kreipiantis arba užsirašant specialiame žurnale.

Keičiant darbo teisės aktus ar įmonėje diegiant naujus procesus, kartais iškyla būtinybė koreguoti esamą darbo apmokėjimo reguliavimą.

Tam atsakingas asmuo vadovo vardu turi pateikti atmintinę, kurios pagrindu direktorius duos nurodymą plėtoti nauja versija nuostatas.

Po to projekto tvirtinimas, darbo apmokėjimo reglamento patvirtinimas ir paleidimas visiškai sutampa su pirminio vidinio akto darbo procesu.

Darbuotojų darbo apmokėjimo reglamentą – 2018-2019 m. pavyzdį rasite mūsų svetainėje. Ir iš šio straipsnio sužinosite, kas turi sudaryti šį dokumentą ir kokia forma jis yra sudarytas.

Ar galima nesudaryti nuostatos dėl darbo apmokėjimo ir ar už tai gali būti baudžiama

Nuostatai dėl darbo užmokesčio — tai vienas iš vidinių darbdavio dokumentų. Būtina ne tik aprašyti taikomą darbo apmokėjimo ir apskaičiavimo sistemą, bet ir konsoliduoti materialinio skatinimo ir darbuotojų skatinimo sistemą organizacijoje.

Ši nuostata pateisina darbo užmokesčio sąnaudų įtraukimo į mokesčių išlaidas teisėtumą. Jo nebuvimas smarkiai sumažina galimybes mokesčių institucijoms įrodyti pelno mokesčio arba supaprastinto apmokestinimo priemokų, priemokų, kompensacijų ir kitų panašių mokėjimų mokesčio bazės mažinimo teisėtumą.

Ar darbdavys privalo mokėti priedą, sužinokite nuorodoje.

Atsižvelgdami į šiuos nuostatos privalumus, mokesčių mokėtojai dažniausiai negaili laiko ir pastangų ją plėtoti.

Be tokio dokumento galite išsiversti tik vienu atveju - jei visos darbo apmokėjimo sąlygos yra nurodytos darbo sutartyse su darbuotojais arba kolektyvinėje sutartyje arba jei visi įmonės darbuotojai dirba tokiomis sąlygomis, kurios neleidžia nukrypti nuo įprastų ( jie nedirba viršvalandžių, naktimis ir švenčių dienomis). Tokiu atveju atskiros nuostatos sudaryti negalite.

Mūsų šalies teisės aktuose nėra besąlyginio reikalavimo sukurti ir taikyti darbo apmokėjimo kiekvienam darbdaviui reglamentą. Taip pat nėra jokių reikalavimų šio dokumento formai, rūšiai ir turiniui. Todėl už savavališką teikimo formą arba jos, kaip atskiro dokumento, nebuvimą, bausmė nebus baudžiama.

Darbuotojų apmokėjimo ir priedų reglamentas: ar reikia derinti

Kadangi teisės aktų reikalavimų šiuo klausimu nėra, skirtingose ​​įmonėse galima rasti įvairių vidaus dokumentų, susijusių su atlyginimų darbuotojams apskaičiavimu ir mokėjimu, tvarkymo variantų.

Pavyzdžiui, darbo apmokėjimo reglamentas yra surašytas kaip atskiras dokumentas, o priemokų sąlygos yra nustatytos kitame lokaliniame įstatyme - priedų reglamente. Galima numatyti ir kitas atlyginimo nuostatas: dėl indeksavimo darbo užmokesčio, suminė darbo valandų apskaita ir kt.

Atskiri darbdaviai apsiriboja tik vieno dokumento – kolektyvinės sutarties, kurioje numatyti visi būtini darbo užmokesčio politikos aspektai, patvirtinimu.

Sprendimą, ar visus reikiamus atlyginimo niuansus numatyti viename dokumente, ar kiekvieną reikšmingą klausimą surašyti su atskiromis nuostatomis, lieka įmonės vadovybė arba darbdavys – individualus verslininkas. Nusprendus mokėjimo sistemos klausimus ir premijų ypatybes sujungti vienoje pozicijoje, šiame dokumente būtina kuo skrupulingiau surašyti visus niuansus.

Apie tai, kokios premijos ir atlygiai gali būti darbuotojams, skaitykite straipsnyje. Kokios yra premijų ir išmokų darbuotojams rūšys? .

Pagrindiniai darbuotojų darbo apmokėjimo ir priemokų reglamento skyriai

Darbuotojų atlyginimų ir priedų reglamentas gali apimti, pavyzdžiui, šiuos skirsnius:

• bendrieji terminai ir apibrėžimai;
• įmonės darbo apmokėjimo sistemos aprašymas;
• darbo užmokesčio mokėjimo terminai ir formos;
• darbdavio atsakomybė už vėlavimą mokėti darbo užmokestį;
• teikimo trukmė;
• lentelė „Papildomi mokėjimai“;
• lentelė „Kompensacija“;
• lentelė „Priemokos“;
• lentelė „Apdovanojimai“;
• lentelė „Kiti mokėjimai darbuotojams“.

AT bendroji dalis daroma nuoroda į norminius dokumentus, kuriais vadovaujantis buvo parengta ši nuostata. Tada pateikiamas pagrindinių reglamente vartojamų sąvokų ir terminų dekodavimas, kad bet kuriam darbuotojui jį skaitant nekiltų sunkumų suprasti dokumento turinį. Tame pačiame skyriuje nurodoma, kam ši nuostata taikoma (darbuotojams pagal darbo sutartį, dirbantiems ne visą darbo dieną ir pan.).

Antrasis skyrius skirtas darbdavio priimtos darbo užmokesčio sistemos (SOT) aprašymui (laikinis, vienetinis ir pan.). Jei skirtingoms darbuotojų ir darbuotojų kategorijoms numatyti skirtingi SOT, pateikiamas visų naudojamų sistemų aprašymas.

Skyriuje, skirtame apibūdinti darbo užmokesčio mokėjimo terminus ir formas, nurodomos jų uždirbto darbo užmokesčio darbuotojams išdavimo (avanso ir galutinio mokėjimo) datos. Jūs negalite apsiriboti vienkartiniu atlyginimo pajamų mokėjimu.

Tačiau atlyginimų mokėjimas dažniau nei 2 kartus per mėnesį nepažeis jokių normų. Plačiau apie tai – medžiagoje „Atlyginimą galima mokėti daugiau nei du kartus per mėnesį“ .

Tame pačiame skyriuje atskleidžiama atlygio forma: grynaisiais per kasą arba pavedimu į banko kortelės darbuotojų, taip pat galimo atlyginimo pajamų dalies išmokėjimo natūra procentas.

Atskirame punkte pateikiama informacija, susijusi su darbdavio atsakomybe už pavėluotą darbo užmokestį.

SVARBU! Darbdavio atsakomybė už uždelstą darbo užmokestį numatyta 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis, kuriame nustatyta minimali palūkanų suma (ne mažesnė kaip 1/150 Rusijos Federacijos centrinio banko refinansavimo normos nuo laiku negrąžintų sumų už kiekvieną uždelstą dieną).

Reglamente gali būti nustatytas padidintas kompensacijos dydis.

Pagrindinę nuostatos tekstinę dalį užbaigia paskutinė dalis, kurioje nurodomas jos galiojimo laikas ir kitos būtinos sąlygos.

Lentelinė padėties dalis

Nagrinėjamo pavyzdžio nuostatos struktūroje visos papildomos išmokos, kompensacijos ir premijos pateikiamos atskirose lentelėse. To daryti nebūtina – galima naudoti ir tekstinę pateikimo formą. Šiuo atveju toks informacijos struktūrizavimo būdas naudojamas siekiant aiškumo ir suvokimo lengvumo.

Daugiau informacijos apie tai, kokios išmokos sudaro darbo užmokesčio sistemą, skaitykite straipsnyje. „Šv. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis: klausimai ir atsakymai. .

Lentelėje „Priemokos“ pateikiamas sąrašas tų priedų prie atlyginimo, kuriuos taiko darbdavys. Pavyzdžiui, tai gali būti papildomos išmokos, susijusios su viršvalandiniu darbu, už naktinį darbą ar darbuotojo darbą švenčių dieną ir kitos papildomos išmokos.

Kiekvienai priemokos rūšiai atitinkamos palūkanų normos įrašomos į lentelę. Pavyzdžiui, už darbą naktį, priemoka yra 40% valandinio tarifo (dirbantiems ne visą darbo dieną). Atskirame lentelės stulpelyje (ji gali būti vadinama „Pastaba“) nurodomi būtini aiškinamieji duomenys. Pavyzdžiui, už papildomą darbo užmokestį už naktinį darbą šiame stulpelyje nurodomas laikotarpis, kuris laikomas naktimis: nuo 22:00 iki 6:00.

Lentelės „Atlyginimas“ struktūra yra panaši į aprašytą aukščiau. Išvardintos kompensacijos (pavyzdžiui, už kenksmingas ir pavojingas darbo sąlygas, atleidžiant, sumažinus ir pan.) papildomos atitinkamu dydžiu arba skaičiavimo algoritmu.

Lentelė „Priedai“ nuostatoje yra tik tuo atveju, jei darbdavys turi tokio pobūdžio piniginius priedus prie atlyginimo. To pavyzdys yra priedas už stažą. Kartu reikalaujama detaliai paaiškinti, už kokį laikotarpį mokėtina pašalpa. Pavyzdžiui, už darbo stažą nuo 4 iki 7 metų priedas prie atlyginimo bus 12%, nuo 7 iki 10 - 15%, o virš 10 metų - 18% nuo priskaičiuoto atlyginimo.

Likusios lentelės užpildomos taip pat.

Mūsų svetainėje galite pamatyti pavyzdinį darbuotojų atlygio ir priedų reglamentą – 2018 m.

Ar man kasmet reikia peržiūrėti darbo užmokesčio nuostatus?

Darbo apmokėjimo reglamentą darbdavys gali patvirtinti vieną kartą ir galioti neribotą laiką (neribotą laiką). Teisės aktai nenustato tokio dokumento galiojimo specifikos.

Kasmetinės nuostatos peržiūros poreikis gali iškilti tais atvejais, kai darbdavys plėtoja naujas veiklos rūšis, įtraukdamas įvairių profesijų darbuotojus, dėl kurių reikia peržiūrėti ar papildyti esamas SOT ir skatinamąsias išmokas, arba pasikeičia darbo sąlygos.

Darbdavys ir darbuotojai yra suinteresuoti, kad jų vidaus vietiniai aktai būtų atnaujinti ir turėtų nedelsdami inicijuoti jų peržiūrą, įskaitant svarstomą nuostatą.

Ką nurodyti įsakyme dėl darbo apmokėjimo reglamento tvirtinimo, mes pasakysime.

Kokie niuansai numatyti vienetinio darbo užmokesčio nuostatoje

Atlyginimas už gabalinį darbą – tai darbo užmokesčio forma, kai uždirbama suma priklauso nuo darbuotojo pagamintų vienetų skaičiaus arba atlikto darbo kiekio. Kartu atsižvelgiama į atliekamo darbo kokybę, vykdymo sudėtingumą ir darbo sąlygas.

Yra keletas vienetinio darbo užmokesčio tipų:

• paprastas;
• vieneto priemoka;
• akordas.

Jis pagrįstas vienetų įkainiais, o kiti priedai prie atlyginimo (pavyzdžiui, priedas už santuokos nebuvimą) nustatomi fiksuota suma arba procentais nuo uždirbtos sumos.

Priklausomai nuo naudojamo vienetinio darbo užmokesčio rūšių, reglamentas numato darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo ypatumus, atsižvelgiant į visus šio SOT niuansus konkrečiam darbdaviui.

Daugiau apie vienetinių priemokų mokėjimo sistemą skaitykite medžiagoje. „Atlyginimo prie gabalais sistema yra…“ .

Rezultatai

Darbo apmokėjimo reglamentas būtinas ir darbuotojams, ir darbdaviui. Pasitelkus šį vidinį dokumentą, mokesčių mokėtojui lengviau mokesčių inspekcijoje apginti pajamų mokesčio ar supaprastinto apmokestinimo įvairioms darbo užmokesčio išmokoms mokesčio bazės mažinimo pagrįstumą. O darbuotojai bus tikri, kad skaičiuodami darbo užmokestį nebus apgauti ir galės gauti legalius priedus bei kompensacijas (taip pat ir teisme).

Šis dokumentas neturi teisiškai nustatytos formos, kiekvienas darbdavys turi savo formą. Jo galiojimo laiką darbdavys nustato savarankiškai. Taisyklės prireikus gali būti peržiūrėtos arba galios neribotą laiką.

______________________________
(Darbdavio pavadinimas)

_______________________________
(patvirtinimo antspaudas)

_______________________________
(pažymėkite, kad atsižvelgiama į atstovo nuomonę
darbuotojų grupė)

MOKĖJIMO IR PREMIJŲ NUOSTATAI

_________ № _____

1 skyrius. Bendrosios nuostatos

1.1. Šis darbo apmokėjimo ir priedų reglamentas (toliau – Reglamentas) taikomas ______________________________ (toliau – Organizacija) darbuotojams.

1.2. Šis reglamentas buvo parengtas pagal galiojančius darbo ir mokesčių teisės aktus Rusijos Federacija, įstatus ir organizacijos vidaus dokumentus, kolektyvinė sutartis tarp organizacijos ir jos darbuotojų.

1.3. Šiuo reglamentu siekiama didinti organizacijos darbuotojų motyvaciją darbui, užtikrinant materialinį darbuotojų suinteresuotumą gerinti kokybinius ir kiekybinius darbo rezultatus: planuotų tikslų įvykdymą, mažinant produkcijos vieneto (darbo, paslaugų) pagaminimo kaštus. ), tobulėjantys technologiniai procesai, kūrybiškas ir atsakingas požiūris į darbą, iniciatyvos, drausmės, darbuotojų atsakingumo pasireiškimas.

1.4. Svarbiausias darbuotojų materialinio skatinimo sistemos elementas yra darbo užmokesčio organizavimas.

Darbo užmokesčio apskaičiavimo organizavimas grindžiamas šiais principais Bendri principai:

• darbo užmokestis (įskaitant visas priedo dalis) atliekamas atsižvelgiant į darbo diferencijavimą, priklausomai nuo atliekamo darbo sudėtingumo ir atsakomybės, darbuotojo bendrųjų ir specialiųjų žinių ir įgūdžių lygį, jo profesijos (specialybės) reikšmę, jo pareigos, darbuotojo savarankiškumo ir atsakomybės, atliekant pavestas užduotis, laipsnį,
• per vienodas darbas mokamas vienodas atlyginimas
• nustatant ir keičiant darbo užmokestį ir kitas darbo apmokėjimo sąlygas draudžiama bet kokia diskriminacija.

Šių principų įgyvendinimas pasiekiamas nustatant aiškius darbuotojų darbo užmokesčio nustatymo kriterijus ir taisykles, atsižvelgiant į darbuotojų kvalifikaciją, sunaudotos darbo sudėtingumą, kokybę ir kiekį.

1.5. Nustatomos darbuotojų atlyginimo sąlygos, įskaitant tarifo dydį ar organizacijos atlyginimą darbo sutartis ir organizacijos personalas.

Mėnesio atlyginimo dydis, įskaitant nekvalifikuotą organizacijos darbuotoją, kuris visiškai išdirbo darbo valandų normą, negali būti mažesnis už Rusijos Federacijoje nustatytą minimalų atlyginimą.

1.6. Organizacija taiko šias darbo apmokėjimo sistemas:

• laiko premija,
• paprastas gabalas,
• Komisija,
• komisinis-progresyvus.

1.7. Taikant priemokų už laiką sistemą, darbuotojams mokama už faktiškai dirbtą laiką, taip pat priedai. Taigi, darbo užmokesčio dydis pagal darbo užmokesčio už laiką sistemą nustatomas pagal formulę:

Jeigu darbuotojui mokamas darbo užmokestis, tai darbo užmokesčio dydis už faktiškai dirbtą laiką nustatomas pagal nustatytą darbo užmokestį.

Įvairių organizacijos darbuotojų valandinių (dienų) tarifų ir atlyginimų dydžiai yra nustatyti šiame reglamente ir nurodyti darbuotojų sąraše.

Jei darbuotojui yra nustatytas valandinis atlygis, tai darbo užmokesčio dydis už faktiškai dirbtą laiką per mėnesį apskaičiuojamas pagal formulę:

1.8. Taikant paprastą vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbuotojui mokama už jo pagamintos produkcijos kiekį.

Taikant paprastą vienetinį darbo užmokestį, darbo užmokesčio dydis apskaičiuojamas pagal organizacijoje nustatytus vienetų darbo įkainius ir darbuotojo pagamintų gaminių kiekį pagal šią formulę:

Vieneto įkainis nustatomas pagal formulę:

Produkcijos norma – tai produkcijos kiekis, kurį darbuotojas turi pagaminti per darbo laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį). Gamybos standartus nustato organizacijos administracija.

1.10. Pagal komisinių atlyginimų sistemą darbo užmokesčio dydis nustatomas procentais nuo pajamų, kurias organizacija gauna iš darbuotojo veiklos pagal šią formulę:

1.11. Taikant progresinę komisinio atlyginimo sistemą, darbo užmokesčio dydis nustatomas kaip pajamų, kurias organizacija gauna iš darbuotojo veiklos, procentas, tačiau atsižvelgiant į procento augimą, kai pajamos padidėja daugiau nei darbuotojui nustatyta norma pagal tą pačią formulę, kuri naudojama apskaičiuojant darbo užmokestį komisiniais pagrindais.darbo užmokesčio sistema.

1.12. Darbuotojų darbo užmokesčio ir priedų šaltinis yra darbo užmokesčio fondas.

1.13. Į organizacijos darbuotojų atlyginimą įeina (priklausomai nuo pareigoms nustatytos atlygio sistemos):

• atlyginimas (arba norma),
• premijos (arba komisiniai),
• išmokos už kuravimą, už sudėtingumą, už įtampą, už darbo slaptumą,
• darbo užmokestį, priklausantį nuo metų darbo rezultatų;
• darbo teisės aktuose numatytos papildomos priemokos (priemokos) už ypatingas darbo sąlygas (žalingas, pavojingas, sunkaus darbo ir kitas ypatingas darbo sąlygas), taip pat už nukrypstančias nuo įprastų darbo sąlygas (atliekant įvairios kvalifikacijos darbus, derinant profesijas, dirbant ne įprastu darbo laiku, naktimis, savaitgaliais ir nedirbant atostogos ir kiti);
• kitos skatinamosios išmokos ir kompensacinio pobūdžio papildomos išmokos, numatytos kolektyvinėje sutartyje ir organizacijos vietiniuose teisės aktuose.

1.14. Matmenys sudedamosios dalys darbuotojų mėnesiniai atlyginimai nustatomi pagal darbuotojų ataskaitas ir vadovų atstovybes struktūriniai padaliniai ir organizacijos vadovų pavaduotojai

1.15. Visus klausimus, susijusius su darbo užmokesčio (įskaitant priedus ir priedus) apskaičiavimu ir dydžiu, darbuotojas išsiaiškina su tiesioginiu vadovu, o jam nesant – su personalo pareigūnu-skaičiuotoju ir direktoriaus pavaduotoju, kurių įgaliojimai apima darbuotojų atlyginimų klausimų priežiūrą. . Jeigu su nurodytais asmenimis nepavyksta išspręsti su darbuotoju kilusių klausimų, darbuotojas turi teisę kreiptis į organizacijos vadovą.

1.16. Darbo užmokestis organizacijos darbuotojams mokamas pinigais ne rečiau kaip kas pusę mėnesio kolektyvinėje sutartyje, vidaus darbo reglamente, darbo sutartyse nustatytomis dienomis.

Jei mokėjimo diena sutampa su savaitgaliu ar nedarbo švente, darbo užmokestis išmokamas šios dienos išvakarėse.

Darbo užmokestis darbuotojui paprastai mokamas jo darbo vietoje kaip organizacijos kasininkas arba pervedamas į darbuotojo rašytiniame prašyme nurodytą banko sąskaitą kolektyvinėje ar darbo sutartyje nustatytomis sąlygomis. .

2 skyrius

2.1. Darbo laiko priemokos sistema nustatyta šias pareigas užimantiems darbuotojams: __________________.

Darbuotojo darbo užmokesčio dydis pagal darbo laiko priemokų sistemą susideda iš darbo užmokesčio, proporcingo dirbtoms valandoms, ir priedų bei priedų.

2.2. Pagrindiniai darbuotojų premijų rodikliai yra šie:

• organizacijos pelningumas
• struktūrinio padalinio, kuriam priklauso darbuotojas, veiklą (ir lygiai taip pat paties darbuotojo veiklą konkrečioje srityje, jei jis nepriklauso jokiam struktūriniam padaliniui),
• darbo atlikimo kokybę, įskaitant efektyvumą, operatyvumą, organizuotumą atliekant tarnybines pareigas,
• laikytis darbo drausmės, tinkamai atlikti savo darbo pareigas, laikytis užduočių atlikimo terminų,
• kvalifikacijos kėlimas (kursai, sertifikatai, savarankiškas mokymas),
• darbo patirtis organizacijoje
• iniciatyva teikiant pasiūlymus ir sprendžiant klausimus, siekiant racionalizuoti ir gerinti organizacijos ir atskirų jos skyrių efektyvumą,
• verslo etika,
• darbo sudėtingumą.

Atsižvelgiant į šiuos rodiklius, nustatomi premijos koeficientai ir juos sudėjus apskaičiuojamas galutinis premijos koeficientas. Taigi darbuotojo priedo dydis nustatomas darbuotojo darbo užmokestį padauginus iš galutinio premijos koeficiento. Darbo užmokesčio dydis nustatomas pridedant darbuotojo darbo užmokestį ir priedus, taip pat priedus ir priedus, jei tokių yra.

2.3. Premijų dydis darbuotojams už mėnesį nustatomas remiantis darbuotojų ataskaitomis, gautomis pažymomis ir pažymomis, kitais dokumentais ir duomenimis, leidžiančiais apibūdinti darbuotojo, tiesioginių jo vadovų (struktūrinių padalinių vadovų, pavaduotojo) darbą. direktoriai) pagal organizacijoje nustatytą pavaldumo vertikalę ir tvirtinami direktoriaus bei atstovybių ir direktoriaus pavaduotojų.

2.4 Premijos kaupiamos už faktiškai dirbtas valandas. Už laiką, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl ligos, priedas nemokamas.

Darbuotojams, kurie nutraukė darbo santykius nepasibaigus priemokų laikotarpiui darbdavio iniciatyva už darbo drausmės pažeidimą, priedas už dirbtas valandas nepriskiriamas.

2.5. Nustatomos šios priežastys (pagrindai), dėl kurių priedas darbuotojams nekaupiamas ir neišmokamas:

a) šiurkštus darbuotojo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas, įskaitant:

• pravaikštos,
• pasirodymas darbe apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ir kitų toksinių medžiagų,
• reguliarus vėlavimas į darbo vietą,
• komercinių ir tarnybos paslapčių nesilaikymas,
• konfidencialios informacijos atskleidimas,
• šiurkštus darbuotojo darbo apsaugos, pramoninės sanitarijos ir priešgaisrinės saugos reikalavimų pažeidimas;
• darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio pinigines ar prekines vertybes, kaltų veiksmų, jeigu dėl šių veiksmų darbdavys prarado pasitikėjimą juo,
• įsakymų nevykdymas vyriausybines agentūras tais atvejais, kai atsakomybė už jų įgyvendinimą tenka šiam darbuotojui;

b) šiurkščiai nesavalaikis ar nekokybiškas vadovo įsakymų, įsakymų dėl organizavimo ir kitų organizacinių bei administracinių dokumentų vykdymas;

c) nepavyko išlaikyti atestavimo;

G) _________________________________.

2.6. Darbuotojo padaryto nusižengimo sunkumas nustatomas tiesioginiam vadovui prisistačius organizacijos vadovo pavaduotojui, kurio įgaliojimai apima darbo užmokesčio klausimų priežiūrą.

2.7. Priemoka neskiriama už atsiskaitymo laikotarpis, kuriame įvyko šio Reglamento 2.5 punkte nurodytas pagrindas.

2.8. Darbuotojams, kurių darbas apmokamas pagal darbo laiko priemokų sistemą, nustatomi priedai: už sudėtingumą, už slaptumą, už įtampą tokio dydžio:

3 skyrius

3.1. Komisinių darbo apmokėjimo sistema nustatyta šias pareigas einantiems darbuotojams: ____________________.

3.2. Darbuotojų, einančių 3.1 punkte nurodytas pareigas, darbo užmokesčio dydis nustatomas taip.

• jo sudaryti sandoriai dėl organizacijos prekių pardavimo klientams, kurie savarankiškai susisiekė su organizacija, norėdami įsigyti šių prekių,
• jo sudarytus sandorius dėl paslaugų teikimo organizacijai klientams, kurie savarankiškai kreipėsi į organizaciją norėdami gauti šias paslaugas,
• jo sudaryti sandoriai dėl organizacijos darbų atlikimo klientams, kurie savarankiškai susisiekė su organizacija, norėdami užsakyti šiuos darbus.

Darbuotojo atlyginimo už sudarytą sandorį dydis nustatomas padauginus iš organizacijos gautų pajamų sumą iš darbuotojui už šį sandorį priskirto komisinio procento.

3.3. Darbuotojų, kurių darbas apmokamas pagal komisinę darbo apmokėjimo sistemą, darbo užmokesčio dydžiai nustatomi remiantis darbuotojų ataskaitomis, sutartimis, sudarytomis dėl darbuotojo sudarytų sandorių, sudarytų sandorių registravimo kontroliniais lapais, apmokėjimą už sudarytus sandorius patvirtinančiais dokumentais. darbuotojo ir kiti dokumentai bei duomenys, leidžiantys nustatyti darbuotojo sudarytų sandorių skaičių ir už jas gauto užmokesčio dydį.

Darbuotojų, kurių darbas apmokamas pagal komisijos darbo užmokesčio sistemą, darbo užmokesčio dydžius nustato tiesioginiai vadovai ir tvirtina organizacijos direktorius.

3.4. Darbuotojų sudarytoms operacijoms nustatomi šie komisiniai procentai:

	Pasirašyta sutartis	Komisinių procentas darbuotojui už sudarytą sandorį
	Prekių pristatymas (pirkimas ir pardavimas) 1 _________
	Prekių tiekimas (pirkimas ir pardavimas) 2 _________
	Prekių pristatymas (pirkimas ir pardavimas) 3 _________
	Teikti _____________________ paslaugas
	__________________ darbų atlikimas

3.5. Darbuotojo veikla sudarant sandorį apima derybas ir susitikimus su klientu, darbuotojo savarankišką prekių, paslaugų, organizacijos darbo tyrimą, pasirinkimų ir sutarties sąlygų sukūrimą klientui. Atsižvelgiant į šį darbą, nustatomi komisiniai procentai už sudarytus sandorius, todėl darbuotojo darbas, papildomai aprašytas šiame Taisyklių punkte, nėra apmokamas.

4 skyrius

4.1. Komisinio progresinio darbo užmokesčio sistema nustatyta šias pareigas užimantiems darbuotojams: _______________________.

4.2. Darbuotojų, einančių 4.1 punkte nurodytas pareigas, darbo užmokesčio dydis nustatomas taip.

Pirma, darbuotojo darbo užmokesčio dydis nustatomas už:

• jo sudarytų sandorių dėl organizacijos prekių pardavimo klientams, kurie savarankiškai susisiekė su organizacija, norėdami įsigyti šių prekių, skaičius,
• jo sudarytų sandorių dėl paslaugų teikimo organizacijai klientams, kurie savarankiškai kreipėsi į organizaciją norėdami gauti šias paslaugas, skaičius,
• jo sudarytų sandorių dėl organizacijos darbų atlikimo klientams, kurie savarankiškai kreipėsi į organizaciją norėdami užsakyti šiuos darbus, skaičius.

Darbuotojo atlyginimo už sudarytą sandorį dydis nustatomas padauginus iš organizacijos gautų pajamų sumą iš darbuotojui už šį sandorį priskirto komisinio procento. Tuo pačiu komisinis procentas yra progresinis, t.y. augant pajamoms, kurias organizacija gauna iš kiekvienos darbuotojo sudarytų sandorių kategorijos, komisinių procentas didėja.

Darbuotojo darbo užmokesčio dydis už atsiskaitymo laikotarpį nustatomas sudedant darbuotojo darbo užmokesčio sumas už visas sudarytas operacijas, už kurias buvo gautas mokėjimas iš klientų už atsiskaitymo laikotarpį, taip pat priedus ir papildomus mokėjimus, jei tokių buvo.

4.4. Darbuotojų, kurių darbas apmokamas pagal komisinio progresinio darbo užmokesčio sistemą, darbo užmokesčio dydžiai nustatomi remiantis darbuotojų ataskaitomis, sutartimis, sudarytomis dėl darbuotojo sudarytų sandorių, sudarytų sandorių registravimo kontroliniais lapais, mokėjimą už sudarytas operacijas patvirtinančius dokumentus. darbuotoją ir kitus dokumentus bei duomenis, leidžiančius nustatyti darbuotojo sudarytų sandorių skaičių ir už juos gautą užmokestį.

Darbuotojų, kurių darbas apmokamas pagal komisinio progresinio darbo užmokesčio sistemą, darbo užmokesčio dydžius nustato tiesioginiai vadovai ir tvirtina organizacijos direktorius.

4.5. Darbuotojų sudarytoms operacijoms nustatomi šie komisiniai procentai:

	Sandorio kategorija	Komisinių procentas Nr. 1	Komisinių procentas Nr. 2	Komisinių procentas #3
	Prekių tiekimas (pirkimas ir pardavimas) 1
	Prekių tiekimas (pirkimas ir pardavimas) 2
	Prekių tiekimas (pirkimas ir pardavimas) 3
	Teikti __________________ paslaugas
	________________ darbų užbaigimas
	_______________ darbų atlikimas

Komiso procentas Nr. 1 - procentas nuo pajamų, kurias organizacija gauna iš kiekvieno darbuotojo sudaryto sandorio, sumos, jei bendra pajamų suma, kurią organizacija gauna iš darbuotojo sudarytų šios kategorijos sandorių, yra iki 120 000 ( šimtas dvidešimt tūkstančių) rublių imtinai,

Komisinių procentas Nr. 2 yra procentas nuo pajamų, kurias organizacija gauna iš kiekvieno darbuotojo sudaryto sandorio, sumos, jei bendra pajamų suma, kurią organizacija gauna iš darbuotojo sudarytų šios kategorijos sandorių, yra nuo 120 000 (vienas šimtas dvidešimt tūkstančių) iki 140 000 (vieno šimto keturiasdešimt tūkstančių) rublių imtinai,

Komiso procentas Nr. 3 yra procentas nuo pajamų, kurias organizacija gauna iš kiekvieno darbuotojo sudaryto sandorio, sumos, jei bendra pajamų suma, kurią organizacija gauna iš darbuotojo sudarytų šios kategorijos sandorių, yra didesnė nei 140 000 ( šimtas keturiasdešimt tūkstančių) rublių.

4.6. Darbuotojo veikla sudarant sandorį apima derybas ir susitikimus su klientu, darbuotojo savarankišką prekių, paslaugų, organizacijos darbo tyrimą, pasirinkimų ir sutarties sąlygų sukūrimą klientui. Atsižvelgiant į šį darbą, nustatomi komisiniai procentai už sudarytus sandorius, todėl darbuotojo darbas, papildomai aprašytas šiame Taisyklių punkte, nėra apmokamas.

5 skyrius

5.1. Darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka pagal mišrią darbo užmokesčio sistemą, apimančią komisinio progresinio ir laiko skaičiavimo darbo užmokesčio sistemos elementus, nustatyta darbuotojui, einančiam pardavimų skyriaus vadovo pareigas.

5.2. Pardavimų skyriaus vadovo darbo užmokestis apskaičiuojamas pridedant jo atlyginimo dydį, jo atlyginimo komisijos dalį, taip pat priedus ir priedus, jei tokių yra.

Pardavimų skyriaus vadovo atlyginimo komisinė dalis apskaičiuojama padauginus organizacijos gautas pajamas iš pardavimo skyriaus veiklos iš komisinių procentų. Tuo pačiu komisinis procentas yra progresinis, t.y. augant pajamoms, kurias organizacija gauna iš padalinio darbuotojų sudarytų sandorių, komisiniai procentai didėja.

Prekybos skyriaus vadovui nustatomi tokie komisiniai procentai:

5.3. Pardavimo skyriaus vadovo atlyginimo dydis nustatomas pagal jo ataskaitą, pardavimo skyriaus darbuotojų sudarytas sutartis dėl sandorių, sudarytų sandorių apskaitos kontrolinius sąrašus, apmokėjimą už sudarytas operacijas patvirtinančius dokumentus ir kitus dokumentus. ir duomenys, leidžiantys nustatyti pardavimų skyriaus darbuotojų sudarytų sandorių skaičių ir už juos gauto užmokesčio dydį - atlyginimo komisinėje dalyje, taip pat pagal etatų lentelę ir su vadovu sudarytą darbo sutartį. pardavimų skyrius - darbo užmokesčio (atlyginimo) laiko dalyje.

Prekybos skyriaus vadovo atlyginimo dydį nustato direktoriaus pavaduotojas komercijai ir tvirtina organizacijos direktorius.

6 skyrius

6.1. Vienetinio darbo užmokesčio sistema nustatyta šias pareigas užimantiems darbuotojams: ____________________.

6.2. Darbuotojų, einančių 6.1 punkte nurodytas pareigas, darbo užmokesčio dydis nustatomas jo nustatytą vieneto pagamintos produkcijos (suteiktų paslaugų, atliktų darbų) atlygį padauginus iš pagamintos produkcijos (suteiktų paslaugų, darbų) vienetų skaičiaus. atlikta).

6.3. Darbuotojų, kurių darbas apmokamas pagal vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbo užmokesčio dydžiai nustatomi pagal darbuotojų ataskaitas, tiesioginio vadovo pažymą ir kitus dokumentus bei duomenis, leidžiančius nustatyti pagamintos produkcijos vienetų skaičių. darbuotojo (suteiktos paslaugos, atlikti darbai).

Darbuotojų, kurių darbas apmokamas pagal vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbo užmokesčio dydžius nustato tiesioginiai vadovai ir tvirtina organizacijos direktorius.

6.4. Vienetų įkainiai nustatomi:

	Darbo pavadinimas	Prekės tipas, paslauga, darbas	Matavimo vienetas	Vieneto norma, patrinti.
	stalius	Biuro stalo gamyba pagal projektą Nr.1
		Biuro stalo gamyba pagal projektą Nr.2
		Spintelių gamyba pagal projektą Nr.7
		ir kt.
	Vairuotojas	Automobilio rida

Vienetų įkainiai lentelėje kiekvienai pareigybei apskaičiuojami dalijant darbuotojo valandinį (dienos) įkainį iš valandinės (dienos) produkcijos normos. Tuo pačiu metu buvo atsižvelgta į šiuos nustatytus valandinius (dienos) tarifus ir gamybos įkainius:

	Darbo pavadinimas	Prekės tipas, paslauga, darbas	Įvertinti (pasirinkti)		Gamybos tempas	vieneto tarifas

Mėnesio atlyginimo dydis, įskaitant nekvalifikuotą organizacijos darbuotoją, kuris visiškai išdirbo darbo valandų normą ir įvykdė produkcijos normą, negali būti mažesnis už Rusijos Federacijoje nustatytą minimalų atlyginimą.

7 skyrius

7.1. Mentorystės pašalpa skiriama šiems tikslams:

• darbo kolektyvo papildymas jaunais kvalifikuotais darbuotojais,
• naujai priimtų darbuotojų sėkmingas ir greitas profesinių žinių ir įgūdžių tobulinimas,
• kvalifikuotų patyrusių organizacijos darbuotojų skatinimas patarti naujai priimtiems darbuotojams.

7.2. Mentorystės pašalpa yra nuo 5 iki 10% už atsiskaitymo laikotarpį priskirto darbuotojo sukaupto darbo užmokesčio. Procentus nustato tiesioginis darbuotojo-mentoriaus vadovas, susitaręs su pačiu mentoriumi, atsižvelgdamas į mentorystės apimtį ir pobūdį, tvirtina organizacijos direktorius.

8 skyrius. Darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka, kai darbo sąlygos skiriasi nuo įprastų

8.1. Darbuotojų, dirbančių sunkų darbą, darbą kenksmingomis, pavojingomis ir kitomis ypatingomis darbo sąlygomis, darbo apmokėjimas yra padidintas, palyginti su nustatytais tarifiniais įkainiais, atlyginimais. Įvairios rūšys dirba įprastomis darbo sąlygomis, būtent: ___________________________________________________.

8.2. Dirbant darbą kitomis darbo sąlygomis, kurios nukrypsta nuo įprastų (atliekant įvairios kvalifikacijos darbus, derinant profesijas, viršvalandinį darbą, dirbant naktimis, savaitgaliais ir nedarbo švenčių dienomis ir kt.), darbuotojui mokamos šios išmokos: ______________________________ .

8.3. Derinant profesijas (pareigybes), plečiant aptarnavimo sritis, didinant darbo apimtį ar atliekant laikinai nesančio darbuotojo pareigas neatleidžiant nuo darbo sutartyje nurodyto darbo, darbuotojui mokama priemoka.

Papildomo darbo užmokesčio dydis nustatomas darbo sutarties šalių susitarimu, atsižvelgiant į papildomo darbo turinį ir (ar) apimtį.

8.4. Nevykdant darbo normų, nevykdant darbo (tarnybinių) pareigų dėl darbdavio kaltės, mokamas ne mažesnis už vidutinį darbuotojo darbo užmokestį, apskaičiuojamas proporcingai faktiškai praleistam laikui. dirbo.

Nevykdant darbo normų, nevykdant darbo (tarnybinių) pareigų dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbdavio ir darbuotojo, darbuotojui pasilieka ne mažiau kaip du trečdalius tarifo normos, atlyginimo (pareiginės algos), skaičiuojant. proporcingai dirbtam laikui.

Nevykdant darbo normų, nevykdant darbo (tarnybinių) pareigų dėl darbuotojo kaltės, mokama normalizuota darbo užmokesčio dalis, atsižvelgiant į atlikto darbo apimtį.

8.5. Santuoka be darbuotojo kaltės apmokama lygiaverčiai su gerais produktais. Visa santuoka dėl darbuotojo kaltės nėra mokama. Dalinė santuoka dėl darbuotojo kaltės mokama lengvatiniais tarifais, priklausomai nuo prekės tinkamumo laipsnio.

8.6. Už prastovą dėl darbdavio kaltės mokama ne mažiau kaip dviejų trečdalių darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.

Už prastovą dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbdavio ir darbuotojo, apmokama ne mažiau kaip dviejų trečdalių tarifo dydžio, atlyginimo (pareiginės algos), skaičiuojant proporcingai prastovoms.

Prastova dėl darbuotojo kaltės neapmokama.

Darbuotojas privalo informuoti savo tiesioginį vadovą, kitą darbdavio atstovą apie prastovų, atsiradusių dėl įrangos gedimo, pradžią ir kitas priežastis, dėl kurių darbuotojas negali toliau atlikti darbo funkcijos.

9 skyrius

9.1. Priedas, priklausantis nuo metų darbo rezultatų, yra 3% vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio, apskaičiuoto už metus (jei darbuotojas dirba trumpiau nei metus, vidutinis mėnesinis darbo užmokestis skaičiuojamas pagal darbo mėnesius). ). Premija už metus apskaičiuojama ne vėliau kaip sausio 10 d., o išmokama ne vėliau kaip iki kitų metų, einančių po premijos, sausio 15 d.

03.01.2019, 13:32

Norint nustatyti darbuotojų skatinimo tvarką, reikalingas Darbuotojų priedų reglamentas. Mūsų specialistų parengtas 2019 m. pavyzdys padės sutaupyti laiko kuriant savo dokumentą. Akivaizdu, kad koreguoti dėl įmonės darbo specifikos jau parengtame dokumente yra daug lengviau, nei kurti savo lokalinį aktą nuo nulio. Straipsnyje galite nemokamai atsisiųsti premijų nuostatus.

Žaidimo taisykles nustato darbdavys

Viską, kas susiję su materialiniu darbuotojų skatinimu, galiojantys teisės aktai palieka darbdavių (organizacijų ir individualūs verslininkai). Darbo kodekse nėra tiesioginės pareigos atlyginti darbuotojus.

Tačiau bet kurioje save gerbiančioje įmonėje turėtų būti reglamentas dėl atlyginimų ir priedų darbuotojams. Faktas yra tas, kad prasminga skatinti darbuotojus, kurie gerai atlieka savo darbą. Apgalvotas ir savalaikis darbuotojų skatinimas dirbti yra patikimas būdas padidinti darbo našumą ir dėl to pagerinti organizacijos finansinius rezultatus. Tam darbdaviai parengia ir tvirtina Darbuotojų priedų nuostatus.

Prizai skirtingi

Dažniausia skatinimo forma yra piniginė premija. Bendruoju atveju premija yra piniginė arba materialinė paskata už darbo pasiekimus (gamybos premija). Tačiau praktikoje yra ir priemokų, nesusijusių su darbo veikla. Tai vadinamosios ne gamybos premijos. Tai apima, pavyzdžiui:

• premijos, skirtos darbuotojo išėjimui į pensiją;
• jubiliejiniai apdovanojimai;
• atostogų premijos.

Pagal mokėjimo dažnumą priemoka skirstoma į:

• vieną kartą;
• periodiškai (pavyzdžiui, kas mėnesį);
• metinis.

Darbuotojų skatinimo sistema nustatyta Priemokų darbuotojams nuostatuose (pavyzdys straipsnio pabaigoje). Tai specializuotas vietinis aktas, nustatantis sąlygas, kurioms esant darbuotojai gali tikėtis paskatų. Praktikoje labai dažnai sukuriamas bendras vidinis reguliavimo dokumentas, apimantis visų rūšių išmokas darbuotojams, įskaitant paskatas. Tai yra vadinamasis darbo užmokesčio ir priedų reglamentas.

Pagal darbo įstatymus darbo užmokestis turi būti mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį. Pareigūnų teigimu, atlyginimas už pirmą mėnesio pusę pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą turėtų būti mokamas intervalu nuo einamojo laikotarpio 16 iki 30 (31), o už antrąjį pusmetį – nuo Nuo 1 iki kito mėnesio 15 d. Konkrečios darbo užmokesčio ir avanso mokėjimo dienos turėtų būti nustatytos vidiniuose darbo reglamentuose, kolektyvinėje arba darbo sutartyje (Rusijos darbo ministerijos 2017-04-18 raštas Nr. 11-4 / OOG-718).

Už darbo užmokesčio mokėjimą kartą per mėnesį įstatymas, be kita ko, numato administracinę atsakomybę (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnio 1 dalis).

Ką paskatinti

Būtina pradėti rengti Darbuotojų priedų ir materialinio skatinimo nuostatus, rengiant laimėjimų, už kuriuos turėtų būti skatinamas, sąrašą. Paprastai paskatos apima:

• nustatyto plano įvykdymas ir perpildymas;
• sėkmingas projekto, kuriuo darbuotojas užsiima, įgyvendinimas;
• racionalizavimo pasiūlymą, kuriuo siekiama optimizuoti gamybos procesą;
• aktyvus patirties perdavimas naujiems įmonės darbuotojams.

Ši informacija turi būti pateikta Darbuotojų priedų reglamente.

Nusprendę dėl skatinimo priežasčių, turėtumėte pereiti prie būdų, kaip paskatinti darbuotojus. Darbdavys turi įvairių būdų darbuotojų paskatos. Visų pirma, jie apima (Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnis):

• dėkingumas;
• premija;
• vertinga dovana;
• garbės pažymėjimas;
• įteikimas profesijos geriausio titului;
• pristatymas valstybiniam apdovanojimui (už ypatingas nuopelnus visuomenei ir valstybei) gauti.

Atkreipkite dėmesį, kad Darbo kodekso nustatytas sąrašas nėra baigtinis, o darbdavys gali patvirtinti savo darbuotojų skatinimo rūšis. Pavyzdžiui, Savivaldybių tarnautojų priemokų reglamente gali būti numatyti ir kiti darbuotojų atlyginimo būdai. Valdininkams nėra svetima nieko žmogiška, todėl jiems, kaip ir ūkio komercinio sektoriaus darbuotojams, reikia papildomų materialinių paskatų.

Nurodant dokumente Bendrosios taisyklės premijų išmokėjimus ir išmokų šaltinius, nepamirškite nurodyti priemokų darbuotojų kategorijų. Taigi, pavyzdžiui, jis turėtų būti įtrauktas į reglamentą dėl premijų pardavimo vadybininkams (žr. toliau pateiktą pavyzdį).

Praktiškai įmokų dydis gali būti nustatytas fiksuota suma arba procentais nuo kokios nors bazinės vertės. Pavyzdžiui, į įmonės darbuotojų atlyginimus. Taip pat būtina nurodyti atvejus, kai premijos nėra mokamos arba išmokamos nepilnai. Tokios sąlygos turėtų atsispindėti Premijų nuostatuose. Pavyzdys yra bet kokių įmonės nustatytų rodiklių neįvykdymas. Visų pirma, pardavimo plano neįvykdymas.

Paskutiniame nuostatos skyriuje turėtų būti nurodytas dokumento galiojimo laikas, šio vietinio akto pakeitimo taisyklės ir darbuotojų supažindinimo su juo tvarka. Kažkas panašaus turėtų atrodyti kaip aukščiausios kokybės pozicija įmonėje.

Baigus rengti dokumentą, jį patvirtina organizacijos vadovas ir jo įsakymu jis įsigalioja (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 4 dalis). Jeigu įmonėje buvo sukurtas darbuotojų atstovaujamasis organas, pavyzdžiui, profesinė sąjunga, tai dokumentas turi būti su ja suderintas prieš tvirtinimą. Į visa tai reikia atsižvelgti rengiant pavyzdinį premijų reglamentą.

Būtina supažindinti organizacijos darbuotojus su patvirtintu vidaus norminiu dokumentu. Tai turėtų būti daroma prieš parašą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnio 3 dalis). Prie Nuostatų patogiausia bus prisegti pažinties lapą, kuriame darbuotojai pasirašys.

Skaitytojų dėmesiui pateikiame Įmonės darbuotojų premijų nuostatų pavyzdį:

GDE klaida: klaida įkeliant failą – jei reikia, išjunkite klaidų tikrinimą (404: Not Found)

– Tai neprivalomas dokumentas, todėl organizacijos vadovas savarankiškai sprendžia, ar jį surašyti, ar ne. Jis taip pat gana laisvas pasirenkant imtį, pareigų struktūrą. Išsamus aprašymas su 2019 metų reglamento pakeitimų tvarkymo ir priėmimo taisyklėmis galite susipažinti žemiau.

Privalomuose personalo dokumentuose yra tik kelių tipų dokumentai:

• užsakymo taisyklės.

Aukščiau išvardyti dokumentai yra surašomi kiekvienoje įmonėje, neatsižvelgiant į jos nuosavybės formą ir darbuotojų skaičių, kaip reikalauja teisės aktai. Visi kiti dokumentai, įskaitant atlyginimo pažyma, neprivalomaŠis sprendimas priimamas vadovo nuožiūra.

Tačiau praktikoje organizacijos dažniausiai parengia ir naudoja nuostatą, nes ji vienu metu suteikia keletą privalumų:

1. Išsamus įmonės atlyginimų politikos aprašymas.
2. Išsamus visų rūšių premijų, priedų ir kitų išmokų aprašymas.
3. Darbo eigos supaprastinimas dėl to, kad išvardintos informacijos nereikia dubliuoti kolektyvinėse ar individualiose darbo sutartyse.
4. Mokesčių inspektorių ir kitų pareigūnų patikros procedūros supaprastinimas.
5. Galimybė kiekvienu atveju aiškiai stebėti premijų, kitų išmokų kaupimo teisėtumą.

Taigi nuostatos dėl darbo apmokėjimo buvimas daugeliu atvejų palengvina darbo užmokesčio fondo valdymo užduotis, leidžia suprasti priedų, priedų kaupimo principus. Dažnai įmonės jį surašo atskiro vidaus akto forma. Taip pat galite parengti kitas nuostatas, apibūdinančias kitus aspektus:

• apie atlyginimų indeksavimą;
• apie ;
• dėl premijos apskaičiavimo tvarkos ir kt.

Kita vertus, visus šiuos dokumentus galima sujungti į vieną, ką dažnai daro įmonių vadovai ar individualūs verslininkai mažose organizacijose. Jei įmonė didelė, galite išduoti kaip bendra pozicija, ir keli dokumentai – filialams, skyriams ir kt.

Darbo apmokėjimo reglamento pavyzdys ir sudarymo taisyklės

Nuostatuose nėra konkrečių reikalavimų dėl atlyginimo nuostatos vykdymo, todėl įmonė gali laisvai naudoti bet kokį pavyzdį. Paprastai dokumentas turi tokią struktūrą:

1. Įvadinė dalis (priimtų terminų apibrėžimas).
2. Mokėjimo sistemos aprašymas.
3. Darbo užmokesčio pervedimo sąlygos ir formos.
4. Apdovanojimų principai ir tvarka.
5. Papildomi mokėjimai ir kiti mokėjimai.
6. Atlyginimo indeksavimas.
7. Darbdavio atsakomybė.
8. Pareigybės keitimo galiojimo sąlygos ir tvarka.

Įvadas

Paprastai darbo apmokėjimo reglamentavimas pradedamas nuo jo tikslų aprašymo – organizuoti skaidrią ir visiems suprantamą darbo apmokėjimo sistemą, parengti taisykles, kurios skatintų darbuotojus sąžiningai dirbti savo darbą. Čia taip pat nustatomas darbuotojų ratas - paprastai tai yra visas personalas, įskaitant išorės ne visą darbo dieną dirbančius darbuotojus.

Tarp pagrindinių terminų būtina nurodyti apibūdinti atlyginimo sąvoką ir pateikti jos atmainų aprašymą:

• pagrįsti laiku;
• natūralų – nepiniginį (ne daugiau kaip 20% viso darbo užmokesčio fondo).

Taip pat nurodykite pareiginės algos, minimalios algos, valandinio tarifo sąvokas.

Mokėjimo sistema

Be to, nuostatoje būtina detaliau nustatyti darbo apmokėjimo principus. Dažniausiai įmonės nustato laiko premijų sistemą. Tie. kiekvienas darbuotojas gauna atlyginimą, priklausantį nuo dirbtų valandų (tarifo tarifo), taip pat nuo pasiektų rezultatų (). Taip pat aprašomi atlygio elementai – tai faktinis atlyginimas, priedas ir kitos išmokos.

Dažniausiai atlyginimas susideda iš pastoviosios ir kintamosios dalių; Į jį taip pat įskaičiuoti papildomi mokesčiai. Toliau aprašoma apmokėjimo tvarka neįvykdžius plano, nepasiekus kitų rodiklių dėl įvairių priežasčių (tiek dėl darbuotojo, tiek dėl darbdavio kaltės, tiek dėl nuo abiejų šalių nepriklausančių veiksnių).

Darbo užmokesčio pervedimo sąlygos ir formos

Paprastai darbo užmokestis pervedamas 2 kartus:

1. Iš anksto apmokėtos išlaidos.
2. Likusieji.

Rengiant darbo užmokesčio reglamentą būtina aiškiai nustatyti šių išmokų dydį ir kaupimo datas. Jei data sutampa su darbo ar švenčių diena, suma pervedama paskutinę darbo dieną prieš jas.

Sutarties sudarymo procedūra

Čia nurodykite priedų, taip pat kitų skatinamųjų priedų pagrindus, kaupimo tvarką ir dydį. Paprastai priedai skaičiuojami procentais nuo atlyginimo, kurį nustato tarifo tarifą. Tarp jų yra įvairių tipų:

• laikotarpis;
• kas ketvirtį;
• metinis;
• už ypatingus pasiekimus ir kt.

Darbo apmokėjimo reglamente nepriimtinas tiesiogiai numatyti nuobaudas darbuotojui, pažeidusiam darbo drausmę arba nepakankamai kokybiškai savo pareigas atliekančiam darbuotojui. Tačiau iš tikrųjų organizacija turi teisę visiškai arba iš dalies atimti iš darbuotojo premiją.

Papildomi mokėjimai, pašalpos

Šioje dalyje pateikiamas išsamus visų papildomų išmokų, kurios pervedamos darbuotojams dėl įvairių priežasčių, sąrašas.

• priemoka už nakties valandas;
• viršvalandžių apmokėjimas;
• papildomą atlyginimą už darbą savaitgaliais/šventinėmis dienomis;
• atostoginė alga;
• nedarbingumo atostogos;
• nėštumo išmoka;
• gimimo pašalpa;
• priežiūros pašalpa;
• atostogų kompensacija.

Ši nuostatos dalis patogiausia sudaryta lentelės pavidalu, kurioje reikia nurodyti mokėjimo apskaičiavimo pagrindą ir jos sumą.

Taip pat įmonė kartais gali suteikti finansinę pagalbą tam tikriems darbuotojams. Jo atsiradimo priežastys siejamos su pasikeitusiomis gyvenimo aplinkybėmis – vestuvėmis, vaiko gimimu, mirtimi mylimas žmogus, gaisras bute ir kt.

Darbo užmokesčio indeksavimo tvarka

Darbo užmokesčio indeksavimas yra darbdavio pareiga, o ne teisė.

Tačiau įmonių vadovai dažnai šį straipsnį interpretuoja savavališkai – manoma, kad privalomas indeksavimas atliekamas tik m. biudžetinės įstaigos o komercinės organizacijos gali daryti kaip nori. Tačiau arbitražo praktika ir Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo išaiškinimai rodo, kad toks požiūris neatitinka įstatymo.

Todėl kiekviena įmonė privalo kasmet atlyginimus didinti bent vartotojų kainų indeksu. Kartu darbo apmokėjimo reglamente svarbu nurodyti aiškią darbo užmokesčio didinimo tvarką bei duomenis, kurie bus indeksavimo pagrindas. Paprastai tai yra infliacijos rodiklis, kurį oficialiai apibrėžia Rosstat.

Darbdavio atsakomybė

Atsakomybė nustatyta pagal Rusijos Federacijos įstatymus. Be to, įmonė gali prisiimti papildomų įsipareigojimų, susijusių su vėlavimu, daliniu darbo užmokesčio nemokėjimu ir pan. Tame pačiame skirsnyje nustatyta tvarka, kaip darbuotojas turi veikti ilgai (daugiau nei 15 dienų) vėluojant: darbo sustabdymas, iš anksto raštu įspėjus darbdavį.

Darbo apmokėjimo reglamento galiojimo terminai ir pakeitimo tvarka

Darbo apmokėjimo reglamentas gali būti patvirtintas vieną kartą ir galioti neterminuotai, kol jį pakeis kitas reglamentas arba įmonės likvidavimas/reorganizavimas. Todėl reglamento kasmet peržiūrėti nereikia.