Регулирането на процедурата за изчисляване и изплащане на заплатите в една компания може да се извърши не само въз основа на действащото законодателство, но и в местните актове на компанията или предприемача, определящи нейните норми. Един от тези документи е наредбата за възнагражденията на служителите. Този акт не е непременно разработен, но е желателно той все още да съществува.

Те отразяват системата на възнаграждение, използвана в стопанския субект, който съставлява работната заплата - допълнителни плащания, бонуси, надбавки.

С помощта на този акт се определя заплатата на всеки служител. Например, можете да не описвате какви бонуси се дължат на лице, работещо в предприятие, но да направите препратка към нормите на Наредбата за ОТ.

Този закон адаптира действащите норми на законодателството към условията на труд, съществуващи във фирмата, като с тяхна помощ се отчитат особеностите на заплащане за дейността на всяко предприятие. Това елиминира или помага за разрешаването на много спорове със служители на компанията.

внимание!По време на проверки от регулаторните органи инспекторът често изисква този документ, за да разбере каква трябва да бъде системата за възнаграждение и сравнява разпоредбите на този документ със съществуващата реалност.

Кой трябва да заеме позицията

Местните актове за изчисляване и изплащане на заплати са необходими на стопански субекти, ако имат трудови договори със служители.

Наредбата за възнаграждението на служителите не е задължително да се разработва в предприятието. Това се дължи преди всичко на факта, че разглежданите в него въпроси могат да бъдат отразени в други разпоредби в предприятието - и т.н.

Задължителен според Кодекса на труда на Руската федерация трябва да бъде самият факт на конкретизиране на действащите норми на законодателството към специфичните условия на предприятието, тъй като често стандартите установяват няколко възможности за действие при определени условия. Това е особено важно, когато се регулират въпроси на възнагражденията за периоди, които се различават от нормалните условия на труд.

Следователно, в кой акт ще бъдат отразени правилата за изчисляване на заплатите, се решава самостоятелно от ръководството на предприятието.

внимание!Комбинирането на разпоредби в един документ е типично за малкия бизнес. На практика, например, често Правилата за ОТ се комбинират с правилата, уреждащи начисляването на всички видове бонуси. Тогава този документ се нарича Наредби за заплатите и бонусите на служителите.

Колкото по-голям е бизнес субектът, толкова повече той има свои собствени стандарти. В същото време е задължително да се гарантира, че те са последователни, не си противоречат. Много въпроси относно регулирането на заплатите могат да бъдат разгледани веднага в няколко разпоредби на предприятието. Ако има несъответствие между тях, това ще доведе до тяхната недействителност.

Специалисти от икономическия и правния отдел разработват местни актове в предприятието. Проектът се предоставя преди одобрение за одобрение от представители на синдикалните органи.

Изтеглете примерна разпоредба за OT през 2019 г

Какво трябва да бъде включено в политиката за заплати?

Регламентът за възнагражденията може да включва няколко раздела, предназначени да разкрият напълно принципите на начисляване и изплащане на различни суми пари на служителите на предприятието.

Общи положения

Това включва Главна информацияотносно съдържанието на този документ. Например, тук можете да умножите тарифните ставки, заплатите, компенсациите и бонусите, които могат да бъдат изплатени на служителите. Освен това в този раздел могат да бъдат извадени наличните системи за определяне на доплащания и надбавки.

Система на работната заплата

Този раздел трябва да съдържа подробна информациякакви плащания в предприятието са свързани със заплатите.

Това може да включва:

• Част от заплатата;
• Награди. Ако фирмата е разработила и въведе в действие отделен документ, отговарящ за определянето и изплащането на бонуси, тогава е достатъчно да се спомене в Наредбата за ОТ, че бонусите се начисляват и да се направи препратка към необходимия вътрешен акт;
• Лични начисления (например администрацията може да направи допълнително плащане за ниво на образование, непрекъснат период на работа във фирмата и т.н.);
• Доплащания, които се назначават поради определен режим на работа или специални условия на труд (ненормирано работно време, вредни условия на работното място и др.);
• Доплащане за извънреден труд - достъп до работно мястов нощно време, празник или уикенд. В същото време може да се установи както съставът на такова плащане, така и неговият размер;
• Заплащане на работното време за престой, разделено на различни причинивърху който е възникнал;
• Всякакъв вид допълнителни плащания, които компанията иска да плати на своите служители.

Трябва да се обърне специално внимание на съставянето на този раздел, тъй като той установява:

• В какъв размер и за какво да плащат на служителите на компанията;
• Какви начисления могат да бъдат включени в изчисляването на средните доходи при определяне на размера на заплащането за отпуск, отпуск по болест и др.;
• Въз основа на това какви плащания ще бъдат извършени, изчисляването на плащането за почивни дни, празници, нощни часове - съгласно закона, без съмнение, работодателят трябва да използва само заплатата;
• Кои плащания ще подлежат на социални вноски и кои могат да бъдат взети предвид при определяне на данък върху дохода.

важно!За плащанията, които администрацията трябва да извърши на своите служители, които са в специални условия на труд (например по време на извънреден труд), може да се състави отделен раздел, посочващ процедурата за извършване на изчислението.

Процедурата за индексиране на заплатите

Редовната индексация за администрацията е задължение, а не право по желание. Регламентът за възнаграждението на служителите трябва да включва информация за честотата, с която се извършва индексирането, както и въз основа на каква информация се определя коефициентът. Разрешено е да се установи точната стойност на коефициента на индексиране.

Материална помощ

В този раздел е необходимо да се споменат възможно най-пълно всички видове материални плащания, които администрацията може да издаде като помощ на своите служители. Това може да е раждане на дете, брак, смърт на някой от роднините.

Необходимо е също така директно да посочите сумата, която ще бъде платена в дадена ситуация. Такава сума може да бъде посочена директно или може да се определи ситуацията, въз основа на която ще бъде определена (например размерът на плащането ще бъде определен от директора чрез издаване на заповед).

Тук можете също да посочите дали плащанията на финансова помощ ще бъдат взети предвид при определяне на средните доходи.

Процедурата за изплащане на заплати

При изготвянето на този раздел трябва да се обърне специално внимание на това данните в него да не противоречат на разпоредбите на закона.

По-специално, заплатата трябва да бъде изплатена на две вноски, между които не трябва да изминат повече от 15 дни.

В този раздел трябва да зададете датите, когато ще се извършват авансовото плащане, остатъка от заплатата, ваканцията и други плащания. Процесът на прехвърляне на издаването, ако посоченият ден се пада на празник или уикенд.

внимание!В документа можете да зададете датите за изплащане на заплати на служители от различни отдели (в същото време трябва да се спазват и изискванията за плащане, определени от закона).

В този раздел можете да посочите и процедурата за работа с удръжки, как точно и в какви срокове се издават фишове, по какъв начин се изплащат заплатите - в брой, на карта и др.

Процедурата за одобрение и промяна на позицията

Наредбата за възнагражденията на служителите, както и друг вътрешен акт на предприятието, могат да бъдат одобрени по няколко начина:

• Чрез поставяне на заглавието „Одобрявам“ от директора върху самия акт, със запис на длъжността на отговорното лице, трите му имена. и личен подпис;
• Издава се заповед за утвърждаване на наредбата за работните заплати - отделна писмена заповед.

внимание!След приемане на позицията е необходимо да се запознаят с нея срещу подпис всички служители, регистрирани в предприятието. Това може да стане чрез кандидатстване или като си направите бележки в специален дневник.

При извършване на промени в трудовото законодателство или при въвеждането на нови процеси в предприятието понякога се налага да се коригира съществуващата наредба относно възнагражденията.

За да направите това, на името на ръководителя отговорното лице трябва да представи бележка, въз основа на която директорът ще даде заповед за разработване нова версияпровизии.

След това одобряването на проекта, одобряването на наредбата за възнагражденията и въвеждането в експлоатация напълно съвпада с процеса на работа по първичния вътрешен акт.

Наредбата за възнагражденията на служителите - извадка от 2018-2019 г. можете да намерите на нашия уебсайт. И от тази статия ще научите кой трябва да състави този документ и в каква форма е съставен.

Възможно ли е да не се състави разпоредба за възнагражденията и могат ли да бъдат наказани за това

Наредби за заплатите — това е един от вътрешните документи на работодателя. Необходимо е не само да се опише прилаганата система за изчисляване и възнаграждение за работа, но и да се консолидира системата за материални стимули и стимули за служителите в организацията.

Тази разпоредба обосновава законността на включването на разходите за заплати в данъчните разходи. Липсата му рязко намалява шансовете да се докаже на данъчните власти легитимността на намаляването на данъчната основа за данъка върху дохода или опростения данък върху бонуси, допълнителни такси, компенсации и други подобни плащания.

Дали работодателят е длъжен да изплаща бонус, разберете на линка.

Предвид тези предимства на разпоредбата, данъкоплатците в повечето случаи не жалят време и усилия за нейното развитие.

Можете да се справите без такъв документ само в един случай - ако всички условия на възнаграждение са описани в трудовите договори със служителите или в колективен договор, или ако всички служители на компанията работят при условия, които изключват всякакви отклонения от обичайните ( те не работят извънредно, през нощта и по празниците). В този случай не можете да съставите отделна разпоредба.

В законодателството на страната ни няма безусловно изискване за разработване и прилагане на наредбата за възнагражденията за всеки работодател. Няма и изисквания за формата, вида и съдържанието на този документ. Следователно, за произволна форма на предоставяне или липсата му като отделен документ, наказанието няма да последва.

Наредба за възнагражденията и бонусите на служителите: необходимо ли е да се комбинират

Тъй като няма законови изисквания по този въпрос, в различни компании можете да намерите различни възможности за обработка на вътрешни документи, свързани с изчисляването и изплащането на заплатите на служителите.

Например наредбата за възнагражденията е съставена като отделен документ, а условията за бонуси са предписани в друг местен акт - наредбата за бонусите. Възможно е да се предвидят други разпоредби за заплатите: за индексиране заплати, сумирано отчитане на работното време и др.

Индивидуалните работодатели са ограничени до одобрението само на един документ - колективния трудов договор, който урежда всички необходими аспекти на политиката на заплатите.

Решението дали да се предпишат всички необходими нюанси на заплатите в един документ или да се състави всеки важен въпрос с отделни разпоредби остава на ръководството на компанията или работодателя-индивидуален предприемач. Ако се вземе решение да се комбинират проблемите на платежната система и характеристиките на бонусите в една позиция, е необходимо да се запишат всички нюанси в този документ възможно най-стриктно.

Прочетете какви бонуси и награди за служителите могат да бъдат в статията. Какви са видовете бонуси и доходи на служителите? .

Основните раздели на наредбата за възнагражденията и бонусите на служителите

Регламентът за възнагражденията и бонусите на служителите може да включва например следните раздели:

• общи термини и определения;
• описание на системата за възнаграждения във фирмата;
• условия и форми на изплащане на трудовите възнаграждения;
• отговорност на работодателя за забавяне на заплатите;
• продължителност на предоставянето;
• таблица "Доплащания";
• таблица "Обезщетение";
• таблица "Доплащания";
• таблица "Награди";
• таблица "Други плащания на служители".

AT общ разделсе прави препратка към нормативните документи, в съответствие с които е разработена тази разпоредба. След това се дава декодиране на основните понятия и термини, използвани в регламента, така че всеки служител, когато го чете, да не се затруднява да разбере съдържанието на документа. В същия раздел е посочено за кого се прилага тази разпоредба (служители по трудов договор, работещи на непълно работно време и др.).

Вторият раздел е посветен на описанието на системата за заплащане на труда (SOT), възприета от работодателя (на работно време, на парче и др.). Ако са предвидени различни СОТ за различните категории работници и служители, се дава описание на всички използвани системи.

В раздела, предназначен да опише условията и формите на изплащане на заплатите, са посочени датите за издаване на заработеното им възнаграждение на служителите (авансово плащане и окончателно плащане). Не можете да се ограничите до еднократно плащане на доход от заплата.

Но изплащането на заплати по-често от 2 пъти месечно няма да наруши никакви норми. Повече за това - в материала „Заплатата може да се изплаща повече от два пъти месечно“ .

Същият раздел разкрива формата на възнаграждение: в брой през касата или чрез превод на банкови картислужители, както и процентът на възможното изплащане на част от дохода от работната заплата в натура.

В отделна позиция се отразява информация, свързана с отговорността на работодателя за забавени заплати.

ВАЖНО! Отговорността на работодателя за забавяне на заплатите е предвидена в чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява минимален размер на лихвата (не по-малко от 1/150 от ставката на рефинансиране на Централната банка на Руската федерация върху неизплатени навреме суми за всеки ден закъснение).

Наредбата може да установи увеличен размер на обезщетението.

Основната текстова част на разпоредбата се допълва от заключителния раздел, който посочва срока на нейната валидност и други необходими условия.

Таблична част на позицията

В структурата на провизията от разглеждания пример всички допълнителни плащания, компенсации и бонуси са поместени в отделни таблични раздели. Не е необходимо да правите това - може да се използва и текстовата форма на представяне. В този случай такъв метод за структуриране на информацията се използва с цел яснота и лекота на възприемане.

За информация какви плащания формират системата за заплати, прочетете статията. „Св. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация: въпроси и отговори " .

Таблицата „Доплащания“ съдържа списък на тези добавки към заплатата, които се прилагат от работодателя. Например, това могат да бъдат допълнителни плащания, свързани с извънреден труд, нощен труд или работа на служител на празник и други допълнителни плащания.

За всеки вид надбавка в таблицата са въведени съответните лихви. Например за нощен труд доплащането е 40% от почасовата ставка (за работещите на непълно работно време). В отделна колона на таблицата (може да се нарече "Забележка") са посочени необходимите обяснителни данни. Например, за допълнително заплащане за нощен труд, тази колона показва периода, който се счита за нощ: от 22:00 до 6:00 часа.

Структурата на таблицата "Компенсация" е подобна на описаната по-горе. Изброените обезщетения (например за вредни и опасни условия на труд, при уволнение, съкращаване и т.н.) се допълват от подходящ размер или алгоритъм за изчисление.

Таблица „Доплащания“ присъства в разпоредбата само ако работодателят има такъв вид парични добавки към заплатата. Пример за това е бонусът за прослужено време. В същото време се изисква подробно да се обясни за какъв период какъв размер на обезщетението се дължи. Например при трудов стаж от 4 до 7 години добавката към заплатата ще бъде 12%, от 7 до 10 - 15%, а над 10 години - 18% от начислената заплата.

По същия начин се попълват и останалите таблици.

Можете да видите примерна наредба за възнагражденията и бонусите на служителите - 2018 на нашия уебсайт.

Трябва ли да преразглеждам правилата за заплати всяка година?

Наредбата за възнагражденията може да се утвърждава от работодателя еднократно и да важи без ограничение във времето (безсрочно). Законодателството не установява никакви особености за валидността на такъв документ.

Необходимостта от годишен преглед на разпоредбата може да възникне в случаите, когато работодателят разработва нови видове дейности, включващи служители от различни професии, които изискват преразглеждане или добавяне на съществуващи SOTs и стимулиращи плащания или промяна на условията на труд.

Работодателят и служителите са заинтересовани да поддържат вътрешните си местни актове актуални и трябва своевременно да инициират тяхното преразглеждане, включително разглежданата разпоредба.

Какво да посочим в заповедта за одобряване на наредбата за възнагражденията, ще кажем.

Какви са нюансите, предвидени в разпоредбата за заплати на парче

Заплатите на парче са форма на заплащане, при която спечелената сума зависи от броя произведени единици от работника или количеството извършена работа. В същото време се вземат предвид качеството на извършената работа, сложността на изпълнение и условията на работа.

Има няколко вида заплати на парче:

• просто;
• премия на парче;
• акорд.

Тя се основава на ставки на парче, а други добавки към заплатата (например бонус за липса на брак) се определят във фиксирана сума или като процент от спечелената сума.

В зависимост от използваните видове заплати на парче, регламентът предвижда характеристиките на изчисляване и изплащане на заплати, като се вземат предвид всички нюанси на този SOT за конкретен работодател.

Прочетете повече за системата за плащане на парче премия в материала. „Бонусната система на заплащане на парче е...“ .

Резултати

Наредбата за трудовите възнаграждения е необходима както на служителите, така и на работодателя. С помощта на този вътрешен документ за данъкоплатеца е по-лесно да защити пред данъчните власти валидността на намаляването на данъчната основа за данък върху дохода или данък върху опростения данък върху различни плащания на заплати. И служителите ще бъдат сигурни, че няма да бъдат измамени при изчисляване на заплатите и че ще могат да получат законни надбавки и обезщетения (включително по съдебен ред).

Този документ няма законово установена форма, всеки работодател има своя собствена форма. Срокът му на валидност се определя от работодателя самостоятелно. Правилата могат да бъдат преразгледани при необходимост или да останат в сила за неопределено време.

______________________________
(Име на работодателя)

_______________________________
(печат за одобрение)

_______________________________
(маркирайте за вземане под внимание мнението на представител
група работници)

РЕГЛАМЕНТ ЗА ЗАПЛАЩАНЕ И БОНУСИ

_________ № _____

Глава 1. Общи положения

1.1. Тази Наредба за възнагражденията и бонусите (наричана по-долу Наредбата) се прилага за служители на __________________________ (наричана по-долу Организацията).

1.2. Тази наредба е разработена в съответствие с действащото трудово и данъчно законодателство Руска федерация, устав и вътрешни документи на организацията, колективен договормежду една организация и нейните служители.

1.3. Настоящият регламент има за цел да повиши мотивацията за работа на служителите на организацията, като гарантира материалния интерес на служителите в подобряването на качествените и количествените резултати от труда: изпълнение на планираните цели, намаляване на разходите за производство на единица продукция (работа, услуги). ), подобряване на технологичните процеси, творческо и отговорно отношение към работата, проява на инициативност, дисциплина, отговорност на служителите.

1.4. Най-важният елемент от системата за материално стимулиране на служителите е организацията на заплатите.

Организацията на заплатите се основава на следното основни принципи:

• възнаграждението (включително всички бонусни компоненти) се извършва, като се вземе предвид диференциацията на труда в зависимост от сложността и отговорността на извършената работа, нивото на общи и специални знания и умения на служителя, значимостта на неговата професия (специалност), длъжността му, степента на независимост и отговорност на служителя при изпълнение на възложените задачи,
• пер равен трудправи се равно заплащане
• забранява се всякаква дискриминация при определяне и изменение на заплатите и другите условия на възнаграждение.

Прилагането на тези принципи се постига чрез установяване на ясни критерии и правила за определяне на заплатите на служителите, като се вземат предвид квалификацията на служителите, сложността, качеството и количеството на вложения труд.

1.5. Определят се условията за възнаграждение на служителите, включително размера на тарифната ставка или заплатата на организацията трудов договори персонал на организацията.

Размерът на месечната заплата, включително за неквалифициран служител на организация, който е изпълнил напълно нормата на работното време, не може да бъде по-нисък от минималната заплата, установена в Руската федерация.

1.6. Организацията използва следните системи за възнаграждение:

• време бонус,
• проста работа на парче,
• комисионна,
• комисионно-прогресивен.

1.7. При системата за възнаграждение с време-бонус служителите получават заплащане за действително отработеното време, както и бонуси. По този начин размерът на заплатите при системата за заплащане на време и бонуси се определя по формулата:

Ако на служителя се изплаща заплата, тогава размерът на заплатата за действително отработеното време се определя въз основа на установената заплата.

Размерите на почасовите (дневните) тарифни ставки и заплати за различни служители на организацията са установени в този регламент и са посочени в списъка на персонала.

Ако за служител е определена почасова ставка, тогава размерът на заплатите за действително отработеното време през месеца се изчислява по формулата:

1.8. При проста система на заплащане на парче работникът получава заплащане за количеството продукция, което е произвел.

При обикновена заплата на парче размерът на заплатите се изчислява въз основа на тарифите на парче, установени в организацията, и количеството продукти, които служителят е произвел, по следната формула:

Размерът на парче се определя по формулата:

Нормата на производителност е количеството продукция, която служителят трябва да произведе за единица работно време (час, ден, месец). Производствените норми се определят от администрацията на организацията.

1.10. При комисионната система за възнаграждение размерът на заплатите се определя като процент от приходите, които организацията получава в резултат на дейността на служителя по следната формула:

1.11. При прогресивна комисионна система на възнаграждение размерът на заплатите се определя като процент от приходите, които организацията получава в резултат на дейността на служителя, но като се вземе предвид нарастването на процента с увеличение на приходите над норма, установена за служителя по същата формула, която се използва при изчисляване на заплатите на комисионна система на заплатите.

1.12. Източникът на заплатите и бонусите на служителите е фонд работна заплата.

1.13. Заплатата на служителите на организацията включва (в зависимост от системата за възнаграждение, установена за длъжността):

• заплата (или ставка),
• бонус плащания (или комисионни),
• надбавки за наставничество, за сложност, за напрежение, за тайна на работа,
• възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината;
• допълнителни плащания (надбавки), предвидени от трудовото законодателство за специални условия на труд (вреден, опасен, тежък труд и други специални условия на труд), както и за условия на труд, които се отклоняват от нормалните (при извършване на работа с различна квалификация, комбиниране на професии, работа извън нормалната продължителност на работното време, през нощта, през почивните дни и в неработно време почивни днии други);
• други стимулиращи надбавки и допълнителни плащания с компенсаторен характер, предвидени в колективния договор и местните разпоредби на организацията.

1.14. Размери съставни частимесечните възнаграждения на служителите се определят въз основа на отчетите на служителите и изявленията на ръководителите структурни подразделенияи заместник-ръководители на организацията

1.15. Всички въпроси, свързани с изчисляването и размера на заплатите (включително бонуси и надбавки), служителят установява с прекия си ръководител, а в негово отсъствие с служителя по персонала-калкулатор и заместник-директора, чиито правомощия включват надзор на въпросите на заплатите на служителите . Ако е невъзможно да се разрешат проблемите, възникнали със служителя с посочените лица, служителят има право да се свърже с ръководителя на организацията.

1.16. Заплатите се изплащат на служителите на организацията в брой най-малко на всеки половин месец в дните, предвидени в колективния договор, вътрешните трудови разпоредби, трудовите договори.

Ако денят на плащането съвпада с уикенд или неработен празник, изплащането на заплатите се извършва в навечерието на този ден.

Заплатите се изплащат на служителя, като правило, на мястото на работа от него като касиер на организацията или се превеждат по банковата сметка, посочена от служителя в писмено заявление, при условията, определени от колективния или трудовия договор. .

Глава 2

2.1. Системата за заплащане на време и бонуси е установена за служители, заемащи следните позиции: __________________.

Размерът на заплатата на служителя при бонусната система се състои от заплата, пропорционална на отработените часове и бонуси и надбавки.

2.2. Основните показатели за бонусите на служителите са:

• рентабилност на организацията
• представянето на структурното звено, към което служителят принадлежи (и също така представянето на самия служител в определена област, ако той не принадлежи към нито едно от структурните подразделения),
• качество на изпълнение на работата, включително ефективност, ефективност, организираност при изпълнение на служебните задължения,
• спазване на трудовата дисциплина, правилно изпълнение на трудовите си задължения, спазване на сроковете за изпълнение на задачите,
• повишаване на квалификацията (курсове, сертификати, самообучение),
• трудов стаж в организацията
• инициатива за представяне на предложения и решаване на проблеми за рационализиране и подобряване на ефективността на организацията и отделните й звена,
• бизнес етика,
• сложността на работата.

Вземайки предвид тези показатели, се определят бонус коефициентите и чрез сумирането им се изчислява крайният бонус коефициент. Така размерът на бонуса на служителя се определя чрез умножаване на заплатата на служителя по крайния бонус фактор. Размерът на заплатите се определя чрез добавяне на заплатата и бонусите на служителя, както и надбавки и допълнителни плащания, ако има такива.

2.3. Размерът на бонусите на служителите за месеца се определя въз основа на доклади на служители, получени меморандуми и бележки, други документи и данни, които позволяват да се характеризира работата на служител, техните преки ръководители (ръководители на структурни подразделения, зам. директори) според вертикалата на подчинение, установена в организацията и се одобряват от директора и представителствата и заместник-директорите.

2.4 Бонусите се начисляват за реално отработените часове. За времето, през което служителят е отсъствал от работа поради болест, бонусът не се изплаща.

Служители, които са прекратили трудовото си правоотношение преди изтичане на бонусния период по инициатива на работодателя за нарушение на трудовата дисциплина, нямат право на бонус за отработени часове.

2.5. Установени са следните причини (основания), при които бонусът не се начислява и не се изплаща на служителите:

а) грубо неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя на неговите задължения, включително:

• отсъствие от работа,
• поява на работа в състояние на алкохолно, наркотично и друго токсично опиянение,
• редовно закъснение на работното място,
• неспазване на търговска и служебна тайна,
• разкриване на поверителна информация,
• грубо нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, промишлена санитария и пожарна безопасност;
• извършването на виновни действия от служител, който директно обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя,
• неизпълнение на заповеди правителствени агенциив случаите, когато отговорността за тяхното изпълнение е на този служител;

б) грубо ненавременно или некачествено изпълнение на заповеди на ръководителя, заповеди за организация и други организационни и разпоредителни документи;

в) непреминаване на сертифициране;

Ж) __________________________.

2.6. Тежестта на престъплението, извършено от служителя, се определя от представянето на непосредствения ръководител от заместник-ръководителя на организацията, чиито правомощия включват надзор на въпросите на заплатите.

2.7. Премията не се присъжда за период на фактуриране, при което е настъпило основанието, посочено в точка 2.5 от настоящия регламент.

2.8. На служителите, чийто труд се заплаща по системата за бонуси за време, се определят бонуси: за сложност, за секретност, за напрежение в следните размери:

Глава 3

3.1. Комисионната система на възнаграждение е установена за служители, заемащи следните длъжности: ____________________.

3.2. Размерът на заплатите на служителите, заемащи длъжностите, посочени в точка 3.1, се определя, както следва.

• сделки, сключени от него за продажба на стоки на организацията на клиенти, които независимо са се свързали с организацията, за да закупят тези стоки,
• сделки, сключени от него за предоставяне на услуги на организацията на клиенти, които самостоятелно са се обърнали към организацията, за да получат тези услуги,
• сделки, сключени от него за извършване на работа от организацията за клиенти, които независимо са се свързали с организацията, за да поръчат тези работи.

Размерът на възнаграждението на служителя за сключената сделка се определя чрез умножаване на сумата на постъпленията, получени от сделката от организацията, по процента на комисионата, определен на служителя за тази сделка.

3.3. Размерът на заплатите на служителите, чийто труд се заплаща съгласно комисионната система за заплащане на труда, се определя въз основа на отчети на служителите, договори, сключени по сделки, сключени от служител, контролни листове за записване на сключени сделки, документи, потвърждаващи плащането на сключени сделки от служител и други документи и данни, които позволяват да се определи броят на сключените от служителя сделки и размера на полученото плащане по тях.

Размерът на заплатите на служителите, чийто труд се заплаща въз основа на комисионната система за заплати, се определя от техните преки ръководители и се одобрява от директора на организацията.

3.4. Установени са следните проценти на комисиона за сделки, сключени от служители:

	Подписан договор	Комисионен процент към служителя за сключена сделка
	Доставка (покупко-продажба) на стоки 1 _________
	Доставка (покупко-продажба) на стоки 2 _________
	Доставки (покупко-продажба) на стоки 3 _________
	Предоставяне на _____________________ услуги
	Изпълнение на __________________ работи

3.5. Дейността на служител при сключване на сделка включва преговори и срещи с клиент, независимо проучване от служител на стоки, услуги, работа на организация, разработване на опции и условия на споразумение за клиент. Като се вземе предвид този труд, се установяват проценти на комисионата за сключени сделки, следователно трудът на служителя, допълнително описан в тази точка от Правилника, не се заплаща.

Глава 4

4.1. Комисионно-прогресивната система на заплащане е установена за служители, заемащи следните длъжности: ___________________.

4.2. Размерът на заплатите на служителите, заемащи длъжностите, посочени в точка 4.1, се определя, както следва.

Първо, размерът на заплатите на служителя се определя за:

• броят на сключените от него сделки за продажба на стоки на организацията на клиенти, които независимо са се свързали с организацията, за да закупят тези стоки,
• броят на сключените от него сделки за предоставяне на услуги на организацията на клиенти, които самостоятелно са се обърнали към организацията, за да получат тези услуги,
• броят на сключените от него сделки за извършване на работа от организацията за клиенти, които независимо са се свързали с организацията, за да поръчат тези работи.

Размерът на възнаграждението на служителя за сключената сделка се определя чрез умножаване на сумата на постъпленията, получени от сделката от организацията, по процента на комисионата, определен на служителя за тази сделка. В същото време процентът на комисионната е прогресивен, т.е. с нарастването на приходите, получени от организацията от всяка категория сделки, сключени от служителя, процентът на комисионната се увеличава.

Размерът на заплатата на служителя за отчетния период се определя чрез сумиране на сумите на заплатите на служителя за всички сключени сделки, за които е получено плащане от клиенти за периода на фактуриране, както и надбавки и допълнителни плащания, ако има такива.

4.4. Размерите на заплатите на служителите, чийто труд се заплаща по комисионно-прогресивната система на заплатите, се определят въз основа на отчети на служителите, сключени договори по сделки, сключени от служителя, контролни листове за записване на сключени сделки, документи, потвърждаващи плащането на сделки, сключени от служителя и други документи и данни, позволяващи да се определи броят на сключените от служителя сделки и размера на полученото плащане по тях.

Размерът на заплатите на служителите, чийто труд се заплаща по комисионно-прогресивната система на заплатите, се определя от техните преки ръководители и се одобрява от директора на организацията.

4.5. Установени са следните проценти на комисиона за сделки, сключени от служители:

	Категория сделка	Комисионна процент #1	Комисионна процент #2	Комисионна процент #3
	Доставка (покупко-продажба) на стоки 1
	Доставка (покупко-продажба) на стоки 2
	Доставка (покупко-продажба) на стоки 3
	Предоставяне на __________________ услуги
	Завършване на ________________ работи
	Изпълнение на _______________ работи

Комисионен процент № 1 - процент от размера на приходите, получени от организацията от всяка сделка, сключена от служител, при условие че общият размер на приходите, получени от организацията от сделки от тази категория, сключени от служител, е до 120 000 ( сто и двадесет хиляди) рубли включително,

Комисионен процент № 2 е процент от размера на приходите, получени от организацията от всяка сделка, сключена от служител, при условие че общият размер на приходите, получени от организацията от сделки от тази категория, сключени от служител, е от 120 000 (един сто и двадесет хиляди) до 140 000 (сто и четиридесет хиляди) рубли включително,

Комисионен процент № 3 е процент от размера на приходите, получени от организацията от всяка сделка, сключена от служител, при условие че общият размер на приходите, получени от организацията от сделки от тази категория, сключени от служител, е повече от 140 000 ( сто и четиридесет хиляди) рубли.

4.6. Дейността на служител при сключване на сделка включва преговори и срещи с клиент, независимо проучване от служител на стоки, услуги, работа на организация, разработване на опции и условия на споразумение за клиент. Като се вземе предвид този труд, се установяват проценти на комисионата за сключени сделки, следователно трудът на служителя, допълнително описан в тази точка от Правилника, не се заплаща.

Глава 5

5.1. Процедурата за изчисляване на заплатите при смесена система на заплащане, която включва елементи на комисионна прогресивна и повременна система на заплащане, е установена за служител, заемащ длъжността ръководител на отдел продажби.

5.2. Заплатата на ръководителя на отдела за продажби се изчислява, като се добави сумата на неговата заплата, комисионната част от заплатата, както и надбавки и допълнителни плащания, ако има такива.

Комисионната част от заплатата на ръководителя на отдела за продажби се изчислява чрез умножаване на размера на приходите, получени от организацията в резултат на дейността на отдела за продажби, по процента на комисионната. В същото време процентът на комисионната е прогресивен, т.е. с нарастването на приходите, получени от организацията от сделки, сключени от служители на отдела, процентът на комисионната се увеличава.

За ръководителя на търговския отдел са определени следните проценти на комисионната:

5.3. Размерът на заплатата на ръководителя на отдела за продажби се определя въз основа на неговия доклад, договори, съставени за сделки, сключени от служители на отдела за продажби, контролни листове за осчетоводяване на сключени сделки, документи, потвърждаващи плащането по сключени сделки и други документи и данни, които позволяват да се определи броят на сделките, сключени от служители на отдела за продажби, и размера на плащането, получено върху тях - в комисионната част от заплатата и въз основа на щатното разписание и трудовия договор, сключен с ръководителя на отдел продажби - във времевата част от заплатата (заплатата).

Размерът на заплатата на ръководителя на отдела за продажби се определя от заместник-директора по търговията и се одобрява от директора на организацията.

Глава 6

6.1. Системата на заплащане на парче е установена за служители, заемащи следните длъжности: ____________________.

6.2. Размерът на заплатите на служителите, заемащи длъжностите, посочени в клауза 6.1, се определя чрез умножаване на размера на парче, установен от него за единица произведени продукти (извършени услуги, извършена работа) по броя на единиците произведени продукти (извършени услуги, работа изпълнен).

6.3. Размерът на заплатите на служителите, чийто труд се заплаща по системата на заплащане на парче, се определя въз основа на доклади на служителите, бележка от техния непосредствен ръководител и други документи и данни, които позволяват да се определи броят на произведените единици продукти от служителя (извършени услуги, извършена работа).

Размерът на заплатите на служителите, чийто труд се заплаща по системата на заплащане на парче, се определя от техните преки ръководители и се одобрява от директора на организацията.

6.4. Цените на парчета са определени:

	Длъжност	Вид продукт, услуга, работа	мерна единица	Цена на парче, разтривайте.
	дърводелец	Изработка на офис маса по проект No1
		Изработка на офис маса по проект No2
		Производство на шкафове по проект №7
		и т.н.
	Шофьор	Пробег на автомобила

Стойките на парче в таблицата за всяка позиция се изчисляват като се раздели почасовата (дневната) ставка на служителя на почасовата (дневната) ставка за продукцията. В същото време бяха взети предвид следните установени часови (дневни) ставки и норми на производство:

	Длъжност	Вид продукт, услуга, работа	Оценете (изберете)		Скорост на производство	цена на парче

Размерът на месечната заплата, включително за неквалифициран служител на организация, който е изпълнил напълно нормата на работното време и е изпълнил нормата на продукцията, не може да бъде по-нисък от минималната работна заплата, установена в Руската федерация.

Глава 7

7.1. Надбавката за наставничество се установява за следните цели:

• попълване на трудовия колектив с млад квалифициран персонал,
• успешно и бързо развитие на професионални знания и умения от новоназначените служители,
• насърчаване на квалифицирани опитни служители на организацията да наставляват новоназначените служители.

7.2. Надбавката за наставничество се определя в размер от 5 до 10% от начислените заплати на назначения служител за периода на фактуриране. Процентът се определя от непосредствения ръководител на служителя-наставник в съгласие със самия наставник в зависимост от обема и естеството на наставничеството и се одобрява от директора на организацията.

Глава 8. Процедурата за изчисляване на заплатите при условия на труд, които се отклоняват от нормалните

8.1. Заплащането на труда на служителите, заети с тежка работа, работа с вредни, опасни и други специални условия на труд, се извършва с повишена ставка в сравнение с тарифните ставки, заплатите, установени за различни видовеработи при нормални условия на труд, а именно: ________________________________________________.

8.2. При извършване на работа при други условия на труд, които се отклоняват от нормалните (при извършване на работа с различна квалификация, комбиниране на професии, извънреден труд, работа през нощта, през почивните дни и неработни празници и други), на служителя се извършват следните плащания: _________________________________ .

8.3. При комбиниране на професии (позиции), разширяване на обслужваните зони, увеличаване на обема на работа или изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочена в трудовия договор, на служителя се заплаща допълнително заплащане.

Размерът на допълнителното заплащане се определя по споразумение на страните по трудовия договор, като се вземат предвид съдържанието и (или) обемът на допълнителната работа.

8.4. В случай на неспазване на трудовите стандарти, неизпълнение на трудови (служебни) задължения по вина на работодателя, възнаграждението се извършва в размер не по-нисък от средната работна заплата на служителя, изчислена пропорционално на действителното време работеше.

В случай на неизпълнение на трудовите стандарти, неизпълнение на трудови (служебни) задължения по причини извън контрола на работодателя и служителя, служителят запазва най-малко две трети от тарифната ставка, заплатата (официалната заплата), изчислена пропорционално на действително отработеното време.

В случай на неспазване на трудовите стандарти, неизпълнение на трудови (служебни) задължения по вина на служителя, изплащането на нормираната част от заплатата се извършва в съответствие с обема на извършената работа.

8.5. Бракът без вина на служителя се заплаща наравно с добрите продукти. Пълният брак по вина на служителя не подлежи на плащане. Частичният брак по вина на служителя се заплаща по намалени ставки, в зависимост от степента на годност на продукта.

8.6. Престой по вина на работодателя се заплаща в размер на най-малко две трети от средната работна заплата на служителя.

Престой поради причини извън контрола на работодателя и служителя се заплаща в размер на най-малко две трети от тарифната ставка, заплата (официална заплата), изчислена пропорционално на времето на престой.

Престой по вина на служителя не се заплаща.

Служителят е длъжен да уведоми своя непосредствен ръководител, друг представител на работодателя за началото на престой, причинен от повреда на оборудването и други причини, които правят невъзможно служителят да продължи да изпълнява трудовите си функции.

Глава 9

9.1. Бонусът въз основа на резултатите от работата за годината се определя на 3% от средната месечна заплата, изчислена за годината (ако служителят работи по-малко от година, тогава средната месечна заплата се изчислява въз основа на месеците, през които работи ). Бонусът за годината се изчислява не по-късно от 10 януари и се изплаща не по-късно от 15 януари на годината, следваща бонуса.

03.01.2019, 13:32

За да установите процедурата за насърчаване на персонала, имате нужда от Наредбата за бонусите на служителите. Пример 2019, изготвен от нашите специалисти, ще ви помогне да спестите време за разработване на собствен документ. Ясно е, че е много по-лесно да направите корекции поради спецификата на работата на компанията във вече подготвен документ, отколкото да разработите собствен местен акт от нулата. В статията можете да изтеглите безплатно Правилата за бонусите.

Правилата на играта се определят от работодателя

Всичко, свързано с материалното стимулиране на служителите, действащото законодателство предоставя на милостта на работодателите (организациите и индивидуални предприемачи). Кодексът на труда не съдържа пряко задължение за възнаграждение на персонала.

Въпреки това във всяка уважаваща себе си компания трябва да има Наредба за възнагражденията и бонусите на служителите. Факт е, че има смисъл да се насърчават служители, които вършат добре работата си. Обмисленото и навременно стимулиране на служителите за работа е сигурен начин за постигане на повишаване на производителността на труда и в резултат на това подобряване на финансовите резултати на организацията. Именно за това работодателите разработват и одобряват Правилника за бонусите на служителите.

Наградите са различни

Най-често срещаната форма на промоция е паричен бонус. В общия случай премията е паричен или материален стимул за трудови постижения (бонус за производство). На практика обаче има и бонуси, които не са свързани с трудовата дейност. Това са така наречените непроизводствени бонуси. Те включват например:

• бонуси, посветени на пенсиониране на служител;
• юбилейни награди;
• празнични бонуси.

Според честотата на плащане премията се разделя на:

• един път;
• периодично (например месечно);
• годишен.

Системата за стимулиране на служителите е предписана в Правилника за бонуси на служителите (образец в края на статията). Това е специализиран местен акт, който определя условията, при които служителите могат да разчитат на получаване на стимули. На практика много често се разработва общ вътрешен нормативен документ, който обхваща всички видове плащания в полза на служителите, включително стимули. Това е така наречената Наредба за заплатите и бонусите.

В съответствие с трудовото законодателство заплатите трябва да се изплащат най-малко два пъти месечно. Според служители заплатата за първата половина на месеца според Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се изплаща в интервала от 16 до 30 (31) на текущия период, а за втората половина - от От 1 до 15 число на следващия месец. Конкретните дни на заплатата и авансовото плащане трябва да бъдат установени от вътрешните трудови разпоредби, колективен или трудов договор (писмо на Министерството на труда на Русия от 18.04.2017 г. № 11-4 / OOG-718).

За изплащане на заплати веднъж месечно законът предвижда, наред с други неща, административна отговорност (част 1 на член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Какво да насърчаваме

Необходимо е да се започне изготвянето на Правилника за бонуси и материални стимули за служителите, като се изготви списък с постижения, за които трябва да се извърши повишение. Обикновено стимулите включват:

• изпълнение и преизпълнение на установения план;
• успешно изпълнение на проекта, с който е ангажиран служителят;
• предложение за рационализация, насочено към оптимизиране на производствения процес;
• активно предаване на опит на нови служители на предприятието.

Тази информация трябва да се съдържа в Наредбата за бонусите на служителите.

След като сте решили основанията за насърчаване, трябва да преминете към начините за стимулиране на служителите. Работодателят има различни начинистимули на служителите. По-специално те включват (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• благодарност;
• премия;
• ценен подарък;
• почетна грамота;
• представяне до званието най-добър в професията;
• представяне за държавна награда (за особени заслуги към обществото и държавата).

Имайте предвид, че списъкът, установен от Кодекса на труда, не е изчерпателен и работодателят може да одобри свои собствени видове стимули за служителите. Например наредбата за бонусите на общинските служители може да предвиди други начини за възнаграждение на служителите. Нищо човешко не е чуждо на длъжностните лица, следователно, като служителите в търговския сектор на икономиката, те се нуждаят от допълнителни материални стимули.

Посочване в документа Общи правилабонус плащания и източници на плащания, не трябва да забравяте да посочите категориите бонус работници. Така например трябва да бъде включен в Наредбата за бонусите за мениджърите по продажбите (вижте примера по-долу).

На практика размерът на премиите може да бъде определен във фиксирана сума или като процент от някаква базова стойност. Например към заплатите на служителите на предприятието. Необходимо е също така да се посочат случаите, когато бонусите не се изплащат или се изплащат в непълен размер. Такива условия трябва да бъдат отразени в Правилника за бонусите. Пример е неизпълнението на каквито и да е показатели, установени от предприятието. По-специално неизпълнението на плана за продажби.

В последния раздел на разпоредбата трябва да се посочи срокът на валидност на документа, правилата за изменение на този местен акт и процедурата за запознаване на служителите с него. Нещо подобно трябва да изглежда като премиум позиция в предприятието.

След приключване на разработването на документа, той се одобрява от ръководителя на организацията и се въвежда в сила с негова заповед (част 4 от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако в компанията е създаден представителен орган на служителите, например профсъюз, тогава документът трябва да бъде съгласуван с него преди одобрение. Всичко това трябва да се вземе предвид при изготвянето на примерен Регламент за бонусите.

Необходимо е служителите на организацията да бъдат запознати с одобрения вътрешен нормативен документ. Това трябва да стане срещу подпис (част 3 от член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). Най-удобно ще бъде към Правилника да се приложи лист за запознаване, в който служителите да се подписват.

Предлагаме на вниманието на читателите пример за Наредбите за бонусите на служителите на предприятието:

Грешка в GDE: Грешка при зареждане на файл - Изключете проверката за грешки, ако е необходимо (404:Не е намерен)

- Това е незадължителен документ, така че ръководителят на организацията самостоятелно решава дали да го състави или не. Той е и доста свободен в избора на извадката, структурата на длъжността. Подробно описаниеправилата за обработка и приемане на промени в регламента през 2019 г. можете да намерите по-долу.

Задължителните документи за персонала включват само няколко вида документи:

• правила за поръчка.

Изброените по-горе документи се съставят във всяко предприятие, независимо от неговата форма на собственост и численост на персонала, съгласно изискванията на закона. Всички останали документи, включително справка за заплата, по изборТова решение е по преценка на управителя.

На практика обаче организациите най-често съставят и използват разпоредбата, тъй като предоставя няколко предимства наведнъж:

1. Подробно описание на политиката на фирмата за заплати.
2. Изброяване на изчерпателен изглед на всички видове бонуси, надбавки и други плащания.
3. Опростяване на работния процес поради факта, че посочената информация не е необходимо да се дублира в колективни или индивидуални трудови договори.
4. Опростяване на процедурата за проверка от данъчни инспектори и други служители.
5. Възможността за ясно наблюдение на легитимността на начисляването на бонуси, други плащания във всеки случай.

По този начин наличието на разпоредба за възнаграждение в повечето случаи улеснява задачите по управление на фонда за заплати, дава разбиране за принципите на бонусите, начисляването на надбавки. Често предприятията го съставят под формата на отделен вътрешен акт. Можете също да разработите други разпоредби, които описват други аспекти:

• относно индексирането на заплатите;
• относно ;
• относно процедурата за изчисляване на бонуса и др.

От друга страна, всички тези документи могат да бъдат комбинирани в един, което често се прави от ръководители на компании или индивидуални предприемачи в малки организации. Ако компанията е голяма, можете да издадете като обща позиция, и няколко документа - за клонове, отдели и др.

Образец и правила за съставяне на наредба за възнагражденията

Наредбите не съдържат конкретни изисквания за изпълнение на разпоредба за заплата, така че компанията е свободна да използва всяка извадка. Един документ обикновено има следната структура:

1. Уводна част (дефиниция на приетите термини).
2. Описание на платежната система.
3. Условия и форми на превод на трудовите възнаграждения.
4. Принципи и процедура за възлагане.
5. Доплащания и други плащания.
6. Индексация на заплатите.
7. Отговорност на работодателя.
8. Срок на валидност и ред за промяна на позицията.

Въведение

По правило регламентът за възнаграждението започва с описание на целите му - да се организира прозрачна и разбираема система за възнаграждение за всички, да се разработят правила, които да насърчават служителите да вършат работата си съвестно. Тук също се определя кръгът от служители - обикновено това е целият персонал, включително външните работници на непълно работно време.

Сред основните термини е необходимо да се посочи, за да се опише понятието възнаграждение и да се даде описание на неговите разновидности:

• базиран на времето;
• натурални - непарични (максимум 20% от общия фонд работна заплата).

Посочете и понятията за официална заплата, минимална заплата, почасова тарифна ставка.

Платежна система

Освен това в разпоредбата е необходимо да се разпишат по-подробно принципите на възнаграждението. Най-често предприятията създават система за бонуси за време. Тези. всеки служител получава възнаграждение в зависимост от отработените часове (тарифна ставка), както и постигнатите резултати (). Той също така описва елементите на възнаграждението - това е действителната заплата, бонус и други плащания.

В повечето случаи заплатата се състои от постоянна и променлива част; Включва и допълнителни такси. По-долу е описана процедурата за плащане в случай на неизпълнение на плана, непостигане на други показатели по различни причини (както по вина на служителя, така и по вина на работодателя и поради фактори извън контрола на двете страни).

Условия и форми на превод на работна заплата

По правило заплатите се превеждат 2 пъти:

1. Предплатени разходи.
2. Остатъка.

При изготвянето на регламент за възнагражденията е необходимо ясно да се определи размерът на тези плащания и датите на начисляване. Ако датата се пада работен ден или празник, сумата се превежда в последния работен ден преди тях.

Процедура за възлагане

Тук се посочват основанията, редът за начисляване и размерът на бонусите, както и други надбавки за стимулиране. По правило бонусите се изчисляват като процент от заплатата, установена от тарифна ставка. Сред тях има различни видове:

• месечен цикъл;
• тримесечно;
• годишен;
• за специални постижения и др.

В наредбата за възнагражденията е неприемливо директно да се предписват наказания за служител, който е нарушил трудовата дисциплина или не изпълнява задълженията си с недостатъчно качество. Всъщност обаче организацията има право да лиши служителя от бонуса изцяло или частично.

Допълнителни плащания, надбавки

Този параграф предписва изчерпателен списък на всички допълнителни плащания, които се прехвърлят на служителите по различни причини.

• доплащане за нощни часове;
• заплащане на извънреден труд;
• допълнително заплащане за работа през почивните дни/празниците;
• платен отпуск;
• отпуск по болест;
• полза за бременност;
• помощ при раждане;
• надбавка за грижи;
• обезщетение за почивка.

Този раздел от разпоредбата е най-удобно съставен под формата на таблица, в която трябва да посочите основата за изчисляване на плащането и неговия размер.

Компанията може също да предоставя финансова помощ на определени служители от време на време. Причините за начисляването му са свързани с променени житейски обстоятелства - сватба, раждане на дете, смърт обичан, пожар в апартамента и др.

Процедурата за индексиране на заплатите

Индексирането на заплатите е задължение, а не право на работодателя.

Ръководителите на компании обаче често тълкуват тази статия произволно - смята се, че задължителното индексиране се извършва само в бюджетни институциидокато търговските организации могат да правят каквото си искат. въпреки това арбитражна практикаи разясненията на Конституционния съд на Руската федерация показват, че подобен подход не е в съответствие със закона.

Следователно всяка компания трябва да увеличава заплатите годишно поне с индекса на потребителските цени. В същото време в наредбата за възнагражденията е важно да се посочи ясна процедура за увеличаване на заплатите, както и данните, които ще бъдат основа за индексиране. Обикновено това е индикатор за инфлация, който официално се определя от Росстат.

Отговорност на работодателя

Отговорността се установява в съответствие със законодателството на Руската федерация. Освен това дружеството може да поеме допълнителни задължения във връзка със забавяне, частично неплащане на заплати и др. Същият раздел предписва реда за действие на служителя при голямо закъснение (повече от 15 дни): спиране на работа с предварително писмено предизвестие до работодателя.

Срокове и ред за изменение на наредбата за възнагражденията

Наредбата за възнагражденията може да бъде одобрена еднократно и да бъде валидна за неопределено време, докато не бъде заменена с друга наредба или ликвидация/реорганизация на дружеството. Следователно не е необходимо регламентът да се преразглежда ежегодно.