______________________________
(Název zaměstnavatele)

_______________________________
(schvalovací razítko)

_______________________________
(označte zohlednění názoru zástupce
skupina pracovníků)

PLATEBNÍ PŘEDPISY A BONUSY

_________ № _____

Kapitola 1. Obecná ustanovení

1.1. Toto nařízení o odměňování a prémiích (dále jen Nařízení) se vztahuje na zaměstnance __________________________ (dále jen Organizace).

1.2. Toto nařízení bylo vypracováno v souladu se současnou pracovněprávní a daňovou legislativou Ruská Federace, stanovy a interní dokumenty organizace, kolektivní souhlas mezi organizací a jejími zaměstnanci.

1.3. Toto nařízení si klade za cíl zvýšení motivace k práci zaměstnanců organizace, zajištění hmotného zájmu zaměstnanců na zlepšování kvalitativních a kvantitativních výsledků práce: plnění plánovaných cílů, snižování nákladů na výrobu jednotky výstupu (práce, služby ), zlepšování technologických postupů, kreativní a zodpovědný přístup k práci, projev iniciativy, disciplíny, zodpovědnosti zaměstnanců.

1.4. Nejdůležitějším prvkem systému materiálních pobídek pro zaměstnance je organizace mezd.

Organizace mezd je založena na následujícím obecné zásady:

• odměňování (včetně všech bonusových složek) se provádí s přihlédnutím k diferenciaci práce v závislosti na složitosti a odpovědnosti vykonávané práce, úrovni všeobecných a speciálních znalostí a dovedností zaměstnance, významu jeho profese (odbornosti), funkci, kterou zastává, míru samostatnosti a odpovědnosti zaměstnance při plnění svěřených úkolů,
• za stejnou práci je vyplácena stejná odměna
• je zakázána jakákoliv diskriminace při stanovení a změně mzdových a jiných podmínek odměňování.

Realizace těchto zásad je dosahována stanovením jasných kritérií a pravidel pro stanovení mezd zaměstnanců s přihlédnutím ke kvalifikaci zaměstnanců, složitosti, kvalitě a množství vynaložené práce.

1.5. Podmínky odměňování zaměstnanců včetně velikosti tarifní sazby nebo platu organizace stanoví pracovní smlouva a personální tabulka organizace.

Výše měsíční mzdy, a to i pro nekvalifikovaného zaměstnance organizace, který plně odpracoval normu pracovní doby, nemůže být nižší než minimální mzda stanovená v Ruské federaci.

1.6. Organizace používá následující systémy odměňování:

• časový bonus,
• jednoduchá práce na zakázku,
• komise,
• provizně progresivní.

1.7. U systému odměňování s časovými bonusy jsou zaměstnanci vypláceni za skutečně odpracovanou dobu a také odměny. Výše mzdy v rámci mzdového systému s časovým bonusem je tedy určena vzorcem:

Je-li zaměstnanci vyplácena mzda, pak se výše mzdy za skutečně odpracovanou dobu stanoví ze stanovené mzdy.

Velikosti hodinových (denních) tarifních sazeb a platů pro různé zaměstnance organizace jsou stanoveny v tomto nařízení a jsou uvedeny v seznamu zaměstnanců.

Pokud je pro zaměstnance stanovena hodinová sazba, pak se výše mzdy za skutečně odpracovanou dobu v měsíci vypočítá podle vzorce:

1.8. S jednoduchým mzdovým systémem na zakázku je pracovník placen za množství výstupu, které vyrobil.

U jednoduchého kusového platu se výše mezd vypočítá na základě sazeb za kusové práce stanovených v organizaci a množství výrobků, které zaměstnanec vyrobil, podle následujícího vzorce:

Kusová sazba se určuje podle vzorce:

Výkonová míra je množství výkonu, které musí zaměstnanec vyrobit za jednotku pracovní doby (hodinu, den, měsíc). Výrobní standardy určuje správa organizace.

1.10. V rámci provizního systému odměňování je výše mzdy stanovena procentem z příjmů, které organizace získává v důsledku činnosti zaměstnance podle následujícího vzorce:

1.11. U progresivního provizního systému odměňování je výše mzdy stanovena procentem z příjmů, které organizace získává v důsledku činnosti zaměstnance, avšak s přihlédnutím k růstu procenta s nárůstem příjmů nad rámec norma stanovená pro zaměstnance podle stejného vzorce, který se používá při výpočtu mezd na provizní bázi.mzdový systém.

1.12. Zdrojem mezd a odměn zaměstnanců je mzdový fond.

1.13. Mzda zaměstnanců organizace zahrnuje (v závislosti na systému odměňování stanoveném pro danou pozici):

• plat (nebo sazbu),
• bonusové platby (nebo provize),
• příplatky za mentoring, za složitost, za napětí, za utajení práce,
• odměna na základě výsledků práce za rok;
• příplatky (příspěvky) stanovené pracovněprávními předpisy za zvláštní pracovní podmínky (škodlivá, nebezpečná, těžká práce a jiné zvláštní pracovní podmínky), jakož i za pracovní podmínky odchylující se od obvyklých (při výkonu práce různé kvalifikace, slučování profesí, prac. mimo běžnou pracovní dobu, v noci, o víkendech a nepracovních svátcích atd.);
• další motivační příspěvky a doplatky kompenzačního charakteru stanovené kolektivní smlouvou a místními předpisy organizace.

1.14. Rozměry základní části mzdy zaměstnanců za měsíc jsou stanoveny na základě výkazů zaměstnanců a zastoupení vedoucích strukturálních úseků a zástupců vedoucího organizace

1.15. Veškeré záležitosti spojené s výpočtem a velikostí mezd (včetně prémií a příplatků) zjišťuje zaměstnanec u svého přímého nadřízeného, ​​v jeho nepřítomnosti u personalisty-kalkulátora a zástupce ředitele, do jehož pravomoci spadá dohled nad mzdovou problematikou zaměstnanců. . Pokud není možné vyřešit problémy, které se vyskytly se zaměstnancem, s uvedenými osobami, má zaměstnanec právo kontaktovat vedoucího organizace.

1.16. Mzda je zaměstnancům organizace vyplácena v hotovosti nejméně jednou za půl měsíce ve dnech stanovených kolektivní smlouvou, vnitřním pracovním předpisem, pracovní smlouvou.

Pokud se den výplaty kryje s dnem pracovního volna nebo pracovního volna, je výplata mzdy provedena v předvečer tohoto dne.

Mzdu vyplácí zaměstnanci zpravidla v místě výkonu práce jako pokladník organizace nebo převádí na bankovní účet uvedený zaměstnancem v písemné žádosti za podmínek stanovených kolektivní smlouvou nebo pracovní smlouvou. .

Kapitola 2

2.1. Mzdový systém s časovými bonusy je zaveden pro zaměstnance na následujících pozicích: __________________.

Výše mzdy zaměstnance v systému časových bonusů se skládá ze mzdy v poměru k odpracovaným hodinám a prémií a příplatků.

2.2. Hlavní ukazatele zaměstnaneckých bonusů jsou:

• ziskovosti organizace
• výkon strukturální jednotky, do které zaměstnanec patří (a stejně tak výkon samotného zaměstnance v určité oblasti, pokud nepatří do žádného ze strukturálních oddílů),
• kvalita pracovního výkonu včetně účelnosti, efektivnosti, organizace při plnění služebních povinností,
• dodržování pracovní kázně, řádné plnění pracovních povinností, dodržování termínů plnění úkolů,
• pokročilá školení (kurzy, certifikace, autoškolení),
• pracovní zkušenosti v organizaci
• iniciativa při předkládání návrhů a řešení problémů s cílem racionalizovat a zlepšit efektivitu organizace a jejích jednotlivých úseků,
• obchodní etika,
• složitost práce.

S přihlédnutím k těmto ukazatelům se stanoví bonusové koeficienty a jejich sečtením se vypočítá výsledný bonusový koeficient. Výše zaměstnaneckého bonusu se tedy určí vynásobením mzdy zaměstnance konečným bonusovým faktorem. Výše mzdy se stanoví sečtením mzdy a odměn zaměstnance, jakož i příplatků a příplatků, pokud existují.

2.3. Výše odměn zaměstnancům za měsíc je stanovena na základě hlášení zaměstnanců, přijatých memorand a memorand, dalších dokumentů a údajů, které umožňují charakterizovat práci zaměstnance, jejich přímých nadřízených (vedoucí strukturálních úseků, zástupce ředitelů) podle vertikály podřízenosti zřízené v organizaci a schvaluje je ředitel a zástupci a zástupci ředitele.

2.4 Bonusy se načítají za skutečně odpracované hodiny. Za dobu, po kterou zaměstnanec chyběl v práci z důvodu nemoci, se příplatek nevyplácí.

Zaměstnanci, který ukončil pracovní poměr před uplynutím bonusového období z podnětu zaměstnavatele pro porušení pracovní kázně, nemá nárok na příplatek za odpracovanou dobu.

2.5. Jsou zjištěny následující důvody (důvody), za kterých se bonus nenačítá a nevyplácí zaměstnancům:

a) hrubé neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem, včetně:

• absentérství,
• výskyt v práci ve stavu alkoholické, omamné a jiné toxické intoxikace,
• systematické průtahy pracoviště,
• nedodržení obchodních a úředních tajemství,
• zveřejnění důvěrných informací,
• hrubé porušení požadavků na ochranu práce, průmyslovou hygienu a požární bezpečnost zaměstnancem;
• spáchání viny zaměstnancem přímo sloužícím peněžní nebo zbožní hodnotě, pokud toto jednání vede ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj,
• nedodržení objednávek vládní agentury v případech, kdy odpovědnost za jejich provedení nese tento zaměstnanec;

b) hrubé včasné nebo nekvalitní plnění příkazů vedoucího, příkazů k organizaci a dalších organizačních a administrativních dokumentů;

c) neprovedení certifikace;

G) ______________________________.

2.6. Závažnost přestupku, kterého se zaměstnanec dopustí, je stanovena předvedením přímého nadřízeného zástupcem vedoucího organizace, do jehož pravomoci spadá dozor nad mzdovou problematikou.

2.7. Prémie se neuděluje za zúčtovací období, ve kterém došlo k důvodu uvedenému v bodě 2.5 tohoto nařízení.

2.8. Zaměstnancům, jejichž práce je odměňována systémem časových bonusů, jsou stanoveny odměny: za složitost, za mlčenlivost, za napětí v těchto částkách:

Kapitola 3

3.1. Provizní systém odměňování je zaveden pro zaměstnance na následujících pozicích: ____________________.

3.2. Výše mezd zaměstnanců na pozicích uvedených v bodě 3.1 je stanovena následovně.

• transakce, které uzavřel za účelem prodeje zboží organizace zákazníkům, kteří nezávisle kontaktovali organizaci za účelem nákupu tohoto zboží,
• transakce, které uzavřel za účelem poskytování služeb organizaci zákazníkům, kteří se na organizaci samostatně obrátili s cílem získat tyto služby,
• jím uzavřené transakce za provedení prací organizací pro klienty, kteří organizaci samostatně kontaktovali za účelem objednání těchto prací.

Výše odměny zaměstnance za uzavřenou transakci je stanovena vynásobením výše výnosů přijatých z transakce organizací procentem provize přiděleným zaměstnanci za tuto transakci.

3.3. Výše mezd zaměstnanců, jejichž práce je odměňována podle provizního systému odměňování práce, jsou stanoveny na základě hlášení zaměstnanců, smluv uzavřených o transakcích uzavřených zaměstnancem, kontrolních seznamů pro evidenci uzavřených transakcí, dokladů potvrzujících platbu za uzavřené transakce zaměstnancem a další doklady a údaje, které umožňují určit počet transakcí uzavřených zaměstnancem a výši platby za ně přijaté.

Výši mezd zaměstnanců, jejichž práce je odměňována na základě provizního mzdového systému, určují jejich bezprostřední nadřízení a schvaluje je ředitel organizace.

3.4. Pro transakce uzavřené zaměstnanci jsou stanoveny následující procenta provizí:

	Smlouva podepsána	Procento provize zaměstnanci za uzavřenou transakci
	Dodání (nákup a prodej) zboží 1 _________
	Dodávka (nákup a prodej) zboží 2 _________
	Dodávky (nákup a prodej) zboží 3 _________
	Poskytování ______________________ služeb
	Provedení ___________________ prací

3.5. Činnost zaměstnance při uzavírání obchodu zahrnuje jednání a schůzky s klientem, samostatné prostudování zboží, služeb, práce organizace zaměstnancem, rozvoj možností a podmínek smlouvy pro klienta. S přihlédnutím k této práci jsou stanoveny procenta provize za uzavřené transakce, a proto není vyplácena práce zaměstnance, která je dodatečně popsána v tomto článku předpisů.

Kapitola 4

4.1. Pro zaměstnance na následujících pozicích je zaveden provizně progresivní mzdový systém: ___________________.

4.2. Výše mezd zaměstnanců na pozicích uvedených v bodě 4.1 je stanovena následovně.

Nejprve se stanoví výše mzdy zaměstnance pro:

• počet transakcí, které uzavřel za účelem prodeje zboží organizace zákazníkům, kteří nezávisle kontaktovali organizaci za účelem nákupu tohoto zboží,
• počet transakcí, které uzavřel za účelem poskytování služeb organizaci zákazníkům, kteří se na organizaci samostatně obrátili s cílem získat tyto služby,
• počet jím uzavřených transakcí za provedení práce organizací pro klienty, kteří organizaci nezávisle kontaktovali za účelem objednání těchto prací.

Výše odměny zaměstnance za uzavřenou transakci je stanovena vynásobením výše výnosů přijatých z transakce organizací procentem provize přiděleným zaměstnanci za tuto transakci. Procento provize je přitom progresivní, tzn. s růstem příjmů přijatých organizací z každé kategorie transakcí uzavřených zaměstnancem se procento provize zvyšuje.

Výše mzdy zaměstnance za zúčtovací období se stanoví sečtením částek mezd zaměstnance za všechny uzavřené transakce, za které byla přijata úhrada od klientů za zúčtovací období, jakož i případné náhrady a doplatky.

4.4. Výše mezd zaměstnanců, jejichž práce je odměňována podle provizně-progresivního mzdového systému, jsou stanoveny na základě výkazů zaměstnanců, smluv uzavřených o transakcích uzavřených zaměstnancem, kontrolních seznamů pro evidenci uzavřených obchodů, dokladů potvrzujících platbu za transakce uzavřené zaměstnancem. zaměstnance a další dokumenty a údaje, které umožňují zjistit počet transakcí uzavřených zaměstnancem a výši platby za ně přijaté.

Výši mezd zaměstnanců, jejichž práce je odměňována podle provizně-progresivního mzdového systému, určují jejich bezprostřední nadřízení a schvaluje je ředitel organizace.

4.5. Pro transakce uzavřené zaměstnanci jsou stanoveny následující procenta provizí:

	Kategorie nabídky	Procento provize #1	Procento provize #2	Procento provize #3
	Dodávka (nákup a prodej) zboží 1
	Dodávka (nákup a prodej) zboží 2
	Dodávka (nákup a prodej) zboží 3
	Poskytování ___________________ služeb
	Dokončení _________________ prací
	Provedení ________________ prací

Provizní procento č. 1 - procento z výše výnosů přijatých organizací z každé transakce uzavřené zaměstnancem za předpokladu, že celková výše výnosů přijatých organizací z transakcí této kategorie uzavřených zaměstnancem je do 120 000 ( sto dvacet tisíc) rublů včetně,

Provizní procento č. 2 je procento z výše výnosů přijatých organizací z každé transakce uzavřené zaměstnancem za předpokladu, že celková výše výnosů přijatých organizací z transakcí této kategorie uzavřených zaměstnancem je od 120 000 (jedna sto dvacet tisíc) až 140 000 (sto čtyřicet tisíc) rublů včetně,

Procento provize č. 3 je procento z výše výnosů přijatých organizací z každé transakce uzavřené zaměstnancem za předpokladu, že celková výše výnosů přijatých organizací z transakcí této kategorie uzavřených zaměstnancem je vyšší než 140 000 ( sto čtyřicet tisíc) rublů.

4.6. Činnost zaměstnance při uzavírání obchodu zahrnuje jednání a schůzky s klientem, samostatné prostudování zboží, služeb, práce organizace zaměstnancem, rozvoj možností a podmínek smlouvy pro klienta. S přihlédnutím k této práci jsou stanoveny procenta provize za uzavřené transakce, a proto není vyplácena práce zaměstnance, která je dodatečně popsána v tomto článku předpisů.

Kapitola 5

5.1. Pro zaměstnance ve funkci vedoucího obchodního oddělení je stanoven postup pro výpočet mezd ve smíšeném mzdovém systému, který obsahuje prvky provizního progresivního a časového mzdového systému.

5.2. Mzda vedoucího obchodního oddělení se vypočítá sečtením výše jeho platu, jeho provizní části platu, jakož i příplatků a případných příplatků.

Provizní část mzdy vedoucího obchodního oddělení se vypočte vynásobením výše tržeb, které organizace obdrží v důsledku činnosti obchodního oddělení, procentem provize. Procento provize je přitom progresivní, tzn. s růstem příjmů přijatých organizací z transakcí uzavřených zaměstnanci oddělení se procento provize zvyšuje.

Pro vedoucího obchodního oddělení jsou stanoveny následující procenta provize:

5.3. Výše mzdy vedoucího obchodního oddělení je stanovena na základě jeho zprávy, smluv sepsaných k transakcím uzavřeným pracovníky obchodního oddělení, kontrolních listů pro zaúčtování uzavřených transakcí, dokladů potvrzujících platbu za uzavřené transakce a dalších dokumentů. a údaje, které umožňují zjistit počet transakcí uzavřených zaměstnanci obchodního oddělení a výši platby za ně přijaté - v provizní části mzdy a na základě personální tabulky a pracovní smlouvy uzavřené s vedoucím obchodní oddělení - v časové části mzdy (plat).

Výši platu vedoucího obchodního úseku určuje náměstek ředitele pro obchod a schvaluje ředitel organizace.

Kapitola 6

6.1. Úkolový mzdový systém je zaveden pro zaměstnance na následujících pozicích: ____________________.

6.2. Výše mzdy zaměstnanců na pozicích uvedených v bodě 6.1 se určí vynásobením jím stanovené sazby za kusovou práci za jednotku vyrobených výrobků (poskytnuté služby, vykonaná práce) počtem jednotek vyrobených výrobků (poskytnuté služby, práce). provedeno).

6.3. Výše mezd zaměstnanců, jejichž práce je odměňována podle mzdového systému za práci, jsou stanoveny na základě hlášení zaměstnanců, zprávy jejich přímého nadřízeného a dalších dokumentů a údajů, které umožňují určit počet kusů výrobků vyrobených zaměstnancem. (poskytnuté služby, provedené práce).

Výši mezd zaměstnanců, jejichž práce je odměňována podle mzdového systému za práci, určují jejich bezprostřední nadřízení a schvaluje je ředitel organizace.

6.4. Kusové sazby jsou stanoveny:

	Pracovní pozice	Druh produktu, služby, práce	jednotka měření	Kusová sazba, rub.
	tesař	Výroba kancelářského stolu dle projektu č.1
		Výroba kancelářského stolu dle projektu č.2
		Výroba skříní dle projektu č.7
		Atd.
	Řidič	Auto najeté kilometry

Kusové sazby v tabulce pro každou pozici se vypočítají vydělením hodinové (denní) sazby zaměstnance hodinovou (denní) sazbou výkonu. Současně byly zohledněny následující stanovené hodinové (denní) sazby a výrobní sazby:

	Pracovní pozice	Druh produktu, služby, práce	Hodnotit (vybrat)		Výrobní rychlost	Úkolová sazba

Výše měsíční mzdy, a to i pro nekvalifikovaného zaměstnance organizace, který plně odpracoval normu pracovní doby a splnil normu výkonu, nemůže být nižší než minimální mzda stanovená v Ruské federaci.

Kapitola 7

7.1. Příspěvek na mentorství se zřizuje pro tyto účely:

• doplnění pracovního kolektivu mladým kvalifikovaným personálem,
• úspěšný a rychlý rozvoj odborných znalostí a dovedností nově přijatých zaměstnanců,
• povzbuzování kvalifikovaných zkušených zaměstnanců organizace k mentorování nově přijatých zaměstnanců.

7.2. Příspěvek na mentoring je stanoven ve výši 5 až 10 % z časově rozlišené mzdy přiděleného zaměstnance za zúčtovací období. Procento určuje bezprostřední nadřízený zaměstnance-mentora po dohodě se samotným mentorem v závislosti na objemu a charakteru mentoringu a schvaluje jej ředitel organizace.

Kapitola 8. Postup při výpočtu mzdy za pracovních podmínek, které se odchylují od normálu

8.1. Odměna za práci zaměstnanců vykonávajících těžkou práci, práci se škodlivými, nebezpečnými a jinými zvláštními pracovními podmínkami se poskytuje se zvýšenou sazbou ve srovnání s tarifními sazbami, platy stanovenými pro různé druhy pracuje za běžných pracovních podmínek, a to: ______________________________________________.

8.2. Při výkonu práce v jiných pracovních podmínkách, které se odchylují od obvyklých (při výkonu práce různé kvalifikace, souběhu profesí, práce přesčas, práce v noci, o víkendech a nepracovních svátcích a další) jsou zaměstnanci vypláceny tyto platby: _______________________________ .

8.3. Při sloučení profesí (pozic), rozšíření obslužných oblastí, zvýšení objemu práce nebo plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance bez uvolnění z práce uvedené v pracovní smlouvě je zaměstnanci vyplácen doplatek.

Výše příplatku je stanovena dohodou stran pracovní smlouvy s přihlédnutím k obsahu a (nebo) objemu práce navíc.

8.4. V případě neplnění pracovních norem, neplnění pracovních (úředních) povinností vinou zaměstnavatele se poskytuje odměna ve výši ne nižší, než je průměrná mzda zaměstnance, vypočtená v poměru ke skutečně odpracované době. pracoval.

V případě neplnění pracovních norem, neplnění pracovních (úředních) povinností z důvodů nezávislých na vůli zaměstnavatele a zaměstnance, zůstávají zaměstnanci alespoň dvě třetiny tarifní sazby, platu (úředního platu), vypočtené v poměru ke skutečně odpracované době.

V případě neplnění pracovních norem, neplnění pracovních (úředních) povinností z viny zaměstnance se vyplácí normalizovaná část mzdy v souladu s objemem vykonané práce.

8.5. Manželství bez zavinění zaměstnance je placeno na stejné úrovni jako dobré produkty. Úplné manželství z viny zaměstnance nepodléhá platbě. Částečný sňatek z viny zaměstnance je vyplácen sníženými sazbami v závislosti na míře vhodnosti produktu.

8.6. Prostoj zaviněný zaměstnavatelem se hradí ve výši nejméně dvou třetin průměrné mzdy zaměstnance.

Prostoje z důvodů nezávislých na vůli zaměstnavatele a zaměstnance jsou hrazeny ve výši nejméně dvou třetin tarifní sazby, platu (služebního platu), vypočteného v poměru k prostoji.

Prostoje z viny zaměstnance se neproplácejí.

Zaměstnanec je povinen informovat svého přímého nadřízeného, ​​jiného zástupce zaměstnavatele o začátku prostoje způsobené poruchou zařízení a dalších důvodech, které zaměstnanci znemožňují další výkon pracovní funkce.

Kapitola 9

9.1. Příplatek podle výsledků práce za rok je stanoven ve výši 3 % z průměrného měsíčního výdělku vypočteného za rok (pokud zaměstnanec pracuje méně než rok, pak se průměrný měsíční výdělek vypočítává podle měsíců, kdy odpracuje ). Bonus za rok se počítá nejpozději do 10. ledna a vyplácí se nejpozději do 15. ledna roku následujícího po bonusu.

Typy mzdových systémů

Existují následující platební systémy:

• založené na čase;
• kusová práce;
• komise;
• systém plovoucího platu;
• akord.

Na základě toho, jaké ukazatele vypočítat mzdu zaměstnanců s těmito systémy odměňování, organizace určuje samostatně. V legislativě v této věci neexistují žádná omezení.

Aplikace mzdových systémů

Může se přihlásit organizace více platebních systémů. Například pro některé zaměstnance - úkolová práce a pro jiné - čas. V zákoníku práce Ruské federace neexistuje žádný zákaz zavedení několika mzdových systémů.

Dokumentování

Systém odměňování zvolený vedením organizace musí být stanoven v kolektivní (pracovní) smlouvě nebo jiném místním zákoně (). Takže například systém odměňování může být stanoven v předpisech o odměňování a konkrétní výše platu (tarifní sazba nebo plat) je předepsána v pracovní smlouvě.

Mzdová podmínka je povinná u pracovní smlouvy (). Ne vždy je však možné v textu pracovní smlouvy popsat všechny druhy plateb, jejich výši a postup při vyřizování. Zaměstnavatel má právo přijmout místní předpisy () a popsat v nich podrobnosti týkající se postupu při přidělování konkrétní platby.

Různé prvky systému odměňování mohou být stanoveny v samostatných interních dokumentech (bonusový řád, kolektivní smlouva, příkazy, pokyny), ale je vhodnější popsat všechny pracovní a sociální záruky zaměstnancům v jediném ustanovení.

STÁHNĚTE si vzor výpisu platby

Předpis o odměňování je vnitřním regulačním aktem společnosti, který určuje velikost, důvody, postup a podmínky pro přidělování odměn za práci s přihlédnutím ke státním zárukám zaměstnancům a vlastním finančním možnostem.

Stáhnout Předpisy o odměňování.doc

Bez ohledu na skutečný stav věcí ve společnosti je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti stanovené předpisem o odměňování.

Koordinace předpisu o mzdách s odborovou organizací

Pokud má organizace odborovou organizaci, musí být při schvalování mzdového systému zohledněn její názor (část 4 článku 135 zákoníku práce Ruské federace).

Stáhnout Předpisy o mzdách s přihlédnutím ke stanovisku odborové organizace.doc

SLOŽENÍ a struktura předpisu o odměňování

Právní předpisy nestanoví zvláštní požadavky na obsah ustanovení o odměňování. V praxi každá společnost, spoléhající se na normy pracovněprávní legislativy a v závislosti na specifikách odvětví, finanční situaci, rozsah podnikání, nezávisle rozhoduje o tom, jaké povinnosti vůči zaměstnancům stanoví místní regulační akt, aniž by došlo k porušení normy části 4.

V případě potřeby lze ustanovení o odměňování zaměstnanců organizace doplnit o další paragrafy a povinnosti. Ale v moderní podmínky relevantnější není zvýšení, ale snížení povinností zaměstnavatele platit a poskytovat zaměstnancům sociální záruky.

PLATEBNÍ PŘEDPISY

PŘÍKLADOVÉ PŘEDPISY O PLATENÍ PRÁCE ZAMĚSTNANCŮ FEDERÁLNÍCH STÁTNÍCH INSTITUCÍ PODLEHÝCH ROSSELPHOZNADZOR

I. Obecná ustanovení

Toto vzorové nařízení o odměňování zaměstnanců federální federální veřejné instituce(dále jen zaměstnanci) (dále jen Přibližné předpisy) byl vypracován v souladu s nařízením vlády Ruské federace ze dne 08.05.2008 N 583 „O zavedení nových mzdových systémů pro zaměstnance federálních rozpočtových institucí a federálních státních orgánů, jakož i civilního personálu vojenské jednotky, instituce a útvary federálních výkonných orgánů, ve kterých zákon stanoví vojenskou službu a rovnocennou službu, jejíž odměňování se v současné době provádí na základě Jednotné tarifní sazby pro odměňování zaměstnanců federálních státních institucí „(Sbírka zákonů Ruská federace, 2008, N 33, čl. 3852), federální zákon č. 91-FZ ze dne 24. června 2008 „o změnách článku 1 federální zákon„O minimální mzdě“ (Sobranie Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2008, N 26, čl. 3010), kterým se stanoví minimální mzda od 1. ledna 2009 ve výši 4330 rublů měsíčně, a další regulační právní akty Ruské federace v r. oblast platební práce.

Příkladná pozice zahrnuje:

• doporučené minimální platy (úřední platy) pro skupiny profesní kvalifikace (dále - PKG);
• jméno, podmínky pro provádění a výše kompenzačních plateb v souladu se seznamem typů kompenzačních plateb ve federálním rozpočtové instituce, schváleného nařízením Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 29. prosince 2007 N 822 „O schválení Seznamu druhů kompenzačních plateb ve federálních rozpočtových institucích a upřesnění postupu pro stanovení kompenzačních plateb ve federálním rozpočtu institucí“ (registrováno Ministerstvem spravedlnosti Ruska dne 4. února 2008, N 11081), jakož i doporučené částky navyšujících koeficientů pro platy a jiné pobídkové platby v souladu se Seznamem typů pobídkových plateb ve federálních rozpočtových institucích , schváleného nařízením Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 29. prosince 2007 N 818 „O schválení Seznamu druhů pobídkových plateb ve federálních rozpočtových institucích a vysvětlení postupu pro stanovení pobídkových plateb ve federálních rozpočtové instituce "(registrováno Ministerstvem spravedlnosti Ruska dne 1. února 2008, N 11080), na náklady všech zdrojů v oblasti financování a kritérií pro jejich zřízení;
• podmínky odměňování vedoucích institucí.

Stanovení mezd pro hlavní pozici i pro pozici zastávanou v kombinaci se provádí samostatně pro každou z pozic.

Odměňování práce zaměstnanců zaměstnaných na částečný úvazek i na částečný úvazek se provádí na základě platu (úředního platu) a kompenzačních plateb stanovených regulačními právními akty Ruské federace. podle tohoto vzorového nařízení v poměru k odpracovaným hodinám v závislosti na objemu vykonaných prací nebo na jiných podmínkách stanovených pracovní smlouvou.

Zaměstnanci, kterým je s jejich souhlasem stanoven den s rozdělením směny na části (s přestávkou v práci delší než dvě hodiny), se za odpracovanou dobu v tyto dny vyplácí příplatek ve výši platu (úřední plat) za zastávanou pozici. Doba vnitrosměnné přestávky se nezapočítává do pracovní doby.

Mzda zaměstnance není omezena maximální výší.

Mzdy zaměstnanců (bez prémií a jiných pobídkových plateb), stanovené v souladu s novými mzdovými systémy, nemohou být nižší než mzdy (bez prémií a jiných pobídkových plateb) vyplácené na základě Jednotné tarifní stupnice pro odměňování zaměstnanců federální státní instituce při zachování rozsahu povinností zaměstnanců a výkonu práce jimi stejné kvalifikace.

II. Postup a podmínky odměňování zaměstnanců federálních státních institucí podřízených Rosselchoznadzoru

2.1. Doporučené minimální platy zaměstnanců federálních státních institucí podřízených Rosselchoznadzoru (dále jen instituce) jsou stanoveny na základě připsání pozic zaměstnanců, které zastávají, PKG, schválených nařízeními Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska (příloha k tomuto vzorovému nařízení):

Platy zástupců vedoucích strukturálních útvarů se doporučuje stanovit o 5-10 procent nižší, než jsou platy příslušných vedoucích.

2.2. Vzorový předpis o odměňování zaměstnanců instituce může stanovit stanovení zvyšujících se koeficientů pro zaměstnance k platům:

• zvýšení koeficientu k platu za zastávanou pozici;
• zvýšení koeficientu k platu za odslouženou dobu;
• zvýšení koeficientu k platu pro instituci ( konstrukční jednotka instituce).

Rozhodnutí o zavedení vhodných multiplikátorů přijímá instituce s přihlédnutím k zajištění těchto plateb finančními prostředky. Výše odvodů při zvyšujícím se koeficientu ke mzdě se určí vynásobením mzdy zaměstnance zvyšujícím koeficientem. Platby navýšení mezd jsou stimulující povahy.

Zvyšovací koeficienty ke mzdě se stanovují na určitou dobu v příslušném kalendářním roce a lze je v průběhu kalendářního roku přezkoumat.

Zvyšovací koeficienty k platům se stanovují na určité období v příslušném kalendářním roce. Doporučené velikosti a další podmínky pro uplatnění navyšujících koeficientů na platy jsou uvedeny v odstavcích 2.3 - 2.6 této kapitoly Vzorových předpisů.

2.3. Navyšující koeficient ke mzdě za zastávanou pozici je stanoven pro všechny zaměstnance v závislosti na zařazení pozice do kvalifikačního stupně v rámci konkrétní PKG. Doporučené velikosti tohoto násobícího faktoru pro všechny PCG:

Uplatněním násobku platu za zastávanou pozici se netvoří nový plat a nezohledňuje se ani při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem ze mzdy.

2.4. Zaměstnanci lze stanovit koeficient osobního navýšení mzdy s přihlédnutím k úrovni jeho odborné přípravy, náročnosti, důležitosti vykonávané práce, míře samostatnosti a odpovědnosti při plnění úkolů a dalším faktorům. O stanovení faktoru osobního navýšení platu a jeho velikosti rozhoduje vedoucí instituce osobně ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci.

Použití faktoru osobního zvýšení ke mzdě netvoří novou mzdu a nezohledňuje se při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem ze mzdy.

2.5. Zvyšující se koeficient ke mzdě za odslouženou dobu je stanoven pro všechny zaměstnance v závislosti na celkovém počtu odpracovaných let v ústavu. Doporučené velikosti násobícího koeficientu k platu za odslouženou dobu:

• s délkou služby od 1 do 3 let - do 0,05;
• s délkou služby od 3 let do 5 let - až 0,1;
• s délkou služby nad 5 let - do 0,15.

Použití osobního násobku na plat za odslouženou dobu netvoří nový plat a nezohledňuje se ani při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem z platu.

2.6. Zvyšující koeficient k platu pro instituci (strukturální jednotku) je stanoven pro všechny zaměstnance.

Zvyšující se koeficient k platu pro instituci (strukturální jednotku) netvoří nový plat a není zohledněn při výpočtu ostatních pobídkových a kompenzačních plateb stanovených procentem z platu.

2.7. S přihlédnutím k pracovním podmínkám jsou pro zaměstnance stanoveny kompenzační platby stanovené v kapitole VI tohoto vzorového nařízení.

2.8. Zaměstnancům jsou vypláceny motivační příspěvky a prémie stanovené v kapitole VII tohoto vzorového nařízení.

IV. Postup a podmínky odměňování pracovníků vykonávajících odbornou činnost v dělnických profesích

4.2. Vzorový předpis o odměňování zaměstnanců instituce může stanovit stanovení zvyšujících se koeficientů pro zaměstnance k platům:

• faktor osobního zvýšení platu;
• zvýšení koeficientu k platu za odslouženou dobu.

Rozhodnutí o zavedení vhodných multiplikátorů přijímá instituce s přihlédnutím k zajištění těchto plateb finančními prostředky. Výše plateb při zvyšujícím se koeficientu ke mzdě se určí vynásobením mzdy pracovníka rostoucím koeficientem. Platby navýšení mezd jsou stimulující povahy.

Nařízení o odměňování se nazývá místní regulační akt schválený šéfem společnosti. Jeho hlavním úkolem je ukázat strukturu kalkulací a výplaty mezd.

Není divu, že ustanovení o prémiích je také místním normativním aktem, ale dává zaměstnavateli právo určovat všechny druhy plateb, jako jsou prémie, příspěvky.

Podívejte se na video o tom, co je to mzda:

Je nutné skládat?

Tento doklad není potřeba, pokud nejsou všechny platby zaměstnancům uvedeny v pracovních smlouvách, jednotlivě nebo hromadně, nebo jinak všechny platby každému zaměstnanci podléhají určitým podmínkám, bez výjimek v podobě přesčasové práce nebo podle veřejné prázdniny a víkendy. Pokud taková situace nastane, situaci nelze provést.

Právní předpisy Ruska neobsahují povinný požadavek na ustanovení o odměňování jakéhokoli zaměstnavatele. Pro návrh dokumentu nejsou žádná povinná nastavení. Existuje tedy také poněkud volná forma dokumentu, pokud existuje.

Kombinovat s papírem o bonusech zaměstnancům nebo ne?

Vzhledem k nedostatku bezpodmínečné poptávky po pozici může mít každá společnost svou vlastní verzi sepsání dokumentu o hotovostním vyrovnání a výplatě peněz zaměstnancům.

Někteří souhlasili například s předepsáním individuálního ustanovení o odměňování a jiného dokumentu o ustanovení o odměnách.

A jsou tací, kteří hospodaří pouze s kolektivní smlouvou, která stanoví seznam požadovaných pojmů mzdové kontroverze.

Co je třeba vzít v úvahu při psaní?

Při sepisování ocenění problémy jako:

• co specifikovat v obecných ustanoveních;
• jak neudělat chybu při výběru typu ocenění;
• jak správně určit výši pojistného;
• účtování výplat bonusů.

Co je zahrnuto v obecné části?

Tato část je zpravidla věnována účelu, pro který bude ustanovení o odměnách zaměstnanci či zaměstnancům sepsáno. Příklady takových cílů:

1. motivace zaměstnanců;
2. zvýšení produktivity práce;
3. zvýšení efektivity práce.

Dále je nutné uvést zaměstnance, na které se ustanovení vztahuje.

Jak neudělat chybu při výběru typu propagace?

Ceny se obvykle dělí na aktuální a jednorázové:

• aktuální se překládá pokaždé v nějakém intervalu (měsíc, rok atd.).
• jednorázový bonus – jednou za určité úspěchy.

Pro každou skupinu zaměstnanců je uveden seznam podmínek, na základě kterých se bonus vybírá.

Při výběru podmínek pro výplatu bonusu byste neměli psát obecně („za úspěch v práci“), ale konkrétně specifikovat proč, proč a za co.

Jak správně specifikovat výši finančních pobídek?

Otázka je důležitá (kontrola finančních úřadů může naznačit význam konkrétního pojistného, ​​zda nebyla cena příliš vysoká atd.).

Pozice může mít pevné ceny, úrokové sazby (například při překročení úkolu o 10-20% je vydán bonus 20% platu).

Také nemusí být procento, ale přirážka od minimální částky k maximální.

Důležitou roli hraje i délka služby.(zaměstnanec s praxí více než 5 let může být odměněn zvýšením koeficientu, s deseti lety - i více).

Úrokové a poměrové účetnictví

Při psaní dokumentu je třeba zvolit, jaké platby mohou být. Nastavte si například prémie procentem z platu. Nebo koeficient a přídavky jsou vhodné.

Sekce dokumentu

1. Základní pojmy s definicemi;
2. seznámení se systémem odměňování;
3. intervaly převodů a formuláře poplatků. desky;
4. záruka za pozdní platby;
5. doba platnosti ustanovení;
6. tabulkové texty („Příplatky“, „Kompenzace“, „Příplatky“, „Prémie“, „Ostatní platby zaměstnanci“).

Hlavní část obsahuje momenty, kde se můžete seznámit s regulačními dokumenty, na kterých je ustanovení založeno. Poté následuje rozbor základních tezí, terminologie používané na pozici.

Tato položka umožňuje každému zaměstnanci snadno pochopit plný význam dokumentu. Je také uvedeno, kteří zaměstnanci jsou na dané pozici míněni.

Další část je přímo o samotném mzdovém systému (SOT), která se dělí na časovou a kusovou. Je také možné, že každý typ pracovníka má svůj vlastní SOT.

Třetí oblast je určena k popisu pojmů a forem platů, jsou zde umístěny i čísla při načítání vydělaných peněz (záloha, kalkulace).

Stejná část šířeji popisuje formy plateb práce (hotovostní, průchozí). bankovní karta) a nezanedbatelné procento z příjmu.

Druhá část odráží informace o odpovědnosti zaměstnavatele za pozdní platby. V ustanovení můžete specifikovat náklady na náhradu nedorozumění.

A poslední odstavec datuje platnost ustanovení a předepisuje v případě potřeby některé podmínky.

Nuance tabulkového typu prezentace

V tabulkové formě, dle libosti, je možné vystavovat bonusy, kompenzace, doplatky. Tato metoda je obvykle zahrnuta pro snadnější vnímání informací. V tabulkovém dokumentu „Příplatky“ jsou uvedeny všechny možné příplatky ke mzdě v dané firmě (z přesčasů, noční práce, dovolené atd.).

Každá jednotlivá tabulka obsahuje konkrétní úrokové sazby. Je také možné dělat poznámky tabulkového typu, kam se budou zapisovat vysvětlivky (čas, který je označen jako noční směna, její délka).

„Příplatky“ se přičítají pouze tehdy, když zaměstnavatel umožňuje doplatky ke mzdě. Ostatní tabulky jsou sestaveny podobným způsobem.

Musí se to přepisovat každý rok?

Stanovený předpis o odměňování lze sepsat a projednat pouze jednou provždy, bez lhůty, neboť legislativa nedává žádná doporučení k načasování tohoto typu dokumentů.

Skutečně je třeba jej každý rok umístit do situace, kdy se zaměstnavatel snaží přilákat nové pracovníky, motivovat staré pracovníky a umožnit jim získat nové dovednosti.

A také se podívat na svou práci z jiného úhlu pohledu, získat širší škálu příležitostí a oživit o ně zájem. Zde je nutné aktualizovat nebo přiřadit dodatky k platným COT.

Nařízení o odměňování tedy není povinný dokument, ale pouze pohodlný doplněk, který má ta či ona společnost právo vypracovat. Obě ustanovení není nutné spojovat, protože jsou zbytečná.

S informacemi o přibližné struktuře a formě vyplňování ustanovení a volitelnosti dodatků a jeho ročním sestavování můžete několikanásobně zvýšit efektivitu svých pracovních procesů.

Článek obsahuje aktuální stanovisko ke mzdám, formulář a vzor, ​​příručky ke stažení zdarma. Doporučujeme zkontrolovat aktuální formulář, protože zákoník práce se často mění.

Pro vypracování nebo aktualizaci Pravidel o odměňování doporučujeme stáhnout:

Jakýkoli personální dokument můžete vyhotovit online – stačí kliknout na tlačítko níže.

Udělat objednávku

Mzdový systém – jak uplatnit?

Firmy nebo podnikatelé, kteří najímají pracovníky pracovní smlouvy musí dodržovat všechny pracovní zákony. Jedním z hlavních pravidel je platit za práci najatého personálu včas a v závislosti na složitosti, množství, kvalitě práce a kvalifikaci zaměstnance.

Mezi zaměstnanecké benefity patří odměna za vykonanou práci, motivační částky (například prémie nebo hodnotné dary) a náhrady (za zvláštní pracovní podmínky popř. klimatické podmínky, za práci v noci, o víkendech či svátcích, přesčasy apod.). Zaměstnavatel určuje druhy plateb personálu, postup jejich výpočtu a načasování vystavování na základě jejich platného mzdového systému. Podle druhu činnosti a dalších obchodních podmínek se může jednat např. o časové, kusové, provizní, kusové, pohyblivé platy atp. Přečtěte si více o mzdových systémech v tabulce.

Vytvořte místní dokument

Co je to mzdový stav

Jedná se o regulační místní dokument zaměstnavatele, který stanoví důvody, typy, hodnoty a postup pro vydávání odměn za práci zaměstnancům. Doklad je povinný pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Předpis o odměňování: vzor

standardní formažádný takový místní akt neexistuje, každý zaměstnavatel jej vypracovává samostatně. Jedna z ukázek je zobrazena níže, lze ji stáhnout.

Měl by mít živnostník platovou doložku?

Pokud podnikatel splňuje kritéria mikropodniku, může odmítnout vystavení místních dokladů, pokud uzavírá pracovní smlouvy se zaměstnanci ve standardní podobě z vyhlášky č. 858 ze dne 27. srpna 2016. Mezi mikropodniky patří malé firmy a podnikatelé s ne více než 15 zaměstnanců a roční příjmy ne více než 120 milionů rublů. Takové firmy a podnikatelé nepotřebují nařízení o odměňování, stačí jim jednotné pracovní smlouvy, aby stanovily systémy odměňování, typy plateb zaměstnancům, postup jejich výpočtu a načasování vydávání.

Aktuální vzor standardní pracovní smlouvy pro mikropodnik je uveden níže, je ke stažení.

Odmítnout místní dokumenty nebo ne - firmy a podnikatelé se rozhodují sami. Použití standardní smlouva Je to jejich právo, nikoli povinnost. Vypracovat a schválit Nařízení o odměňování a Nařízení o odměnách tedy může každý podnikatel-zaměstnavatel.

Mzdy: jak sestavit

Místní dokument o platbách personálu zpravidla obsahuje obecná ustanovení (jaké problémy dokument řeší, v souladu s jakými zákony atd.), hlavní část a závěrečnou část (například okamžik vstupu v platnost, jak dokument změnit nebo doplnit apod.) d.).

Hlavní část dokumentu upravuje systém odměňování, platy a pravidla pro jejich indexaci, veškeré příplatky, příplatky, prémie, náhrady, sociální a podobné platby, postup jejich výpočtu a podmínky vydávání a odpovědnost zaměstnavatele.

Jak schválit místní dokument

Pokud zaměstnanci nejsou registrováni v odborové organizaci, musí být dokument po registraci schválen na příkaz vedoucího. Poté musíte získat podpisy všech zaměstnanců o seznámení se s dokumentem. Znění objednávky může být následující:

1. Schválit předpisy o odměňování ve společnosti Simvol LLC a uvést je v platnost od "__" ___________ ____
2. Vedoucí personálního oddělení Krapivina K.I. před "__" ___________ ____, seznámit zaměstnance s nařízením proti podpisu.
3. Účetní Rubleva V.O. vypočítávat a načítat mzdy v souladu s Nařízením ode dne nabytí jeho účinnosti, specifikovaného v bodě 1 tohoto nařízení.

Podpisy všech zaměstnanců můžete sbírat v seznamovacím deníku, na doplňkových listech k pracovním smlouvám nebo na listu přiloženém k Řádu.

Zda se má aktualizovat místní dokument

Změny zákoníku práce jsou prováděny poměrně často a mnohé z nich se týkají plateb zaměstnancům, náhrad a záruk personálu, rozvrhu práce a odpočinku. Zaměstnavatelé musí sledovat všechny změny a včas je promítnout do místního dokumentu. Například v roce 2018 vstoupila v platnost nová pravidla:

• plat v cizí měně;
• zaměstnávání nezletilých zaměstnanců;
• maximální pracovní doba pro nezletilé;
• příplatky za práci o svátcích nebo víkendech se zpracováním;
• práce na částečný úvazek pro nezletilé zaměstnance a těhotné ženy atd.

Předpisy o bonusech

Tento místní dokument má smysl vypracovat v případě, že zaměstnavatel považuje systém odměn za prioritní složku systému odměňování. Standardní podoba Nařízení neexistuje, každý zaměstnavatel si jej vypracovává samostatně. Jedna z ukázek je zobrazena níže, lze ji stáhnout.

Pokud zaměstnanci nejsou registrováni v odborové organizaci, musí být dokument po registraci schválen na příkaz vedoucího a obdržení podpisů od všech zaměstnanců o seznámení se s ním.

Sankce za porušení

Odpovědnost hrozí zaměstnavateli, pokud neseznámil zaměstnance proti podpisu s místním dokladem o platbách. Pokuta pro společnost bude od 30 000 rublů. až 50 000 rublů, pro jednotlivé podnikatele - od 1 000 rublů. až 5000 rublů a odpovědnému zaměstnanci (včetně manažera) bude uložena pokuta ve výši 1000 rublů. do 5000 r.

- Jedná se o nepovinný dokument, takže vedoucí organizace samostatně rozhodne, zda jej vypracuje nebo ne. Je také zcela svobodný ve volbě vzorku, struktuře pozice. Detailní popis pravidla pro zpracování a přijímání změn nařízení v roce 2019 naleznete níže.

Mezi povinné personální dokumenty patří pouze několik typů dokumentů:

• pravidla objednávky.

Výše uvedené dokumenty se vyhotovují v každém podniku bez ohledu na formu vlastnictví a počet zaměstnanců, jak vyžaduje zákon. Všechny ostatní papíry vč výplatní páska, nepovinná Toto rozhodnutí je na uvážení manažera.

V praxi však organizace toto ustanovení nejčastěji vypracovávají a využívají, protože poskytuje několik výhod najednou:

1. Podrobný popis platové politiky společnosti.
2. Výčet vyčerpávajícího přehledu všech typů bonusů, příplatků a dalších plateb.
3. Zjednodušení pracovního postupu díky tomu, že uvedené informace není nutné duplikovat v kolektivních nebo individuálních pracovních smlouvách.
4. Zjednodušení postupu ověřování daňovými inspektory a dalšími úředníky.
5. Schopnost jasně sledovat oprávněnost načítání bonusů, dalších plateb v každém případě.

Přítomnost ustanovení o odměňování tedy ve většině případů usnadňuje úkoly při správě mzdového fondu, umožňuje pochopit principy prémií, načítání příspěvků. Podniky jej často vypracovávají ve formě samostatného interního aktu. Můžete také vytvořit další ustanovení, která popisují další aspekty:

• o indexaci platů;
• o ;
• o postupu při výpočtu bonusu apod.

Na druhou stranu lze všechny tyto dokumenty spojit do jednoho, což často dělají jednatelé společností nebo jednotliví podnikatelé v malých organizacích. Pokud je společnost velká, můžete vydat jako obecná pozice, a několik dokumentů - pro pobočky, oddělení atd.

Vzor a pravidla pro sestavení předpisu o odměňování

Předpisy neobsahují konkrétní požadavky na výkon platové doložky, takže společnost může použít libovolný vzor. Dokument má obvykle následující strukturu:

1. Úvodní část (definice přijatých pojmů).
2. Popis platebního systému.
3. Podmínky a formy převodu mezd.
4. Zásady a postup udělování cen.
5. Doplatky a další platby.
6. Indexace platu.
7. Odpovědnost zaměstnavatele.
8. Podmínky platnosti a postup při změně pozice.

Úvod

Nařízení o odměňování zpravidla začíná popisem svých cílů – zorganizovat transparentní a srozumitelný systém odměňování pro každého, vypracovat pravidla, která by zaměstnance podněcovala ke svědomitému výkonu práce. Určuje se zde i okruh zaměstnanců - většinou se jedná o celý personál včetně externích brigádníků.

Mezi hlavními pojmy je nutné uvést popis pojmu odměňování a poskytnout popis jeho odrůd:

• založené na čase;
• naturální - nepeněžní (maximálně 20 % z celkového mzdového fondu).

Uveďte také pojmy úřední plat, minimální mzda, hodinová tarifní sazba.

Platební systém

Dále je v ustanovení nutné blíže předepsat zásady odměňování. Nejčastěji podniky zavádějí systém časových bonusů. Tito. každý zaměstnanec dostává odměnu v závislosti na odpracovaných hodinách (tarifní sazbě), jakož i na dosažených výsledcích (). Popisuje také prvky odměňování – jedná se o skutečnou mzdu, prémie a další platby.

Ve většině případů se mzda skládá z pevné a pohyblivé části; Zahrnuje i příplatky. Dále je popsán postup výplaty v případě neplnění plánu, nedosažení jiných ukazatelů z různých důvodů (jak vinou zaměstnance, tak vinou zaměstnavatele a v důsledku faktorů, které obě strany nemohou ovlivnit).

Podmínky a formy převodu mezd

Mzdy se zpravidla převádějí 2krát:

1. Předplacený výdaj.
2. Zbytek.

Při tvorbě předpisu o odměňování je nutné jasně stanovit výši těchto plateb a termíny časového rozlišení. Připadne-li datum na pracovní den nebo svátek, je částka převedena poslední pracovní den před nimi.

Zadávací řízení

Zde uveďte důvody, postup pro časové rozlišení a výši bonusů, jakož i další motivační příspěvky. Bonusy se zpravidla vypočítávají jako procento z platu stanoveného tarifní sazba. Mezi nimi jsou různé typy:

• doba;
• čtvrtletní;
• roční;
• za zvláštní úspěchy atd.

V předpisu o odměňování je nepřijatelné přímo předepisovat postihy pro zaměstnance, který porušil pracovní kázeň nebo neplní své povinnosti nekvalitně. Ve skutečnosti má však organizace právo zbavit zaměstnance bonusu zcela nebo zčásti.

Doplatky, příplatky

Tento odstavec předepisuje vyčerpávající výčet všech dodatečných plateb, které jsou zaměstnancům z různých důvodů převáděny.

• příplatek za noční hodiny;
• mzda za přesčas;
• příplatky za práci o víkendech/svátcích;
• platba za dovolenou;
• nemocenská dovolená;
• prospěch v těhotenství;
• porodné;
• příspěvek na péči;
• náhrada dovolené.

Tato část ustanovení je nejpohodlněji vypracována ve formě tabulky, ve které musíte uvést základ pro výpočet platby a její velikost.

Společnost může také čas od času poskytnout finanční pomoc určitým zaměstnancům. Důvody jejího vzniku jsou spojeny se změněnými životními okolnostmi – svatba, narození dítěte, smrt milovaného člověka, požár v bytě atd.

Postup pro indexaci mezd

Indexace mezd je povinností, nikoli právem zaměstnavatele.

Vedení společností však tento článek často vykládá svévolně - má se za to, že povinná indexace se provádí pouze v rozpočtových institucích, zatímco komerční organizace mohou jednat podle vlastního uvážení. nicméně arbitrážní praxi a vysvětlení Ústavního soudu Ruské federace ukazují, že takový přístup není v souladu se zákonem.

Každá firma proto musí ročně zvyšovat platy minimálně o index spotřebitelských cen. V nařízení o odměňování je přitom důležité uvést jasný postup zvyšování mezd a také údaje, které budou podkladem pro indexaci. Obvykle se jedná o ukazatel inflace, kterou oficiálně definuje Rosstat.

Odpovědnost zaměstnavatele

Odpovědnost je stanovena v souladu s právními předpisy Ruské federace. Kromě toho může společnost převzít další závazky v souvislosti s prodlením, částečným nevyplacením mzdy atd. Stejný paragraf předepisuje postup zaměstnance v případě velkého prodlení (více než 15 dnů): přerušení práce s předchozím písemným oznámením zaměstnavateli.

Podmínky platnosti a postup při změně předpisu o odměňování

Předpis o odměňování může být schválen jednorázově a má neomezenou platnost, dokud nebude nahrazen jiným předpisem nebo likvidací / reorganizací společnosti. Proto není třeba nařízení každoročně revidovat.