प्रबंधन में औपचारिक समूहों के प्रकार। संगठन में औपचारिक और अनौपचारिक समूह। अनौपचारिक समूहों की विशेषताएं

मनुष्य को अपनी तरह से संवाद करने की आवश्यकता है। अधिकांश सक्रिय रूप से अन्य लोगों के साथ बातचीत की तलाश करते हैं, और यदि दो या दो से अधिक लोग एक-दूसरे के करीब पर्याप्त समय बिताते हैं, तो वे धीरे-धीरे मनोवैज्ञानिक रूप से एक-दूसरे के अस्तित्व के बारे में जागरूक हो जाते हैं।

इस तरह की जागरूकता के लिए आवश्यक समय, और जागरूकता की डिग्री, स्थिति और लोगों के संबंधों की प्रकृति पर बहुत कुछ निर्भर करती है। हालाँकि, ऐसी जागरूकता का परिणाम लगभग हमेशा एक जैसा होता है। यह अहसास कि दूसरे उनके बारे में सोचते हैं और उनसे कुछ उम्मीद करते हैं, लोगों को अपने व्यवहार को किसी तरह से बदलने का कारण बनता है, जिससे सामाजिक संबंधों के अस्तित्व की पुष्टि होती है। जब ऐसी प्रक्रिया होती है, तो लोगों का एक यादृच्छिक जमावड़ा एक समूह बन जाता है।

हम में से प्रत्येक एक ही समय में कई समूहों से संबंधित है। हम कई परिवार समूहों के सदस्य हैं: हमारा तत्काल परिवार, दादा-दादी के परिवार, चचेरे भाई, पत्नी या पति के रिश्तेदार आदि। अधिकांश लोग कुछ मित्र समूहों से भी संबंधित होते हैं, ऐसे लोगों का एक समूह जो एक-दूसरे को नियमित रूप से देखते हैं। कुछ समूह अल्पकालिक साबित होते हैं और उनका मिशन सरल होता है। जब मिशन पूरा हो जाता है, या जब समूह के सदस्य इसमें रुचि खो देते हैं, तो समूह टूट जाता है। ऐसे समूह का एक उदाहरण कई छात्र होंगे जो आगामी परीक्षा के लिए अध्ययन करने के लिए एक साथ आते हैं। अन्य समूह कई वर्षों तक मौजूद रह सकते हैं और उनके सदस्यों या बाहरी वातावरण पर भी महत्वपूर्ण प्रभाव डाल सकते हैं। ऐसे समूहों का एक उदाहरण किशोर स्कूली बच्चों का संघ हो सकता है।

मर्टन (1968) एक समूह को ऐसे लोगों के समूह के रूप में परिभाषित करता है जो एक निश्चित तरीके से एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं, इस समूह से संबंधित होने के बारे में जानते हैं और अन्य लोगों के दृष्टिकोण से इसके सदस्य माने जाते हैं।

समूहों की पहली आवश्यक विशेषता उनके सदस्यों के बीच बातचीत का एक निश्चित तरीका है। गतिविधि और अंतःक्रिया के ये विशिष्ट पैटर्न समूहों की संरचना को निर्धारित करते हैं। समूहों के भीतर बातचीत के विभिन्न तरीके हैं, जैसे कि एक बिरादरी, एक महिला संगठन, एक क्लब, सेना में एक टैंक चालक दल।

समूहों की दूसरी महत्वपूर्ण विशेषता सदस्यता है, किसी दिए गए समूह से संबंधित होने की भावना। मर्टन के अनुसार, जो लोग समूहों से संबंधित होते हैं, उन्हें अन्य लोग इन समूहों के सदस्य के रूप में देखते हैं। बाहरी लोगों की दृष्टि से समूह की अपनी एक अलग पहचान है।

समूह की पहचान किसी के विचार से कहीं अधिक स्थिर है। यदि हम किसी व्यक्ति से मिलते हैं और यह पाते हैं कि वह एक धार्मिक समूह का सदस्य है (उदाहरण के लिए, यहूदी ईसाई) या एक जातीय समूह (उदाहरण के लिए, ग्रीक मूल का एक रूसी), तो हम आमतौर पर यह मान लेते हैं कि समूह उस पर प्रभाव डालता है और यह मानता है कि उसकी हरकतें समूह के अन्य सदस्यों के दबाव में की जाती हैं। उदाहरण के लिए, यदि यूनानी मूल का कोई रूसी किसी पद के उम्मीदवार के रूप में किसी यूनानी को वोट देता है, तो हमें ऐसा लगता है कि समूह ने उस पर कुछ दबाव डाला है।

हालांकि यह विषय प्रासंगिक है हाल के समय में, एक छोटे समूह की कोई विहित परिभाषा नहीं है, क्योंकि यह काफी लचीला है और परिस्थितियों की घटना के प्रभाव के अधीन है।

एक छोटे समूह की निम्नलिखित परिभाषाएँ ज्ञात हैं:

जे. होमेन: "एक छोटा समूह एक निश्चित समय के लिए एक दूसरे के साथ बातचीत करने वाले लोगों की एक निश्चित संख्या है और बिचौलियों के बिना एक दूसरे से संपर्क करने में सक्षम होने के लिए पर्याप्त छोटा है।"

आर. मेर्टन: "एक छोटा समूह उन लोगों का एक समूह है जो एक दूसरे के साथ एक निश्चित तरीके से बातचीत करते हैं, इससे संबंधित हैं और दूसरों के दृष्टिकोण से इस समूह के सदस्य माने जाते हैं।"

आर. बेल्स: "एक छोटा समूह एक निश्चित संख्या में लोग हैं जो एक से अधिक आमने-सामने की बैठक के दौरान सक्रिय रूप से एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं, ताकि सभी को दूसरों के बारे में एक निश्चित विचार मिल जाए, जो अंतर करने के लिए पर्याप्त हो प्रत्येक व्यक्ति व्यक्तिगत रूप से, उसे या मिलने के दौरान, या बाद में, उसे याद करते हुए जवाब दें।

साहित्य में एक छोटे समूह की परिभाषाओं की संख्या सौ के करीब पहुंच रही है। उनके साथ परिचित होने पर, उनकी समग्र प्रकृति ध्यान आकर्षित करती है: एक नियम के रूप में, उनमें से प्रत्येक में अध्ययन के तहत घटना के कई संकेत संयुक्त होते हैं।

सबसे अधिक बार, वैज्ञानिक एक छोटे समूह के निम्नलिखित संकेतों की ओर इशारा करते हैं।

• 1. समूह के सदस्यों की सीमित संख्या। ऊपरी सीमा 20 लोग हैं, निचला 2 है। यदि समूह "महत्वपूर्ण द्रव्यमान" से अधिक है, तो यह उपसमूहों, समूहों, गुटों में टूट जाता है। सांख्यिकीय गणना के अनुसार, अधिकांश छोटे समूहों में सात या उससे कम लोग शामिल होते हैं।
• 2. रचना की स्थिरता। एक छोटा समूह, एक बड़े समूह के विपरीत, प्रतिभागियों की व्यक्तिगत विशिष्टता और अनिवार्यता पर टिका होता है।
• 3. आंतरिक संरचना। इसमें अनौपचारिक भूमिकाओं और स्थितियों की एक प्रणाली, सामाजिक नियंत्रण का एक तंत्र, प्रतिबंध, मानदंड और आचरण के नियम शामिल हैं।
• 4. सदस्यों की संख्या अंकगणित बढ़ने पर लिंक की संख्या तेजी से बढ़ती है। तीन लोगों के समूह में, केवल चार संबंध संभव हैं, चार लोगों के समूह में - 11, और सात - 120 संबंधों के समूह में।
• 5. समूह जितना छोटा होगा, उसमें बातचीत उतनी ही तीव्र होगी। समूह जितना बड़ा होता है, उतनी ही बार संबंध अपने व्यक्तिगत चरित्र को खो देता है, औपचारिक रूप लेता है और समूह के सदस्यों को संतुष्ट करना बंद कर देता है। पांच के समूह में, इसके सदस्यों को सात के समूह की तुलना में अधिक व्यक्तिगत संतुष्टि मिलती है। 5-7 लोगों के समूह को इष्टतम माना जाता है।
• 6. समूह का आकार समूह की गतिविधियों की प्रकृति पर निर्भर करता है। विशिष्ट कार्यों के लिए जिम्मेदार बड़े बैंकों की वित्तीय समितियों में आमतौर पर 6-7 लोग होते हैं, और संसदीय समितियांमुद्दों की सैद्धांतिक चर्चा में व्यस्त, 14-15 लोग शामिल हैं।
• 7. एक समूह से संबंधित होना व्यक्तिगत जरूरतों की संतुष्टि को खोजने की आशा से प्रेरित होता है। एक छोटा समूह, एक बड़े समूह के विपरीत, सबसे बड़ी संख्या में महत्वपूर्ण मानवीय आवश्यकताओं को पूरा करता है। यदि समूह में प्राप्त संतुष्टि की मात्रा एक निश्चित स्तर से कम हो जाती है, तो व्यक्ति उसे छोड़ देता है।
• 8. किसी समूह में अंतःक्रिया तभी स्थिर होती है जब उसमें भाग लेने वाले लोगों का पारस्परिक सुदृढ़ीकरण हो। समूह की सफलता में जितना अधिक व्यक्तिगत योगदान होता है, उतना ही अधिक अन्य लोग भी ऐसा करने के लिए प्रेरित होते हैं। यदि कोई दूसरों की जरूरतों को पूरा करने के लिए आवश्यक योगदान देना बंद कर देता है, तो उसे समूह से निकाल दिया जाता है।

एक छोटे समूह का एक सामान्य, अच्छी तरह से स्थापित दृष्टिकोण व्यापक रूप से दो या दो से अधिक व्यक्तियों के अपेक्षाकृत पृथक संघ के रूप में स्वीकार किया जाता है जो काफी स्थिर बातचीत में होते हैं और पर्याप्त रूप से लंबी अवधि के लिए संयुक्त कार्य करते हैं। समूह के सदस्यों की बातचीत एक निश्चित सामान्य रुचि पर आधारित होती है और उपलब्धि से जुड़ी हो सकती है सामान्य उद्देश्य. उसी समय, समूह में एक निश्चित समूह क्षमता या समूह क्षमताएं होती हैं जो इसे पर्यावरण के साथ बातचीत करने और पर्यावरण में होने वाले परिवर्तनों के अनुकूल होने की अनुमति देती हैं।

साथ ही, समूह संगठन के दृष्टिकोण से और इस समूह से जुड़े लोगों के दृष्टिकोण से कई महत्वपूर्ण कार्य करता है।

संगठन के दृष्टिकोण से समूहों का उद्देश्य:

• काम का वितरण;
• कार्य प्रबंधन और इसके कार्यान्वयन की प्रगति पर नियंत्रण;
• समस्या को हल करना और निर्णय लेना;
• निर्णय लेने में लोगों को भाग लेने के लिए प्रोत्साहित करना;
• सूचना का संग्रह, प्रसंस्करण और हस्तांतरण;
• समन्वय और संचार का कार्यान्वयन;
• बातचीत और/या संघर्ष समाधान;
• अनुसंधान करना / पिछली गतिविधियों का अध्ययन करना (अनुभव, दक्षताओं का संचय)।

व्यक्तियों के दृष्टिकोण से समूह सौंपना:

• संयुक्त गतिविधियों में भागीदारी और सहायता;
• सामाजिक जरूरतों की संतुष्टि;
• व्यक्तित्व निर्माण;
• व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने में सहायता और समर्थन प्राप्त करना, भले ही व्यक्तिगत लक्ष्य संगठन के लक्ष्यों से मेल नहीं खाते हों।

परंपरागत रूप से, निम्न प्रकार के समूह प्रतिष्ठित हैं:

प्राथमिक समूह - लगातार प्रत्यक्ष व्यक्तिगत संपर्कों (परिवार, टीम) द्वारा विशेषता;

माध्यमिक समूह - कम लगातार संपर्क और, एक नियम के रूप में, एक बड़ी संख्या (ट्रेड यूनियन, हितों का क्लब, कंपनी);

सदस्य समूह - वह समूह जिससे व्यक्ति संबंधित है;

संदर्भ समूह - एक समूह जिसके साथ कोई व्यक्ति अपनी तुलना करता है, अपनी स्थिति का विश्लेषण करता है।

समूहों का वर्गीकरण विभिन्न मानदंडों के अनुसार किया जाता है, लेकिन सबसे आम संगठन द्वारा बनाए गए औपचारिक समूहों और सामान्य हितों के आधार पर उत्पन्न होने वाले अनौपचारिक समूहों के बीच का अंतर है। इस प्रकार के दोनों प्रकार के समूह संगठन के लिए महत्वपूर्ण हैं और संगठन के सदस्यों पर बहुत प्रभाव डालते हैं।

औपचारिक समूह आमतौर पर एक संगठन में संरचनात्मक इकाइयों के रूप में बाहर खड़े होते हैं। उनके पास औपचारिक रूप से नियुक्त नेता, समूह के भीतर भूमिकाओं, पदों और पदों की औपचारिक रूप से परिभाषित संरचना, साथ ही औपचारिक रूप से असाइन किए गए कार्य और कार्य हैं। एक औपचारिक समूह के बीच आवश्यक अंतर यह है कि यह हमेशा प्रशासन की पहल पर बनाया जाता है और इसे उद्यम के संगठनात्मक ढांचे और स्टाफिंग में एक उपखंड के रूप में शामिल किया जाता है। औपचारिक समूह प्रबंधन के इशारे पर बनाए जाते हैं और इसलिए कुछ हद तक रूढ़िवादी होते हैं, क्योंकि वे अक्सर नेता के व्यक्तित्व और इस समूह में काम करने के लिए सौंपे गए लोगों पर निर्भर करते हैं। लेकिन जैसे ही वे बनते हैं, वे तुरंत एक सामाजिक वातावरण बन जाते हैं जिसमें लोग विभिन्न कानूनों के अनुसार एक दूसरे के साथ बातचीत करना शुरू कर देते हैं, अनौपचारिक समूह बनाते हैं।

उचित औपचारिक समूहों के बीच मुख्य अंतरों में से एक उनके अस्तित्व की अवधि है। कुछ समूहों को एक छोटा जीवनकाल दिया जाता है, क्योंकि वे अल्पकालिक कार्यों को करने के लिए बनाए जाते हैं। एक अस्थायी समूह का एक उदाहरण कंपनी की समितियों में से एक के सदस्य हैं, जिन्हें एक निश्चित कार्यक्रम को लागू करने का काम सौंपा जाता है। समूह के सदस्यों द्वारा समस्याओं की सामान्य चर्चा बैठकों या बैठकों में होती है। अस्थायी समूहों के अलावा, संगठन में दीर्घकालिक कार्य समूह होते हैं जिनके सदस्य अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों के हिस्से के रूप में कुछ कार्यों को हल करते हैं। ऐसे समूहों को आमतौर पर टीम कहा जाता है। वे आधुनिक संगठनों में एक बड़ी भूमिका निभाते हैं और नीचे विस्तार से चर्चा की गई है।

एक औपचारिक समूह में निम्नलिखित विशेषताएं होती हैं:

• यह तर्कसंगत है, अर्थात्। यह समीचीनता के सिद्धांत पर आधारित है, एक ज्ञात लक्ष्य की ओर सचेत आंदोलन;
• यह अवैयक्तिक है, अर्थात्। यह व्यक्तियों के लिए डिज़ाइन किया गया है, जिनके बीच संबंध एक संकलित कार्यक्रम के अनुसार स्थापित होते हैं।

एक औपचारिक समूह में, व्यक्तियों के बीच केवल आधिकारिक संबंध प्रदान किए जाते हैं, और यह केवल कार्यात्मक लक्ष्यों के अधीन होता है। औपचारिक समूह एक नियमित कार्य करने के लिए बनाए जा सकते हैं, जैसे कि लेखांकन, या वे एक विशिष्ट कार्य को हल करने के लिए बनाए जा सकते हैं, जैसे कि एक परियोजना को विकसित करने के लिए एक आयोग।

हर कंपनी में औपचारिक रिश्तों के पर्दे के पीछे और भी बहुत कुछ होता है एक जटिल प्रणालीकई छोटे अनौपचारिक समूहों के बीच सामाजिक संबंध।

अनौपचारिक समूह कार्यकारी आदेशों और औपचारिक प्रस्तावों द्वारा नहीं, बल्कि संगठन के सदस्यों द्वारा उनकी पारस्परिक सहानुभूति और सामान्य हितों के अनुसार बनाए जाते हैं।

अनौपचारिक समूहों के आमतौर पर अपने स्वयं के अलिखित नियम और व्यवहार के मानदंड होते हैं, लोग अच्छी तरह से जानते हैं कि उनके अनौपचारिक समूह में कौन है और कौन नहीं। अनौपचारिक समूहों में, भूमिकाओं और पदों का एक निश्चित वितरण बनता है। आमतौर पर इन समूहों में एक स्पष्ट या निहित नेता होता है। कई मामलों में, अनौपचारिक समूह औपचारिक संरचनाओं से भी अधिक, अपने सदस्यों पर समान प्रभाव डाल सकते हैं।

अनौपचारिक समूह सामाजिक संबंधों, मानदंडों, कार्यों की एक सहज (अनायास) स्थापित प्रणाली है जो कम या ज्यादा लंबी अवधि के पारस्परिक संचार के उत्पाद हैं।

अनौपचारिक समूह खुद को दो किस्मों में प्रकट करता है।

• 1. यह एक गैर-औपचारिक संगठन है जिसमें अनौपचारिक सेवा संबंधों में एक कार्यात्मक (उत्पादन) सामग्री होती है और औपचारिक संगठन के समानांतर मौजूद होती है। उदाहरण के लिए, व्यावसायिक संबंधों की इष्टतम प्रणाली जो कर्मचारियों के बीच सहज रूप से विकसित होती है, कुछ प्रकार के युक्तिकरण और आविष्कार, निर्णय लेने के तरीके आदि।
• 2. एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संगठन का प्रतिनिधित्व करता है, जो पारस्परिक संबंधों के रूप में कार्य करता है, जो एक दूसरे में व्यक्तियों के पारस्परिक हित के आधार पर, कार्यात्मक आवश्यकताओं के संबंध में उत्पन्न होता है, अर्थात। लोगों का एक प्रत्यक्ष, स्वतःस्फूर्त रूप से उभरता हुआ समुदाय जो उनके बीच संबंधों और संघों (कॉमरेडशिप, शौकिया समूहों) की व्यक्तिगत पसंद पर आधारित है।

अब "समूह" की अवधारणा से "टीम" की अधिक प्रासंगिक अवधारणा की ओर बढ़ने का समय है।

टीम - एक टीम जहां कर्मचारियों द्वारा समूह की समस्याओं को व्यक्तिगत रूप से समझा और माना जाता है।

आधुनिक संगठनों को नेतृत्व सिद्धांत के लिए नए दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, जहां टीम वर्क उत्पादन के कारकों का एक इष्टतम अनुपात प्रदान करता है जो व्यक्तियों, प्रौद्योगिकियों, कार्य कार्यों और संसाधनों के बीच पूर्वानुमेय संबंधों के निर्माण में योगदान देता है। और जब भी लोगों के प्रयासों को एकजुट करने की आवश्यकता होती है, तो उनकी गतिविधियों के सकारात्मक परिणाम केवल एक रूप या किसी अन्य संगठन के माध्यम से प्राप्त किए जा सकते हैं।

एक टीम अपने कर्मचारियों के वास्तविक गुणों के आधार पर एक संगठन बनाने का एक तरीका है। लोगों की संगठित संयुक्त गतिविधि संगठन की प्रकृति की परवाह किए बिना सामान्य कानूनों के अधीन है। इसलिए, प्रबंधन सिद्धांत अक्सर खेल, राजनीति या सैन्य जीवन की दुनिया से प्रभावी प्रबंधन के उदाहरणों को उधार लेते हुए, उपमाओं का सहारा लेता है। टीम वर्क के तरीकों का विचार खेल टीमों के साथ सादृश्य से उत्पन्न हुआ। अक्सर, कोच, औसत दर्जे के खिलाड़ियों से बनी टीम की सफलता की व्याख्या करते हुए, प्रसिद्ध कहावत का उल्लेख करते हैं: "ऑर्डर बीट्स क्लास।" यह पता चला कि यह उत्पादन समूहों के संबंध में भी सच है, जहां एक प्रभावी नेता की सर्वोच्च उपलब्धियों में से एक समान विचारधारा वाले लोगों की एक एकजुट टीम का निर्माण है।

टीम प्रबंधन (टीम का काम) आपसी लामबंदी का एक तरीका है, जब एक टीम में वे अकेले काम करने पर जितना कर सकते थे उससे कहीं अधिक हासिल करते हैं (तालिका 5.1)। विचार करें कि किन स्थितियों में अकेले या समूहों में काम करना बेहतर होता है, और किसमें - टीमों में।

तालिका 5.1

कार्य संगठन के व्यक्तिगत-समूह और टीम रूपों के उपयोग की विशेषताएं

टीम आधुनिक संगठन की नींव है। आप एक टीम को एक विशिष्ट समूह के रूप में चिह्नित कर सकते हैं। हालाँकि, एक टीम एक समूह से अधिक है। एक टीम के लिए, मुख्य विशेषताएं हैं:

• इसमें दो या दो से अधिक लोग होते हैं;
• टीम के सदस्य, उन्हें सौंपी गई भूमिका के अनुसार, लक्ष्यों की संयुक्त उपलब्धि में अपनी क्षमता की सीमा तक भाग लेते हैं;
• टीम का अपना चेहरा होता है, जो उसके सदस्यों के व्यक्तिगत गुणों से मेल नहीं खाता;
• टीम को इसके भीतर और अन्य टीमों और समूहों के साथ स्थापित संबंधों की विशेषता है;
• टीम के पास एक स्पष्ट, व्यवस्थित और किफायती संरचना है, जो लक्ष्यों को प्राप्त करने और कार्यों को पूरा करने पर केंद्रित है; टीम समय-समय पर इसकी प्रभावशीलता का मूल्यांकन करती है;

आमतौर पर, सीमित समय और संसाधनों के साथ-साथ एक होने की असंभवता के कारण, टीम के सामने आने वाले लक्ष्यों और उद्देश्यों को उसके व्यक्तिगत सदस्यों द्वारा प्राप्त नहीं किया जा सकता है। आवश्यक ज्ञानऔर योग्यता।

खेल टीमों या आर्केस्ट्रा के उदाहरण इन प्रावधानों की स्पष्ट रूप से पुष्टि करते हैं। जाहिर है, टीमें और समूह संरचनाओं को ओवरलैप कर रहे हैं और उनके बीच कोई दुर्गम अंतर नहीं है। उनमें से प्रत्येक अपने सदस्यों या संगठन के विकास के साथ-साथ परिवर्तन की प्रक्रियाओं के प्रबंधन में शामिल हो सकता है।

संगठनों में टीम निर्माण की प्रक्रियाओं, उनकी जटिलता के कारण, अध्ययन करना और उद्देश्यपूर्ण प्रबंधन करना मुश्किल है, क्योंकि संगठनात्मक व्यवहार के नियमन में वास्तविक कारकों की पहचान करने के लिए, पारस्परिक संबंधों की गहरी परतों में प्रवेश करना आवश्यक है।

एक विशेष स्थान पर प्रबंधन टीमों और उनके गठन का कब्जा है। अत्यधिक प्रभावी प्रबंधन, संगठनात्मक विकास और सामाजिक मनोविज्ञान के क्षेत्र में विशेषज्ञों ने 1960 और 1970 के दशक में प्रबंधन टीमों और उनके निर्माण के बारे में बात करना शुरू किया। 20 वीं सदी टीम गतिविधि का पहला अध्ययन 1960 के दशक की शुरुआत में प्रकाशित हुआ था। वे प्रबंधकीय कार्य की दक्षता और उत्पादकता में सुधार के तरीके खोजने के लिए समर्पित थे।

टीम दृष्टिकोण में रुचि का उद्भव संगठनों के विकास और उच्च-प्रदर्शन प्रबंधन के रुझानों से भी जुड़ा है।

पहले तो, आधुनिक संगठनों ने अपनी संरचनात्मक और कार्यात्मक संरचना को जटिल बनाने और बढ़ाने की प्रवृत्ति का उच्चारण किया है, जिसके लिए अधिक प्रभावी संगठनात्मक रूपों और सामूहिक प्रबंधन के तरीकों की शुरूआत की आवश्यकता है, जो प्रबंधन निर्णय लेने के लिए समय को कम करेगा और साथ ही इसकी गुणवत्ता में सुधार करेगा, अर्थात। उत्पादकता, दक्षता और समयबद्धता। स्थिति को "तंग-फिटिंग" (अच्छी तरह से गठित) प्रबंधन टीम बनाकर हल किया जा सकता है जो बड़ी और अंतःविषय समस्याओं के समाधान में सुधार करता है।

दूसरी बात, हमारे देश और विदेश दोनों में लगभग सभी सफलतापूर्वक विकासशील और अत्यधिक प्रतिस्पर्धी फर्म और निगम, अपने विकास का निर्माण करते हैं, दोनों वर्तमान के उपभोक्ताओं की जरूरतों और कल की जरूरतों को पूरा करने के आधार पर, नई तकनीक के विभाग बनाने, समस्या-आशाजनक प्रयोगशालाओं, आदि उनका सफल कामकाज, विशेष रूप से, "विचारों के क्षेत्र", रचनात्मक खोज का माहौल, साथ ही समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम बनाकर अनुसंधान समूह की नवीन क्षमताओं को बढ़ाने पर आधारित है, जो संभावनाओं की जिम्मेदारी लेते हैं। प्रशासन के साथ मिलकर संगठन का विकास, जो वास्तव में एक टीम दृष्टिकोण की अभिव्यक्ति है।

तीसरा, एक प्रबंधक के प्रदर्शन को उस संगठन के प्रदर्शन के रूप में देखते हुए जिसका वह नेतृत्व करता है या उस पर अप्रत्यक्ष प्रभाव डालता है, शोधकर्ताओं ने ध्यान दिया कि प्रबंधकीय श्रम की उत्पादकता में और वृद्धि इस तथ्य की प्राप्ति पर निर्भर करती है कि किसी भी रैंक का प्रबंधक जुड़ा हुआ है श्रम के सामूहिक उत्पाद के निर्माण के साथ। "सामान्य कारण" के दर्शन के लिए एक व्यक्तिगत कर्मचारी का संबंध, अर्थात। समग्र रूप से संगठन के प्रदर्शन में सुधार के लिए एक प्रेरक कारक के रूप में "टीम भावना" के विकास का बहुत महत्व है।

प्रबंधकों द्वारा टीम गेम के नियमों को समझना ऐसी स्थितियों का त्वरित और प्रभावी समाधान निर्धारित करता है जैसे परियोजना के कार्यान्वयन में जिम्मेदारियों का अस्पष्ट वितरण, उद्देश्य गतिविधियों में संलग्न होने के लिए प्रेरणा बढ़ाना और कम व्यक्तिगत योगदान के कारणों को समझना विशेष समूह के सदस्य, पारस्परिक घर्षण और अन्य को समाप्त करना जिसमें व्यक्तिगत उद्देश्यों और जरूरतों के संगठनों का टकराव होता है।

चौथा, एक टीम दृष्टिकोण के अस्तित्व की मान्यता संगठनात्मक विकास के क्षेत्र में नवीनतम शोध और एक विशेष संस्कृति, मूल्यों, प्रतीकात्मक अनुष्ठानों के रूप में उत्तरार्द्ध के बारे में विचारों से जुड़ी है। कॉर्पोरेट संस्कृति टीम प्रबंधन के घटकों में से एक है, क्योंकि यह प्रबंधन गतिविधियों का प्रतिनिधित्व करने के प्रतीकात्मक तरीकों से निकटता से संबंधित है। उत्तरार्द्ध की दक्षता में सुधार करने के लिए, मौजूदा संगठनात्मक और संरचनात्मक रूपों के अध्ययन के साथ-साथ इसका बहुत महत्व है, अर्थात। संगठन की आकृति विज्ञान, संगठन की प्रभावशीलता पर प्रबंधन समूहों के सदस्यों के सह-अस्तित्व के मूल्य पहलू के प्रभाव का अध्ययन।

टीम निर्माण प्रक्रिया के चरणों पर विचार करें।

इस मामले में, टीम निर्माण को प्रबंधन द्वारा अनुमोदित औपचारिक से विकास के रूप में समझा जाता है प्रबंधन संरचनाउपसंस्कृति "टीम" के साथ एक कार्य समूह में। शोधकर्ता टीम विकास के छह चरणों में अंतर करते हैं।

• 1. अनुकूलन। दृष्टिकोण से व्यावसायिक गतिविधिपारस्परिक सूचना और कार्यों के विश्लेषण के एक चरण के रूप में विशेषता। इस स्तर पर, समूह के सदस्य समस्या को हल करने का इष्टतम तरीका खोजते हैं। पारस्परिक संपर्क सतर्क हैं और रंगों के गठन की ओर ले जाते हैं, सत्यापन और निर्भरता का चरण शुरू होता है, जिसमें समूह के सदस्यों के एक-दूसरे के कार्यों की प्रकृति और समूह में पारस्परिक रूप से स्वीकार्य व्यवहार की खोज के बारे में उन्मुखीकरण शामिल होता है। टीम के सदस्य सतर्कता और मजबूरी की भावना के साथ एक साथ आते हैं। इस स्तर पर टीम का प्रदर्शन कम है, क्योंकि सदस्य अभी भी एक-दूसरे को नहीं जानते हैं और एक-दूसरे के बारे में सुनिश्चित नहीं हैं।
• 2. समूहन। इस चरण को सहानुभूति और रुचियों के अनुसार संघों (उपसमूहों) के निर्माण की विशेषता है। व्यक्तियों की व्यक्तिगत प्रेरणा और समूह गतिविधि के लक्ष्यों के बीच एक विसंगति की पहचान के कारण, कार्य की सामग्री द्वारा उन पर लगाई गई आवश्यकताओं के लिए समूह के सदस्यों के प्रतिरोध में इसकी सहायक सामग्री शामिल है। कार्य की आवश्यकताओं के लिए समूह के सदस्यों की भावनात्मक प्रतिक्रिया होती है, जो उपसमूहों के गठन की ओर ले जाती है। समूहीकरण करते समय, समूह आत्म-जागरूकता व्यक्तिगत उपसमूहों के स्तर पर आकार लेना शुरू कर देती है जो पहले इंट्राग्रुप मानदंड बनाते हैं।

इस स्तर पर समूहों के अस्तित्व की विशेषताएं "क्लीक" प्रकार के उपसंस्कृतियों के साथ काम करने वाले प्रबंधन समूहों के लिए विशिष्ट हैं। इसके नेता के आसपास उपसमूह के सभी सदस्यों का एक संघ होता है, जो समूह के अलग-अलग सदस्यों द्वारा बाद के बारे में एक गैर-आलोचनात्मक धारणा पैदा कर सकता है।

• 3. सहयोग। इस स्तर पर, समस्या को हल करने के लिए काम करने की इच्छा के बारे में जागरूकता है। यह पिछले चरणों की तुलना में अधिक खुले और रचनात्मक संचार की विशेषता है, समूह एकजुटता और सामंजस्य के तत्व दिखाई देते हैं। यहां, पहली बार, एक स्थापित समूह "WE" की स्पष्ट रूप से व्यक्त भावना के साथ प्रकट होता है। इस स्तर पर वाद्य गतिविधि अग्रणी बन जाती है, इसके कार्यान्वयन के लिए समूह के सदस्यों की अच्छी तैयारी होती है, और संगठनात्मक एकता विकसित होती है। हालांकि, ऐसे समूह में पर्याप्त रूप से स्पष्ट मनोवैज्ञानिक संबंध नहीं हैं। इस स्तर पर समूहों के अस्तित्व की विशेषताएं "सर्कल" और "गठबंधन" जैसे उपसंस्कृतियों के साथ काम करने वाले प्रबंधन समूहों के लिए विशिष्ट हैं।
• 4. गतिविधियों की राशनिंग। इस स्तर पर, समूह अंतःक्रिया के सिद्धांत विकसित होते हैं। भावनात्मक गतिविधि का क्षेत्र प्रमुख हो जाता है, "मैं-तू" संबंध का महत्व तेजी से बढ़ता है, व्यक्तिगत संबंध विशेष रूप से निकट हो जाते हैं। में से एक विशेषणिक विशेषताएंसमूह के विकास का यह चरण इंटरग्रुप गतिविधि की कमी है। एक घनिष्ठ, अच्छी तरह से तैयार, संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक रूप से एकजुट समूह के अलगाव की प्रक्रिया इसे एक स्वायत्त समूह में बदल सकती है, जो अपने स्वयं के लक्ष्यों, स्वार्थ पर अलगाव की विशेषता है।
• 5. कार्य करना। व्यावसायिक गतिविधि के दृष्टिकोण से, इसे निर्णय लेने के चरण के रूप में माना जा सकता है, जो समस्या को सफलतापूर्वक हल करने के रचनात्मक प्रयासों की विशेषता है। टीम की भूमिका संरचना के गठन से जुड़े कार्यात्मक-भूमिका सहसंबंध का चरण, जो एक प्रकार का गुंजयमान यंत्र है जिसके माध्यम से समूह कार्य खेला जाता है। समूह संघर्ष की अभिव्यक्ति और समाधान के लिए खुला है। समस्या समाधान के लिए विभिन्न शैलियों और दृष्टिकोणों को पहचाना जाता है। इस स्तर पर, समूह सामाजिक-मनोवैज्ञानिक परिपक्वता के उच्चतम स्तर तक पहुंचता है, जो उच्च स्तर की तैयारी, संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक एकता, कमांड उपसंस्कृति की विशेषता से अलग होता है।
• 6. विघटन। जल्दी या बाद में, सबसे सफल समूह, समितियां और परियोजना दल भंग, गहन सामाजिक संबंधउनके सदस्य धीरे-धीरे गायब हो रहे हैं।

एक संगठन में समूहों के विकास की प्रक्रिया। संगठनों में समूहों के व्यवहार का अध्ययन करते समय, तीन मुख्य प्रश्न उठते हैं:

• 1) समूहों के गठन के तंत्र पर;
• 2) समग्र रूप से समूह के कामकाज के कारण;
• 3) समूह की गतिविधियों की प्रभावशीलता के कारण।

पहले प्रश्न के उत्तर की खोज ने कई सैद्धांतिक अवधारणाओं का निर्माण किया, जिनमें से अमेरिकी समाजशास्त्री जे। होम्स की अवधारणा सबसे प्रभावशाली निकली।

इस अवधारणा के अनुसार, कोई भी सामाजिक व्यवस्था, जिससे किसी संगठन में एक सामाजिक समूह निश्चित रूप से संबंधित है, त्रि-आयामी वातावरण में मौजूद है: भौतिक (क्षेत्र, जलवायु, भौतिक पर्यावरण), सांस्कृतिक (मानदंड, मूल्य और लक्ष्य) और तकनीकी (ज्ञान और कौशल का स्तर)। इस संयुक्त वातावरण का इस प्रणाली के सदस्यों के बीच बातचीत पर एक निश्चित प्रभाव पड़ता है, जिससे लोगों में एक-दूसरे और पर्यावरण के संबंध में भावनाओं और भावनाओं (मनोदशा) का उदय होता है।

क्रियाओं, अंतःक्रियाओं और भावनाओं (मनोदशा) का उभरता हुआ संयोजन शुरू में निर्धारित और निर्देशित होता है वातावरण, यही कारण है कि इसे एक बाहरी प्रणाली कहा जा सकता है (सामान्य तौर पर, यह एक औपचारिक संरचना की अवधारणा से मेल खाती है)। क्रियाएं, बातचीत और भावनाएं अन्योन्याश्रित हैं: समूह के जितने अधिक सदस्य एक-दूसरे के साथ संवाद करते हैं, उतनी ही अधिक संभावना है कि सकारात्मक भावनाएं पैदा होंगी, और सकारात्मक भावनाएं जितनी मजबूत होंगी, बातचीत के स्तर को बढ़ाने की संभावना उतनी ही अधिक होगी।

हालाँकि, बाहरी प्रणाली अपने आप में मौजूद नहीं है। जैसे-जैसे बातचीत की संख्या बढ़ती है, लोग नई भावनाओं का निर्माण करते हैं जो बाहरी वातावरण द्वारा निर्धारित नहीं होते हैं और सीधे इस पर निर्भर नहीं होते हैं, साथ ही साथ नए मानदंड और नई गतिविधियाँ भी होती हैं। इस प्रकार यह बनाया गया है नई प्रणाली- आंतरिक प्रणाली (अनौपचारिक संगठन)। आंतरिक (अनौपचारिक) और बाहरी (औपचारिक) प्रणालियाँ ऐसे मानदंड विकसित करती हैं जो यह निर्धारित करते हैं कि इन प्रणालियों का जीवन, क्रिया के तरीके और दृष्टिकोण कैसे व्यवस्थित होने चाहिए।

बाहरी वातावरण में परिवर्तन औपचारिक और अनौपचारिक दोनों कार्य समूह में परिवर्तन उत्पन्न करते हैं। अंततः, आंतरिक प्रणाली की गतिविधियाँ और मानदंड भौतिक, सांस्कृतिक और तकनीकी वातावरण को बदल देंगे। समूह के सदस्य, उत्पादन समस्याओं को हल करने के लिए अनौपचारिक तरीकों का उपयोग करते हुए, प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में नए विचार उत्पन्न कर सकते हैं, कर्मचारियों और प्रबंधकों के बीच संबंधों के नए मानदंड विकसित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, उत्पाद की गुणवत्ता पर अपने स्वयं के नियंत्रण के समूह के सदस्यों द्वारा परिचय, जो पहले लाइन प्रबंधकों द्वारा किया गया था, अनिवार्य रूप से संगठन के सदस्यों के इन समूहों के बीच संबंधों में बदलाव लाएगा।

समूह व्यवहार की होम्स की अवधारणा अनिवार्य और अप्रत्याशित व्यवहार के बीच अंतर करती है। इसलिए, यदि गतिविधि की प्रक्रिया में कुछ क्रियाएं करना आवश्यक है, तो वे आवश्यक रूप से उपयुक्त बातचीत और इन कार्य क्रियाओं के बारे में भावना की उपस्थिति के साथ हैं। उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग के एक कर्मचारी ने एक ग्राहक के साथ संपर्क स्थापित किया, उसके साथ कंप्यूटर का एक बैच बेचने के लिए सहमति व्यक्त की, उसके साथ कुछ संबंधों में प्रवेश किया - मापदंडों के बारे में जानकारी प्रदान की और तकनीकी निर्देशकंप्यूटर। इसके अलावा, "क्रेता-विक्रेता" संबंध विश्वास, चिंता, चिंता आदि की भावना के आधार पर विकसित हो सकता है। इस तरह के व्यवहार की अनिवार्य प्रकृति भूमिका की आवश्यकताओं की पूर्ति के कारण होती है और बातचीत में प्रतिभागियों के लक्ष्यों की उपलब्धि से सबसे अधिक निकटता से संबंधित होती है। हालाँकि, कंप्यूटर बेचने की प्रक्रिया में, बिक्री कर्मचारी एक अलग गतिविधि में शामिल हो सकते हैं जो विभिन्न प्रकार की बातचीत और भावनाओं को जन्म देती है। विशेष रूप से, विक्रेता को खरीदारों की जीवन शैली, उनके दृष्टिकोण में दिलचस्पी हो सकती है, व्यक्तिगत ग्राहकों के लिए सहानुभूति या प्रतिशोध महसूस हो सकता है, उन्हें दूसरों से अलग कर सकता है; चुटकुले, अशिष्टता, मूर्खता या, इसके विपरीत, ग्राहकों की विनम्रता का जवाब संगठन के सदस्य के रूप में नहीं, बल्कि केवल एक व्यक्ति के रूप में। जाहिर है, संगठन के किसी सदस्य के इस तरह के व्यवहार की भविष्यवाणी उन लोगों द्वारा नहीं की जा सकती है जो उसे कार्य देते हैं और कार्यों को नियंत्रित करते हैं।

एक संगठन में समूह विकास के चरण। औपचारिक और अनौपचारिक समूहों की गतिविधियों की प्रभावशीलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि वे किस स्तर पर विकास कर रहे हैं। उदाहरण के लिए, संगठन के विभागों में से एक में दो आंतरिक रूप से विषम अनौपचारिक समूह होते हैं: पहले में विभाग के कर्मचारी शामिल होते हैं जो पिछले नेतृत्व में काम करते हैं और कुछ परंपराओं का पालन करते हैं; दूसरे में समूह के नए सदस्य शामिल हैं जिनके पास कॉर्पोरेट संस्कृति की परंपराओं को स्वीकार करने का समय नहीं है और समूह के पहले भाग के साथ बातचीत स्थापित नहीं कर सकते हैं। इस मामले में, विभाग के दो समूहों के बीच संघर्ष संभव है और संगठन के भीतर विभाग गतिविधि मानकों के सभी सदस्यों के लिए सामान्य स्थापित करने में समय लगता है। यह उदाहरण साबित करता है कि किसी संगठन में समूह अपने विकास के विभिन्न चरणों में हो सकते हैं।

बी। टकमैन और एम। जेन्सेन की अवधारणा के अनुसार, समूह विकास के पांच स्पष्ट रूप से परिभाषित चरणों से गुजरते हैं: 1) समूह के उद्भव का चरण, 2) संघर्ष का चरण, 3) समूह के मानदंडों को स्वीकार करने का चरण, 4) निष्पादन का चरण और 5) गतिविधि में रुकावट का चरण। समूह विकास और एक चरण से दूसरे चरण में संक्रमण की प्रक्रिया धीमी हो सकती है, सभी समूह सूचीबद्ध चरणों में जीवित नहीं रहते हैं, उनमें से कुछ मध्यम स्तर पर रहते हैं, जिससे समूह की गतिविधि अप्रभावी हो जाती है।

• 1. एक समूह के उद्भव के चरण को समूह के सदस्यों के बीच प्रारंभिक संपर्कों की स्थापना और अंतःसमूह बातचीत को गहरा करने के लिए इनग्रुप और प्राथमिक समूहों की खोज की विशेषता है। इस अवधि के दौरान, समूह के प्रत्येक सदस्य को पता चलता है कि इस वातावरण में कौन से मूल्य स्वीकार किए जाते हैं, कौन से दृष्टिकोण और मनोदशाएं हावी हैं। इसके अलावा, संचार के प्राथमिक मानदंड स्थापित किए गए हैं। समूह के सदस्य संबंधों की प्रणाली में अपना स्थान निर्धारित करते हैं और दूसरों पर उचित प्रभाव डालने की कोशिश करते हैं (अपने गुणों और व्यक्तिगत संसाधनों का प्रदर्शन करते हुए)। इस स्तर पर पारस्परिक संबंधों के क्षेत्र में, नेता पर बहुत कुछ निर्भर करता है, क्योंकि समूह के अधिकांश सदस्य अनिश्चितता और अनिश्चितता की भावना का अनुभव करते हैं, उन्हें समूह के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक स्थान में दिशा-निर्देशों की आवश्यकता होती है, जिसका नेता प्रतिनिधित्व करता है, परिभाषित करता है व्यवहार के प्राथमिक नियम।
• 2. संघर्ष का चरण, या आत्म-पुष्टि का चरण, संगठन की गतिविधियों के लिए समूह विकास की सबसे अप्रिय अवधि है। प्राथमिक समूहों का गठन करने के बाद, इसके सदस्य अपनी भूमिकाओं में खुद को स्थापित करने की कोशिश करते हैं, अपने स्वयं के महत्व की सीमाओं का विस्तार करते हैं, अन्योन्याश्रयता और अंतर-समूह पदानुक्रम के संबंध को निर्धारित करते हैं। इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्रवाई समूह के अन्य सदस्यों की जरूरतों की नाकाबंदी और आक्रामकता की अभिव्यक्ति का कारण बन सकती है, जो बदले में पारस्परिक संघर्ष की ओर ले जाती है। व्यक्ति अपनी व्यक्तिगत आकांक्षाओं को प्रकट करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप शत्रुता अनिवार्य रूप से उत्पन्न होती है, जो बाद के संघर्ष में प्रकट होती है जब समूह के अन्य सदस्यों द्वारा नियंत्रित करने का प्रयास किया जाता है, दूसरों से बाहर निकलने का प्रयास किया जाता है, आदि। संघर्ष के दौरान, समूह विकास के पिछले चरण में बने प्राथमिक संबंधों का उल्लंघन हो सकता है। विकास के दूसरे चरण में, समूह के भीतर सामान्य पारस्परिक संबंध बनाने के प्रमुख पहलुओं को समझौता करने की दिशा में संघर्ष प्रबंधन माना जा सकता है और समूह के सदस्यों के प्रयासों को सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उन्मुख किया जा सकता है।
• 3. मानदंड के गठन और मानदंडों को अपनाने का चरण। इस स्तर पर, उत्पाद के उत्पादन की प्रक्रिया के संगठन, प्रौद्योगिकियों के विकास पर मुख्य ध्यान दिया जाता है। समूह के सदस्यों के कार्य करने के क्रम में घनिष्ठ संबंध और सौहार्द की भावना विकसित होती है। मुख्य मुद्दे उत्पाद की उत्पादन प्रक्रिया में कार्यात्मक भागीदारी हैं: सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कौन, क्या, कहाँ और कैसे करेगा। व्यवहार के मानदंडों और भूमिका जिम्मेदारियों के वितरण के आधार पर, संयुक्त गतिविधियों के लिए नियम विकसित और अपनाए जाते हैं। इस प्रकार, समूह में एक कार्यात्मक संरचना बनाई जाती है, जिसमें समूह का प्रत्येक सदस्य अन्य सदस्यों के साथ व्यक्तिगत संपर्क स्थापित कर सकता है। इसके परिणामस्वरूप, समूह के सदस्यों की एक-दूसरे के संबंध में सुलह भूमिका अपेक्षाओं की एक प्रणाली उत्पन्न होती है, और समूह के व्यक्तिगत सदस्यों की निर्धारित अपेक्षाओं को पूरा करने में असमर्थता भी तय होती है। समूह के भीतर पारस्परिक संबंध एकता बढ़ाने पर केंद्रित हैं। समूह के सदस्य महसूस करते हैं कि संघर्ष संबंध दूर हो गए हैं, और समूह से संबंधित होने की भावना का अनुभव करते हैं। इस स्तर पर, संगठन में अन्य सामाजिक समूहों के साथ संपर्क स्थापित होते हैं, समूह के सदस्यों के पास आने वाली सूचनाओं की मात्रा बढ़ जाती है, समूह के सदस्य अधिक खुले हो जाते हैं।
• 4. कार्यकारी चरण। इस चरण की शुरुआत तक, समूह पहले से ही एक प्रभावी कार्य संरचना स्थापित कर चुका है, और लक्ष्यों और उद्देश्यों की वास्तविक पूर्ति इसकी मुख्य चिंता बन जाती है। इस प्रकार, एक पूर्ण विकसित समूह इस स्तर पर कार्य करता है। लेकिन उनके विकास में सभी समूह इस स्तर तक नहीं पहुंचते हैं, उनमें से कुछ प्रारंभिक अवस्था में "फंस जाते हैं", जो संगठन में उत्पाद उत्पादन प्रक्रिया के दृष्टिकोण से कम उत्पादक होते हैं। इस स्तर पर पारस्परिक संबंधों को अन्योन्याश्रितता, आपसी विश्वास और पारस्परिक सहायता की विशेषता है। समूह के सदस्य अकेले, उपसमूहों में और पूरे समूह के हिस्से के रूप में एक पूरी इकाई के रूप में काम करने के इच्छुक हैं। उनके बीच कार्यात्मक प्रतिस्पर्धा और सहयोग उत्पन्न होता है, समूह लक्ष्यों के महत्व की समझ होती है, दायित्व की भावना होती है। सामान्य तौर पर, इस स्तर पर समूह के काम को संगठन की समस्याओं को हल करने के उद्देश्य से एक गतिविधि के रूप में वर्णित किया जा सकता है।
• 5. रुकावट चरण समूह के विकास में अंतिम चरण है, जो समूह के लक्ष्यों को प्राप्त करने की असंभवता के कारण, और इसके सदस्यों के प्रस्थान के कारण, समूह के विघटन की धमकी देता है। अंततः, प्रत्येक समूह जल्दी या बाद में ऐसी पंक्ति में आता है। आमतौर पर इस मामले में, संगठन का प्रबंधन एक नई टीम बनाना शुरू करता है, समूह के लक्ष्यों को समायोजित करता है। समूह विकास प्रक्रिया फिर से शुरू होती है।

माना समूह विकास मॉडल कई अध्ययनों के दौरान सत्यापित किया गया है और हमें एक संगठन में समूहों के काम से जुड़ी कई समस्याओं की व्याख्या करने की अनुमति देता है। विशेष रूप से, यदि समूह अपनी क्षमता का केवल आधा ही काम कर रहा है, तो यह शायद इसलिए है क्योंकि समूह विकास के पहले चरणों में कुछ समस्याओं पर पूरी तरह से काम नहीं किया गया है, जैसे नेतृत्व की समस्या, लक्ष्य स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं है, कार्य सहमत नहीं हैं (जबकि सदस्य समूह व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समूह गतिविधियों का उपयोग कर सकते हैं)।

किसी संगठन में समूह सामंजस्य को प्रभावित करने वाले कारक। किसी संगठन में टीमों के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए, उसके नेताओं को कई कारकों पर विचार करना चाहिए। उदाहरण के लिए, सामाजिक समूहों के सदस्यों के बीच निराशा की भावना को खत्म करने के लिए, उन्हें व्यक्तियों की जरूरतों को ध्यान में रखना चाहिए, समूह और समूह सामंजस्य में उच्च स्तर की पहचान बनाए रखना सुनिश्चित करना चाहिए। समूह सामंजस्य का स्तर महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित होता है एक बड़ी संख्या कीकारक

तथाकथित आंतरिक कारकों में, समूह सामंजस्य उन कारकों से सबसे अधिक प्रभावित होता है जो समूह सदस्यता से जुड़े होते हैं, अर्थात। समूह में एक व्यक्ति को शामिल करने की शर्तों के साथ: समूह का आकार (एक नियम के रूप में, छोटे समूहों के पास एक एकजुट टीम बनाने के अधिक अवसर होते हैं), समूह की संरचना की स्थिरता, मनोवैज्ञानिक अनुकूलता, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात, समूह के साथ समूह के प्रत्येक सदस्य की पहचान, अंतर्समूह की अत्यधिक विकसित भावना।

आंतरिक कारकों के अलावा, बाहरी कारक हैं जो सामंजस्य के स्तर को प्रभावित करते हैं, जिनमें से समूह के कार्य वातावरण को सबसे महत्वपूर्ण माना जाना चाहिए, अर्थात। लक्ष्य-कार्यों का प्रकार और जटिलता, जिन्हें हल किए जाने वाले कार्यों के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, समूह का भौतिक वातावरण (काम करने की स्थिति, कार्य का स्थान, समूह के सदस्यों का स्थानिक भेदभाव, आदि), समूह में संचार प्रणाली , तकनीकी।

समूह सामंजस्य में योगदान करने वाले कारक:

• समूह के सदस्यों के हितों, विचारों, मूल्यों और अभिविन्यास का संयोग;
• समूहों की संरचना में एकरूपता का पर्याप्त स्तर (विशेषकर आयु के संदर्भ में - 50 से अधिक और 18 वर्ष से कम आयु के लोगों को एक समूह में जोड़ना अवांछनीय है);
• वायुमंडल मनोवैज्ञानिक सुरक्षा, परोपकार, स्वीकृति;
• सभी प्रतिभागियों के लिए महत्वपूर्ण लक्ष्य प्राप्त करने के उद्देश्य से सक्रिय, भावनात्मक रूप से समृद्ध संयुक्त गतिविधि;
• एक मॉडल के रूप में नेता का आकर्षण, एक बेहतर ढंग से काम करने वाले प्रतिभागी का मॉडल;
• नेता का योग्य कार्य, जो सामंजस्य को मजबूत करने के लिए विशेष मनो-तकनीकी तकनीकों और अभ्यासों का उपयोग करता है;
• किसी अन्य समूह की उपस्थिति जिसे कुछ मामलों में प्रतिद्वंद्वी के रूप में देखा जा सकता है;
• एक ऐसे व्यक्ति के समूह में उपस्थिति जो एक ऐसे समूह का विरोध करने में सक्षम है जो अधिकांश प्रतिभागियों से अलग है (जैसा कि न केवल प्रशिक्षण, बल्कि रोजमर्रा की जिंदगी के दुखद अनुभव से पता चलता है, लोग विशेष रूप से जल्दी से लड़ाई में एकजुट नहीं होते हैं) किसी चीज के लिए, लेकिन किसी के खिलाफ लड़ाई में)।

समूह सामंजस्य में कमी के कारण हो सकते हैं:

• प्रशिक्षण समूह में छोटे उपसमूहों का उद्भव (यह विशेष रूप से 15 से अधिक लोगों के समूहों में होने की संभावना है; हालांकि, कभी-कभी उपसमूहों के बीच एक प्रकार की प्रतियोगिता दिखाई देती है जो समूह की गतिशीलता को तेज करती है और प्रशिक्षण को अनुकूलित करने में मदद करती है); प्रशिक्षण शुरू होने से पहले समूह के अलग-अलग सदस्यों के बीच परिचित (दोस्ती, सहानुभूति) - यह समूह के बाकी सदस्यों से कुछ निजी जानकारी छिपाने की ओर जाता है, एक दूसरे की रक्षा करने की इच्छा और विवाद में शामिल नहीं होने के लिए, समूह से इस तरह के एक रंग का अलगाव;
• नेता की ओर से अयोग्य नेतृत्व, जिससे अत्यधिक तनाव, संघर्ष और समूह का पतन हो सकता है;
• एक एकल लक्ष्य की कमी जो प्रतिभागियों को आकर्षित करती है और एकजुट करती है, और मेजबान द्वारा आयोजित संयुक्त गतिविधियां; सुस्त समूह की गतिशीलता।

सामंजस्य कार्य की सफलता को निर्धारित करता है, यदि केवल इसलिए कि यह समूह को नकारात्मक भावनात्मक अनुभवों के साथ स्थितियों के प्रति अधिक प्रतिरोधी बनाता है, विकास में संकटों को दूर करने में मदद करता है। कुछ मामलों में, उच्च समूह सामंजस्य प्राप्त करना मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण का सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्य बन जाता है (प्रतिभागियों को इस बारे में सूचित करना हमेशा उचित नहीं होता है)। संगठनों और संस्थानों में सामंजस्य प्रशिक्षण, टीम निर्माण किया जाता है, जिसकी प्रभावी गतिविधि सीधे कर्मचारियों की एकता और आपसी समझ की डिग्री पर निर्भर करती है।

औपचारिक और अनौपचारिक

प्रबंधन लेखन में संगठन के सामंजस्यपूर्ण कामकाज के महत्व पर लगातार जोर दिया जाता है। कई लेखकों के अनुसार, यदि सही सूत्र मिल जाता है, तो संगठन अच्छी तरह से तेल लगाने वाली मशीन की तरह काम करेगा।

कंपनी के विकास में "मानव संसाधन" प्रबंधन प्रणाली द्वारा निभाई गई भूमिका के बारे में बोलते हुए, अमेरिकी कंपनी 3M के नेताओं में से एक ने कहा कि आर्थिक सफलता के महत्वपूर्ण कारकों के बीच "मानव संसाधन" के प्रभावी प्रबंधन को आगे रखा जा रहा है। हाल के दिनों में, प्रतिस्पर्धा तकनीकी प्रगति, प्रौद्योगिकी सुधार, संगठनात्मक ढांचे, विपणन, बिक्री के बाद सेवा के क्षेत्र में केंद्रित थी। लेकिन व्यवसाय का सार मुख्य रूप से लोगों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

हमारी कंपनी का प्रत्येक कर्मचारी अपना कार्य करता है और सामान्य परिणाम प्राप्त करने के लिए दूसरों के साथ प्रयासों में शामिल होता है। आज हमारे व्यवसाय का एक प्रमुख घटक कार्मिक प्रबंधन है। यह प्रावधान अनुकूल वातावरणजिसमें श्रम क्षमता का एहसास होता है, व्यक्तिगत क्षमताओं का विकास होता है, लोगों को किए गए कार्य से संतुष्टि मिलती है और उनकी उपलब्धियों की सार्वजनिक मान्यता होती है।

संगठन के नेता संतुष्ट हैं यदि संगठन एक ही जीव के रूप में अस्तित्व में है। हालाँकि, लगभग हमेशा संगठन के सदस्यों के व्यवहार और व्यवहार की वास्तविक रूढ़ियाँ संगठन के प्रबंधन की औपचारिक योजना से थोड़ा या बहुत दूर होती हैं।

संगठनों में बनने वाले अनौपचारिक समूह एक शक्तिशाली शक्ति हैं, जो कुछ शर्तों के तहत वास्तव में संगठन में प्रभावी हो सकते हैं और प्रबंधन के प्रयासों को समाप्त कर सकते हैं। अनौपचारिक समूह भी ले जा सकते हैं सकारात्मक प्रभावएक औपचारिक संगठन की गतिविधियों के लिए।

मध्य प्रबंधकों को संगठन के अनौपचारिक समूहों की मांगों को शीर्ष प्रबंधन की मांगों के साथ समेटने की आवश्यकता है। यह आवश्यकता प्रबंधकों को संभावित लाभों का उपयोग करने और अनौपचारिक समूहों के नकारात्मक प्रभाव को कम करने के लिए लोगों को प्रबंधित करने के गैर-मानक तरीकों की तलाश करने या मौजूदा तरीकों का अधिक प्रभावी ढंग से उपयोग करने के लिए प्रोत्साहित करती है।

एक समूह की एक स्पष्ट परिभाषा मौजूद नहीं है, क्योंकि यह एक अपेक्षाकृत लचीला है और परिस्थितियों के प्रभाव के अधीन है, हालांकि, दो या दो से अधिक व्यक्तियों की अपेक्षाकृत पृथक घटना के रूप में समूह का एक काफी सामान्य, अच्छी तरह से स्थापित दृष्टिकोण है। काफी स्थिर बातचीत में और पर्याप्त रूप से लंबी अवधि के लिए संयुक्त कार्रवाई करना व्यापक रूप से स्वीकार किया जाता है। । समूह के सदस्यों की बातचीत एक निश्चित सामान्य हित पर आधारित होती है और एक सामान्य लक्ष्य की उपलब्धि से जुड़ी हो सकती है। साथ ही, समूह में एक निश्चित समूह क्षमता, या समूह क्षमताएं होती हैं जो इसे बाहरी दुनिया के साथ संबंधों में प्रवेश करने और पर्यावरण में होने वाले परिवर्तनों के अनुकूल होने की अनुमति देती हैं।

समूह की विशेषता विशेषताएं इस प्रकार हैं:

· समूह के सदस्य समूह के साथ अपनी और अपने कार्यों की पहचान समग्र रूप से करते हैं और इस प्रकार बाहरी बातचीत में समूह की ओर से कार्य करते हैं। एक व्यक्ति अपने बारे में नहीं, बल्कि पूरे समूह के बारे में "हम" सर्वनामों का उपयोग करके बोलता है।

· समूह के सदस्यों के बीच बातचीत सीधे संपर्क, व्यक्तिगत बातचीत, एक दूसरे के व्यवहार का अवलोकन आदि की प्रकृति में होती है। एक समूह में, लोग एक दूसरे के साथ सीधे संवाद करते हैं, औपचारिक बातचीत को "मानव रूप" देते हैं।

· एक समूह में, भूमिकाओं के औपचारिक वितरण के साथ, यदि कोई हो, अनिवार्य रूप से भूमिकाओं का एक अनौपचारिक वितरण होता है, जिसे आमतौर पर समूह द्वारा मान्यता दी जाती है। समूह के व्यक्तिगत सदस्य विचारों के जनरेटर की भूमिका निभाते हैं, अन्य समूह के सदस्यों के प्रयासों का समन्वय करते हैं, अन्य समूह में संबंधों का ध्यान रखते हैं, बनाए रखने के लिए अच्छी जलवायुटीम में, चौथे लोग सुनिश्चित करते हैं कि काम में व्यवस्था है, सब कुछ समय पर किया जाता है और अंत तक लाया जाता है। ऐसे लोग हैं जो संरचनाकर्ता के रूप में कार्य करते हैं, वे समूह के लिए लक्ष्य निर्धारित करते हैं, समूह द्वारा हल किए गए कार्यों पर पर्यावरण के प्रभाव की निगरानी करते हैं।

दो प्रकार के समूह हैं: औपचारिक और अनौपचारिक। इस प्रकार के समूह संगठन के लिए मायने रखते हैं और संगठन के सदस्यों पर बहुत प्रभाव डालते हैं।

औपचारिक समूहआमतौर पर एक संगठन में संरचनात्मक इकाइयों के रूप में बाहर खड़े होते हैं। उनके पास औपचारिक रूप से नियुक्त नेता, कंपनी के भीतर भूमिकाओं, पदों और पदों की औपचारिक रूप से परिभाषित संरचना, साथ ही साथ औपचारिक रूप से उन्हें सौंपे गए कार्य और कार्य हैं।

एक औपचारिक समूह में निम्नलिखित विशेषताएं होती हैं:

1. यह तर्कसंगत है, अर्थात्। यह समीचीनता के सिद्धांत पर आधारित है, एक ज्ञात लक्ष्य की ओर सचेत आंदोलन;

2. वह अवैयक्तिक है, अर्थात्। यह व्यक्तियों के लिए डिज़ाइन किया गया है, जिनके बीच संबंध एक संकलित कार्यक्रम के अनुसार स्थापित होते हैं।

एक औपचारिक समूह में, व्यक्तियों के बीच केवल आधिकारिक संबंध प्रदान किए जाते हैं, और यह केवल कार्यात्मक लक्ष्यों के अधीन होता है।

औपचारिक समूह हैं:

एक ऊर्ध्वाधर (रैखिक) संगठन जो कई निकायों और एक उपखंड को इस तरह से जोड़ता है कि उनमें से प्रत्येक अन्य दो के बीच स्थित है - उच्च और निम्न, और प्रत्येक निकाय और उपखंडों का नेतृत्व एक व्यक्ति में केंद्रित है .

· कार्यात्मक संगठन, जिसके अनुसार कुछ कार्यों और नौकरियों के प्रदर्शन में विशेषज्ञता रखने वाले कई व्यक्तियों के बीच प्रबंधन वितरित किया जाता है।

· कर्मचारी संगठन, जो सलाहकारों, विशेषज्ञों, सहायकों के कर्मचारियों की उपस्थिति की विशेषता है, जो ऊर्ध्वाधर संगठन प्रणाली में शामिल नहीं हैं।

एक नियमित कार्य करने के लिए औपचारिक समूह बनाए जा सकते हैं, जैसे कि लेखांकन, या वे किसी विशिष्ट कार्य को हल करने के लिए बनाए जा सकते हैं, जैसे कि किसी परियोजना के विकास के लिए एक आयोग।

अनौपचारिक समूहसंगठन के नेतृत्व और औपचारिक नियमों के आदेश से नहीं, बल्कि इस संगठन के सदस्यों द्वारा उनकी आपसी सहानुभूति, सामान्य हितों, समान शौक और आदतों के अनुसार बनाए जाते हैं। ये समूह सभी कंपनियों में मौजूद हैं, हालांकि वे आरेखों में प्रतिनिधित्व नहीं करते हैं जो संगठन की संरचना, इसकी संरचना को दर्शाते हैं।

अनौपचारिक समूहों के आमतौर पर अपने स्वयं के अलिखित नियम और व्यवहार के मानदंड होते हैं, लोग अच्छी तरह से जानते हैं कि उनके अनौपचारिक समूह में कौन है और कौन नहीं। अनौपचारिक समूहों में, भूमिकाओं और पदों का एक निश्चित वितरण बनता है। आमतौर पर इन समूहों में एक स्पष्ट या निहित नेता होता है। कई मामलों में, अनौपचारिक समूह औपचारिक संरचनाओं की तुलना में अपने सदस्यों पर समान या उससे भी अधिक प्रभाव डाल सकते हैं।

अनौपचारिक समूह सामाजिक संबंधों, मानदंडों, कार्यों की एक सहज (अनायास) स्थापित प्रणाली है जो कम या ज्यादा लंबी अवधि के पारस्परिक संचार के उत्पाद हैं।

अनौपचारिक समूह खुद को दो किस्मों में प्रकट करता है:

1. यह एक गैर-औपचारिक संगठन है जिसमें अनौपचारिक सेवा संबंधों में एक कार्यात्मक (उत्पादन) सामग्री होती है और औपचारिक संगठन के समानांतर मौजूद होती है। उदाहरण के लिए, व्यावसायिक संबंधों की इष्टतम प्रणाली जो कर्मचारियों के बीच सहज रूप से विकसित होती है, कुछ प्रकार के युक्तिकरण और आविष्कार, निर्णय लेने के तरीके आदि।

2. यह एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संगठन है, जो पारस्परिक संबंधों के रूप में कार्य करता है, जो एक दूसरे में व्यक्तियों के पारस्परिक हित के आधार पर, कार्यात्मक आवश्यकताओं के संबंध में उत्पन्न होता है, अर्थात। लोगों का एक प्रत्यक्ष, स्वतःस्फूर्त रूप से उभरता हुआ समुदाय जो उनके बीच संबंधों और संघों की व्यक्तिगत पसंद पर आधारित होता है (कॉमरेडशिप, शौकिया समूह, प्रतिष्ठा के संबंध, नेतृत्व, सहानुभूति, आदि)।

एक अनौपचारिक समूह की तस्वीर हितों की दिशा, गतिविधि की प्रकृति, उम्र और सामाजिक संरचना आदि की दिशा में अत्यंत विविध और परिवर्तनशील होती है।

वैचारिक और नैतिक अभिविन्यास, व्यवहार की शैली के आधार पर, अनौपचारिक समूहों को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

प्रोसोशल, यानी। सामाजिक रूप से सकारात्मक समूह। ये अंतरराष्ट्रीय दोस्ती के सामाजिक-राजनीतिक क्लब, सामाजिक पहल के फंड, समूह हैं पर्यावरण संरक्षणऔर सांस्कृतिक स्मारकों, शौकिया क्लब संघों आदि की बचत, एक नियम के रूप में, उनके पास एक सकारात्मक अभिविन्यास है।

· असामाजिक, यानी। सामाजिक समस्याओं से अलग खड़े समूह।

· असामाजिक। ये समूह समाज का सबसे प्रतिकूल हिस्सा हैं, जिससे उसे चिंता होती है। एक ओर, नैतिक बहरापन, दूसरों को समझने में असमर्थता, एक अलग दृष्टिकोण, दूसरी ओर, अक्सर अपने स्वयं के दर्द और पीड़ा जो इस श्रेणी के लोगों को होती है, इसके व्यक्तिगत प्रतिनिधियों के बीच चरम विचारों के विकास में योगदान करते हैं।

2. अनौपचारिक समूह और उनके उद्भव के कारण। अनौपचारिक समूह प्रबंधन

एक अनौपचारिक संगठन लोगों का एक स्वचालित रूप से गठित समूह है जो एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नियमित रूप से बातचीत करता है। एक बड़े संगठन में कई अनौपचारिक समूह होते हैं। औपचारिक संगठनों की तरह ही अनौपचारिक संगठनों में भी एक पदानुक्रम, नेता, कार्य और व्यवहार के मानदंड होते हैं।

अनौपचारिक समूहों के उद्भव के मुख्य कारण हैं:

1) अपनेपन, अपनेपन के लिए असंतुष्ट सामाजिक जरूरतें;

2) पारस्परिक सहायता की आवश्यकता;

3) आपसी सुरक्षा की आवश्यकता;

4) निकट संचार और सहानुभूति;

5) इसी तरह की सोच।

संबद्धता। उच्चतम मानवीय आवश्यकताओं में से एक, जो सामाजिक संपर्कों और अंतःक्रियाओं की स्थापना और रखरखाव के माध्यम से संतुष्ट है। लेकिन कई औपचारिक संगठन लोगों को सामाजिक संपर्कों से वंचित करते हैं। इसलिए, कार्यकर्ता अनौपचारिक संगठनों की ओर रुख करते हैं।

आपसी सहायता। सहायता, समर्थन, सलाह, सलाह, कर्मचारियों को अपने तत्काल वरिष्ठों से प्राप्त करना चाहिए। लेकिन ऐसा हमेशा नहीं होता है, क्योंकि नेता हमेशा खुलेपन और विश्वास का माहौल नहीं बना पाता है जब कलाकार अपनी समस्याओं को उसके साथ साझा करना चाहते हैं। इसलिए अक्सर लोग अपने सहकर्मियों की मदद का सहारा लेना पसंद करते हैं। इस बातचीत का दोहरा फायदा है। जिसने इसे प्रदान किया वह एक विशेषज्ञ, प्रतिष्ठा, स्वाभिमान के रूप में ख्याति प्राप्त करता है। किसने प्राप्त किया - एक अनौपचारिक संगठन से संबंधित कार्रवाई के लिए आवश्यक मार्गदर्शन।

आपसी सुरक्षा। अनौपचारिक संगठनों के सदस्य अपने हितों और एक दूसरे को वरिष्ठों, अन्य औपचारिक और अनौपचारिक समूहों से बचाते हैं। उदाहरण के लिए, वे एक-दूसरे को अनुचित निर्णयों, हानिकारक नियमों, खराब कामकाजी परिस्थितियों, अन्य विभागों द्वारा अपने प्रभाव क्षेत्र पर आक्रमण, कम वेतन और बर्खास्तगी से बचाते हैं।

संचार बंद करें। औपचारिक संगठन और उसके कार्यों के लिए धन्यवाद, वही लोग हर दिन एक साथ आते हैं, कभी-कभी कई सालों तक। उन्हें अक्सर संवाद करने और बातचीत करने के लिए मजबूर किया जाता है, क्योंकि वे समान कार्यों को हल करते हैं। लोग जानना चाहते हैं कि उनके आसपास क्या चल रहा है, खासकर जब बात उनके काम की हो। लेकिन कभी-कभी नेता जानबूझकर अधीनस्थों से जानकारी छिपाते हैं। अधीनस्थों को संचार के एक अनौपचारिक चैनल - अफवाहों का सहारा लेने के लिए मजबूर किया जाता है। यह सुरक्षा, अपनेपन की आवश्यकता को पूरा करता है। इसके अलावा, लोग उन लोगों के करीब रहना चाहते हैं जिनके साथ वे सहानुभूति रखते हैं, जिनके साथ उनके पास बहुत कुछ है, जिनके साथ वे न केवल काम पर, बल्कि व्यक्तिगत मामलों पर भी चर्चा कर सकते हैं। ऐसे रिश्ते अक्सर उन लोगों के साथ पैदा होते हैं जो कार्यक्षेत्र में आस-पास होते हैं।

इसी तरह की सोच। लोग समान सामाजिक और वैचारिक मूल्यों, सामान्य बौद्धिक परंपराओं, जीवन के दर्शन, सामान्य शौक आदि से एकजुट होते हैं।

अनौपचारिक समूहों की मुख्य विशेषताओं को जानना आवश्यक है जिनका औपचारिक संगठन की प्रभावशीलता पर बहुत प्रभाव पड़ता है और जिन्हें प्रबंधन में ध्यान में रखा जाना चाहिए। ये विशेषताएं हैं:

1) सामाजिक नियंत्रण का प्रयोग करना;

2) परिवर्तन का प्रतिरोध;

3) एक अनौपचारिक नेता का उदय;

4) अफवाहें फैलाना।

सामाजिक नियंत्रण। अनौपचारिक समूह समूह के भीतर स्वीकार्य और अस्वीकार्य व्यवहार के मानदंडों को स्थापित और सुदृढ़ करते हैं। यह कपड़े, शिष्टाचार और काम के स्वीकार्य प्रकार, इसके प्रति दृष्टिकोण और काम की तीव्रता दोनों से संबंधित हो सकता है। जो लोग इन मानदंडों का उल्लंघन करते हैं वे अलगाव और अन्य प्रतिबंधों के अधीन हैं। ये मानदंड औपचारिक संगठन के मानदंडों और मूल्यों के अनुरूप हो भी सकते हैं और नहीं भी।

परिवर्तन का विरोध। यह घटना औपचारिक समूहों की भी विशेषता है, क्योंकि परिवर्तन काम की सामान्य, अच्छी तरह से स्थापित लय, भूमिकाओं के वितरण, स्थिरता और भविष्य में आत्मविश्वास को बाधित करते हैं। परिवर्तन एक अनौपचारिक समूह के निरंतर अस्तित्व के लिए खतरा पैदा कर सकते हैं। पुनर्गठन, नई तकनीक की शुरूआत, उत्पादन का विस्तार, पारंपरिक उद्योगों के उन्मूलन से अनौपचारिक समूहों का विघटन हो सकता है या सामाजिक जरूरतों को पूरा करने और सामान्य हितों को महसूस करने की क्षमता में कमी आ सकती है।

नेतृत्व को सहभागी प्रबंधन सहित विभिन्न तरीकों का उपयोग करके परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करना चाहिए।

अनौपचारिक नेताओं। अनौपचारिक संगठनों के साथ-साथ औपचारिक संगठनों के भी अपने नेता होते हैं। समूह के सदस्यों को प्रभावित करने के लिए, वे उन पर औपचारिक नेताओं के समान तरीके लागू करते हैं। इन दोनों नेताओं के बीच एकमात्र अंतर यह है कि औपचारिक संगठन के नेता को प्रत्यायोजित आधिकारिक शक्तियों का समर्थन प्राप्त होता है और आमतौर पर उसे सौंपे गए एक विशिष्ट कार्यात्मक क्षेत्र में कार्य करता है। अनौपचारिक नेता का समर्थन उसके समूह की मान्यता है। अपने कार्यों में, वह लोगों और उनके रिश्तों पर निर्भर करता है। अनौपचारिक नेता का प्रभाव क्षेत्र औपचारिक संगठन के प्रशासनिक ढांचे से परे हो सकता है।

एक अनौपचारिक संगठन के नेता बनने का अवसर निर्धारित करने वाले मुख्य कारक हैं: आयु, आधिकारिक अधिकार, पेशेवर क्षमता, कार्यस्थल का स्थान, कार्य क्षेत्र में आंदोलन की स्वतंत्रता, नैतिक गुण (जवाबदेही, शालीनता, आदि)। सटीक विशेषताएं समूह में अपनाई गई मूल्य प्रणाली द्वारा निर्धारित की जाती हैं।

अनौपचारिक संगठन औपचारिक लोगों के साथ बातचीत करते हैं। इस बातचीत को हो-मैन मॉडल के रूप में दर्शाया जा सकता है। मॉडल दर्शाता है कि कुछ कार्यों को करने वाले लोगों के बीच बातचीत की प्रक्रिया से एक अनौपचारिक समूह कैसे उत्पन्न होता है।

संगठन में, लोग उन्हें सौंपे गए कार्यों को करते हैं, इन कार्यों को करने की प्रक्रिया में, लोग बातचीत करते हैं, जो बदले में भावनाओं के उद्भव में योगदान देता है - एक दूसरे और वरिष्ठों के संबंध में सकारात्मक और नकारात्मक। ये भावनाएं प्रभावित करती हैं कि लोग अपनी गतिविधियों को कैसे अंजाम देंगे और भविष्य में कैसे बातचीत करेंगे। भावनाएं, अनुकूल या प्रतिकूल, दक्षता, अनुपस्थिति, कर्मचारियों के कारोबार, शिकायतों और अन्य घटनाओं में वृद्धि या कमी का कारण बन सकती हैं जो किसी संगठन के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए महत्वपूर्ण हैं। इसलिए, भले ही एक अनौपचारिक संगठन नेतृत्व की इच्छा से नहीं बनाया गया हो और उसके पूर्ण नियंत्रण में न हो, इसे प्रबंधित किया जाना चाहिए ताकि यह अपने लक्ष्यों को प्राप्त कर सके।

औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के बीच प्रभावी संचार सुनिश्चित करने के लिए निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जा सकता है:

1) एक अनौपचारिक संगठन के अस्तित्व को पहचानें, इसे नष्ट करने से इनकार करें, इसके साथ काम करने की आवश्यकता का एहसास करें;

2) प्रत्येक अनौपचारिक समूह में नेताओं की पहचान करना, निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल होना और उनके विचारों को ध्यान में रखना, उत्पादन समस्याओं को हल करने में शामिल लोगों को प्रोत्साहित करना;

3) अनौपचारिक समूह पर उनके संभावित नकारात्मक प्रभाव के लिए सभी प्रबंधकीय कार्यों की जाँच करें;

4) परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करने के लिए, प्रबंधन निर्णय लेने में समूह के सदस्यों को शामिल करना;

5) झूठी अफवाहों के प्रसार को रोकने के लिए तुरंत सटीक जानकारी प्रदान करें।

संगठनात्मक कारकों के अलावा, समूहों के कार्य की प्रभावशीलता विशिष्ट कारकों से भी प्रभावित होती है। उन्हें दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

1) समूह की विशेषताएं;

2) समूह प्रक्रियाएं।