Úprava postupu při výpočtu a výplatě mezd ve společnosti může být provedena nejen na základě platné legislativy, ale také v místních aktech společnosti nebo podnikatele, které upřesňují její normy. Jedním z těchto dokumentů je i předpis o odměňování zaměstnanců. Tento akt není nutně vyvinut, ale je žádoucí, aby stále existoval.

Odrážejí systém odměňování používaný v podnikatelském subjektu, který tvoří mzdu - doplatky, prémie, příplatky.

Pomocí tohoto úkonu je každému zaměstnanci stanovena mzda. Nemůžete například popsat, jaké bonusy náleží osobě pracující v podniku, ale odkázat na normy nařízení o OT.

Tento zákon přizpůsobuje platné normy legislativy pracovním podmínkám existujícím ve společnosti, s jejich pomocí je zohledněna zvláštnost placení za činnost každého podniku. To eliminuje nebo pomáhá řešit mnohé spory se zaměstnanci společnosti.

Pozornost! Při kontrolách ze strany regulačních orgánů si inspektor tento dokument často vyžádá, aby pochopil, jaký by měl být systém odměňování, a porovnává ustanovení tohoto dokumentu se stávající realitou.

Kdo by měl tvořit pozici

Místní zákony o výpočtu a výplatě mezd jsou nezbytné pro podnikatelské subjekty, pokud mají se zaměstnanci pracovní smlouvy.

Předpis o odměňování zaměstnanců nemusí být nutně vypracován v podniku. Je to dáno především tím, že v něm zvažovaná problematika se může promítnout do dalších předpisů v podniku atd.

Povinná podle zákoníku práce Ruské federace by měla být samotná skutečnost konkretizace současných právních norem na konkrétní podmínky podniku, protože normy často stanovují několik možností jednání za určitých podmínek. To je zvláště důležité při regulaci otázek odměňování za období, která se liší od běžných pracovních podmínek.

O tom, ve kterém aktu se promítnou pravidla pro výpočet mezd, tedy rozhoduje vedení podniku samostatně.

Pozornost! Sloučení předpisů do jednoho dokumentu je typické pro malé podniky. V praxi se například nařízení o OT často kombinují s pravidly upravujícími načítání všech typů bonusů. Pak se tento dokument nazývá Předpisy o mzdách a odměnách zaměstnanců.

Čím větší je podnikatelský subjekt, tím více má své vlastní standardy. Zároveň je bezpodmínečně nutné zajistit, aby byly konzistentní, nebyly si v rozporu. Mnoho otázek týkajících se regulace mezd lze okamžitě zvážit v několika ustanoveních podniku. Pokud mezi nimi existuje rozpor, povede to k jejich zneplatnění.

Specialisté ekonomického a právního oddělení vypracovávají místní akty v podniku. Projekt se před schválením předkládá ke schválení zástupcům odborových orgánů.

Stáhněte si vzorové ustanovení OT v roce 2019

Co by mělo obsahovat mzdová politika?

Nařízení o odměňování může obsahovat několik oddílů navržených tak, aby plně odhalily zásady časového rozlišení a výplaty různých peněžních částek zaměstnancům podniku.

Obecná ustanovení

To zahrnuje obecná informace o obsahu tohoto dokumentu. Zde můžete například násobit tarifní sazby, platy, náhrady a bonusy, které lze vyplácet zaměstnancům. Kromě toho lze v této části vybrat dostupné systémy pro stanovení přirážek a povolenek.

Mzdový systém

Tato sekce by měla obsahovat detailní informace jaké platby v podniku se týkají mezd.

To může zahrnovat:

• Mzdová část;
• Ceny. Pokud společnost vypracovala a uvedla v platnost samostatný dokument odpovědný za stanovení a vyplácení prémií, pak stačí v nařízení OT uvést, že prémie jsou časově rozlišovány, a uvést odkaz na nezbytný interní akt;
• Osobní přírůstky (např. administrativa může doplatit úroveň vzdělání, nepřetržitou dobu práce ve firmě atd.);
• Příplatky, které jsou přidělovány z důvodu určitého způsobu práce nebo zvláštních pracovních podmínek (nepravidelná pracovní doba, škodlivé podmínky na pracovišti atd.);
• Příplatky za přesčasové hodiny - přístup do pracoviště v noční čas, svátek nebo víkend. Současně lze stanovit jak složení takové platby, tak její výši;
• Platba pracovní doby za prostoje, rozdělená na různé důvody na kterém vznikla;
• Jakékoli další platby, které chce společnost vyplácet svým zaměstnancům.

Vypracování tohoto oddílu je třeba věnovat pečlivou pozornost, protože stanoví:

• Částky jaké velikosti a za co platit zaměstnancům společnosti;
• Jaké časové rozlišení lze zahrnout do výpočtu průměrného výdělku při stanovení výše dovolené, nemocenské atd.;
• Na základě toho, jaké platby budou provedeny, výpočet platby za víkendy, svátky, noční hodiny - podle zákona musí zaměstnavatel bezpodmínečně použít pouze mzdu;
• Které platby budou podléhat sociálním příspěvkům a které lze zohlednit při stanovení daně z příjmu.

Důležité! Pro platby, které musí správa odvádět svým zaměstnancům, kteří jsou ve zvláštních pracovních podmínkách (například při práci přesčas), lze vypracovat samostatný oddíl s postupem při provádění výpočtu.

Postup pro indexaci mezd

Pravidelná indexace pro správu je povinností, nikoli svobodným právem. Předpis o odměňování zaměstnanců by měl obsahovat informace o tom, jak často se indexace provádí, a také na základě jakých údajů se koeficient určuje. Je povoleno stanovit přesnou hodnotu indexačního koeficientu.

Materiální pomoc

V této části je nutné co nejúplněji zmínit všechny druhy věcných plateb, které může správa vydávat jako pomoc svým zaměstnancům. Může to být narození dítěte, svatba, smrt jednoho z příbuzných.

Je také nutné přímo uvést částku, která bude v dané situaci vyplacena. Takovou částku lze přímo specifikovat, případně určit situaci, na základě které bude určena (např. výši úhrady stanoví ředitel vydáním příkazu).

Zde můžete také určit, zda se při stanovení průměrného výdělku budou zohledňovat platby peněžité pomoci.

Postup při výplatě mezd

Při sestavování tohoto oddílu je třeba věnovat zvláštní pozornost tomu, aby jeho údaje nebyly v rozporu s ustanoveními zákona.

Mzda musí být vyplacena zejména ve dvou splátkách, mezi nimiž by nemělo uplynout více než 15 dnů.

V této sekci je potřeba nastavit termíny, kdy bude probíhat výplata zálohy, zbytek mzdy, dovolená a další platby. Proces převodu emise, pokud uvedený den připadne na svátek nebo víkend.

Pozornost! V dokumentu můžete nastavit termíny výplaty mezd zaměstnancům různých oddělení (současně je třeba dodržet i zákonem stanovené náležitosti výplaty).

V této sekci můžete také zmínit postup při práci se srážkami, jak přesně a v jakých termínech se vystavují výplatní pásky, jakým způsobem se vyplácí mzda - v hotovosti, na kartu atd.

Postup pro schválení a změnu pozice

Předpis o odměňování zaměstnanců, jakož i další vnitřní akt podniku lze schválit několika způsoby:

• Vylepením nadpisu „Schvaluji“ ředitel na samotný úkon, se záznamem funkce odpovědné osoby, její celé jméno. a osobní podpis;
• Ke schválení předpisu o mzdě je vydán příkaz - samostatný příkaz v písemné formě.

Pozornost! Po přijetí funkce je nutné s ní seznámit proti podpisu všechny zaměstnance registrované v podniku. To lze provést aplikací nebo zapsáním poznámek do speciálního deníku.

Při změnách pracovněprávní legislativy nebo při zavádění nových procesů v podniku je někdy nutné upravit stávající předpis o odměňování.

K tomu musí odpovědná osoba jménem vedoucího předložit memorandum, na jehož základě dá ředitel pokyn k vypracování nová verze ustanovení.

Poté se schválení projektu, schválení předpisu o odměňování a uvedení do provozu zcela kryje s procesem práce na primárním interním aktu.

Předpis o odměňování zaměstnanců - vzor 2018-2019 naleznete na našem webu. A z tohoto článku se dozvíte, kdo musí tento dokument vypracovat a v jaké formě je vypracován.

Je možné nevypracovat ustanovení o odměně a zda za to mohou být potrestáni

Předpisy o mzdách — jedná se o jeden z interních dokumentů zaměstnavatele. Je nutné nejen popsat uplatňovaný systém kalkulace a odměňování za práci, ale také konsolidovat systém materiálních pobídek a pobídek pro zaměstnance v organizaci.

Toto ustanovení odůvodňuje oprávněnost zahrnutí mzdových nákladů do daňových výdajů. Jeho absence výrazně snižuje šance prokázat správci daně oprávněnost snížení základu daně u daně z příjmů nebo zjednodušeného zdanění daně z bonusů, přirážek, náhrad a jiných podobných plateb.

Zda je zaměstnavatel povinen vyplatit prémii, zjistíte na odkazu.

Vzhledem k těmto výhodám ustanovení daňoví poplatníci ve většině případů nešetří čas a úsilí na jeho vytvoření.

Bez takového dokumentu se můžete obejít pouze v jednom případě - pokud jsou všechny podmínky odměňování popsány v pracovních smlouvách se zaměstnanci nebo v kolektivní smlouvě, nebo pokud všichni zaměstnanci společnosti pracují v podmínkách, které vylučují jakékoli odchylky od obvyklých ( nepracují přesčas, v noci a ve svátky). V tomto případě nemůžete vypracovat samostatné ustanovení.

V legislativě naší země neexistuje bezvýhradný požadavek na vypracování a aplikaci úpravy odměňování pro každého zaměstnavatele. Rovněž nejsou kladeny žádné požadavky na formu, typ a obsah tohoto dokumentu. Proto za svévolnou formu ustanovení nebo jeho absenci jako samostatného dokumentu nebude následovat trest.

Regulace odměňování a prémií zaměstnanců: je nutné kombinovat

Vzhledem k tomu, že na tuto problematiku nejsou kladeny žádné legislativní požadavky, lze v různých společnostech nalézt různé možnosti zpracování interních dokumentů souvisejících s výpočtem a výplatou mezd zaměstnancům.

Například předpis o odměňování je zpracován jako samostatný dokument a podmínky pro odměny jsou předepsány v jiném místním zákoně - nařízení o odměnách. Je možné zajistit další platová ustanovení: o indexaci mzdy, souhrnné účtování pracovní doby atp.

Jednotliví zaměstnavatelé jsou omezeni pouze na schválení jediného dokumentu – kolektivní smlouvy, která stanoví všechny potřebné aspekty mzdové politiky.

Rozhodnutí o tom, zda předepsat všechny potřebné mzdové nuance v jednom dokumentu, nebo sestavit každou významnou záležitost se samostatnými ustanoveními, zůstává na vedení společnosti nebo na zaměstnavateli-individuálním podnikateli. Pokud se rozhodne spojit otázky platebního systému a vlastnosti bonusů do jedné pozice, je nutné co nejpečlivěji zapsat všechny nuance do tohoto dokumentu.

O tom, jaké mohou být bonusy a odměny pro zaměstnance, si přečtěte v článku. Jaké jsou typy bonusů a zaměstnaneckých výhod? .

Hlavní paragrafy předpisu o odměňování a prémiích zaměstnanců

Předpis o odměňování a prémiích zaměstnanců může obsahovat například tyto paragrafy:

• obecné termíny a definice;
• popis systému odměňování společnosti;
• podmínky a formy výplaty mezd;
• odpovědnost zaměstnavatele za prodlení se mzdou;
• trvání poskytování;
• tabulka "Dodatečné platby";
• tabulka "Kompenzace";
• tabulka "Příplatky";
• tabulka "Ocenění";
• tabulka "Ostatní platby zaměstnancům".

V obecná sekce odkazuje se na normativní dokumenty, podle kterých bylo toto ustanovení vypracováno. Poté je uvedeno dekódování hlavních pojmů a pojmů používaných v nařízení, aby žádný zaměstnanec při jeho čtení neměl potíže s porozuměním obsahu dokumentu. Ve stejné části je uvedeno, na koho se toto ustanovení vztahuje (zaměstnanci na základě pracovní smlouvy, pracovníci na částečný úvazek atd.).

Druhá část je věnována popisu mzdového systému (SOT) přijatého zaměstnavatelem (časový, úkolový atd.). Pokud jsou uvedeny různé SOT pro různé kategorie pracovníků a zaměstnanců, je uveden popis všech použitých systémů.

V části určené k popisu podmínek a forem výplaty mezd jsou uvedeny termíny pro vystavení jejich výdělečné odměny zaměstnancům (záloha a doplatek). Nemůžete být omezeni jednorázovou výplatou příjmu ze mzdy.

Vyplácení mezd častěji než 2krát měsíčně však žádné normy neporuší. Více o tom - v materiálu „Mzda může být vyplácena více než dvakrát měsíčně“ .

Ve stejné části je uvedena forma odměny: v hotovosti přes pokladnu nebo převodem na bankovních karet zaměstnanců, jakož i procento případné výplaty části naturálního příjmu mzdy.

Samostatnou položkou jsou informace související s odpovědností zaměstnavatele za opožděnou mzdu.

DŮLEŽITÉ! Odpovědnost zaměstnavatele za prodlení se mzdou je upravena v čl. 236 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví minimální výši úroku (ne méně než 1/150 refinanční sazby Centrální banky Ruské federace na včas nesplacené částky za každý den prodlení).

Nařízení může stanovit zvýšenou výši náhrady.

Hlavní textovou část ustanovení doplňuje závěrečná část, ve které je uvedena doba jeho platnosti a další nezbytné podmínky.

Tabulková část pozice

Ve struktuře rezervy z uvažovaného příkladu jsou všechny doplatky, náhrady a prémie umístěny v samostatných tabulkových částech. Není to nutné – lze použít i textovou formu prezentace. V tomto případě se takový způsob strukturování informací používá za účelem jasnosti a snadnosti vnímání.

Informace o tom, jaké platby tvoří mzdový systém, si přečtěte v článku. "Svatý. 135 zákoníku práce Ruské federace: otázky a odpovědi " .

Tabulka "Příplatky" obsahuje výpis těch příplatků ke mzdě, které zaměstnavatel uplatňuje. Může se například jednat o příplatky související s prací přesčas, za noční práci nebo práci zaměstnance ve svátek a další příplatky.

Pro každý typ příplatku jsou v tabulce uvedeny odpovídající úrokové sazby. Například za noční práci je příplatek 40 % z hodinové sazby (pro brigádníky). V samostatném sloupci tabulky (může se nazývat „Poznámka“) jsou uvedeny potřebné vysvětlující údaje. Například u příplatků za noční práci je v tomto sloupci uvedena doba uvažovaná v noci: od 22:00 do 6:00.

Struktura tabulky "Kompenzace" je podobná té, která je popsána výše. Uvedené náhrady (např. za škodlivé a nebezpečné pracovní podmínky, při propuštění, snížení atd.) jsou doplněny o příslušnou výši nebo výpočetní algoritmus.

Tabulka „Příplatky“ je v ustanovení přítomna pouze v případě, že má zaměstnavatel takový druh peněžních příplatků ke mzdě. Příkladem toho je seniorský bonus. Zároveň je třeba podrobně vysvětlit, za jaké období, jaká výše příspěvku náleží. Například u pracovních zkušeností od 4 do 7 let bude příplatek k platu 12 %, od 7 do 10 - 15 % a nad 10 let - 18 % z naběhlé mzdy.

Zbytek tabulek se vyplňuje stejným způsobem.

Vzor předpisu o odměňování a prémiích zaměstnanců - 2018 si můžete prohlédnout na našem webu.

Musím každý rok revidovat platové předpisy?

Předpis o odměňování může zaměstnavatel schválit jednorázově a je platný bez časového omezení (na dobu neurčitou). Legislativa nestanoví pro platnost takového dokladu žádná specifika.

Potřeba každoročního přezkumu ustanovení může nastat v případech, kdy zaměstnavatel vyvíjí nové druhy činností zahrnujících zaměstnance různých profesí, které vyžadují revizi nebo doplnění stávajících SOT a pobídkových plateb, nebo se mění pracovní podmínky.

Zaměstnavatel i zaměstnanci mají zájem na aktualizaci svých vnitřních místních aktů a měli by neprodleně iniciovat jejich revizi, včetně uvažovaného ustanovení.

Co uvést v příkazu ke schválení předpisu o odměňování, si řekneme.

Jaké jsou nuance uvedené v ustanovení o mzdách za úkolovou práci

Kusová mzda je forma mzdy, ve které vydělaná částka závisí na počtu jednotek vyrobených pracovníkem nebo na množství vykonané práce. Přitom se zohledňuje kvalita odvedené práce, náročnost provedení a pracovní podmínky.

Existuje několik druhů mezd za práci na zakázku:

• jednoduchý;
• prémie za kus;
• akord.

Vychází z kusových sazeb a další příplatky k platu (například prémie za absenci manželství) jsou stanoveny pevnou částkou nebo procentem z vydělané částky.

V závislosti na použitých typech mezd za práci za úkol stanoví nařízení funkce výpočtu a výplaty mezd s přihlédnutím ke všem nuancím tohoto SOT pro konkrétního zaměstnavatele.

Přečtěte si více o systému plateb za kus v materiálu. „Systém kusových bonusů je...“ .

Výsledek

Úprava odměňování je nezbytná pro zaměstnance i zaměstnavatele. Pomocí tohoto interního dokumentu může poplatník snadněji obhájit před finančními úřady platnost snížení základu daně o daň z příjmů nebo zjednodušeného zdanění daně z různých výplat mezd. A zaměstnanci budou mít jistotu, že nebudou klamáni při výpočtu mezd a že budou moci pobírat zákonné příplatky a náhrady (a to i u soudu).

Tento dokument nemá zákonem stanovenou formu, každý zaměstnavatel má svůj vlastní formulář. Dobu jeho platnosti stanoví zaměstnavatel samostatně. Předpisy mohou být podle potřeby revidovány nebo mohou zůstat v platnosti na dobu neurčitou.

______________________________
(Název zaměstnavatele)

_______________________________
(schvalovací razítko)

_______________________________
(označte zohlednění názoru zástupce
skupina pracovníků)

PLATEBNÍ PŘEDPISY A BONUSY

_________ № _____

Kapitola 1. Obecná ustanovení

1.1. Toto nařízení o odměňování a prémiích (dále jen Nařízení) se vztahuje na zaměstnance __________________________ (dále jen Organizace).

1.2. Toto nařízení bylo vypracováno v souladu se současnou pracovněprávní a daňovou legislativou Ruská Federace, stanovy a interní dokumenty organizace, kolektivní souhlas mezi organizací a jejími zaměstnanci.

1.3. Toto nařízení si klade za cíl zvýšení motivace k práci zaměstnanců organizace, zajištění hmotného zájmu zaměstnanců na zlepšování kvalitativních a kvantitativních výsledků práce: plnění plánovaných cílů, snižování nákladů na výrobu jednotky výstupu (práce, služby ), zlepšování technologických postupů, kreativní a zodpovědný přístup k práci, projev iniciativy, disciplíny, zodpovědnosti zaměstnanců.

1.4. Nejdůležitějším prvkem systému materiálních pobídek pro zaměstnance je organizace mezd.

Organizace mezd je založena na následujícím obecné zásady:

• odměňování (včetně všech bonusových složek) se provádí s přihlédnutím k diferenciaci práce v závislosti na složitosti a odpovědnosti vykonávané práce, úrovni všeobecných a speciálních znalostí a dovedností zaměstnance, významu jeho profese (odbornosti), jeho postavení, míru samostatnosti a odpovědnosti zaměstnance při plnění uložených úkolů,
• za stejnou práci je vyplácena stejná odměna
• je zakázána jakákoliv diskriminace při stanovení a změně mzdových a jiných podmínek odměňování.

Realizace těchto zásad je dosahována stanovením jasných kritérií a pravidel pro stanovení mezd zaměstnanců s přihlédnutím ke kvalifikaci zaměstnanců, složitosti, kvalitě a množství vynaložené práce.

1.5. Jsou stanoveny podmínky odměňování zaměstnanců včetně velikosti tarifní sazby nebo platu organizace zaměstnanecká smlouva a personální obsazení organizace.

Výše měsíční mzdy, a to i pro nekvalifikovaného zaměstnance organizace, který plně odpracoval normu pracovní doby, nemůže být nižší než minimální mzda stanovená v Ruské federaci.

1.6. Organizace používá následující systémy odměňování:

• časový bonus,
• jednoduchá práce na zakázku,
• komise,
• provizně progresivní.

1.7. U systému odměňování s časovými bonusy jsou zaměstnanci vypláceni za skutečně odpracovanou dobu a také odměny. Výše mzdy v rámci mzdového systému s časovým bonusem je tedy určena vzorcem:

Je-li zaměstnanci vyplácena mzda, pak se výše mzdy za skutečně odpracovanou dobu stanoví ze stanovené mzdy.

Velikosti hodinových (denních) tarifních sazeb a platů pro různé zaměstnance organizace jsou stanoveny v tomto nařízení a jsou uvedeny v seznamu zaměstnanců.

Pokud je pro zaměstnance stanovena hodinová sazba, pak se výše mzdy za skutečně odpracovanou dobu v měsíci vypočítá podle vzorce:

1.8. S jednoduchým mzdovým systémem na zakázku je pracovník placen za množství výstupu, které vyrobil.

U jednoduchého kusového platu se výše mezd vypočítá na základě sazeb za kusové práce stanovených v organizaci a množství výrobků, které zaměstnanec vyrobil, podle následujícího vzorce:

Kusová sazba se určuje podle vzorce:

Výkonová míra je množství výkonu, které musí zaměstnanec vyrobit za jednotku pracovní doby (hodinu, den, měsíc). Výrobní standardy určuje správa organizace.

1.10. V rámci provizního systému odměňování je výše mzdy stanovena procentem z příjmů, které organizace získává v důsledku činnosti zaměstnance podle následujícího vzorce:

1.11. U progresivního provizního systému odměňování je výše mzdy stanovena procentem z příjmů, které organizace získává v důsledku činnosti zaměstnance, avšak s přihlédnutím k růstu procenta s nárůstem příjmů nad rámec norma stanovená pro zaměstnance podle stejného vzorce, který se používá při výpočtu mezd na provizní bázi.mzdový systém.

1.12. Zdrojem mezd a odměn zaměstnanců je mzdový fond.

1.13. Mzda zaměstnanců organizace zahrnuje (v závislosti na systému odměňování stanoveném pro danou pozici):

• plat (nebo sazbu),
• bonusové platby (nebo provize),
• příplatky za mentoring, za složitost, za napětí, za utajení práce,
• odměna na základě výsledků práce za rok;
• příplatky (příspěvky) stanovené pracovněprávními předpisy za zvláštní pracovní podmínky (škodlivá, nebezpečná, těžká práce a jiné zvláštní pracovní podmínky), jakož i za pracovní podmínky odchylující se od obvyklých (při výkonu práce různé kvalifikace, slučování profesí, prac. mimo běžnou pracovní dobu, v noci, o víkendech a mimo pracovní dobu dovolená a další);
• další motivační příspěvky a doplatky kompenzačního charakteru stanovené kolektivní smlouvou a místními předpisy organizace.

1.14. Rozměry základní části měsíční mzdy zaměstnanců jsou stanoveny na základě zpráv zaměstnanců a zastoupení vedoucích zaměstnanců strukturální dělení a zástupci vedoucího organizace

1.15. Veškeré záležitosti spojené s výpočtem a velikostí mezd (včetně prémií a příplatků) zjišťuje zaměstnanec u svého přímého nadřízeného, ​​v jeho nepřítomnosti u personalisty-kalkulátora a zástupce ředitele, do jehož pravomoci spadá dohled nad mzdovou problematikou zaměstnanců. . Pokud není možné vyřešit problémy, které se vyskytly se zaměstnancem, s uvedenými osobami, má zaměstnanec právo kontaktovat vedoucího organizace.

1.16. Mzda je zaměstnancům organizace vyplácena v hotovosti nejméně jednou za půl měsíce ve dnech stanovených kolektivní smlouvou, vnitřním pracovním předpisem, pracovní smlouvou.

Pokud se den výplaty kryje s víkendem nebo nepracovním volnem, výplata mzdy se provádí v předvečer tohoto dne.

Mzdu vyplácí zaměstnanci zpravidla v místě výkonu práce jako pokladník organizace nebo převádí na bankovní účet uvedený zaměstnancem v písemné žádosti za podmínek stanovených kolektivní smlouvou nebo pracovní smlouvou. .

Kapitola 2

2.1. Mzdový systém s časovými bonusy je zaveden pro zaměstnance na následujících pozicích: __________________.

Výše mzdy zaměstnance v systému časových bonusů se skládá ze mzdy v poměru k odpracovaným hodinám a prémií a příplatků.

2.2. Hlavní ukazatele zaměstnaneckých bonusů jsou:

• ziskovosti organizace
• výkon strukturální jednotky, do které zaměstnanec patří (a stejně tak výkon samotného zaměstnance v určité oblasti, pokud nepatří do žádného ze strukturálních oddílů),
• kvalita pracovního výkonu včetně účelnosti, efektivnosti, organizace při plnění služebních povinností,
• dodržování pracovní kázně, řádné plnění pracovních povinností, dodržování termínů plnění úkolů,
• pokročilá školení (kurzy, certifikace, autoškolení),
• pracovní zkušenosti v organizaci
• iniciativa při předkládání návrhů a řešení problémů s cílem racionalizovat a zlepšit efektivitu organizace a jejích jednotlivých úseků,
• obchodní etika,
• složitost práce.

S přihlédnutím k těmto ukazatelům se stanoví bonusové koeficienty a jejich sečtením se vypočítá výsledný bonusový koeficient. Výše zaměstnaneckého bonusu se tedy určí vynásobením mzdy zaměstnance konečným bonusovým faktorem. Výše mzdy se stanoví sečtením mzdy a odměn zaměstnance, jakož i příplatků a příplatků, pokud existují.

2.3. Výše odměn zaměstnancům za měsíc je stanovena na základě hlášení zaměstnanců, přijatých memorand a memorand, dalších dokumentů a údajů, které umožňují charakterizovat práci zaměstnance, jejich přímých nadřízených (vedoucí strukturálních úseků, zástupce ředitelů) podle vertikály podřízenosti zřízené v organizaci a schvaluje je ředitel a zástupci a zástupci ředitele.

2.4 Bonusy se načítají za skutečně odpracované hodiny. Za dobu, po kterou zaměstnanec chyběl v práci z důvodu nemoci, se příplatek nevyplácí.

Zaměstnanci, který ukončil pracovní poměr před uplynutím bonusového období z podnětu zaměstnavatele pro porušení pracovní kázně, nemá nárok na příplatek za odpracovanou dobu.

2.5. Jsou zjištěny následující důvody (důvody), za kterých se bonus nenačítá a nevyplácí zaměstnancům:

a) hrubé neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem, včetně:

• absentérství,
• výskyt v práci ve stavu alkoholické, omamné a jiné toxické intoxikace,
• pravidelné zpoždění na pracovišti,
• nedodržení obchodních a úředních tajemství,
• zveřejnění důvěrných informací,
• hrubé porušení požadavků na ochranu práce, průmyslovou hygienu a požární bezpečnost zaměstnancem;
• spáchání viny zaměstnancem přímo sloužícím peněžní nebo zbožní hodnotě, pokud toto jednání vede ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj,
• nedodržení objednávek vládní agentury v případech, kdy odpovědnost za jejich provedení nese tento zaměstnanec;

b) hrubé včasné nebo nekvalitní plnění příkazů vedoucího, příkazů k organizaci a dalších organizačních a administrativních dokumentů;

c) neprovedení certifikace;

G) ______________________________.

2.6. Závažnost přestupku, kterého se zaměstnanec dopustí, je stanovena předvedením přímého nadřízeného zástupcem vedoucího organizace, do jehož pravomoci spadá dozor nad mzdovou problematikou.

2.7. Prémie se neuděluje za zúčtovací období, ve kterém došlo k důvodu uvedenému v bodě 2.5 tohoto nařízení.

2.8. Zaměstnancům, jejichž práce je odměňována systémem časových bonusů, jsou stanoveny odměny: za složitost, za mlčenlivost, za napětí v těchto částkách:

Kapitola 3

3.1. Provizní systém odměňování je zaveden pro zaměstnance na následujících pozicích: ____________________.

3.2. Výše mezd zaměstnanců na pozicích uvedených v bodě 3.1 je stanovena následovně.

• transakce, které uzavřel za účelem prodeje zboží organizace zákazníkům, kteří nezávisle kontaktovali organizaci za účelem nákupu tohoto zboží,
• transakce, které uzavřel za účelem poskytování služeb organizaci zákazníkům, kteří se na organizaci samostatně obrátili s cílem získat tyto služby,
• jím uzavřené transakce za provedení prací organizací pro klienty, kteří organizaci samostatně kontaktovali za účelem objednání těchto prací.

Výše odměny zaměstnance za uzavřenou transakci je stanovena vynásobením výše výnosů přijatých z transakce organizací procentem provize přiděleným zaměstnanci za tuto transakci.

3.3. Výše mezd zaměstnanců, jejichž práce je odměňována podle provizního systému odměňování práce, jsou stanoveny na základě hlášení zaměstnanců, smluv uzavřených o transakcích uzavřených zaměstnancem, kontrolních seznamů pro evidenci uzavřených transakcí, dokladů potvrzujících platbu za uzavřené transakce zaměstnancem a další doklady a údaje, které umožňují určit počet transakcí uzavřených zaměstnancem a výši platby za ně přijaté.

Výši mezd zaměstnanců, jejichž práce je odměňována na základě provizního mzdového systému, určují jejich bezprostřední nadřízení a schvaluje je ředitel organizace.

3.4. Pro transakce uzavřené zaměstnanci jsou stanoveny následující procenta provizí:

	Smlouva podepsána	Procento provize zaměstnanci za uzavřenou transakci
	Dodání (nákup a prodej) zboží 1 _________
	Dodávka (nákup a prodej) zboží 2 _________
	Dodávky (nákup a prodej) zboží 3 _________
	Poskytování ______________________ služeb
	Provedení ___________________ prací

3.5. Činnost zaměstnance při uzavírání obchodu zahrnuje jednání a schůzky s klientem, samostatné prostudování zboží, služeb, práce organizace zaměstnancem, rozvoj možností a podmínek smlouvy pro klienta. S přihlédnutím k této práci jsou stanoveny procenta provize za uzavřené transakce, a proto není vyplácena práce zaměstnance, která je dodatečně popsána v tomto článku předpisů.

Kapitola 4

4.1. Pro zaměstnance na následujících pozicích je zaveden provizně progresivní mzdový systém: ___________________.

4.2. Výše mezd zaměstnanců na pozicích uvedených v bodě 4.1 je stanovena následovně.

Nejprve se stanoví výše mzdy zaměstnance pro:

• počet transakcí, které uzavřel za účelem prodeje zboží organizace zákazníkům, kteří nezávisle kontaktovali organizaci za účelem nákupu tohoto zboží,
• počet transakcí, které uzavřel za účelem poskytování služeb organizaci zákazníkům, kteří se na organizaci samostatně obrátili s cílem získat tyto služby,
• počet jím uzavřených transakcí za provedení práce organizací pro klienty, kteří organizaci nezávisle kontaktovali za účelem objednání těchto prací.

Výše odměny zaměstnance za uzavřenou transakci je stanovena vynásobením výše výnosů přijatých z transakce organizací procentem provize přiděleným zaměstnanci za tuto transakci. Procento provize je přitom progresivní, tzn. s růstem příjmů přijatých organizací z každé kategorie transakcí uzavřených zaměstnancem se procento provize zvyšuje.

Výše mzdy zaměstnance za zúčtovací období se stanoví sečtením částek mezd zaměstnance za všechny uzavřené transakce, za které byla přijata úhrada od klientů za zúčtovací období, jakož i případné náhrady a doplatky.

4.4. Výše mezd zaměstnanců, jejichž práce je odměňována podle provizně-progresivního mzdového systému, jsou stanoveny na základě výkazů zaměstnanců, smluv uzavřených o transakcích uzavřených zaměstnancem, kontrolních seznamů pro evidenci uzavřených obchodů, dokladů potvrzujících platbu za transakce uzavřené zaměstnancem. zaměstnance a další dokumenty a údaje, které umožňují zjistit počet transakcí uzavřených zaměstnancem a výši platby za ně přijaté.

Výši mezd zaměstnanců, jejichž práce je odměňována podle provizně-progresivního mzdového systému, určují jejich bezprostřední nadřízení a schvaluje je ředitel organizace.

4.5. Pro transakce uzavřené zaměstnanci jsou stanoveny následující procenta provizí:

	Kategorie nabídky	Procento provize #1	Procento provize #2	Procento provize #3
	Dodávka (nákup a prodej) zboží 1
	Dodávka (nákup a prodej) zboží 2
	Dodávka (nákup a prodej) zboží 3
	Poskytování ___________________ služeb
	Dokončení _________________ prací
	Provedení ________________ prací

Provizní procento č. 1 - procento z výše výnosů přijatých organizací z každé transakce uzavřené zaměstnancem za předpokladu, že celková výše výnosů přijatých organizací z transakcí této kategorie uzavřených zaměstnancem je do 120 000 ( sto dvacet tisíc) rublů včetně,

Provizní procento č. 2 je procento z výše výnosů přijatých organizací z každé transakce uzavřené zaměstnancem za předpokladu, že celková výše výnosů přijatých organizací z transakcí této kategorie uzavřených zaměstnancem je od 120 000 (jedna sto dvacet tisíc) až 140 000 (sto čtyřicet tisíc) rublů včetně,

Procento provize č. 3 je procento z výše výnosů přijatých organizací z každé transakce uzavřené zaměstnancem za předpokladu, že celková výše výnosů přijatých organizací z transakcí této kategorie uzavřených zaměstnancem je vyšší než 140 000 ( sto čtyřicet tisíc) rublů.

4.6. Činnost zaměstnance při uzavírání obchodu zahrnuje jednání a schůzky s klientem, samostatné prostudování zboží, služeb, práce organizace zaměstnancem, rozvoj možností a podmínek smlouvy pro klienta. S přihlédnutím k této práci jsou stanoveny procenta provize za uzavřené transakce, a proto není vyplácena práce zaměstnance, která je dodatečně popsána v tomto článku předpisů.

Kapitola 5

5.1. Pro zaměstnance ve funkci vedoucího obchodního oddělení je stanoven postup pro výpočet mezd ve smíšeném mzdovém systému, který obsahuje prvky provizního progresivního a časového mzdového systému.

5.2. Mzda vedoucího obchodního oddělení se vypočítá sečtením výše jeho platu, jeho provizní části platu, jakož i příplatků a případných příplatků.

Provizní část mzdy vedoucího obchodního oddělení se vypočte vynásobením výše tržeb, které organizace obdrží v důsledku činnosti obchodního oddělení, procentem provize. Procento provize je přitom progresivní, tzn. s růstem příjmů přijatých organizací z transakcí uzavřených zaměstnanci oddělení se procento provize zvyšuje.

Pro vedoucího obchodního oddělení jsou stanoveny následující procenta provize:

5.3. Výše mzdy vedoucího obchodního oddělení je stanovena na základě jeho zprávy, smluv sepsaných k transakcím uzavřeným pracovníky obchodního oddělení, kontrolních listů pro zaúčtování uzavřených transakcí, dokladů potvrzujících platbu za uzavřené transakce a dalších dokumentů. a údaje, které umožňují zjistit počet transakcí uzavřených zaměstnanci obchodního oddělení a výši platby za ně přijaté - v provizní části mzdy a na základě personální tabulky a pracovní smlouvy uzavřené s vedoucím obchodní oddělení - v časové části mzdy (plat).

Výši platu vedoucího obchodního úseku určuje náměstek ředitele pro obchod a schvaluje ředitel organizace.

Kapitola 6

6.1. Úkolový mzdový systém je zaveden pro zaměstnance na následujících pozicích: ____________________.

6.2. Výše mzdy zaměstnanců na pozicích uvedených v bodě 6.1 se určí vynásobením jím stanovené kusové sazby za jednotku vyrobených výrobků (poskytnuté služby, vykonaná práce) počtem jednotek vyrobených výrobků (poskytnuté služby, práce). provedeno).

6.3. Výše mezd zaměstnanců, jejichž práce je odměňována podle mzdového systému za práci, jsou stanoveny na základě hlášení zaměstnanců, zprávy jejich přímého nadřízeného a dalších dokumentů a údajů, které umožňují zjistit počet vyrobených jednotek. zaměstnancem (poskytnuté služby, provedené práce).

Výši mezd zaměstnanců, jejichž práce je odměňována podle mzdového systému za práci, určují jejich bezprostřední nadřízení a schvaluje je ředitel organizace.

6.4. Kusové sazby jsou stanoveny:

	Pracovní pozice	Druh produktu, služby, práce	jednotka měření	Kusová sazba, rub.
	tesař	Výroba kancelářského stolu dle projektu č.1
		Výroba kancelářského stolu dle projektu č.2
		Výroba skříní dle projektu č.7
		Atd.
	Řidič	Auto najeté kilometry

Kusové sazby v tabulce pro každou pozici se vypočítají vydělením hodinové (denní) sazby zaměstnance hodinovou (denní) sazbou výkonu. Současně byly zohledněny následující stanovené hodinové (denní) sazby a výrobní sazby:

	Pracovní pozice	Druh produktu, služby, práce	Hodnotit (vybrat)		Výrobní rychlost	Úkolová sazba

Výše měsíční mzdy, a to i pro nekvalifikovaného zaměstnance organizace, který plně odpracoval normu pracovní doby a splnil normu výkonu, nemůže být nižší než minimální mzda stanovená v Ruské federaci.

Kapitola 7

7.1. Příspěvek na mentorství se zřizuje pro tyto účely:

• doplnění pracovního kolektivu mladým kvalifikovaným personálem,
• úspěšný a rychlý rozvoj odborných znalostí a dovedností nově přijatých zaměstnanců,
• povzbuzování kvalifikovaných zkušených zaměstnanců organizace k mentorování nově přijatých zaměstnanců.

7.2. Příspěvek na mentoring je stanoven ve výši 5 až 10 % z časově rozlišené mzdy přiděleného zaměstnance za zúčtovací období. Procento určuje bezprostřední nadřízený zaměstnance-mentora po dohodě se samotným mentorem v závislosti na objemu a charakteru mentoringu a schvaluje jej ředitel organizace.

Kapitola 8. Postup při výpočtu mzdy za pracovních podmínek, které se odchylují od normálu

8.1. Odměna za práci zaměstnanců vykonávajících těžkou práci, práci se škodlivými, nebezpečnými a jinými zvláštními pracovními podmínkami se poskytuje se zvýšenou sazbou ve srovnání s tarifními sazbami, platy stanovenými pro různé druhy pracuje za běžných pracovních podmínek, a to: ______________________________________________.

8.2. Při výkonu práce v jiných pracovních podmínkách, které se odchylují od obvyklých (při výkonu práce různé kvalifikace, souběhu profesí, práce přesčas, práce v noci, o víkendech a nepracovních svátcích a další) jsou zaměstnanci vypláceny tyto platby: _______________________________ .

8.3. Při sloučení profesí (pozic), rozšíření obslužných oblastí, zvýšení objemu práce nebo plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance bez osvobození od práce uvedené v pracovní smlouvě je zaměstnanci vyplácen doplatek.

Výše příplatku je stanovena dohodou stran pracovní smlouvy s přihlédnutím k obsahu a (nebo) objemu práce navíc.

8.4. V případě neplnění pracovních norem, neplnění pracovních (úředních) povinností vinou zaměstnavatele se poskytuje odměna ve výši ne nižší, než je průměrná mzda zaměstnance, vypočtená v poměru ke skutečně odpracované době. pracoval.

V případě neplnění pracovních norem, neplnění pracovních (úředních) povinností z důvodů nezávislých na vůli zaměstnavatele a zaměstnance, zůstávají zaměstnanci alespoň dvě třetiny tarifní sazby, platu (úředního platu), vypočtené v poměru ke skutečně odpracované době.

V případě neplnění pracovních norem, neplnění pracovních (úředních) povinností z viny zaměstnance se vyplácí normalizovaná část mzdy v souladu s objemem vykonané práce.

8.5. Manželství bez zavinění zaměstnance je placeno na stejné úrovni jako dobré produkty. Úplné manželství z viny zaměstnance nepodléhá platbě. Částečný sňatek z viny zaměstnance je vyplácen sníženými sazbami v závislosti na míře vhodnosti produktu.

8.6. Prostoj zaviněný zaměstnavatelem se hradí ve výši nejméně dvou třetin průměrné mzdy zaměstnance.

Prostoje z důvodů nezávislých na vůli zaměstnavatele a zaměstnance jsou hrazeny ve výši nejméně dvou třetin tarifní sazby, platu (služebního platu), vypočteného v poměru k prostoji.

Prostoje z viny zaměstnance se neproplácejí.

Zaměstnanec je povinen informovat svého přímého nadřízeného, ​​jiného zástupce zaměstnavatele o začátku prostoje způsobené poruchou zařízení a dalších důvodech, které zaměstnanci znemožňují další výkon pracovní funkce.

Kapitola 9

9.1. Příplatek podle výsledků práce za rok je stanoven ve výši 3 % z průměrného měsíčního výdělku vypočteného za rok (pokud zaměstnanec pracuje méně než rok, pak se průměrný měsíční výdělek vypočítává podle měsíců, kdy odpracuje ). Bonus za rok se počítá nejpozději do 10. ledna a vyplácí se nejpozději do 15. ledna roku následujícího po bonusu.

03.01.2019, 13:32

Chcete-li stanovit postup pro povzbuzování zaměstnanců, potřebujete nařízení o prémiích zaměstnancům. Ukázka 2019, kterou připravili naši specialisté, vám pomůže ušetřit čas na vývoj vašeho vlastního dokumentu. Je jasné, že je mnohem snazší provádět úpravy vzhledem ke specifikům práce společnosti v již připraveném dokumentu, než vyvíjet vlastní lokální počin od začátku. V článku si můžete zdarma stáhnout Předpisy o bonusech.

Pravidla hry určuje zaměstnavatel

Vše, co souvisí s hmotnými pobídkami pro zaměstnance, dává současná legislativa na milost a nemilost zaměstnavatelům (organizacím a jednotliví podnikatelé). Zákoník práce neobsahuje přímou povinnost odměňovat zaměstnance.

V každé společnosti, která respektuje sebe sama, by však mělo existovat nařízení o odměňování a bonusech pro zaměstnance. Faktem je, že má smysl povzbuzovat zaměstnance, kteří svou práci dělají dobře. Promyšlená a včasná stimulace zaměstnanců k práci je jistý způsob, jak dosáhnout zvýšení produktivity práce a v důsledku toho zlepšit finanční výkonnost organizace. Zaměstnavatelé proto vytvářejí a schvalují předpisy o odměnách zaměstnanců.

Ceny jsou různé

Nejběžnější formou propagace je peněžní bonus. V obecném případě je prémie peněžní nebo materiální pobídka za pracovní výkony (výrobní prémie). V praxi však existují také bonusy, které nesouvisejí s pracovní činností. Jde o takzvané nevýrobní bonusy. Patří mezi ně například:

• bonusy věnované odchodu zaměstnance do důchodu;
• výroční ceny;
• prázdninové bonusy.

Podle četnosti placení pojistného se dělí na:

• jednou;
• periodické (například měsíční);
• roční.

Motivační systém pro zaměstnance je předepsán v Předpisech o vyplácení odměn zaměstnancům (ukázka na konci článku). Jedná se o specializovaný místní zákon, který stanoví podmínky, za kterých mohou zaměstnanci počítat s pobídkami. V praxi se velmi často vytváří společný interní regulační dokument, který pokrývá všechny typy plateb ve prospěch zaměstnanců, včetně pobídek. Jedná se o tzv. Nařízení o mzdách a odměnách.

V souladu s pracovněprávními předpisy musí být mzda vyplácena alespoň dvakrát měsíčně. Podle úředníků by měla být mzda za první polovinu měsíce podle zákoníku práce Ruské federace vyplácena v intervalu od 16. do 30. (31.) běžného období a za druhou polovinu - od 1. až 15. dne následujícího měsíce. Konkrétní dny mzdy a zálohy by měly být stanoveny vnitřními pracovními předpisy, kolektivní nebo pracovní smlouvou (dopis Ministerstva práce Ruska ze dne 18. 4. 2017 č. 11-4 / OOG-718).

Pro výplatu mezd jednou měsíčně zákon mimo jiné stanoví správní odpovědnost (část 1 článku 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace).

Co povzbudit

Je nutné začít připravovat předpisy o prémiích a materiálních pobídkách pro zaměstnance přípravou seznamu úspěchů, za které by mělo být povýšení provedeno. Mezi pobídky obvykle patří:

• plnění a přeplnění stanoveného plánu;
• úspěšná realizace projektu, na kterém se zaměstnanec podílí;
• racionalizační návrh zaměřený na optimalizaci výrobního procesu;
• aktivní předávání zkušeností novým zaměstnancům podniku.

Tyto informace musí být obsaženy v nařízení o odměnách zaměstnancům.

Poté, co jste se rozhodli pro důvody povzbuzování, měli byste přejít ke způsobům stimulace zaměstnanců. Zaměstnavatel má různé cesty zaměstnanecké pobídky. Zejména zahrnují (článek 191 zákoníku práce Ruské federace):

• vděčnost;
• pojistné;
• hodnotný dárek;
• čestné osvědčení;
• prezentace k titulu nejlepší v oboru;
• předání ke státnímu vyznamenání (za mimořádné zásluhy o společnost a stát).

Upozorňujeme, že výčet stanovený zákoníkem práce není vyčerpávající a zaměstnavatel může schválit vlastní typy zaměstnaneckých pobídek. Například nařízení o odměnách pro zaměstnance obcí může stanovit jiné způsoby odměňování zaměstnanců. Úředníkům není nic lidského cizí, a proto, stejně jako zaměstnanci komerčního sektoru ekonomiky, potřebují další materiální pobídky.

Určení v dokumentu hlavní pravidla bonusové výplaty a zdroje výplat, nesmíte zapomenout uvést kategorie bonusových pracovníků. Mělo by tedy být zahrnuto například do nařízení o odměnách pro manažery prodeje (viz ukázka níže).

V praxi lze výši pojistného stanovit pevnou částkou nebo procentem z nějaké základní hodnoty. Například na platy zaměstnanců podniku. Dále je nutné uvést případy, kdy nejsou bonusy vypláceny nebo jsou vypláceny v neúplné výši. Tyto podmínky by se měly odrazit v nařízeních o bonusech. Příkladem je neplnění jakýchkoli ukazatelů stanovených podnikem. Zejména neplnění plánu prodeje.

V závěrečné části ustanovení by měla být uvedena doba platnosti dokumentu, pravidla pro změnu tohoto místního zákona a postup pro seznámení zaměstnanců s ním. Něco takového by mělo vypadat jako prémiová pozice v podniku.

Po dokončení vývoje dokumentu je schválen vedoucím organizace a uveden v platnost jeho příkazem (část 4 článku 135 zákoníku práce Ruské federace). Pokud je ve společnosti vytvořen zastupitelský orgán zaměstnanců, např. odborová organizace, pak je s ním třeba dokument před schválením odsouhlasit. To vše je třeba vzít v úvahu při přípravě vzorového nařízení o bonusech.

Se schváleným interním regulačním dokumentem je nutné seznámit zaměstnance organizace. To by mělo být provedeno proti podpisu (část 3 článku 68 zákoníku práce Ruské federace). Nejvýhodnější bude k Řádu přiložit seznamovací list, do kterého se zaměstnanci podepíší.

Čtenářům dáváme do pozornosti příklad Předpisů o odměnách pro zaměstnance podniku:

Chyba GDE: Chyba při načítání souboru – V případě potřeby vypněte kontrolu chyb (404:Nenalezeno)

- Jedná se o nepovinný dokument, takže vedoucí organizace samostatně rozhodne, zda jej vypracuje nebo ne. Je také zcela svobodný ve volbě vzorku, struktuře pozice. Detailní popis pravidla pro zpracování a přijímání změn nařízení v roce 2019 naleznete níže.

Mezi povinné personální dokumenty patří pouze několik typů dokumentů:

• pravidla objednávky.

Výše uvedené dokumenty se vyhotovují v každém podniku bez ohledu na formu vlastnictví a počet zaměstnanců, jak vyžaduje zákon. Všechny ostatní papíry vč výplatní páska, nepovinná Toto rozhodnutí je na uvážení manažera.

V praxi však organizace toto ustanovení nejčastěji vypracovávají a využívají, protože poskytuje několik výhod najednou:

1. Podrobný popis platové politiky společnosti.
2. Výčet vyčerpávajícího přehledu všech typů bonusů, příplatků a dalších plateb.
3. Zjednodušení pracovního postupu díky tomu, že uvedené informace není nutné duplikovat v kolektivních nebo individuálních pracovních smlouvách.
4. Zjednodušení postupu ověřování daňovými inspektory a dalšími úředníky.
5. Schopnost jasně sledovat oprávněnost načítání bonusů, dalších plateb v každém případě.

Přítomnost ustanovení o odměňování tedy ve většině případů usnadňuje úkoly při správě mzdového fondu, umožňuje pochopit principy bonusů, načítání příspěvků. Podniky jej často vypracovávají ve formě samostatného interního aktu. Můžete také vytvořit další ustanovení, která popisují další aspekty:

• o indexaci platů;
• o ;
• o postupu při výpočtu bonusu apod.

Na druhou stranu lze všechny tyto dokumenty spojit do jednoho, což často dělají jednatelé společností nebo jednotliví podnikatelé v malých organizacích. Pokud je společnost velká, můžete vydat jako obecná pozice, a několik dokumentů - pro pobočky, oddělení atd.

Vzor a pravidla pro sestavení předpisu o odměňování

Předpisy neobsahují konkrétní požadavky na výkon mzdového zabezpečení, takže společnost může použít jakýkoli vzor. Dokument má obvykle následující strukturu:

1. Úvodní část (definice přijatých pojmů).
2. Popis platebního systému.
3. Podmínky a formy převodu mezd.
4. Zásady a postup udělování cen.
5. Doplatky a další platby.
6. Indexace platu.
7. Odpovědnost zaměstnavatele.
8. Podmínky platnosti a postup při změně pozice.

Úvod

Nařízení o odměňování zpravidla začíná popisem svých cílů – zorganizovat transparentní a srozumitelný systém odměňování pro každého, vypracovat pravidla, která by zaměstnance podněcovala k svědomité práci. Určuje se zde i okruh zaměstnanců - většinou se jedná o celý personál včetně externích brigádníků.

Mezi hlavními pojmy je nutné uvést popis pojmu odměňování a poskytnout popis jeho odrůd:

• založené na čase;
• naturální - nepeněžní (maximálně 20 % z celkového mzdového fondu).

Uveďte také pojmy úřední plat, minimální mzda, hodinová tarifní sazba.

Platební systém

Dále je v ustanovení nutné blíže předepsat zásady odměňování. Nejčastěji podniky zavádějí systém časových bonusů. Tito. každý zaměstnanec dostává odměnu v závislosti na odpracovaných hodinách (tarifní sazbě), jakož i na dosažených výsledcích (). Popisuje také prvky odměňování – jedná se o skutečnou mzdu, prémie a další platby.

Ve většině případů se mzda skládá z pevné a pohyblivé části; Zahrnuje i příplatky. Dále je popsán platební postup v případě neplnění plánu, nedosažení jiných ukazatelů z různých důvodů (jak vinou zaměstnance, tak vinou zaměstnavatele a z faktorů, které obě strany nemohou ovlivnit).

Podmínky a formy převodu mezd

Mzdy se zpravidla převádějí 2krát:

1. Předplacený výdaj.
2. Zbytek.

Při tvorbě předpisu o odměňování je nutné jasně stanovit výši těchto plateb a termíny časového rozlišení. Připadne-li datum na pracovní den nebo svátek, je částka převedena poslední pracovní den před nimi.

Zadávací řízení

Zde uveďte důvody, postup pro časové rozlišení a výši bonusů, jakož i další motivační příspěvky. Bonusy se zpravidla vypočítávají jako procento z platu stanoveného tarifní sazba. Mezi nimi jsou různé typy:

• doba;
• čtvrtletní;
• roční;
• za zvláštní úspěchy atd.

V předpisu o odměňování je nepřijatelné přímo předepisovat postihy pro zaměstnance, který porušil pracovní kázeň nebo neplní své povinnosti nekvalitně. Ve skutečnosti má však organizace právo zbavit zaměstnance bonusu zcela nebo zčásti.

Doplatky, příplatky

Tento odstavec předepisuje vyčerpávající výčet všech dodatečných plateb, které jsou zaměstnancům z různých důvodů převáděny.

• příplatek za noční hodiny;
• mzda za přesčas;
• příplatky za práci o víkendech/svátcích;
• platba za dovolenou;
• nemocenská dovolená;
• prospěch v těhotenství;
• porodné;
• příspěvek na péči;
• náhrada dovolené.

Tato část ustanovení je nejpohodlněji vypracována ve formě tabulky, ve které musíte uvést základ pro výpočet platby a její výši.

Společnost může také čas od času poskytnout finanční pomoc určitým zaměstnancům. Důvody jejího vzniku jsou spojeny se změněnými životními okolnostmi – svatba, narození dítěte, smrt milovaného člověka, požár v bytě atd.

Postup pro indexaci mezd

Indexace mezd je povinností, nikoli právem zaměstnavatele.

Manažeři společností však často vykládají tento článek svévolně - má se za to, že povinná indexace se provádí pouze v rozpočtové instituce zatímco komerční organizace si mohou dělat, co chtějí. nicméně arbitrážní praxi a vysvětlení Ústavního soudu Ruské federace ukazují, že takový přístup není v souladu se zákonem.

Každá firma proto musí ročně zvyšovat platy minimálně o index spotřebitelských cen. V nařízení o odměňování je přitom důležité uvést jasný postup zvyšování mezd a také údaje, které budou podkladem pro indexaci. Obvykle se jedná o ukazatel inflace, kterou oficiálně definuje Rosstat.

Odpovědnost zaměstnavatele

Odpovědnost je stanovena v souladu s právními předpisy Ruské federace. Kromě toho může společnost převzít další závazky v souvislosti s prodlením, částečným nevyplacením mzdy atd. Stejný paragraf předepisuje postup zaměstnance v případě velkého prodlení (více než 15 dnů): přerušení práce s předchozím písemným oznámením zaměstnavateli.

Podmínky platnosti a postup při změně předpisu o odměňování

Předpis o odměňování může být schválen jednorázově a má neomezenou platnost, dokud nebude nahrazen jiným předpisem nebo likvidací / reorganizací společnosti. Proto není třeba nařízení každoročně revidovat.