Jak řešit konflikt v pracovní psychologii. Přerušení přátelství s kolegou. Jaké jsou příčiny konfliktů v práci?

Třetinu života stráví dospělý člověk spánkem. Zbytek svého vědomého času (400 hodin měsíčně) věnuje práci a odpočinku. Navíc 160 z nich, 2/5 celkového času, je věnováno práci ve prospěch společnosti. Pokud má člověk konflikty v práci, pak je téměř polovinu času ve stresu.

Existují situace, kdy zvýšení adrenalinu v krvi přispívá k dosažení vysokých výsledků, rekordů, zrodu mistrovských děl. V takovém vnitřním limitujícím stavu mohou úspěšně pracovat sportovci, umělci, hudebníci a umělci.

Pro běžného člena společnosti však mimořádná situace, která v něm vyvolává silné negativní emoce, může trvale znemožnit práci. O jaké účinnosti můžeme mluvit, když se oči zalijí slzami odporu, ruce se třesou a já chci utéct?!

Konfliktní situace negativně ovlivňuje výsledky společná práce také proto, že přestává být kolektivní. Někdy střet zájmů nejen zcela vylučuje vzájemnou pomoc, ale dokonce vede k sabotáži.

Konflikt mezi inženýry z různých oddělení jim může jen zkazit náladu, ale neshody v týmu se jistě projeví na kvalitě a efektivitě práce celého týmu.

Příčiny a typy konfliktů v práci

S kolegy

Spory a hádky

Konflikt je neshoda mezi lidmi. Stejně jako ve sporu, tak i v hádce nedochází k dohodě. Jaký je tedy rozdíl:

1. Hádají se kolegové nedávejte si za cíl urazit, ponížit soupeře. Úkolem stran je naopak udělat z nepřítele spojence a přesvědčit ho, že se mýlí. Právě v takových sporech se rodí pravda. Takové konflikty se nazývají konstruktivní.
2. Hádající se lidé mají také téma nesouhlasu. Ale nepředkládají přesvědčivé argumenty, ale ovlivňováním citů nepřítele se ho snaží zastrašit, zlikvidovat a donutit mlčet. Apelovat ne na mysl, ale na city, je nemožné dostat se na dno pravdy. Tyto konflikty, ve kterých je vítězství za každou cenu důležitější než nalezení řešení problému, jsou považovány za destruktivní.

Tyto i další příklady chování jsou mezi kolegy možné, ale mají různé důsledky.

Pokud dojde ke sporům pozitivní výsledky, rozdávat zkušenosti ve spolupráci a zlepšovat vztahy v týmu, následně hádky, naopak vytvářet netolerantní vztahy, zhoršovat náladu, odvádět od společný účel a snížit efektivitu práce.

mezilidský konflikt

Nejčastěji se v týmu objevuje na základě nespokojenosti s nerovností v rozdělování dávek, zdrojů, zátěží či sankcí. To se často stává, když několik lidí dělá stejnou práci.

Nespokojenost a kalkulace začínají nejen v místech, kde je nedostatek zdrojů nebo zboží, a nejen tam, kde jsou velmi vysoké tlaky a strašné sankce. K distribučním konfliktům dochází i v nejúspěšnějších organizacích.

Osobnost a skupina

Pokud dojde v týmu ke konfliktu s kolegou, který porušuje normy chování, komunikace, vzhled zde přijato, je přirozené a oprávněné. Ale nejen to.

Někdy může být důvodem „bojkotu“ existence neformálního vůdce, jehož osobní zájmy tlačí ke konfliktu. Kolem něj se vytvoří podpůrná skupina. Je těžké se z této situace dostat. Buď budete muset naverbovat stejnou skupinu spolupracovníků, nebo překonat svou hrdost a promluvit si s vůdcem od srdce k srdci.

S vedoucím

Vnitřní konflikt

Často existují lídři, kteří se zcela oddají práci. Potřeba být manželem, manželkou, otcem, matkou, žít plnohodnotný život rodinný život a nemožnost tak učinit roztrhají lidskou psychiku. Ředitel se na své podřízené rozebere, vidí je v této situaci vinné.

Přesvědčit šéfa?

Má smysl konfrontovat vůdce? Ano, pokud existuje skutečná podpora zvenčí a shora, pokud výpovědi předchází hádka.

A pokud šéf pozorně naslouchá tvrzením, inspiruje se a navzdory riziku ztráty respektu od zbytku týmu přizná, že se mýlí. Tato perspektiva řešení konfliktů se nachází pouze v kině. Ve skutečnosti "šéf má vždy pravdu, a pokud se mýlí, přečtěte si první odstavec."

1. Aby se zabránilo konfliktním situacím, aby se vyčistila půda pro jejich růst, musí vůdce spravedlivě rozdělit materiální bohatství. Mít přesné informace, je správné rozdávat „perník a facky“.
2. Pomluvy a udání by neměly být podporovány.
3. Nebojte se vyhodit.
4. Veřejná představení nejsou povolena.
5. K vyřešení konfliktu by se člověk neměl stavět na žádnou stranu, alespoň zdánlivě.
6. Opravdový vůdce by měl mít radost, když jeho podřízení nejen společně vyrazí s písněmi na subbotníka, ale také od něj všichni společně požadují, aby dědečka-hlídače-veteránu nepropouštěli.

Pokud se podaří takový tým vychovat, bude se mít lídr v těžkých chvílích na koho spolehnout.

1. Při žádosti o zaměstnání se informujte, co nejvíce o jejich profesních povinnostech, platu, prémiích, pravidlech chování v týmu, pracovním rozvrhu, dress code atd. Tyto informace vás zachrání před zklamáními, záští, prvními konflikty a řeknou vám, co dělat, pokud nastanou.
2. Pamatujte, že tým nevyžaduje kráčet s každým v kroku, ale nedovolí vám silně vyčnívat ze smečky. Nesmíte kouřit v místnosti, kde jsou všichni ostatní nekuřáci. Neotravujte tým svou extravagancí. Věřte, že takoví jsou tady všichni, ale umějí to opatření dodržet.
3. Nehádejte se, hádajte se. Je skvělé, když rozdílnost názorů nevede k boji, ale ke kompromisu. Nikdy nediskutujte o vzhledu a charakteru oponenta, pokud jde o účetní zprávu.

Jak se chovat, abyste se vyhnuli kancelářským sporům

Zde by se mělo opakovat vše, co bylo uvedeno v předchozí části. Ale můžete přidat různé situace.

Drby

Velmi často dochází ke konfliktům kvůli pomluvám a fámám. Čím více budete uzavřeni, tím méně informací o vás tým má, tím více budou vaši kolegové přemýšlet, přemýšlet o vašem osobním životě. Takhle člověk funguje – všechno neznámé ho vzrušuje a fascinuje.

Je snadné se s tím vypořádat. Řekněte vše o sobě. Není zajímavé psát na již vytištěný text. Už nebudete "prázdným listem", který lze vyplnit jakýmkoliv klikyhákem. Drby zemřou samy.

Závist

Tento pocit nemůže nic změnit. Jsou lidé, kteří mohou závidět cokoliv. i vašich 6 prstů na ruce. Zkuste si promluvit od srdce k srdci a řekněte, jak je nepříjemné, když máte na ruce 6 prstů. Nebo prostě ignorujte negativní zprávu a věřte: pokud žárlí, pak na tom něco je.

Musíte se chovat čestně, důstojně a nikdy neopouštět spory v kanceláři. Vyhněte se hádkám! Pamatujte, že každého, kdo vás v hádce urazí, může odradit (dokonce i porazit) váš klidný úsměv „A já tě miluji“.

Video: Konflikt v práci

Dnes se dotkneme vážného problému - to je konflikty v práci. Možná se ptáte, proč je to tak velký problém? Pokusím se vám odpovědět... Jednak častý výskyt konfliktů v práci ovlivňuje pohodu, náladu a psychofyziologický stav člověka. Jakýkoli konflikt mezi lidmi Negativní vliv na protivníky, přičemž síla ničivého dopadu přímo závisí na síle konfliktu. Za druhé, v případě konfliktní situace člověk ztrácí svou obvyklou úroveň výkonu. Nejčastěji je zaměstnanec zahalen pocity a myšlenkami souvisejícími s konfliktem. Zároveň doba poklesu pracovní schopnosti člověka pod vlivem tohoto faktoru závisí na individuálních psychologických vlastnostech, které člověk má. Vznik konfliktů v týmu se tak může stát vážným problémem pro zaměstnavatele i samotné zaměstnance.

V tomto článku se podíváme na důvody vzniku konfliktní situace na pracovišti a způsoby, jak takové konflikty zvládat. V předchozím článku jsme studovali, co je to konflikt a jaké jsou možnosti chování lidí, když rozpory vzniknou. Proto se zde těmito otázkami nebudeme zabývat.

První a nejdůležitější věc, kterou potřebujete pro řešení konfliktních situací vědět, jsou příčiny jejich vzniku. Pochopíte-li zdroj konfliktu, můžete najít správný přístup k řešení rozporů.

Jaké jsou příčiny konfliktů v práci?

1. Psychická neslučitelnost lidí nucených vzájemně spolupracovat. Pokud je například jeden z pracovníků vykonávajících společnou práci cholerik (aktivnější typ) a druhý melancholik (pomalý), pak je pravděpodobné, že mezi těmito lidmi může nastat konfliktní situace.
2. Nesprávné rozdělení pracovních povinností. Každý zaměstnanec má svůj okruh povinností, jsou však situace, kdy se zaměstnanec různými triky přesune z ramen na bedra jiné funkce, za kterou je odměňován. Je jasné, že nikdo nechce dělat více práce za stejné peníze, a tak vzniká konflikt.
3. Mezilidské vztahy v kolektivu. Tento důvod lze přičíst jak vztahu mezi dvěma zaměstnanci, tak převládajícímu psychologickému klimatu v týmu, zatímco druhý ano největší vliv k vývoji konfliktu. Čili když mezi dvěma zaměstnanci vznikla osobní nevraživost, lze s jistotou říci, že dojde ke konfliktu. Konfliktní situace se však může prohloubit, pokud negativní postoj k zaměstnanci bude podporován celým týmem nebo jeho částí. Podpora jednoho či druhého účastníka konfliktu ze strany členů týmu dodává takovému zaměstnanci sebevědomí a podněcuje k dalším agresivním akcím vůči protivníkovi. Sehraný tým je přitom schopen ovlivňováním účastníků konfliktu rychle řešit aktuální situaci.
4. vzájemné nepochopení. Dost často vznikají konflikty na základě nedorozumění. Při vzájemné komunikaci ne vždy nasloucháme svému partnerovi, přerušujeme ho ještě častěji a nedáváme mu příležitost vyjádřit svou myšlenku. Tento způsob komunikace je však nepřijatelný, při interakci s lidmi je nutné projevovat úctu jeden k druhému. Nedorozumění může vzniknout také v souvislosti s řečovými bariérami: komunikace zaměstnanců v různých jazycích, a to jak v přímé, tak v in obrazně. Stává se, že vzdělaný profesor nebude schopen zprostředkovat svou myšlenku prostému dělníkovi, protože. oni mají rozdílná kultura komunikace a slovní zásoba.

Zkoumali jsme hlavní příčiny konfliktních situací v práci. To nám však nedává otázku: Jak vyřešit týmový konflikt? Jak jsme si již řekli, řešení konfliktu může ovlivnit samotný tým, jednotliví členové týmu i vedoucí. Takže osoba zastávající určitou vedoucí pozici je schopna mít největší vliv na účastníky konfliktu. Je to dáno tím, že šéfové mají ve většině případů určité sociální postavení a autoritu mezi dělníky. Vůdce má přitom zájem na pozitivním řešení konfliktu, protože jinak tato situace ovlivní výkon celého týmu.

Zvažte, jaké metody A.B. Dobrovich, aby vyřešil konflikt vůdcem:

1. Zaměstnavatel zase pozve konfliktní strany k rozhovoru, během kterého se snaží zjistit příčiny kolize, objasňuje fakta a rozhoduje o konfliktu.
2. Vedoucí vyzve soupeře, aby si navzájem vyjádřili nároky na valné hromadě celého týmu. Rozhodnutí o řešení konfliktu je učiněno na základě názoru účastníků jednání.
3. Pokud navzdory přijatým opatřením konflikt neutichne, může se vůdce uchýlit k sankcím proti oponentům (od připomínek až po správní tresty).
4. Pokud se konfliktní strany nemohou dohodnout, jsou podniknuty kroky k omezení komunikace mezi stranami konfliktu.

Je třeba poznamenat, že výše uvedené přímé způsoby vypořádání konflikt v práci nejsou jediní. Nejúčinnější při řešení konfliktní situace jsou nepřímé principyřešení konfliktu, o tom bude řeč v následujících článcích. Pokud vás tedy zajímá, jak můžete ovlivnit účastníky konfliktu, přihlaste se k odběru našich článků.

Na závěr chci poznamenat, že při výběru způsobu řešení konfliktu v práci stojí za zvážení důvodů, které vedly k rozporu. Pochopení toho, co člověka pohání, je snadné změnit trajektorii jeho pohybu!

Pokud je vám téma konfliktů blízké, zanechte svůj názor na článek v komentářích nebo dejte like.)))

Budu vám nesmírně vděčná!

Podnik, ať už je založen na jakémkoli základě laskavosti a partnerství, není možný bez konfliktů, které se čas od času objevují. Stávající firemní kultura vybízí k utváření a přijímání způsobů, jak řešit vznikající konfliktní situace.

Pojďme tedy zjistit, co je konflikt, je to pro organizaci tak hrozné. Konflikt- jedná se o rozpor, který vznikl mezi dvěma nebo více lidmi, kteří se je snaží vyřešit s různou mírou emocionality. Může k tomu dojít ze zcela jiných důvodů - výroba, kdy např. se svým zástupcem vidíte řešení určité situace odlišně, mezi zaměstnanci v oddělení, kteří nemohou sdílet jeden počítač, fax nebo telefon, mezi mistrem a dělníky z nedostatku pravomoci vedoucího , atd. Může se objevit konflikt OTEVŘENO (formou diskuse, sporu, vyjasnění vztahů) popř skrytě (bez verbálních a efektních projevů), pak je spíše cítit v bolestivé bouřkové atmosféře. Přispívá ke skrytému konfliktu špatné psychické mikroklima v kolektivu, narážky, vzájemná nedůvěra, nevraživost, agresivita, nespokojenost se sebou samým. Důvod začátku konfliktu může být jak objektivní (přijmout či nepřijmout např. toho či onoho zaměstnance, jelikož výsledek jeho práce ve svém týmu vidíte jinak), tak subjektivní (nalíčit se popř. ne), protože výsledek nemá nic společného s prací, je to jen vaše osobní preference. První je charakteristický spíše pro mužské týmy, druhý - smíšený a ženský.

Nejčastěji v organizaci dochází ke konfliktům mezi šéfem a podřízenými, které zohledňují před vznikem všech konfliktních situací. Toto je nejen nejčastější, ale také nejnebezpečnější typ konfliktu pro vůdce, protože ostatní sledují vývoj situace a kontrolují vliv, autoritu, činy svého šéfa, všechny jeho činy a slova procházejí vyvíjející se napjatá situace. Konflikt se musí vyřešit, jinak se bolestná atmosféra protáhne a ovlivní výsledky práce celého týmu. Nejprve vyřešit konflikt je nutné zjistit příčinu konfliktu, Navenek může situace vypadat úplně jinak. Chcete-li to provést, vůdce, pokud mezi podřízenými vznikl spor, je lepší naslouchat oběma stranám a snažit se pochopit zdroj neshody. Pokud se vaši pracovníci neustále hádají, kdo vzal špatný nástroj, zkontrolujte, zda mají dostatek nástrojů, je možné, že prostě nemají dostatek a buď se vás neodvážili kontaktovat, nebo o tom nepřemýšleli. Pak řešení situace jen zvedne vaši autoritu jako vedoucího a pracovníci, kteří uvidí váš zájem o jejich práci, získají další motivaci. Nebo například váš účetní neustále chodí pozdě a vy s ním kvůli tomu máte ranní potyčky. Důvod konfliktu nemusí být vůbec v jeho dezorganizaci, ale např. v tom, že jinak nemůže dát dítě do školky, pak přeložení dítěte nebo posunutí pracovního režimu konflikt vyřeší a opět přidá „body “ vám ve vašem vztahu s týmem. Hlavní věc, když dojde ke konfliktu, není dělat unáhlené závěry a nepřijímat naléhavá opatření, ale zastavit se a pokusit se to vyřešit a podívat se na situaci z několika stran. protože rozlišení návrhu konflikt povede k budování týmu, růstu důvěry, zlepšení procesu interakce mezi kolegy, zlepšení kultury řízení podniku. Uhašení konfliktu jej přivádí do „doutnající fáze“, která může trvat roky, což má za následek neodůvodněné propouštění, nízkou náladu a výkonnost, časté nemoci zaměstnanců a nespokojenost. Otevřený konflikt je tedy užitečný již v tom, že umožňuje odhalit a vyjádřit rozpory a nakonec může vést k jeho úplnému vyřešení u jednacího stolu. Na druhou stranu bezkonfliktní existence organizace není zdaleka tak bez mráčku, jak se zdá. To může naznačovat setrvačnost a lhostejnost zaměstnanců, nedostatek rozvoje, nedostatek nápadů, samostatnost v rozhodování, neochota dávat v práci emocionálně vše nejlepší, formální plnění svých povinností.

Pro efektivní řízení organizace potřebuje manažer kompetentně řešit konflikty, najít společnou řeč se svými zaměstnanci. Zde je jeden příklad z mé praxe, takové situace se v malých organizacích rodinného typu stávají neustále. K zavedené páteři staromilců byznysu, kteří stáli u samotného zrodu firmy, se připojí mladý příbuzný. Pracoval určitou dobu na nižších manažerských pozicích, dobře se projevoval a rozhodli se ho povýšit na vedoucího oddělení, které tvoří lidé mnohem starší než on. První den poté, co se představil, s vědomím své praxe v jiných odděleních a jiných organizacích požádá všechny přítomné podřízené, aby mu podali zprávu o práci pro minulý měsíc. To bylo nutné, aby určil situaci a naplánoval další činnost oddělení. A pak, pro něj zcela nečekaně, jedna z dam, jeho prateta, otevřeně vyjádří svůj vzdor. Jako: „Mléko na rtech ještě nezaschlo, aby vyžadovalo zprávy. Před tebou to měl na starosti strýc Péťa, takže to zvládal bez hlášení a víc důvěřoval lidem. Takže pro tebe žádné zprávy, Vovočko."

Výsledná konfliktní situace vyžadovala rychlé řešení. Nemělo smysl se před zbytkem zaměstnanců hádat s hlasitou dámou - ještě více byste ztratili svou už tak dost podkopanou autoritu. Vladimir klidně požádal Valentinu Ivanovnu, aby k němu na konci pracovního dne přišla na šálek čaje, a odešel. Dost často jsem ale musel řešit takové situace, kdy se vůdce rozhodl ukončit sabotáž na místě, vstoupil do šarvátky s podřízenými a často prohrál, ztratil ještě větší autoritu, zatímco podněcovatel získal další moc neformálního vůdce a prosadil se. na úkor slabého vůdce.

Vladimír se celý den snažil pochopit, kde udělal chybu, ze všeho neobviňoval ženinu emocionalitu a absurditu, ale vzal tužku a začal si zapisovat všechny varianty konfliktu. Pak část odmítl, zůstaly dvě, z nichž se rozhodl na osobní schůzce najít tu pravou. Bylo to po učení v rozhovoru s tvrdohlavou tetou pravý důvod konfliktu, vypracoval dvě řešení - propustit nebo ujistit, že propustit nehodlá.

Rozhodl se začít od nejhoršího – navrhl, že se ho rozhodla posadit Valentina Ivanovna, která poslední měsíc více pomlouvala a šířila nelichotivé fámy o jejich budoucím vůdci, než aby plnila své úřední povinnosti. Věděl přitom, že jako starší oddělení má mezi zaměstnanci určitou autoritu, kterou aktivní konfrontace s novým vedoucím jen posilovala. Jejím cílem bylo nakonec mladíka sesadit. Pro tuto příležitost se rozhodl ukázat svou sílu a moc, vést další rozhovor v duchu „já jsem tady šéf a vy buď budete muset přijmout mé podmínky hry, nebo se s vámi rozejdeme.“

Druhá možnost byla optimističtější, protože firmě umožnila udržet si dostatečně hodnotného zaměstnance.

Je možné, že Valentina Ivanovna byla prostě uražena kvůli formálnímu přístupu k ní, stejně jako ostatní. Možná kvůli mnoha letům stráveným ve firmě doufala, že se na ni nový vedoucí nejprve obrátí s prosbou o radu, nabídne si od srdce k srdci rozhovor, přijde pro pomoc. A místo toho – požadavek „reportu“, nedůvěra, požadavek na potvrzení své způsobilosti, výtka za nicnedělání a funkční zbytečnost. Možná je její sabotáž jen projevem stresu, pak je nejlepší mluvit o tom, co jí vyhovuje a co ne, vysvětlit, proč je potřeba zpráva. Možná to bude potřeba nahradit slovem „informační a analytická poznámka“ a hněv Valentiny Ivanovny opadne. Nabídne jí vedení školení nových zaměstnanců, což jí dá další význam a hodnotu. A na závěr rozhovoru se sluší říci, že v budoucnu si podobná deklarativní prohlášení před celým týmem nedovolí.

Po zvážení všech pro a proti začal Vladimir čekat na Valentinu Ivanovnu. Naštěstí se ukázalo, že ji neférový, podle jejího názoru, přístup mladého šéfa k ní urazil, a konflikt byl rychle vyřešen. V budoucnu se Valentina Ivanovna stala vynikající zástupkyní Vladimíra, školila nové zaměstnance a pomáhala mu v podnikání radami a skutky.

Aby tedy vedoucí mohl efektivně řídit tým, musí správně posoudit psychologickou situaci v týmu, správně zvolit styl vedení a pomoci posílit příznivé morální a psychologické klima ve vaší organizaci. A to je především včas si všímat předpokladů pro vznik konfliktů, včas jim předcházet, dávat pozor na výběr správného komunikačního kanálu pro budování důvěryhodných vztahů s podřízenými, schopnost všímat si nenaplněných potřeby svých podřízených včas pro úspěšnou aplikaci motivačních systémů, schopnost vyjít z jakékoli situace jako vedoucí .

Právě toto chování vedoucího může stmelit tým a vyvést organizaci z nejtěžších situací. Vaše autorita se časem jen posílí a vaši příbuzní vás budou právem považovat za hlavu rodinného klanu.

TELEVIZE. Šnurovozová

Profesní konflikty jsou nutné zlo. Musíme hájit svůj názor, upozorňovat ostatní na jejich chyby, prosadit se tváří v tvář nedostatku času nebo zdrojů. Někdy je to obtížné a dokonce bolestivé, zvláště pokud nejsou všechny strany konfliktu připraveny dodržovat pracovní etiku.

V pracovním prostředí je konfrontace součástí výrobního procesu a místní potyčky probíhají nejčastěji rychle a zcela správně: obě strany chápou svou roli a jsou orientované na výsledek. Výsledkem je, že pracovní konflikty již obsahují zrnko kompromisu, který je třeba jen najít. Někdy se však musíme vypořádat s těmi, kteří si „hrají špinavě“, a to metodami každodenního skandálu v pracovní situaci: osobní, zastřené nebo přímé urážky a záměna pojmů. Dělá vše pro to, aby se konstruktivní rozhovor změnil v domácí hádku. Jaké jsou příčiny takových konfliktů?

Co znamená agresor?

„Člověk, který dobrovolně vstupuje do konfliktní komunikace, již zpravidla zažil pocit ponížení,“ říká psycholog Anatolij Dobin. Tento pocit bohužel zažívá téměř každý, ale pro některé lidi je zážitek ponížení zničující. Například, pokud byl přijat v dětství, od lidí významných pro dítě.

„Takoví lidé,“ pokračuje Anatolij Dobin, „se vyznačují podezíravostí a touhou neustále kontrolovat své prostředí. Jejich cílem je zabránit opakování ponižování jejich osobnosti. Bohužel se to projevuje jako zášť a tendence vidět útok tam, kde žádný není. Když takového člověka osloví s nabídkami práce, může si je splést se snahou snižovat ho jako člověka a profesionála.

Dochází ke střetu, ale ne zájmů, ale představ o situaci. Zatímco jeden z účastníků průmyslového konfliktu se domnívá, že se bavíme o pracovních věcech, které je třeba prodiskutovat a posunout dál, druhý se domnívá, že jeho čest a důstojnost jsou ohroženy, a proto je nutné je okamžitě bránit. Ponížit důstojnost někoho jiného.

Cílem agresora je ublížit, najít citlivou strunu partnera

Používají se genderové stereotypy („ženy ničemu nerozumějí“), urážky na základě věku („ještě je mladá na to mi říct“), narážky na neschopnost („mám to z reklamy“) nebo něčí protekce („tatínek to připevnil “). Může být přímý a hrubý nebo zastřený, ale není o nic méně urážlivý. Pro agresora neexistují žádná tabuizovaná témata a dříve nebo později dosáhne svého: zasáhne citlivou strunu a nakonec vtáhne svého partnera z pracovní situace do domácího konfliktu.

Stojí za to alespoň jednou odpovědět na urážku urážkou, nebo dokonce jen ukázat, že vás slova bolí a agresor může slavit vítězství: pracovní téma zapomenuto, výsledku se nedosáhne, ale nervy jsou roztřepené a lidská důstojnost je ponížena.

Existuje jen jeden způsob, jak se z takové situace dostat se ctí: nevstupovat do ní. Nejde však o vyhýbání se konfrontaci. Cestou k řešení profesního konfliktu je důsledná snaha o udržení situace v rámci pracovních jednání. Nechte druhého, ať se vás pokusí urazit nebo urazit, musíte dosáhnout výsledku a jen na tom záleží. Nejprve se k tomu musíte ovládat.

Jak se vyhnout konfliktu

„Pokud nad sebou ztratíte kontrolu, ztratíte všechno,“ říká psycholog Robert Bakel z University of Toronto. - Manipulativní chování je zaměřeno na to, aby ve vás vyvolalo emoční reakci, přimělo vás chovat se agresivně nebo se naopak bránit. Pokud ztratíme nervy, děláme přesně to, co po nás manipulátoři chtějí. A prohráváme, protože vstupujeme do hry, kterou nelze vyhrát. Vyžaduje se sebekontrola, a to je právě kontrola chování. Můžete se naštvat nebo naštvat, pokud je to vaše volba, ale musíte sledovat své chování.

Dr. Bakel navrhuje několik jednoduchá pravidla, po němž z pracovního konfliktu s agresivním manipulátorem může vítězně vyjít zdvořilý, dobře vychovaný, socializovaný člověk.

Nespěchejte s odpovědí. Než se v práci dostanete do konfliktu, zamyslete se nad tím, jak se s danou situací vypořádáte, prožíváte a vyvoláváte minimum nepříjemných emocí. Teprve potom jednat.

Ano, to znamená, že byste se měli starat nejen o své pocity, ale také o pocity svého partnera. Pamatujte, že je to muž, i když se chová nevhodně. Že by ho to taky mohlo bolet. Navíc ho právě teď bolí, a i když to není vaše chyba, je ve vaší moci nezhoršovat jeho utrpení.

Věnujte pozornost rychlosti a hlasitosti svého projevu. Rozrušený člověk má tendenci mluvit rychleji a hlasitěji, což nutí partnera, aby také zvýšil hlas. Čím rychlejší je řeč, tím méně se v ní myslí a tím vyšší je pravděpodobnost, že bude řečeno něco nenapravitelného. Nespěchej. Zvažte svá slova.

Pokud je to možné, dejte si oddechový čas. To neznamená, že se musíte vyhýbat konfliktu, ale spíše byste ho měli odložit. Pokud vidíte, že váš oponent překypuje negativními emocemi, navrhněte mu, aby rozhovor přeložil. "Nejsem připraven s tebou o tom teď mluvit." Domluvme si schůzku na zítra." Získáte tak čas na přípravu a soupeř čas na vychladnutí. Navíc, jelikož ke konfliktu dochází v týmu a před kolegy, je možné, že jeden z nich využije jejich vlivu k uklidnění agresora.

Neriskujte. Někdy se nám zdá, že jedna dobře mířená rána – například dobrý vtip nebo obzvlášť smrtící hádka – může ukončit konfrontaci. Ale to, co tak dobře funguje v sitcomech, málokdy funguje v reálném životě. Buďte korektní a nesnažte se vše ukončit na jeden zátah.

Zaměřte se na výsledky. Dostáváme to, na co se soustředíme. Pokud se někdo chová agresivně a vyprovokuje vás ke konfliktu, můžete se zaměřit na urážky a pak jich bude jen víc. A konverzaci můžete převést konstruktivním směrem a nechat provokace a urážky v zákulisí. A tím se dostáváme k hlavnímu doporučení.

Slova, která pomohou v konfrontaci

• "Ano". I argumenty proti musí začínat slovem „ano“ – je přirozené, že se člověk uklidní, když s ním souhlasí.
• "My". Ne „jsme proti vám“, ale „jsme s vámi“. Pokuste se zahrnout sebe a dalšího účastníka konfliktu do stejné sociální skupiny: lidé se spíše postaví na stranu zástupců „svého kmene“.
• "Chápu, že jste naštvaný" - v reakci na všechny pokusy urazit vás. Tím současně odmítáte urážku a poskytujete za ni odpuštění.
• „Opravdu to není snadné“ a další fráze, které ukážou, že si uvědomujete, že váš soupeř to má těžké, ale situace vyžaduje další úsilí.
• „Slyšel jsem tě“ je téměř zakázaná technika. Použijte pouze v případě, že negativní argumentace prošla v kruhu, a to je třetí kruh.
• "Udělejme si čas a sejdeme se za hodinu (ve tři, zítra v deset)" - pokud chápete, že partner pod náporem emocí ztratil kontakt s realitou.

Neberte si „návnadu“.„Návnada“ jsou slova, která nemají jiný účel, než přimět vás ztratit sebekontrolu, kontrolu nad sebou a nad průběhem rozhovoru. Když jste ztratili nervy, předáváte otěže vlády do rukou osoby, která není nakloněna starat se o vaše zájmy. Všechny nadávky, všechny urážky, všechny sexistické, rasistické poznámky jsou „návnadou“, která nás má odvrátit od podstaty pracovního konfliktu. Odpověď na ně je jednoduchá: "Chápu, že jste naštvaní, ale práce se musí udělat."

Nevzdávejte se. Nebraňte se. Nepředstírejte, že jste si té rány vůbec všimli. Stačí se jen držet své linie.

Ano, je to těžké. Osoba, která se vám právě teď snaží ublížit, může být krutá. Zda jeho pokusy uspějí, je ale na vás. Je na vás, abyste se rozhodli, zda to opravdu bolí. Mimochodem, bolest ustoupí, jakmile si prosadíte: například slíbení dokončení práce do středy, poskytnutí technické podpory nebo poskytnutí finančních prostředků. Výsledkem je úžasný léčitel pro zraněnou duši a pouze na něm záleží. Samozřejmě, pokud mluvíme o práci, ne o lásce.

Nikdo není imunní vůči konfliktní situaci v práci. Každý zaměstnanec alespoň jednou sám byl účastníkem takového konfliktu nebo jej pozoroval zvenčí. Ne každý přemýšlí o tom, jak vyřešit konflikt v práci, a raději jedná impulzivně. Ale takové znalosti jsou nezbytné pro každého pracovníka: jednoho dne se budou hodit.

Jak se vyhnout pracovním konfliktům

Pro začátek je zde několik pravidel, jejichž dodržováním se pravděpodobně vyhnete konfliktním situacím v práci.

1. Vyberte si správné místo pro práci. Mnoho konfliktů vzniká kvůli tomu, že zaměstnanec není spokojen s malým platem, nedostatečným kariérním růstem a tak dále. Když jste ve fázi pohovoru ve firmě, musíte si dobře zjistit všechny body, které jsou pro vás důležité. Minimálně se určitě můžete informovat o možnosti kariérního růstu.
2. Znát své povinnosti. Ke konfliktům často dochází, když zaměstnanec špatně chápe své pracovní povinnosti. Nebo se mu někdo z kolegů drze snaží podstrčit svou práci. Proto musíte dobře rozumět svým pracovním povinnostem. Zpravidla na všech pozicích je popis práce a ten je samozřejmě nutné dodržovat. Ale jak se říká, "chcete-li všechny naštvat - jednejte podle pokynů." Není proto vyloučena pravidelná pomoc kolegům v jejich práci, pravidelné plnění požadavků nadřízených „udělat něco, co není zahrnuto v jejich přímých povinnostech“. Zde je důležité nedovolit vám sedět na krku a umět jemně odmítnout.
3. Naučte se naslouchat názorům jiných lidí. Ke konfliktům často dochází kvůli nesouladu mezi názory kolegů na konkrétní pracovní problém. Je důležité umět naslouchat někomu, kdo má jiný názor než vy.
4. Neuvádějte důvod ke konfliktu: vylučte zpoždění, hrubost, hrubost z vaší strany.
5. Nepleťte se do pomluv. Z pomluv se může zrodit nejnepříjemnější konflikt – mezilidský. Na rozdíl od dělnice je mnohem obtížnější ji překonat. Pokud v práci nepomlouváte, pak občas snižte pravděpodobnost mezilidských konfliktů.

Pokud přesto ke konfliktu dojde, vyzkoušejte následující doporučení.

Konflikt s kolegou

Často konflikt s kolegou končí vzájemným odcizením. Není to tak děsivé, protože práce byla vytvořena proto, aby fungovala, a ne proto, aby se spřátelila, kamarádi. Mnohem horší je, když začnou být hrubí, drzí a dokonce vás naladí. V tomto případě:

1. Nesnažte se vrátit stejnou mincí. Postačí chladná zdvořilost. Na druhou stranu to neznamená, že by se přímé urážky měly tolerovat. Pokud kolega překročí všechny hranice, musíte klidně odpovědět něco jako: „Promiň, Maria Ivanovno, nemůžu s tebou dál mluvit podobným tónem. Jsem připraven pokračovat po vaší omluvě." Taková fráze pachatele zmate, protože urážky jsou zaměřeny na vyvolání emocí ve vás.
2. Nemluvte s kolegy o tom, co se stalo. Práce je práce a ani kolega, o kterém jste si mysleli, že je váš přítel, jím být nemusí.
3. Nereagujte přehnaně. Je těžké udržet své emoce na uzdě, ale snažíte se. Co teď, protože každý blázen pláče a končí? Pokud máte pocit, že teď budete brečet nebo dělat něco unáhleného, ​​opusťte kancelář a jděte na neutrální území. Například na toaletu. Ber to s klidem.
4. Promluvte si se svými nadřízenými. To pro případ, že by se vám někdo z kolegů otevřeně posmíval nebo vás začal podbízet. Nebojte se, že budete považováni za podvodníka. Zde je důležité správně prezentovat informace. Začněte například tím, že si vážíte své práce a jste velmi naštvaní, že vaše produktivita může být snížena kvůli neshodám v týmu.

Pokud pracujete ve velké společnosti, pak může mít speciální službu řešení konfliktů - compliance. Informujte se o jeho dostupnosti a případně kontaktujte tamtéž.

Konflikt s šéfem

V konfliktu se šéfem je vše trochu složitější. Jakmile pochopíte, že došlo ke konfliktu (řekněme, že na vás váš šéf sprostě křičel), nesnažte se něco namítat a křičet zpět. Nesnažte se šéfovi dokázat, že jste vlastně dobrý zaměstnanec a že by se k vám měl takto chovat nadarmo. Vyslechněte si vše až do konce a v tichosti odejděte (nebouchejte dveřmi). Analyzujte situaci. Možná jsi opravdu někde udělal chybu.

Hlavní znaky, podle kterých můžete určit správnost úřadů:

1. Kritizována je pouze vaše práce, nikoli vaše osobnost;
2. Pravidelně jste se vyjadřovali ke stejnému nedostatku v práci (například k načasování práce);
3. Byli jste se svou prací nespokojeni ostatními kolegy;
4. Šéf je nespokojený, protože vaše jednání vede k negativním důsledkům pro firmu (například dostává pokuty za zdržování vaší práce);
5. Nejste vyhubováni před všemi svými kolegy, ale pouze tváří v tvář.

Pokud si za to můžete sami, jděte později za šéfem a řekněte, že jste pochopili své chyby a pokusíte se je v budoucnu nedělat. Pokud je to možné, nabídněte řešení problému. Pochopit kritéria pro hodnocení práce. V případě potřeby požádejte o pomoc, pokud něčemu v práci nerozumíte.

Stává se ale také, že jste se od úřadů dostali nezaslouženě. Je možné, že šéf prostě neměl dobrou náladu. Zvláště pokud se vám konflikt stal poprvé. Pokud tedy přijdete nějakou dobu po konfliktu a řeknete něco jako „Ivan Ivanoviči, mohl byste ještě jednou vyjádřit své stížnosti na mou práci?“, může se ukázat, že žádné stížnosti nejsou.

Může se také stát, že vás úřady prostě nemají rády. Může to naznačovat následující:

1. Není to jen a ne tolik vaše práce, která je kritizována, ale vaše osobnost. Například tak nemluvíte, nevypadáte tak a podobně.
2. V hlase náčelníka je opovržení; máte pocit, že šéf má z komentářů radost.
3. Nespokojenost se vám projevuje pravidelně, ale při různých příležitostech a v různých časech.
4. Šéf na vás před kolegy křičí.
5. Šéf nedokáže adekvátně říci, podle jakých kritérií práci hodnotí.

Dostat se z této situace není snadné. Hlavní je nestát se věčnou obětí. Pokuste se zastavit pokusy kritizovat vaši osobnost. A hlavně buďte vždy v klidu. Tím, že na agresi reagujete agresí, dáváte svému šéfovi důvod, aby na vás znovu a znovu křičel. Zkuste si ujasnit hranice své pracovní oblasti, své povinnosti, kritéria pro hodnocení práce a termíny pro častější dokončení práce.

Pokud se nemůžete z konfliktu dostat, můžete do případu zapojit šéfy svého šéfa. Ale to se děje jen ve velkých společnostech. Pokud to vaše společnost nemá, pravděpodobně si budete muset hledat nové zaměstnání. Nebuďte celý život nervózní kvůli šéfovi-tyranovi.

Video

Video materiály vám pomohou pochopit, jak řešit pracovní konflikty.