Formalių grupių tipai vadyboje. Formalios ir neformalios grupės organizacijoje. Neformalių grupių bruožai

Žmogus turi bendrauti su savo rūšimi. Dauguma aktyviausiai siekia bendrauti su kitais žmonėmis, o jei du ar daugiau žmonių pakankamai laiko praleidžia vienas šalia kito, jie pamažu psichologiškai suvokia vienas kito egzistavimą.

Laikas, reikalingas tokiam suvokimui, ir sąmoningumo laipsnis labai priklauso nuo situacijos ir nuo žmonių santykių pobūdžio. Tačiau tokio sąmoningumo rezultatas beveik visada toks pat. Suvokimas, kad kiti galvoja apie juos ir kažko iš jų tikisi, verčia žmones kažkaip pakeisti savo elgesį, taip patvirtinant socialinių santykių egzistavimą. Kai toks procesas įvyksta, atsitiktinis žmonių susibūrimas tampa grupe.

Kiekvienas iš mūsų vienu metu priklauso daugybei grupių. Esame kelių šeimų grupių nariai: artimiausi šeima, senelių, pusbrolių, žmonos ar vyro giminės ir kt. Dauguma žmonių taip pat priklauso kelioms draugų grupėms, žmonių ratui, kurie gana reguliariai mato vienas kitą. Kai kurios grupės yra trumpalaikės, o jų misija yra paprasta. Kai misija baigta arba kai grupės nariai praranda susidomėjimą ja, grupė išyra. Tokios grupės pavyzdys būtų keli studentai, kurie susirenka mokytis būsimam egzaminui. Kitos grupės gali egzistuoti keletą metų ir daryti reikšmingą poveikį savo nariams ar net išorinei aplinkai. Tokių grupių pavyzdys gali būti paauglių moksleivių asociacijos.

Mertonas (1968) apibrėžia grupę kaip žmonių, kurie tam tikru būdu bendrauja tarpusavyje, suvokia savo priklausymą šiai grupei ir yra laikomi jos nariais kitų žmonių požiūriu, visuma.

Pirmas esminis grupių bruožas – tam tikras jų narių sąveikos būdas. Šie būdingi veiklos ir sąveikos modeliai lemia grupių struktūrą. Yra įvairių sąveikos būdų grupėse, įskaitant broliją, moterų organizaciją, klubą, tankų įgulą armijoje.

Antras svarbus grupių bruožas yra narystė, priklausymo tam tikrai grupei jausmas. Anot Mertono, žmonės, priklausantys grupėms, kitų suvokiami kaip šių grupių nariai. Grupė turi savo tapatybę pašalinių asmenų požiūriu.

Grupės tapatybė yra daug stabilesnė, nei būtų galima pagalvoti. Jei susitinkame su asmeniu ir sužinome, kad jis priklauso religinei grupei (pavyzdžiui, krikščionys žydai) ar etninei grupei (pavyzdžiui, graikų kilmės rusas), dažniausiai darome prielaidą, kad grupė daro jam įtaką ir manome, kad jo veiksmai atliekami spaudžiant kitiems grupės nariams. Pavyzdžiui, jei graikų kilmės rusas balsuoja už graiką kaip kandidatą į kokias nors pareigas, mums atrodo, kad frakcija jam padarė tam tikrą spaudimą.

Nors ši tema aktuali paskutiniais laikais, nėra kanonizuoto mažos grupės apibrėžimo, nes tai gana lankstus ir priklausomas aplinkybių įtakai reiškinys.

Yra žinomi šie mažos grupės apibrėžimai:

J. Homane: „Maža grupė – tai tam tikras skaičius žmonių, bendraujančių tarpusavyje tam tikrą laiką ir pakankamai maža, kad galėtų vienas su kitu susisiekti be tarpininkų“.

R. Mertonas: „Maža grupė – tai visuma žmonių, kurie tam tikru būdu bendrauja tarpusavyje, suvokia savo priklausymą jai ir yra laikomi šios grupės nariais kitų požiūriu“.

R. Balesas: „Maža grupė – tai tam tikras skaičius žmonių, aktyviai bendraujančių vieni su kitais daugiau nei vieno susitikimo akis į akį metu, kad kiekvienas susidarytų tam tikrą supratimą apie kitus, kurio pakanka atskirti kiekvienas asmeniškai, atsakyti jam arba susitikimo metu, ar vėliau jį prisimindamas.

Mažos grupės apibrėžimų skaičius literatūroje artėja prie šimto. Susipažinus su jais, dėmesį atkreipia jų sudėtinis pobūdis: paprastai kiekviename iš jų susijungia keli tiriamo reiškinio požymiai.

Dažniausiai mokslininkai atkreipia dėmesį į šiuos mažos grupės požymius.

• 1. Ribotas grupės narių skaičius. Viršutinė riba – 20 žmonių, apatinė – 2. Jei grupė viršija „kritinę masę“, tuomet ji skyla į pogrupius, klikes, frakcijas. Remiantis statistiniais skaičiavimais, daugumą mažų grupių sudaro septyni ar mažiau žmonių.
• 2. Kompozicijos stabilumas. Maža grupė, kitaip nei didelė, remiasi individualiu dalyvių išskirtinumu ir būtinumu.
• 3. Vidinė struktūra. Ji apima neformalių vaidmenų ir statusų sistemą, socialinės kontrolės mechanizmą, sankcijas, normas ir elgesio taisykles.
• 4. Nuorodų skaičius didėja eksponentiškai, jei narių skaičius didėja aritmetiškai. Trijų žmonių grupėje galimi tik keturi santykiai, keturių asmenų grupėje – 11, o septynių – 120 santykių.
• 5. Kuo mažesnė grupė, tuo intensyvesnė sąveika joje. Kuo didesnė grupė, tuo dažniau santykiai praranda asmeninį charakterį, formalizuojasi ir nustoja tenkinti grupės narius. Penkių žmonių grupėje jos nariai patiria didesnį asmeninį pasitenkinimą nei septynių asmenų grupėje. Optimalia laikoma 5-7 žmonių grupė.
• 6. Grupės dydis priklauso nuo grupės veiklos pobūdžio. Didžiųjų bankų finansų komitetai, atsakingi už konkrečius veiksmus, paprastai susideda iš 6-7 žmonių ir parlamentiniai komitetai užsiima teoriniu klausimų aptarimu, apima 14-15 žmonių.
• 7. Priklausymą grupei skatina viltis joje rasti asmeninių poreikių patenkinimą. Maža grupė, skirtingai nei didelė, patenkina daugiausiai gyvybiškai svarbių žmogaus poreikių. Jei pasitenkinimo lygis grupėje nukrenta žemiau tam tikro lygio, individas ją palieka.
• 8. Sąveika grupėje yra stabili tik tada, kai ją lydi joje dalyvaujančių žmonių tarpusavio sustiprinimas. Kuo didesnis individualus indėlis į grupės sėkmę, tuo labiau motyvuoti kiti yra tą patį daryti. Jei žmogus nustoja prisidėti prie kitų poreikių tenkinimo, jis pašalinamas iš grupės.

Gana bendras, nusistovėjęs požiūris į mažą grupę plačiai pripažįstamas kaip gana izoliuotas dviejų ar daugiau asmenų, kurie pakankamai stabiliai bendrauja ir vykdo bendrus veiksmus pakankamai ilgą laiką, asociacija. Grupės narių sąveika grindžiama tam tikru bendru interesu ir gali būti siejama su pasiekimu bendras tikslas. Kartu grupė turi tam tikrą grupės potencialą arba grupės galimybes, kurios leidžia jai sąveikauti su aplinka ir prisitaikyti prie aplinkoje vykstančių pokyčių.

Kartu grupė atlieka nemažai svarbių funkcijų tiek organizacijos, tiek su šia grupe susijusių žmonių požiūriu.

Grupių paskirtis organizacijos požiūriu:

• darbų paskirstymas;
• darbo valdymas ir jo įgyvendinimo eigos kontrolė;
• problemų sprendimas ir sprendimų priėmimas;
• žmonių skatinimas dalyvauti priimant sprendimus;
• informacijos rinkimas, apdorojimas ir perdavimas;
• koordinavimo ir komunikacijos įgyvendinimas;
• derybos ir/ar konfliktų sprendimas;
• tyrimų atlikimas / praeities veiklos studijavimas (patirties, kompetencijų kaupimas).

Grupių priskyrimas asmenų požiūriu:

• dalyvavimas ir pagalba bendroje veikloje;
• socialinių poreikių tenkinimas;
• asmenybės formavimas;
• pagalbos ir paramos gavimas siekiant asmeninių tikslų, net jei asmeniniai tikslai nesutampa su organizacijos tikslais.

Tradiciškai išskiriami šie grupių tipai:

Pirminė grupė - būdingi dažni tiesioginiai asmeniniai kontaktai (šeima, kolektyvas);

Antrinė grupė - retesni kontaktai ir, kaip taisyklė, didelis skaičius (profesinė sąjunga, interesų klubas, įmonė);

Narių grupė - grupei, kuriai asmuo priklauso;

Referencinė grupė – grupė, su kuria žmogus lygina save, analizuoja savo statusą.

Grupių klasifikacija vykdoma pagal įvairius kriterijus, tačiau labiausiai paplitęs skirtumas tarp formalių organizacijos sukurtų ir neformalių grupių, kylančių bendrų interesų pagrindu. Abi šios grupės yra svarbios organizacijai ir daro didelę įtaką organizacijos nariams.

Oficialios grupės paprastai išsiskiria kaip organizacijos struktūriniai vienetai. Jie turi formaliai paskirtą vadovą, formaliai apibrėžtą vaidmenų, pareigų ir pareigų struktūrą grupėje, taip pat formaliai priskirtas funkcijas ir užduotis. Esminis skirtumas tarp formalios grupės yra tas, kad ji visada sukuriama administracijos iniciatyva ir yra įtraukta į įmonės organizacinę struktūrą ir personalą kaip padalinys. Formalios grupės kuriamos vadovybės nurodymu, todėl tam tikru mastu yra konservatyvios, nes dažnai priklauso nuo vadovo asmenybės ir žmonių, kurie yra priskirti dirbti šioje grupėje. Tačiau vos tik jos sukuriamos, iškart tampa socialine aplinka, kurioje žmonės pradeda bendrauti tarpusavyje pagal skirtingus dėsnius, kurdami neformalias grupes.

Vienas iš pagrindinių skirtumų tarp tinkamų formalių grupių yra jų egzistavimo laikotarpis. Kai kurioms grupėms suteikiama trumpa gyvavimo trukmė, nes jos formuojamos atlikti trumpalaikes užduotis. Laikinos grupės pavyzdys – vieno iš įmonės komitetų nariai, kuriems pavesta įgyvendinti tam tikrą programą. Bendras grupės narių problemų aptarimas vyksta susirinkimuose ar susirinkimuose. Be laikinų grupių, organizacijoje veikia ilgalaikės darbo grupės, kurių nariai, vykdydami savo darbo pareigas, sprendžia tam tikras užduotis. Tokios grupės paprastai vadinamos komandomis. Jie vaidina svarbų vaidmenį šiuolaikinėse organizacijose ir yra išsamiai aptariami toliau.

Formali grupė turi šias savybes:

• tai racionalu, t.y. remiamasi tikslingumo principu, sąmoningu judėjimu žinomo tikslo link;
• jis yra beasmenis, t.y. Jis skirtas asmenims, tarp kurių santykiai užmezgami pagal sudarytą programą.

Formalioje grupėje teikiami tik oficialūs ryšiai tarp asmenų, o ji pavaldi tik funkciniams tikslams. Formalios grupės gali būti formuojamos, kad atliktų įprastą funkciją, pvz., buhalterinę apskaitą, arba jos gali būti kuriamos konkrečiai užduočiai spręsti, pavyzdžiui, komisija projektui rengti.

Už oficialių santykių šydo kiekvienoje įmonėje slypi ir daugiau sudėtinga sistema socialiniai santykiai tarp daugelio mažų neformalių grupių.

neformalios grupės kurias kuria ne vykdomieji įsakymai ir formalūs nutarimai, o organizacijos nariai pagal abipuses simpatijas ir bendrus interesus.

Neformalios grupės dažniausiai turi savo nerašytas taisykles ir elgesio normas, žmonės gerai žino, kas yra jų neformalioje grupėje, o kas ne. Neformaliose grupėse susiformuoja tam tikras vaidmenų ir pareigų pasiskirstymas. Paprastai šios grupės turi aiškų arba numanomą lyderį. Daugeliu atvejų neformalios grupės gali daryti vienodą įtaką savo nariams, net daugiau nei formalios struktūros.

Neformalios grupės – tai spontaniškai (spontaniškai) susiformavusi socialinių ryšių, normų, veiksmų sistema, kuri yra daugiau ar mažiau ilgalaikio tarpasmeninio bendravimo produktas.

Neformali grupė pasireiškia dviem atmainomis.

• 1. Tai neformali organizacija, kurioje neformalizuoti paslaugų santykiai turi funkcinį (gamybinį) turinį ir egzistuoja lygiagrečiai su formalia organizacija. Pavyzdžiui, optimali verslo ryšių sistema, kuri spontaniškai susikuria tarp darbuotojų, kai kurios racionalizavimo ir išradimo formos, sprendimų priėmimo metodai ir kt.
• 2. Atstovauja socialinei-psichologinei organizacijai, veikiančiai tarpasmeninių santykių forma, kuri kyla remiantis abipusiu asmenų interesu vienas kitu, iš ryšio su funkciniais poreikiais, t.y. tiesioginė, spontaniškai besiformuojanti žmonių bendruomenė, pagrįsta asmeniniu jų tarpusavio ryšių ir asociacijų pasirinkimu (draugystė, mėgėjų kolektyvai).

Dabar laikas pereiti nuo „grupės“ sąvokos prie aktualesnės „komandos“ sąvokos.

Komanda - komanda, kurioje grupės problemos yra suprantamos ir darbuotojų suvokiamos kaip asmeninės.

Šiuolaikinės organizacijos reikalauja naujų požiūrių į lyderystės teoriją, kai komandinis darbas užtikrina optimalų gamybos veiksnių santykį, prisidedantį prie nuspėjamų santykių tarp individų, technologijų, darbo užduočių ir išteklių formavimo. O kai tik reikia suvienyti žmonių pastangas, teigiamų jų veiklos rezultatų galima pasiekti tik per vieną ar kitą organizavimo formą.

Komanda – tai būdas sukurti organizaciją, paremtą tikromis jos darbuotojų savybėmis. Organizuojamai bendrai žmonių veiklai galioja bendrieji įstatymai, nepriklausomai nuo organizacijos pobūdžio. Todėl vadybos teorija dažnai griebiasi analogijų, efektyvaus valdymo pavyzdžių skolindamasi iš sporto, politikos ar karinio gyvenimo pasaulio. Komandinio darbo metodų idėja kilo pagal analogiją su sporto komandomis. Dažnai treneriai, aiškindami iš vidutiniškų žaidėjų suburtos komandos sėkmę, remiasi gerai žinomu posakiu: „Tvarka pranoksta klasę“. Paaiškėjo, kad tai pasakytina ir apie gamybines grupes, kur vienas aukščiausių efektyvaus vadovo laimėjimų – darnios bendraminčių komandos sukūrimas.

Komandos valdymas (komandinis darbas) – tai abipusio telkimosi būdas, kai komandoje jie pasiekia daug daugiau, nei galėtų nuveikti veikdami vieni (5.1 lentelė). Apsvarstykite, kokiomis situacijomis geriau dirbti vienam ar grupėje, o kuriose – komandoje.

5.1 lentelė

Individualių-grupinių ir komandinių darbo organizavimo formų naudojimo ypatumai

Komanda yra šiuolaikinės organizacijos pagrindas. Galite apibūdinti komandą kaip konkrečią grupę. Tačiau komanda yra daugiau nei grupė. Pagrindinės komandos savybės yra šios:

• jį sudaro du ar daugiau žmonių;
• komandos nariai pagal jiems priskirtą vaidmenį pagal savo kompetenciją dalyvauja bendrame tikslų siekime;
• komanda turi savo veidą, kuris nesutampa su individualiomis jos narių savybėmis;
• komandai būdingi nusistovėję ryšiai tiek jos viduje, tiek su kitomis komandomis ir grupėmis;
• kolektyvas turi aiškią, tvarkingą ir ekonomišką struktūrą, orientuotą į tikslų siekimą ir užduočių atlikimą; komanda periodiškai vertina savo efektyvumą;

Paprastai atskiri komandos nariai negali pasiekti tikslų ir uždavinių, su kuriais susiduria komanda, dėl riboto laiko ir išteklių, taip pat dėl ​​to, kad negali būti reikalingų žinių ir kvalifikacija.

Sporto komandų ar orkestrų pavyzdžiai aiškiai patvirtina šias nuostatas. Akivaizdu, kad komandos ir grupės yra persidengiančios dariniai ir tarp jų nėra neįveikiamo skirtumo. Kiekvienas iš jų gali dalyvauti plėtojant savo narius ar organizaciją, taip pat valdyti pokyčių procesus.

Komandos formavimo procesai organizacijose dėl savo sudėtingumo yra sunkiai tiriami ir tikslingai valdomi, nes norint nustatyti tikruosius organizacijos elgsenos reguliavimo veiksnius, būtina skverbtis į gilius tarpasmeninių santykių klodus.

Ypatingą vietą užima vadovų komandos ir jų formavimas. Apie vadovų komandas ir jų kūrimąsi itin efektyvios vadybos, organizacijos plėtros ir socialinės psichologijos specialistai pradėjo kalbėti septintajame ir aštuntajame dešimtmečiuose. 20 amžiaus Pirmieji komandos veiklos tyrimai buvo paskelbti septintojo dešimtmečio pradžioje. Jie buvo skirti ieškoti būdų, kaip pagerinti vadovo darbo efektyvumą ir produktyvumą.

Susidomėjimo komandiniu požiūriu atsiradimas taip pat siejamas su organizacijų plėtros ir aukšto našumo valdymo tendencijomis.

Pirma, Šiuolaikinėse organizacijose yra ryškios tendencijos komplikuoti ir didinti savo struktūrinę ir funkcinę sudėtį, todėl reikia diegti efektyvesnes kolektyvinio valdymo organizacines formas ir metodus, kurie sutrumpintų valdymo sprendimo priėmimo laiką ir tuo pačiu pagerintų jo kokybę, t.y. našumą, efektyvumą ir savalaikiškumą. Situaciją galima išspręsti sukūrus „sandarią“ (gerai suformuotą) vadovų komandą, kuri gerina didelių ir tarpdisciplininių problemų sprendimą.

Antra, beveik visos sėkmingai besivystančios ir labai konkurencingos įmonės ir korporacijos tiek mūsų šalyje, tiek užsienyje kuria savo plėtrą remdamosi tiek dabartinių, tiek rytojaus vartotojų poreikių tenkinimu, kurdamos naujų technologijų skyrius, daug žadančių problemų. laboratorijos ir kt. Sėkmingas jų veikimas visų pirma grindžiamas tyrėjų grupės novatoriškų gebėjimų didinimu, sukuriant „idėjų lauką“, kūrybinių ieškojimų atmosferą, taip pat bendraminčių komandą, kuri prisiima atsakomybę už plėtros perspektyvas. organizacijos kartu su administracija, kuri iš esmės yra komandinio požiūrio apraiška.inovacijų valdyme.

Trečia, vadovo veiklą vertindami kaip organizacijos, kuriai jis vadovauja ar kuriai jis daro netiesioginę įtaką, veiklą, tyrėjai pažymi, kad tolesnis vadovaujamo darbo našumo didėjimas priklauso nuo to, ar suvokiama, kad bet kokio rango vadovas yra susijęs. sukūrus kolektyvinį darbo produktą. Individualaus darbuotojo priklausymas „bendro reikalo“ filosofijai, t.y. „komandos dvasios“ ugdymas turi didelę reikšmę kaip motyvuojantis veiksnys gerinant visos organizacijos veiklą.

Komandinio žaidimo taisyklių supratimas vadovams lemia greitą ir efektyvų tokių situacijų sprendimą kaip neaiškus atsakomybės pasiskirstymas įgyvendinant projektą, motyvacijos užsiimti objektyvia veikla didinimas ir menko asmeninio indėlio priežasčių suvokimas. konkrečiam grupės nariui, pašalinant tarpasmeninę trintį ir kitus, kuriuose susiduria asmeniniai motyvai ir poreikių organizacijos.

ketvirta, Komandinio požiūrio egzistavimo pripažinimas siejamas su naujausiais organizacijos plėtros tyrimais ir idėjomis apie pastarąją kaip turinčią ypatingą kultūrą, vertybes, simbolinius ritualus. Įmonių kultūra yra viena iš komandos valdymo dedamųjų, nes ji glaudžiai susijusi su simboliniais valdymo veiklos reprezentavimo būdais. Pastarųjų efektyvumui gerinti labai svarbu, kartu su esamų organizacinių ir struktūrinių formų tyrimais, t.y. organizacijos morfologija, valdymo grupių narių sambūvio vertybinio aspekto įtakos organizacijos efektyvumui tyrimas.

Apsvarstykite komandos formavimo proceso etapus.

Šiuo atveju komandos formavimas suprantamas kaip tobulėjimas iš formalaus, patvirtinto vadovybės valdymo struktūra darbo grupėje su subkultūros „komanda“. Mokslininkai išskiria šešis komandos vystymosi etapus.

• 1. Prisitaikymas. Iš požiūrio taško verslo veikla apibūdinamas kaip abipusio informavimo ir užduočių analizės etapas. Šiame etape grupės nariai ieško optimalaus problemos sprendimo būdo. Tarpasmeninė sąveika yra atsargi ir veda prie diadų formavimosi, prasideda verifikacijos ir priklausomybės etapas, apimantis grupės narių orientavimąsi į vienas kito veiksmų pobūdį ir abipusiai priimtino elgesio grupėje paieškas. Komandos nariai susilieja su budrumo ir prievartos jausmu. Komandos pasirodymas šiame etape yra žemas, nes nariai vis dar nepažįsta vienas kito ir nėra tikri.
• 2. Grupavimas. Šiam etapui būdingas asociacijų (pogrupių) kūrimas pagal simpatijas ir interesus. Jo instrumentinį turinį sudaro grupės narių pasipriešinimas reikalavimams, kuriuos jiems kelia užduoties turinys, dėl neatitikimo tarp asmeninės individų motyvacijos ir grupės veiklos tikslų nustatymo. Vyksta emocinis grupės narių atsakas į užduoties reikalavimus, todėl formuojasi pogrupiai. Grupuojant, grupės savimonė pradeda formuotis atskirų pogrupių, sudarančių pirmąsias vidines grupės normas, lygyje.

Grupių egzistavimo bruožai šiame etape būdingi dirbančioms valdymo grupėms, turinčioms „klikos“ tipo subkultūras. Aplink jo lyderį egzistuoja visų pogrupio narių asociacija, kuri gali sukelti atskirų grupės narių nekritišką pastarojo suvokimą.

• 3. Bendradarbiavimas. Šiame etape suvokiamas noras dirbti sprendžiant problemą. Jai būdingas atviresnis ir konstruktyvesnis bendravimas nei ankstesniais etapais, atsiranda grupinio solidarumo ir santarvės elementai. Čia pirmą kartą pasirodo nusistovėjusi grupė su aiškiai išreikštu „MES“ jausmu. Instrumentinė veikla šiame etape tampa vadovaujančia, yra geras grupės narių pasirengimas jos įgyvendinimui, ugdomas organizacinis vieningumas. Tačiau tokioje grupėje nėra pakankamai ryškių psichologinių ryšių. Grupių egzistavimo bruožai šiame etape būdingi dirbančioms valdymo grupėms su tokiomis subkultūromis kaip „ratas“ ir „kombinuoti“.
• 4. Veiklos normavimas. Šiame etape plėtojami grupės sąveikos principai. Emocinės veiklos sfera tampa dominuojančia, stipriai išauga santykių „Aš-Tu“ svarba, asmeniniai santykiai tampa ypač artimi. Vienas iš būdingi bruožaišis grupės vystymosi etapas yra tarpgrupinės veiklos trūkumas. Darnios, gerai pasirengusios, organizaciniu ir psichologiniu požiūriu susivienijusios grupės izoliacijos procesas gali paversti ją autonomijos grupe, kuriai būdinga izoliacija nuo savo tikslų, savanaudiškumas.
• 5. Veikimas. Verslo veiklos požiūriu tai gali būti laikoma sprendimų priėmimo stadija, kuriai būdingi konstruktyvūs bandymai sėkmingai išspręsti problemą. Funkcinio vaidmens koreliacijos etapas, susijęs su komandos vaidmenų struktūros formavimu, kuri yra savotiškas rezonatorius, per kurį atliekama grupės užduotis. Grupė atvira konflikto pasireiškimui ir sprendimui. Pripažįstami įvairūs problemų sprendimo stiliai ir požiūriai. Šiame etape grupė pasiekia aukščiausią socialinės-psichologinės brandos lygį, išsiskiriantį aukštu pasirengimo lygiu, organizaciniu ir psichologiniu vieningumu, būdingu komandų subkultūrai.
• 6. Išformavimas. Anksčiau ar vėliau sėkmingiausios grupės, komitetai ir projektų komandos išsiskirsto, intensyviai socialinius santykius jų nariai pamažu nyksta.

Grupių kūrimo organizacijoje procesas. Tiriant grupių elgesį organizacijose, iškyla trys pagrindiniai klausimai:

• 1) dėl grupių formavimo mechanizmo;
• 2) visos grupės funkcionavimo priežastys;
• 3) grupės veiklos efektyvumo priežastys.

Ieškant atsakymo į pirmąjį klausimą, buvo sukurta nemažai teorinių koncepcijų, iš kurių didžiausią įtaką turėjo amerikiečių sociologo J. Homanso koncepcija.

Pagal šią koncepciją bet kuri socialinė sistema, kuriai organizacijos socialinė grupė tikrai priklauso, egzistuoja trimatėje aplinkoje: fizinėje (plotas, klimatas, materialinė aplinka), kultūrinėje (normos, vertybės ir tikslai) ir technologinėje aplinkoje. (žinių ir įgūdžių lygis). Ši kombinuota aplinka turi tam tikrą įtaką šios sistemos narių tarpusavio sąveikai, sukeldama žmonių emocijų ir jausmų (nuotaikų) atsiradimą vieni kitų ir aplinkos atžvilgiu.

Atsirandantis veiksmų, sąveikų ir jausmų (nuotaikų) derinys iš pradžių yra nulemtas ir nukreiptas aplinką, todėl ją galima vadinti išorine sistema (apskritai ji atitinka formalios struktūros sampratą). Veiksmai, sąveika ir jausmai yra tarpusavyje priklausomi: kuo daugiau grupės narių bendrauja tarpusavyje, tuo didesnė tikimybė, kad kils teigiami jausmai, o kuo stipresni teigiami jausmai, tuo didesnė tikimybė, kad sąveikos lygis padidės.

Tačiau išorinė sistema pati savaime neegzistuoja. Didėjant sąveikų skaičiui, žmonės formuoja naujus išorinės aplinkos nenusakomus ir nuo jos tiesiogiai nepriklausančius jausmus bei naujas normas ir naują veiklą. Taip jis sukuriamas nauja sistema– vidinė sistema (neformali organizacija). Vidinės (neformalios) ir išorinės (formalios) sistemos kuria normas, kurios nulemia, kaip turi būti organizuojamas šių sistemų gyvenimas, veiklos metodai ir nuostatos.

Išorinės aplinkos pokyčiai sukelia pokyčius tiek formalioje, tiek neformalioje darbo grupėje. Galiausiai vidinės sistemos veikla ir normos pakeis fizinę, kultūrinę ir technologinę aplinką. Grupės nariai, naudodami neformalius metodus sprendžiant gamybos problemas, gali generuoti naujas idėjas technologijų srityje, kurti naujas darbuotojų ir vadovų santykių normas. Pavyzdžiui, grupės nariams įdiegus savo produktų kokybės kontrolę, kurią anksčiau vykdė tiesioginiai vadovai, neišvengiamai pasikeis santykiai tarp šių organizacijos narių grupių.

Homanso grupės elgesio samprata išskiria privalomą ir netikėtą elgesį. Taigi, jei veiklos procese būtina atlikti tam tikrus veiksmus, juos būtinai lydi atitinkama sąveika ir jausmas apie šiuos darbinius veiksmus. Pavyzdžiui, pardavimo skyriaus darbuotojas užmezgė ryšį su klientu, susitarė su juo parduoti kompiuterių partiją, užmezgė su juo tam tikrus santykius – suteikė informaciją apie parametrus ir Techninės specifikacijos kompiuteriai. Be to, santykiai „pirkėjas – pardavėjas“ gali vystytis remiantis pasitikėjimo jausmu, nerimu, nerimu ir pan. Tokio elgesio privalomumas atsiranda dėl vaidmens reikalavimų vykdymo ir yra glaudžiausiai susijęs su sąveikos dalyvių tikslų pasiekimu. Tačiau parduodant kompiuterius, pardavėjai gali būti įtraukti į kitokią veiklą, kuri sukelia skirtingą sąveiką ir jausmus. Visų pirma, pardavėjas gali domėtis pirkėjų gyvenimo būdu, jų požiūriu, jausti simpatiją ar antipatiją atskiriems klientams, išskirti juos iš kitų; reaguoti į juokelius, grubumą, kvailumą ar, atvirkščiai, klientų mandagumą ne kaip organizacijos nario, o tiesiog kaip žmogaus. Akivaizdu, kad tokio organizacijos nario elgesio negali numatyti tie, kurie jam duoda užduotis ir kontroliuoja veiksmus.

Grupės raidos organizacijoje etapai. Formalių ir neformalių grupių veiklos efektyvumas labai priklauso nuo to, kokioje raidos stadijoje jos yra. Pavyzdžiui, vieną iš organizacijos skyrių sudaro dvi viduje nevienalytės neformalios grupės: į pirmąją įeina skyriaus darbuotojai, dirbę pagal ankstesnę vadovybę ir besilaikantys tam tikrų tradicijų; antroji apima naujus grupės narius, kurie nespėjo priimti korporacinės kultūros tradicijų ir negali užmegzti sąveikos su pirmąja grupės dalimi. Tokiu atveju galimas konfliktas tarp dviejų skyriaus grupių ir užtrunka, kol bus nustatyti bendri visiems skyriaus nariams organizacijos veiklos standartai. Šis pavyzdys įrodo, kad organizacijos grupės gali būti skirtinguose savo vystymosi etapuose.

Pagal B. Tuckmano ir M. Jenseno koncepciją, grupės pereina penkis aiškiai apibrėžtus vystymosi etapus: 1) grupės atsiradimo stadiją, 2) konflikto stadiją, 3) grupės normų priėmimo stadiją, 4) vykdymo stadija ir 5) veiklos nutraukimo stadija. Grupės tobulėjimo ir perėjimo iš vieno etapo į kitą procesas gali būti lėtas, ne visos grupės pereina išvardintus etapus, dalis jų išlieka vidutinio lygio, todėl grupės veikla tampa neefektyvi.

• 1. Grupės atsiradimo stadijai būdingas pradinių kontaktų tarp grupės narių užmezgimas ir vidinių bei pirminių grupių paieška, siekiant pagilinti grupės vidaus sąveiką. Šiuo laikotarpiu kiekvienas grupės narys išsiaiškina, kokios vertybės yra priimtos šioje aplinkoje, kokios nuostatos ir nuotaikos dominuoja. Be to, nustatomos pirminės bendravimo normos. Grupės nariai nustato savo vietą santykių sistemoje ir stengiasi kitiems padaryti tinkamą įspūdį (parodyti savo savybes ir asmeninius išteklius). Tarpasmeninių santykių srityje šiame etape daug kas priklauso nuo lyderio, kadangi dauguma grupės narių patiria netikrumo ir netikrumo jausmą, jiems reikalingos gairės socialinėje ir psichologinėje grupės erdvėje, kuriai lyderis atstovauja, apibrėžiančių pagrindinės elgesio taisyklės.
• 2. Konflikto stadija, arba savęs įsitvirtinimo stadija, yra pats nemaloniausias organizacijos veiklai grupės vystymosi laikotarpis. Suformavę pirmines grupes, jos nariai stengiasi įsitvirtinti savo vaidmenyje, plečia savo reikšmingumo ribas, nustato tarpusavio priklausomybės ir grupės vidaus hierarchijos santykį. Veiksmai šiems tikslams pasiekti gali sukelti kitų grupės narių poreikių blokadą ir agresijos pasireiškimą, o tai savo ruožtu veda į tarpasmeninius konfliktus. Asmenys atskleidžia savo asmeninius siekius, dėl kurių neišvengiamai kyla priešiškumas, kuris pasireiškia vėlesniu konfliktu, kai bandoma kontroliuoti kitus grupės narius, bandoma išsiskirti iš kitų ir pan. Konflikto eigoje gali būti pažeisti pirminiai santykiai, susiformavę ankstesniame grupės vystymosi etape. Antrajame vystymosi etape pagrindiniais normalių tarpasmeninių santykių kūrimo grupės viduje aspektais gali būti laikomas konfliktų valdymas, siekiant kompromiso ir nukreipti grupės narių pastangas į bendrų tikslų siekimą.
• 3. Normų formavimo ir normų priėmimo stadija. Šiame etape pagrindinis dėmesys skiriamas gaminio gamybos proceso organizavimui, technologijų kūrimui. Atliekant grupės narių darbą, užsimezga artimesni santykiai, atsiranda draugiškumo jausmas. Pagrindiniai klausimai yra funkcinis įsitraukimas į gaminio gamybos procesą: kas, ką, kur ir kaip darys, kad būtų pasiekti bendri tikslai. Remiantis elgesio normomis ir vaidmenų pareigų pasiskirstymu, kuriamos ir priimamos bendros veiklos taisyklės. Taip grupėje sukuriama funkcinė struktūra, kurioje kiekvienas grupės narys gali užmegzti asmeninį kontaktą su kitais nariais. Dėl to susiformuoja grupės narių taikančiojo vaidmens lūkesčių sistema vienas kito atžvilgiu, taip pat fiksuojamas atskirų grupės narių nesugebėjimas patenkinti užsibrėžtų lūkesčių. Tarpasmeniniai santykiai grupėje yra orientuoti į sanglaudos didinimą. Grupės nariai jaučia, kad konfliktiniai santykiai įveikiami, jaučia priklausymą grupei. Šiame etape užmezgami ryšiai su kitomis organizacijos socialinėmis grupėmis, didėja informacijos, ateinančios grupės nariams, apimtys, grupės nariai tampa atviresni.
• 4. Vykdomoji stadija. Šio etapo pradžioje grupė jau yra sukūrusi efektyvią darbo struktūrą, o realus tikslų ir uždavinių įgyvendinimas tampa pagrindiniu jos rūpesčiu. Taigi šiame etape veikia visiškai išvystyta grupė. Bet ne visos savo vystymosi grupės pasiekia šį etapą, dalis jų „užstringa“ ankstyvosiose stadijose, kurios yra mažiau produktyvios produkto gamybos proceso organizacijoje požiūriu. Tarpasmeniniams santykiams šiame etape būdinga tarpusavio priklausomybė, tarpusavio pasitikėjimas ir savitarpio pagalba. Grupės nariai nori dirbti vieni, pogrupiuose ir kaip visos grupės dalis. Tarp jų atsiranda funkcinė konkurencija ir bendradarbiavimas, atsiranda grupės tikslų reikšmės supratimas, įsipareigojimo jausmas. Apskritai grupės darbą šiame etape galima apibūdinti kaip veiklą, nukreiptą į organizacijos problemų sprendimą.
• 5. Pertraukimo stadija – tai paskutinė grupės raidos stadija, kuri gresia grupei iširti tiek dėl negalėjimo pasiekti grupės tikslų, tiek dėl jos narių pasitraukimo. Galiausiai kiekviena grupė anksčiau ar vėliau prieina prie tokios linijos. Dažniausiai tokiu atveju organizacijos vadovybė pradeda formuoti naują komandą, koreguoja grupės tikslus. Grupės kūrimo procesas prasideda iš naujo.

Nagrinėjamas grupės plėtros modelis buvo patikrintas daugelio tyrimų metu ir leidžia paaiškinti daugybę problemų, susijusių su grupių darbu organizacijoje. Visų pirma, jei grupė dirba išnaudodama tik pusę savo potencialo, greičiausiai taip yra todėl, kad kai kurios problemos ankstesniuose grupės vystymosi etapuose nebuvo iki galo išspręstos, pavyzdžiui, lyderystės problema, tikslas nėra aiškiai apibrėžtas, užduotys. nesutariama (o grupės nariai gali naudoti grupės veiklą asmeniniams tikslams pasiekti).

Veiksniai, įtakojantys grupės sanglaudą organizacijoje. Siekdami pagerinti komandų veiklą organizacijoje, jos vadovai turi atsižvelgti į daugelį veiksnių. Pavyzdžiui, siekiant pašalinti nusivylimo jausmą tarp socialinių grupių narių, jie turėtų atsižvelgti į individų poreikius, užtikrinti aukšto lygio identifikavimosi grupėje ir grupės sanglaudos palaikymą. Grupės sanglaudos lygiui didelę įtaką daro didelis skaičius faktoriai.

Tarp vadinamųjų vidinių veiksnių grupės sanglaudai didžiausią įtaką turi tie veiksniai, kurie siejami su priklausymu grupei, t.y. su individo įtraukimo į grupę sąlygomis: grupės dydis (paprastai mažos grupės turi daugiau galimybių sukurti darnią komandą), grupės sudėties pastovumas, psichologinis suderinamumas, bet svarbiausia, kiekvieno grupės nario tapatinimasis su grupe, labai išvystytas grupės jausmas.

Be vidinių veiksnių, yra išorinių veiksnių, turinčių įtakos sanglaudos lygiui, iš kurių reikšmingiausia turėtų būti laikoma grupės darbo aplinka, t.y. tikslų-užduočių tipas ir sudėtingumas, kurie pateikiami sprendžiamų užduočių forma, fizinė grupės aplinka (darbo sąlygos, darbo vieta, grupės narių erdvinė diferenciacija ir kt.), komunikacijos sistema grupėje , technologija.

Veiksniai, prisidedantys prie grupės sanglaudos:

• grupės narių interesų, pažiūrų, vertybių ir orientacijos sutapimas;
• pakankamas grupių sudėties homogeniškumo lygis (ypač amžiaus atžvilgiu – nepageidautina vienoje grupėje jungti vyresnius nei 50 metų ir jaunesnius nei 18 metų žmones);
• atmosfera psichologinis saugumas, geranoriškumas, priėmimas;
• aktyvi, emociškai turtinga bendra veikla, skirta visiems dalyviams reikšmingo tikslo siekimui;
• lyderio, kaip modelio, optimaliai veikiančio dalyvio modelio, patrauklumas;
• kvalifikuotą vadovo darbą, kuris taiko specialias psichotechnines technikas ir pratimus sanglaudai stiprinti;
• kitos grupės, kuri tam tikru atžvilgiu gali būti vertinama kaip varžovė, buvimas;
• buvimas grupėje žmogaus, kuris sugeba priešintis grupei, kuri smarkiai skiriasi nuo daugumos dalyvių (kaip rodo liūdna ne tik treniruočių, bet ir kasdienybės patirtis, žmonės ypač greitai susijungia ne į kovą dėl kažko, bet kovoje prieš ką nors).

Grupės sanglaudos sumažėjimo priežastys gali būti šios:

• mažų pogrupių atsiradimas treniruočių grupėje (tai ypač tikėtina grupėse, viršijančiose 15 žmonių, tačiau kartais tarp pogrupių atsirandanti konkurencija paspartina grupės dinamiką ir prisideda prie treniruočių optimizavimo); atskirų grupės narių pažintis (draugystė, simpatija) prieš mokymų pradžią – tai lemia kai kurios privačios informacijos slėpimą nuo likusių grupės narių, norą apsaugoti vieni kitus ir nesivelti į polemiką, tokios diados susvetimėjimas nuo grupės;
• netinkamas vadovo vadovavimas, galintis sukelti per didelę įtampą, konfliktus ir grupės žlugimą;
• vieno dalyvius žavinčio ir vienijančio tikslo nebuvimas bei bendra šeimininko organizuojama veikla; vangi grupės dinamika.

Sanglauda lemia darbo sėkmę jau vien dėl to, kad grupė tampa atsparesnė situacijoms, kurias lydi neigiami emociniai išgyvenimai, padeda įveikti vystymosi krizes. Kai kuriais atvejais svarbiausiu psichologinio mokymo tikslu tampa didelės grupės sanglaudos pasiekimas (ne visada patartina apie tai informuoti dalyvius). Sanglaudos mokymai, komandos formavimas vykdomi organizacijose ir įstaigose, kurių efektyvi veikla tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų vienybės ir tarpusavio supratimo laipsnio.

Oficialus ir neformalus

Vadybos raštuose nuolat akcentuojama darnaus organizacijos veikimo svarba. Daugelio autorių nuomone, jei bus rasta tinkama formulė, organizacija veiks kaip gerai sutepta mašina.

Kalbėdamas apie „žmogiškųjų išteklių“ valdymo sistemos vaidmenį įmonės plėtroje, vienas iš amerikiečių kompanijos 3M vadovų pažymėjo, kad efektyvus „žmogiškųjų išteklių“ valdymas yra vienas iš svarbiausių ekonominės sėkmės veiksnių. . Pastaruoju metu konkurencija buvo sutelkta technikos pažangos, technologijų tobulinimo, organizacinių struktūrų, rinkodaros, garantinio aptarnavimo srityse. Tačiau verslo esmę pirmiausia lemia žmonės.

Kiekvienas mūsų įmonės darbuotojas atlieka savo funkciją ir sujungia pastangas su kitais siekdamas bendrų rezultatų. Pagrindinis mūsų verslo komponentas šiandien yra personalo valdymas. Tai suteikia palanki aplinka kurioje realizuojamas darbo potencialas, vystosi asmeniniai gebėjimai, žmonės patiria pasitenkinimą atliekamu darbu ir viešą jų pasiekimų pripažinimą.

Organizacijos vadovai yra patenkinti, jei organizacija ir toliau egzistuoja kaip vienas organizmas. Tačiau beveik visada tikrieji organizacijos narių elgesio ir požiūrių stereotipai šiek tiek arba labai nukrypsta nuo formalaus organizacijos valdymo plano.

Organizacijose besiformuojančios neformalios grupės yra galinga jėga, kuri tam tikromis sąlygomis iš tikrųjų gali tapti dominuojančia organizacijoje ir panaikinti vadovybės pastangas. Neoficialios grupės taip pat gali turėti teigiamą įtakąį formalios organizacijos veiklą.

Vidurinės grandies vadovai turi derinti organizacijos neformalių grupių poreikius su aukščiausios vadovybės reikalavimais. Šis poreikis skatina vadovus ieškoti nestandartinių žmonių valdymo metodų arba efektyviau panaudoti esamus metodus, siekiant išnaudoti galimą naudą ir sumažinti neigiamą neformalių grupių poveikį.

Vienareikšmio grupės apibrėžimo nėra, nes tai gana lankstus ir veikiamas aplinkybių reiškinys, tačiau gana bendras, nusistovėjęs požiūris į grupę kaip santykinai izoliuotą dviejų ar daugiau asmenų, gana stabiliai sąveikaujant ir pakankamai ilgą laiką vykdyti bendrus veiksmus yra plačiai priimta. Grupės narių sąveika grindžiama tam tikru bendru interesu ir gali būti siejama su bendro tikslo pasiekimu. Kartu grupė turi tam tikrą grupės potencialą, arba grupės galimybes, kurios leidžia užmegzti santykius su išoriniu pasauliu ir prisitaikyti prie aplinkoje vykstančių pokyčių.

Būdingi grupės bruožai yra šie:

· Grupės nariai tapatina save ir savo veiksmus su grupe kaip visuma ir tokiu būdu išorinėje sąveikoje elgiasi tarsi grupės vardu. Žmogus kalba ne apie save, o apie grupę kaip visumą, vartodamas įvardžius „mes“.

· Sąveika tarp grupės narių yra tiesioginių kontaktų, asmeninio pokalbio, vienas kito elgesio stebėjimo ir kt. Grupėje žmonės tiesiogiai bendrauja tarpusavyje, formaliai sąveikai suteikdami „žmogišką formą“.

· Grupėje kartu su formaliu vaidmenų pasiskirstymu, jei toks yra, būtinai vyksta neformalus vaidmenų pasiskirstymas, dažniausiai grupės pripažįstamas. Atskiri grupės nariai prisiima idėjų generatorių vaidmenį, kiti linkę koordinuoti grupės narių pastangas, kiti rūpinasi santykiais grupėje, palaikymu. geras klimatas kolektyve ketvirtokai pasirūpina, kad darbe būtų tvarka, viskas būtų atlikta laiku ir atnešta iki galo. Yra žmonių, kurie veikia kaip struktūrizatoriai, jie kelia grupei tikslus, stebi aplinkos įtaką grupės sprendžiamoms užduotims.

Yra dviejų tipų grupės: formalios ir neformalios. Tokio tipo grupės yra svarbios organizacijai ir daro didelę įtaką organizacijos nariams.

Oficialios grupės paprastai išsiskiria kaip organizacijos struktūriniai vienetai. Jie turi formaliai paskirtą vadovą, formaliai apibrėžtą vaidmenų, pareigybių ir pareigybių struktūrą įmonėje, taip pat formaliai jiems priskirtas funkcijas ir užduotis.

Formali grupė turi šias savybes:

1. Tai racionalu, t.y. remiamasi tikslingumo principu, sąmoningu judėjimu žinomo tikslo link;

2. Ji yra beasmenė, t.y. Jis skirtas asmenims, tarp kurių santykiai užmezgami pagal sudarytą programą.

Formalioje grupėje teikiami tik oficialūs ryšiai tarp asmenų, o ji pavaldi tik funkciniams tikslams.

Oficialios grupės yra:

· Vertikali (linijinė) organizacija, jungianti daugybę organų ir padalinį taip, kad kiekvienas iš jų būtų tarp kitų dviejų – aukštesnių ir žemesnių, o kiekvieno iš organų ir padalinių vadovybė sutelkta viename asmenyje. .

· Funkcinė organizacija, pagal kurią valdymas paskirstomas tarp asmenų, besispecializuojančių atlikti tam tikras funkcijas ir atlikti darbus.

· Personalo organizacija, kuriai būdingas patarėjų, ekspertų, asistentų personalo buvimas, neįtrauktas į vertikalios organizacijos sistemą.

Formalios grupės gali būti formuojamos, kad atliktų įprastą funkciją, pavyzdžiui, buhalterinę apskaitą, arba jos gali būti kuriamos konkrečiam uždaviniui spręsti, pavyzdžiui, projekto rengimo komisija.

neformalios grupės yra kuriami ne organizacijos vadovybės įsakymais ir formaliais nuostatais, o šios organizacijos narių pagal tarpusavio simpatijas, bendrus interesus, vienodus pomėgius ir įpročius. Šios grupės egzistuoja visose įmonėse, nors jos nėra pavaizduotos diagramose, kurios atspindi organizacijos struktūrą, jos struktūrą.

Neformalios grupės dažniausiai turi savo nerašytas taisykles ir elgesio normas, žmonės gerai žino, kas yra jų neformalioje grupėje, o kas ne. Neformaliose grupėse susiformuoja tam tikras vaidmenų ir pareigų pasiskirstymas. Paprastai šios grupės turi aiškų arba numanomą lyderį. Daugeliu atvejų neformalios grupės gali daryti tokią pat ar net didesnę įtaką savo nariams nei formalios struktūros.

Neformalios grupės – tai spontaniškai (spontaniškai) susiformavusi socialinių ryšių, normų, veiksmų sistema, kuri yra daugiau ar mažiau ilgalaikio tarpasmeninio bendravimo produktas.

Neformali grupė pasireiškia dviem atmainomis:

1. Tai neformali organizacija, kurioje neformalizuoti paslaugų santykiai turi funkcinį (gamybinį) turinį ir egzistuoja lygiagrečiai su formalia organizacija. Pavyzdžiui, optimali verslo ryšių sistema, kuri spontaniškai susikuria tarp darbuotojų, kai kurios racionalizavimo ir išradimo formos, sprendimų priėmimo metodai ir kt.

2. Tai socialinė-psichologinė organizacija, veikianti tarpasmeninių santykių forma, kuri atsiranda remiantis abipusiu asmenų interesu vienas kitu, iš ryšio su funkciniais poreikiais, t.y. tiesioginė, spontaniškai besiformuojanti žmonių bendruomenė, pagrįsta asmeniniu jų tarpusavio ryšių ir asociacijų pasirinkimu (draugystė, mėgėjų kolektyvai, prestižiniai santykiai, lyderystė, simpatijos ir kt.).

Neformalios grupės vaizdas yra labai įvairus ir kintantis interesų kryptimi, veiklos pobūdžiu, amžiumi ir socialine sudėtimi ir pan.

Priklausomai nuo ideologinės ir moralinės orientacijos, elgesio stiliaus, neformalios grupės gali būti klasifikuojamos taip:

Prosocialūs, t.y. socialiai teigiamų grupių. Tai socialiniai-politiniai tarptautinės draugystės klubai, socialinių iniciatyvų fondai, grupės aplinkos apsauga ir kultūros paminklų išsaugojimas, mėgėjų klubų asociacijos ir kt. Jie paprastai turi teigiamą orientaciją.

· Asocialus, t.y. grupės, atsiribojusios nuo socialinių problemų.

· Asocialus. Šios grupės yra pati nepalankiausia visuomenės dalis, kelianti jam nerimą. Viena vertus, moralinis kurtumas, nesugebėjimas suprasti kitų, kitoks požiūris, kita vertus, dažnai jų pačių skausmas ir kančia, užklupę šią žmonių kategoriją, prisideda prie kraštutinių pažiūrų formavimosi tarp atskirų jos atstovų.

2. Neformalios grupės ir jų atsiradimo priežastys. Neformalus grupės valdymas

Neformali organizacija – tai spontaniškai susiformavusi žmonių grupė, kuri reguliariai bendrauja siekdama konkretaus tikslo. Didelėje organizacijoje yra daug neformalių grupių. Neformalios organizacijos, kaip ir formalios, turi hierarchiją, lyderius, užduotis ir elgesio normas.

Pagrindinės neformalių grupių atsiradimo priežastys yra šios:

1) nepatenkinti socialiniai priklausymo, priklausymo poreikiai;

2) savitarpio pagalbos poreikis;

3) abipusės apsaugos poreikis;

4) artimas bendravimas ir užuojauta;

5) panašus mąstymas.

Priklausymas. Vienas iš aukščiausių žmogaus poreikių, kuris patenkinamas užmezgant ir palaikant socialinius kontaktus ir sąveiką. Tačiau daugelis oficialių organizacijų atima iš žmonių socialinius kontaktus. Todėl darbuotojai kreipiasi į neformalias organizacijas.

Abipusė pagalba. Pagalbos, paramos, patarimų, patarimų darbuotojai turėtų gauti iš savo tiesioginių vadovų. Tačiau taip nutinka ne visada, nes vadovas ne visada sugeba sukurti atvirumo ir pasitikėjimo atmosferą, kai atlikėjai nori su juo pasidalinti savo problemomis. Todėl dažnai žmonės mieliau kreipiasi į savo kolegų pagalbą. Ši sąveika turi dvigubą naudą. Tas, kuris ją suteikė, įgyja eksperto reputaciją, prestižą, savigarbą. Kas gavo – reikalingus nurodymus veikti, priklausantis neformaliai organizacijai.

Abipusė apsauga. Neformalių organizacijų nariai gina savo interesus ir vieni kitus nuo viršininkų, kitų formalių ir neformalių grupių. Pavyzdžiui, jie saugo vienas kitą nuo nesąžiningų sprendimų, žalingų taisyklių, prastų darbo sąlygų, kitų padalinių įsiveržimo į jų įtakos zoną, atlyginimų mažinimo, atleidimo.

Glaudus bendravimas. Formalios organizacijos ir jos užduočių dėka tie patys žmonės susirenka kasdien, kartais net daugelį metų. Jie dažnai yra priversti bendrauti ir bendrauti, nes sprendžia tas pačias užduotis. Žmonės nori žinoti, kas vyksta aplink juos, ypač kai tai susiję su jų darbu. Tačiau kartais vadovai sąmoningai slepia informaciją nuo pavaldinių. Pavaldiniai priversti griebtis neformalaus bendravimo kanalo – gandų. Jis patenkina saugumo, priklausymo poreikį. Be to, žmonės nori būti arčiau tų, kuriems simpatizuoja, su kuriais daug ką sieja, su kuriais galima aptarti ne tik darbo, bet ir asmeninius reikalus. Tokie santykiai dažnai kyla su tais, kurie yra šalia darbo vietoje.

Panašus mąstymo būdas. Žmones vienija tos pačios bendros socialinės ir ideologinės vertybės, bendros intelektualinės tradicijos, išpažįstama gyvenimo filosofija, bendri pomėgiai ir kt.

Būtina žinoti pagrindines neformalių grupių savybes, kurios turi didelę įtaką formalios organizacijos efektyvumui ir į kurias būtina atsižvelgti valdant. Šios savybės yra:

1) vykdo socialinę kontrolę;

2) atsparumas pokyčiams;

3) neformalaus lyderio atsiradimas;

4) gandų skleidimas.

socialinė kontrolė. Neformalios grupės nustato ir stiprina priimtino ir nepriimtino elgesio normas grupėje. Tai gali būti susiję ir su apranga, manieromis ir priimtinomis darbo rūšimis, požiūriu į jį ir darbo intensyvumu. Pažeidusiems šias normas taikomas susvetimėjimas ir kitos sankcijos. Šios normos gali atitikti arba neatitikti formalios organizacijos normų ir vertybių.

Atsparumas pokyčiams. Šis reiškinys būdingas ir formalioms grupėms, nes pokyčiai sutrikdo įprastą, nusistovėjusį darbo ritmą, vaidmenų pasiskirstymą, stabilumą, pasitikėjimą ateitimi. Pokyčiai gali kelti grėsmę tolesniam neformalios grupės egzistavimui. Reorganizavimas, naujų technologijų diegimas, gamybos plėtra, tradicinių pramonės šakų panaikinimas gali lemti neformalių grupių irimą arba gebėjimo tenkinti socialinius poreikius ir bendrų interesų realizavimą sumažėjimą.

Vadovavimas turi mažinti pasipriešinimą pokyčiams naudojant įvairius metodus, įskaitant dalyvaujamąjį valdymą.

neformalūs lyderiai. Neformalios organizacijos, kaip ir formalios, turi savo vadovus. Norėdami paveikti grupės narius, jie taiko jiems tuos pačius metodus, kaip ir formalūs lyderiai. Vienintelis skirtumas tarp šių dviejų vadovų yra tas, kad formalios organizacijos vadovas turi deleguotos oficialios valdžios palaikymą ir dažniausiai veikia tam tikroje jam priskirtoje funkcinėje srityje. Neformalaus lyderio parama yra jo grupės pripažinimas. Savo veiksmuose jis remiasi žmonėmis ir jų santykiais. Neformalaus lyderio įtakos sfera gali peržengti formalios organizacijos administracinius rėmus.

Pagrindiniai veiksniai, lemiantys galimybę tapti neformalios organizacijos vadovu, yra: amžius, tarnybinė valdžia, profesinė kompetencija, darbo vietos vieta, judėjimo laisvė darbo vietoje, moralinės savybės (reagingumas, padorumas ir kt.). Tikslias charakteristikas lemia grupėje priimta vertybių sistema.

Neformalios organizacijos bendrauja su formaliosiomis. Šią sąveiką galima pavaizduoti kaip Ho-manso modelį. Modelis parodo, kaip neformali grupė atsiranda sąveikos tarp žmonių, atliekančių tam tikras užduotis, proceso.

Organizacijoje žmonės atlieka jiems pavestas užduotis, šių užduočių atlikimo procese žmonės sąveikauja, o tai savo ruožtu prisideda prie emocijų – teigiamų ir neigiamų vienas kito ir viršininkų atžvilgiu – atsiradimo. Šios emocijos daro įtaką žmonių veiklai ir bendravimui ateityje. Emocijos, palankios ar nepalankios, gali lemti tiek efektyvumo padidėjimą, tiek sumažėjimą, pravaikštas, darbuotojų kaitą, nusiskundimus ir kitus reiškinius, kurie yra svarbūs vertinant organizacijos veiklą. Todėl net jei neformali organizacija yra sukurta ne vadovybės valia ir nėra visiškai jos kontroliuojama, ji turi būti valdoma taip, kad ji galėtų pasiekti savo tikslus.

Siekiant užtikrinti veiksmingą formalių ir neformalių grupių bendravimą, gali būti naudojami šie metodai:

1) pripažinti neformalios organizacijos egzistavimą, atsisakyti ją sunaikinti, suvokti būtinybę su ja dirbti;

2) identifikuoti kiekvienos neformalios grupės lyderius, įtraukti į sprendimų priėmimo procesą ir atsižvelgti į jų nuomonę, skatinti dalyvaujančius sprendžiant gamybos problemas;

3) patikrinti visus vadybinius veiksmus dėl galimo neigiamo poveikio neformaliai grupei;

4) mažinti pasipriešinimą pokyčiams, įtraukti grupės narius į valdymo sprendimų priėmimą;

5) greitai pateikti tikslią informaciją, kad būtų išvengta melagingų gandų plitimo.

Be organizacinių veiksnių, grupių darbo efektyvumui įtakos turi ir specifiniai veiksniai. Juos galima suskirstyti į dvi grupes:

1) grupės charakteristikos;

2) grupiniai procesai.