Transfer de carte de muncă de la locul de muncă part-time la locul principal de muncă. Emitem un ordin de transfer a unui lucrător cu normă parțială la locul principal de muncă (eșantion). Există trei motive

Sănătate

Transferul unui lucrător extern cu normă parțială la locul principal de muncă se realizează prin acordul părților. O astfel de angajare este întotdeauna însoțită de concedierea lucrătorului cu fracțiune de normă de la locul principal de muncă anterior. Să luăm în considerare opțiunile și procedura pentru o astfel de traducere.

Angajarea unui lucrător extern cu fracțiune de normă la locul principal de muncă

Legislația nu oferă răspunsuri clare cu privire la procedura pentru o astfel de angajare. Asemenea raporturi juridice nu se încadrează în însăși conceptul de traducere, deoarece potrivit art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse i se aplică următoarea modificare:

funcția de muncă a salariatului;
departamentul sau altă unitate în care a lucrat;
zonele în care se desfășoară activitățile de muncă.

Prin urmare, utilizarea termenului „traducere” la această modificare a raporturilor juridice nu este în întregime corectă.

De obicei, există 2 opțiuni de acțiune într-o astfel de situație:

1. Întocmirea unui acord adițional la un contract existent, în care condițiile pentru munca externă cu fracțiune de normă sunt modificate în condițiile pentru locul de muncă principal.

2. Concedierea unui lucrător extern cu fracțiune de normă cu angajarea sa ulterioară la locul principal de muncă.

Pot exista probleme cu prima opțiune, deoarece legislația nu reglementează clar astfel de raporturi juridice. În special, pot apărea întrebări cu privire la pregătirea înscrierii în carnetul de muncă prevăzut de standardele relevante etc.

A doua variantă pare a fi cea mai potrivită în această situație, deoarece are o bază legislativă clară și este ușor de documentat. Dar dreptul de a alege rămâne în sarcina părților la relațiile de muncă. Prin urmare, în continuare vom lua în considerare detaliile utilizării ambelor opțiuni pentru transferul unui lucrător extern cu normă parțială la locul principal de muncă.

Vă recomandăm să vă familiarizați cu suportul documentar pentru angajare din articol.

Întocmirea unui acord suplimentar

Pentru a documenta modificările relevante în relația juridică dintre angajat și angajator, ar trebui să se facă următorii pași:

1. Părțile întocmesc și semnează un acord privind modificarea contractului de muncă cu salariatul, care precizează următoarele:

principalul loc de muncă al angajatului;
data intrării în vigoare a modificărilor;
anumite prevederi care se aplicau anterior muncii cu fracțiune de normă au devenit nule;
alte prevederi referitoare la reglementarea muncii salariatului la locul principal de muncă.

2. Salariatul trebuie să prezinte angajatorului un carnet de muncă cu evidența concedierii de la locul anterior de muncă principal.

3. Angajatorul trebuie să emită un ordin prin care angajatul este angajat pentru locul de muncă principal și locul de muncă extern cu fracțiune de normă este încetat.

Acești 3 pași sunt de bază. Acțiunile suplimentare vor fi:

efectuarea unei înscrieri corespunzătoare în cardul personal al angajatului și familiarizarea acestuia cu aceasta împotriva semnăturii sale;
efectuarea unei înscrieri despre angajare în cartea de muncă.

Mențiunea specifică în cartea de muncă depinde dacă angajatorul anterior a indicat informații despre munca cu fracțiune de normă. În funcție de aceasta, sunt posibile următoarele opțiuni:

în lipsa înscrierii specificate, trebuie să se întocmească un carnet de muncă de la data începerii locului de muncă principal la noul angajator;
dacă este disponibilă intrarea specificată, trebuie făcută o înregistrare care să precizeze că, de la o anumită dată, munca a devenit cea principală pentru angajatul cu fracțiune de normă.

Opțiunile indicate au fost propuse de către Rostrud într-o scrisoare din 22 octombrie 2007 Nr. 4299-6-1.

Concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă cu angajare ulterioară

Pentru a aplica această metodă, angajatul trebuie mai întâi concediat. Pentru a face acest lucru, este recomandabil să utilizați una dintre cele două metode de concediere:

Prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). După cum rezultă din această normă, această bază poate fi aplicată oricând cu acordul angajatorului și al salariatului.
Conform declarației angajatului că dorește să renunțe (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de aplicare a acestor motive este obișnuită. Cu alte cuvinte, faptul că un lucrător cu fracțiune de normă va fi transferat la locul de muncă principal printr-o astfel de concediere nu afectează procedura de concediere.

Apoi, se întocmește, se semnează și intră în vigoare un contract de muncă pentru muncă la locul principal între angajator și salariat. Următorul pas este emiterea unui ordin de angajare a salariatului. Pe baza acestei comenzi se face o înscriere în carnetul de muncă despre angajare.

Vom analiza procedura de angajare mai detaliat în subsecțiunea următoare. În ceea ce privește problema concedierii, este important de știut următoarele.

Durata serviciului care dă dreptul la concediu la locul de muncă principal nu va depinde de vechimea lucrătorului cu fracțiune de normă înainte de concediere. Prin urmare, la concediere, ar trebui să stabiliți pe deplin conturile cu angajatul pe această problemă și, dacă este necesar, să-i plătiți compensații pentru vacanța nefolosită.

Dacă cartea de muncă nu conține informații despre munca cu fracțiune de normă, atunci nu ar trebui să se facă o înregistrare despre concedierea unui angajat cu fracțiune de normă. Dacă a existat o astfel de înregistrare, atunci documentul trebuie să includă informații despre concedierea angajatului cu fracțiune de normă.

Procedura de angajare a unui lucrător cu fracțiune de normă concediat

La încheierea unui contract de muncă, un salariat care aplică pentru un loc de muncă principal trebuie să prezinte:

carte de identitate (pașaport);
cartea de munca;
certificatul de asigurare OPS și alte documente prevăzute în partea 1 a art. 65 Codul Muncii al Federației Ruse.

Înainte de a semna un contract de muncă, un nou angajat la locul său principal de muncă trebuie să fie familiarizat cu documentația care reglementează activitatea sa de muncă (Partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). În special, trebuie să vă familiarizați cu:

cu regulamentul intern al muncii;
procedura care reglementează utilizarea datelor cu caracter personal;
reglementări privind remunerarea (dacă există);
documentatie privind protectia muncii;
fișa postului etc.

Important este ca contractul de munca sa fie semnat dupa citirea acestor documente, si nu inainte.

Contractul de muncă în sine trebuie întocmit în scris în 2 exemplare. Un exemplar semnat va rămâne la angajator, celălalt va fi dat salariatului.

Angajarea la locul principal de muncă poate fi formalizată fie printr-un contract pe durată determinată, fie printr-un contract pe durată nedeterminată. Ca regulă generală, se încheie un contract pe durată nedeterminată.

Dacă contractul este pe durată determinată, atunci la încheierea acestuia toate condițiile și formalitățile prevăzute la art. 58 și 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este important de știut că încheierea unui astfel de acord în cazurile neprecizate la art. 59, interzis.

Angajarea trebuie să fie însoțită de publicarea unui ordin scris corespunzător din partea angajatorului, pe care angajatul îl familiarizează sub semnătura sa.

Înscriere în cartea de muncă

Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă este o etapă obligatorie în angajarea unui angajat, care nu poate fi ignorată sau lăsată „pentru mai târziu”.

Înregistrarea corespunzătoare se face în secțiunea „Informații de lucru” din carnetul de muncă. La completarea acestui document, trebuie respectată următoarea ordine:

în gr. 1 introduceți numărul de serie al înregistrării;
în gr. 2 cifre indică data angajării, de exemplu: „30.11.2017”;
în gr. 3 reflectă denumirea organizației (complet și prescurtat, dacă există), precum și înregistrările despre unitatea structurală și titlul postului;
în gr. 4 reflectă detaliile ordinului de angajare.

După completarea acestor înregistrări, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu acestea, consemnând acest fapt în carnetul de muncă și în cardul personal în formularul nr. T-2.

IMPORTANT! Angajatorul, în condițiile legii, este responsabil pentru corectitudinea și promptitudinea înregistrării carnetelor de muncă. O încălcare în acest domeniu poate deveni temeiul răspunderii în conformitate cu partea 1 a art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Rezultate

Nu este în întregime corect să numim transferul angajării unui lucrător extern cu fracțiune de normă la locul principal de muncă, deoarece conceptul de transfer din Codul Muncii al Federației Ruse primește un sens ușor diferit.

Există 2 moduri de înregistrare. Primul este însoțit de încheierea unui acord suplimentar, conform căruia condițiile privind munca externă cu fracțiune de normă pierd forță, iar condițiile de la locul de muncă principal, dimpotrivă, intră în el. A doua variantă este însoțită de concedierea lucrătorului cu fracțiune de normă și de angajarea ulterioară a acestuia în locul de muncă principal.

Ambele opțiuni au propriile lor subtilități de design. Dacă în al doilea caz se aplică procedura generală de concediere și angajare, atunci în primul se pot folosi metode propuse de Rostrud, dar nestabilite de lege. Prin urmare, a doua opțiune, reglementată de normele Codului Muncii al Federației Ruse, este considerată preferabilă.

Dacă o persoană în timpul zilei de lucru, de exemplu, de la șapte dimineața până la patru după-amiaza, face munca de jurnalist și de la cinci seara până la nouă seara lucrează ca editor, aceasta înseamnă că efectuează munca unui editor cu jumătate de normă. Dacă sarcinile atât ale unui jurnalist, cât și ale unui editor sunt îndeplinite în aceeași întreprindere, vorbim de un lucrător intern cu normă parțială, dar dacă pentru a lucra ca redactor, o persoană trebuie să meargă la o altă organizație, vorbim despre un job extern part-time.

Caracteristicile muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă

Deci, din exemplul dat mai sus, este clar că, prin efectuarea oricărei lucrări în plus față de locul de muncă principal, o persoană devine un lucrător cu normă parțială. Caracteristicile unor astfel de obligații de muncă sunt descrise în capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe scurt, un lucrător cu fracțiune de normă este același salariat cu orice alt salariat principal al întreprinderii, cu excepția faptului că trebuie să presteze muncă cu fracțiune de normă strict în timpul liber din activitatea sa principală. Adică, dacă o persoană este înregistrată într-o organizație într-o anumită funcție de la nouă dimineața până la șapte seara, de la cinci seara nu își poate îndeplini nicio obligație de muncă nici în altă organizație, nici în aceeași - cu excepția, poate, efectuează lucrări combinate care sunt procesate și plătite complet diferit.

Legea nu limitează un lucrător cu fracțiune de normă în numărul de locuri de muncă sau de ore de lucru, dar se precizează clar că timpul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu poate depăși jumătate din norma de muncă pentru locul de muncă principal. Adică dacă lucrează ca jurnalist, lucrătorul nostru cu fracțiune de normă lucrează o sută șaizeci de ore pe lună, nu poate, în timp ce lucrează cu jumătate de normă ca redactor, să lucreze mai mult de optzeci de ore în această funcție. Totuși, legea nu îi interzice, de exemplu, să lucreze șaptezeci de ore pe lună ca redactor cu jumătate de normă și alte patruzeci de ore ca contabil cu jumătate de normă.

Aplicarea pentru un job part-time

Cu excepția restricțiilor privind numărul de ore de lucru și a prestarii muncii cu fracțiune de normă numai în timpul liber, un salariat cu fracțiune de normă are aceleași drepturi și garanții ca și angajații principali. Și asta înseamnă aceleași responsabilități.

Prin urmare, raporturile de muncă ale lucrătorului cu fracțiune de normă și ale angajatorului sunt reglementate prin documente general acceptate: un contract de muncă.

Acordul se întocmește și se încheie pe bază generală și conform regulii generale:

un lucrător cu fracțiune de normă scrie o cerere de angajare și aduce documentele necesare (copie pașaport, documente de studii);
angajatorul și lucrătorul cu fracțiune de normă semnează un contract de muncă, care conține o notă care indică faptul că acesta este un contract cu jumătate de normă;
angajatorul emite un ordin sau o directivă către întreprindere privind angajarea unui lucrător cu fracțiune de normă. În același timp, cuvântul „lucrător cu fracțiune de normă” poate să nu apară în ordine; pur și simplu se remarcă faptul că angajatul a fost angajat, de exemplu, la tarife de 0,5 sau 0,4.

După completarea documentelor necesare, la cererea salariatului, se poate face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă. Deoarece toate cărțile de muncă sunt stocate la întreprinderea în care angajatul lucrează în funcția sau profesia sa principală și nu sunt eliberate angajaților, trebuie făcută o notă despre munca cu fracțiune de normă în departamentul de personal al întreprinderii în care se desfășoară activitatea principală. . Pentru a face acest lucru, lucrătorul cu fracțiune de normă trebuie să prezinte o adeverință din care să rezulte că lucrează cu fracțiune de normă, care trebuie să indice denumirea organizației, funcția angajatului și detaliile ordinului în baza căruia a fost angajat.

Transferarea unui muncitor cu fracțiune de normă la un loc de muncă permanent

Dacă un muncitor cu fracțiune de normă renunță la locul de muncă principal (fie acesta un loc de muncă extern sau intern cu normă parțială), atunci fostul său loc de muncă cu fracțiune de normă devine principalul său loc de muncă.

Chiar dacă rămâne să lucreze la jumătate sau un sfert. Desigur, o astfel de tranziție trebuie finalizată și executată corect, astfel încât să nu existe probleme nici pentru angajat, nici pentru angajator.

Una dintre problemele controversate ale legislației muncii este modul de înregistrare a unui lucrător cu fracțiune de normă la transferul la locul de muncă principal, astfel încât acest lucru să fie corect și în deplină conformitate cu legea, întrucât Codul Muncii nu oferă instrucțiuni clare în acest sens. Prin urmare, angajatorii aleg una dintre cele două opțiuni:

concedieze un angajat și reangajați-l;
semnează un acord adițional la contractul de muncă.

Concedierea unui angajat și reangajarea acestuia

Folosind această opțiune de transfer, angajatorul reziliază contractul de muncă cu lucrătorul cu normă parțială, se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al acestuia din urmă și apoi se semnează un nou contract de muncă - acesta este cel principal - se emite un ordin pentru întreprindere și se face o nouă înscriere în cartea de muncă.

p>Angajatorilor nu le place prea mult să transfere un lucrător cu fracțiune de normă la un loc de muncă permanent în acest fel, deoarece la concediere, angajatul este obligat să plătească compensații pentru zilele de concediu neutilizate, precum și toate beneficiile și indemnizațiile datorate. Nici salariații nu sunt prea mulțumiți de acest transfer, pentru că acum sunt considerați angajați nou angajați și trebuie să lucreze cele șase luni necesare înainte de a putea pleca în concediu; în plus, angajatorul poate stabili o perioadă de probă pentru angajat.

Există o altă dificultate în utilizarea acestei metode: angajatorul poate concedia un lucrător cu fracțiune de normă cu condiția ca acesta să fie înlocuit cu un salariat principal numai dacă a fost semnat un contract de muncă pe durată nedeterminată sau dacă contractul de muncă pe durată determinată a expirat.

Transferul unui lucrător cu fracțiune de normă la un angajat principal prin semnarea unui acord adițional sau modificări la contractul de muncă

Prin lege, un angajator poate transfera un angajat:

către o altă organizație (unitate structurală);
în altă regiune (oraș, regiune) împreună cu întreprinderea;
la un alt loc de muncă din cadrul aceleiaşi întreprinderi.

Este ultimul punct pe care se bazează susținătorii metodei de transfer prin semnarea unui acord suplimentar sau modificări ale contractului de muncă. Întrucât legea menționează un alt loc de muncă, dar nu oferă o definiție a conceptului, un lucrător cu fracțiune de normă devine principalul angajat al întreprinderii într-o funcție principală diferită de cea pe care o avea anterior.

În acest caz, angajatul scrie o cerere prin care solicită un transfer, se întocmesc modificări ale contractului sau acordului adițional, iar persoana continuă să lucreze, de exemplu, în aceeași funcție, dar cu un număr mai mare de ore de lucru.

Adevărat, pentru a efectua un astfel de transfer, trebuie făcută o înscriere despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă. Apoi va fi adăugată intrarea „Lucrul cu normă parțială a fost încheiată”. Angajat pentru așa și cutare post.”

Este de remarcat faptul că din punctul de vedere al specialiștilor, această opțiune de transfer rămâne destul de riscantă, deoarece dacă responsabilitățile de serviciu ale angajatului nu s-au schimbat, transferul este considerat imperfect, chiar dacă poziția lui acum sună diferit.

Întrebare

Buna ziua! va rog sa-mi spuneti, pot transfera un angajat de la un job intern part-time la un job intern part-time, dar pe o alta pozitie?
Permiteți-mi să descriu situația: avem un angajat care lucrează la tariful de bază și part-time într-o altă funcție. Acum avem nevoie să-l transferăm într-un alt post pe bază de normă internă, fără a modifica salariul principal și funcția în funcție de acesta. Se poate face acest lucru prin traducere? Sau trebuie să concediez un angajat cu jumătate de normă și să-l angajez din nou, tot part-time.
Mulțumesc

Răspuns

Da, poți transfera un angajat.În toate cazurile, transferul la un alt loc de muncă se formalizează printr-un acord adițional la contractul de muncă. Contractul se intocmeste in doua exemplare si se semneaza de angajat si angajator. O copie este dată angajatului, iar copia angajatorului este marcată cu marca corespunzătoare, certificată prin semnătura angajatului (articolele 72, 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Apoi se emite ordinul (instrucțiunea) corespunzătoare a angajatorului.

Informațiile despre transferul la un alt loc de muncă permanent sunt introduse în cartea de muncă (Reguli pentru menținerea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225). )). Înregistrarea transferului se face pe baza unui ordin (instrucțiune) angajatorului în cel mult o săptămână și trebuie să corespundă exact textului ordinului (instrucțiunii). Angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe salariat cu mențiunea despre transferul contra semnături pe cardul său personal, care repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă.

Întrebări înrudite:

Angajata a lucrat cu fracțiune de normă la 0,5 ori mai mult decât rata, acum este angajată cu normă întreagă ca loc principal de muncă. Cum să aranjezi corect acest lucru? ar trebui să fie concediată?
✒ Pe tema......
Bună ziua, Situație: Directorul general al CJSC (care este și fondatorul 98%) ocupă această funcție din aprilie 2016. în același timp. De la 1 iulie 2016, acest loc de muncă devine principalul. Intrebare: cum......
Vă rugăm să consultați problema remunerației. Un angajat al organizației noastre a lucrat în ture de 15*15 din data de 16 a fiecărei luni până la sfârșitul acesteia; de la 1 la 15 a fiecărei luni -......
Cum se face corect o înscriere în carnetul de muncă despre transferul directorului general în funcția de director general adjunct, iar baza ar trebui să fie numărul procesului-verbal al ședinței sau un ordin?
✒ Transfer la altul......

Transferul unui angajat de la un loc de muncă cu normă parțială la locul său principal de muncă prezintă anumite dificultăți pentru angajații departamentului de personal - această procedură are propriile caracteristici care trebuie luate în considerare la documentarea transferului.

Este mult mai ușor să concediezi mai întâi o persoană și apoi să închei un nou contract cu ea. Cu toate acestea, în acest caz va exista - el va pierde perioada de vacanță impusă de lege și alte garanții și beneficii sociale la fel de importante.

Principala dificultate este că procedura sau procedura acesteia nu este fixată la nivel legislativ. Este, de asemenea, o problemă să faci semnele corecte în .

Traducerea se poate face în două moduri:

Prima dintre ele este determinată de scrisoarea lui Rostrud cu numărul 4365-6-1, întocmită în octombrie 2007. În esență, această metodă nu este un transfer clasic, deoarece include o procedură obligatorie (aceasta este convenabilă pentru ofițerii de personal, dar nu va mulțumi angajatul concediat). În acest caz, angajatorul va trebui să-l convingă pe angajat să scrie, ceea ce nu este întotdeauna posibil.
A doua metodă este un transfer în care angajatul nu renunță și nu pierde beneficiile sociale. După cum sa menționat mai sus, transferul de la un loc de muncă suplimentar la cel principal nu este prevăzut de legislația muncii, dar nu este interzis de aceasta. Așadar, angajatorul se poate concentra asupra condițiilor afișate în scrisoarea sus-menționată de la Rostrud și în actele legislative legate indirect de tema transferului unui salariat la locul principal de muncă.

Potrivit articolului 72 din Codul muncii, prevederile unui acord existent pot fi modificate sub rezerva acordului voluntar la aceste modificări primit de la ambele părți interesate.

Iar conform articolului 72.1 din Codul Muncii, transferul presupune schimbarea atributiilor de munca (permanente sau temporare).

Prin urmare, pe de o parte, este imposibil să transformi un lucrător cu normă parțială într-un angajat principal fără a-și schimba funcțiile și locul de muncă. Pe de altă parte, pentru a face acest transfer trebuie doar să semnezi un acord suplimentar.

Caracteristici de traducere

Specificul transferului depinde de ce tip de angajat cu fracțiune de normă era angajatul..

Cu jumătate de normă externă

O funcție moștenită de , poate deveni cea principală numai dacă salariatul este concediat de la locul său anterior de muncă, care este locul său principal (principal) de muncă.

Reînregistrarea se realizează prin semnarea unui acord adițional și emiterea unui ordin corespunzător (în baza articolului 72 din Codul muncii). Legislația nu prevede un formular unificat pentru o astfel de reînregistrare, prin urmare se utilizează un formular standard care este utilizat la angajarea unui angajat pentru un post vacant (T-1).

Cu part-time intern

Un post atribuit unui loc de muncă poate fi recalificat în postul principal în două moduri:

Cu un angajat la locul de muncă principal și suplimentar, apoi este angajat să lucreze în locul ocupat anterior, cu jumătate de normă. În acest caz, toate comenzile sunt emise în termen de o zi lucrătoare. În aceeași perioadă se notează în carnetul de muncă.
Contractul cu salariatul la locul de muncă principal este reziliat. Apoi, contractul încheiat pentru muncă cu fracțiune de normă este completat de un acord separat de modificare a termenilor contractului.

Trebuie menționat că concedierea din ambele locuri simultan nu este binevenită de angajatori și provoacă nemulțumiri în rândul angajaților.

Dezavantajele evidente ale acestei metode sunt:

Pierderea a ceea ce ai câștigat deja. În loc de zile libere plătite, angajatul primește o compensație bănească.
Posibil angajare la un nou loc de muncă și restricții privind primirea concediului. Pentru a se odihni, o angajată va trebui să lucreze cel puțin șase luni, iar excepții sunt prevăzute doar pentru anumite categorii de salariate (de exemplu, angajate deja însărcinate).
Calculul obligatoriu al plăților compensatorii pentru zilele de vacanță neutilizate (și aceasta este o povară suplimentară pentru bugetul unei organizații sau întreprinderi).

Etape de traducere

Atât cu normă internă, cât și externă, inițiatorul transferului este adesea angajatul însuși. El trebuie să depună o cerere corespunzătoare conducerii organizației sau întreprinderii.

O astfel de declarație este întotdeauna întocmită în formă liberă și conține titlul complet (cu privire la înregistrarea relațiilor de muncă la locul principal de muncă).

Exemplu de text de document:

„Datorită faptului că mi-am părăsit locul de muncă principal pe 28 iunie 2016, vă rog să formalizați o relație de muncă cu mine în calitate de angajat principal.”

Ordinea de concediere de la locul principal de muncă poate indica diverse motive:

alt angajat. Această oportunitate este prevăzută pentru angajatori de articolul 288 din Codul Muncii. Dacă apare o persoană care își exprimă dorința de a găsi un loc de muncă și acest loc de muncă va fi principalul său, angajatorul anunță lucrătorul cu fracțiune de normă despre viitoarea reziliere a contractului în termen de două săptămâni.
Ambele părți interesate au convenit să rezilieze contractul (în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii).
Angajatul însuși a decis să înceteze munca în baza articolului 77 din Codul Muncii (punctul trei).
Carnetul de muncă trebuie să conțină o referință la detaliile comenzii (numărul și data publicării acestuia), precum și la articolul corespunzător din Codul Muncii.

După primirea cererii, angajatorul trebuie să modifice termenii contractului încheiat la un loc de muncă suplimentar (pentru muncă cu fracțiune de normă).

Principala schimbare este introducerea unei noi formulări, care sună ca „această lucrare este cea principală”. De asemenea, este necesar să se reflecte în acord modificările clauzelor referitoare la remunerație. Un angajat angajat la locul principal de muncă trebuie să primească salariu complet (dacă este cu normă parțială, a primit jumătate din tarif, deoarece a lucrat nu mai mult de patru ore pe zi).

După semnarea acordului de către ambele părți, conducerea emite un ordin prin care se confirmă reînregistrarea raportului de muncă cu salariatul specificat în document.

Formularul de înscriere în carnetul de muncă se înscrie în conformitate cu Scrisoarea lui Rostrud sub numărul 4365-6-1:

Dacă în acest document a fost deja notat faptul că lucrează cu fracțiune de normă, există și o înregistrare a concedierii de la locul principal de muncă. Mai jos, se menționează că salariatul continuă să lucreze în poziția cu fracțiune de normă, dar munca sa este acum considerată cea principală (se indică numărul și data semnării acordului adițional).
Dacă cartea nu conține o notă despre munca cu fracțiune de normă, se indică faptul că angajatul a fost angajat la locul principal de muncă.

Transferul directorului șef

Pentru a transfera un director șef care deține o funcție cu jumătate de normă, este necesar să obțineți acordul fondatorilor sau fondatorului.

Transferul, ca și în cazul angajaților obișnuiți, poate fi efectuat în două moduri:

prin concediere urmată de angajare pe un post vacant;
prin modificarea termenilor unui contract existent (semnare).

Acordul se semnează cu persoana care a angajat anterior directorul (de obicei un reprezentant al echipei ales în cadrul unei adunări generale).

Cine nu poate fi transferat?

În unele cazuri, transferul nu poate fi efectuat. Acest lucru se aplică, în primul rând, cetățenilor care doresc să treacă de la locul de muncă principal la un loc de muncă suplimentar pe care l-au obținut cu jumătate de normă.

Într-o astfel de situație, trebuie mai întâi să renunți la locul de muncă principal și apoi să obții un loc de muncă suplimentar ca principal (locul suplimentar devine principal prin semnarea unui acord suplimentar).

Dinamica lumii moderne nu vă permite să vă relaxați, iar în timp, căutarea unui loc de muncă devine o rutină. Unii petrec săptămâni și luni așteptând un loc de muncă vacant potrivit ca principal loc de muncă, alții încearcă să găsească unul. Atât în primul cât și în al doilea caz, găsirea unei activități acceptabile cu un nivel optim de venit este foarte problematică. Disponibilizările frecvente duc la faptul că munca cu fracțiune de normă devine singurul loc de muncă și poate fi necesar să se reînregistreze din cauza dorinței angajatului de a lucra în companie ca angajat principal. Ce ar trebui să faci când te confrunți cu o astfel de situație? În condițiile legii, pentru lucrătorii cu fracțiune de normă se stabilesc condiții speciale de angajare. Din acest motiv, la transferul unui angajat, merită luate în considerare astfel de aspecte. Acestea vă vor permite să transferați un lucrător cu normă parțială la un loc de muncă permanent relativ rapid și fără prea multe dificultăți. Să luăm în considerare principalele posibilități cuprinse în legislație.

Metode de transfer al unui lucrător cu fracțiune de normă

Dacă un angajat renunță și își exprimă dorința de a deveni angajatul tău permanent, atunci ar trebui să iei în considerare cu atenție procesul de înregistrare. Nu poți transfera un angajat care nu are dovezi sigure că nu are un loc de muncă principal. Este stabilit legal că unui cetățean îi este interzis să aibă două locuri de muncă principale.

De regulă, în cele mai multe cazuri, sunt utilizate două opțiuni comune pentru transferul unui angajat cu normă parțială. Fiecare dintre ele este convenabil într-o situație sau alta. Pentru a alege calea corectă, este recomandabil să vă familiarizați cu ambele metode.

Înregistrare prin concediere

Principala caracteristica a primei metode este incetarea contractului de munca anterior (adica angajarea cu fractiune de norma) in vederea incheierii unuia nou. Acesta precizează toate cerințele care apar odată cu schimbarea statutului în companie. Salariatul și angajatorul intră într-o nouă relație permanentă, începutul căruia va fi considerată data specificată în contract. Pentru a efectua corect această procedură, vom lua în considerare procesul pas cu pas.

Primul pas este concedierea angajatului ca angajat part-time. Procedura de acțiune într-o astfel de situație a fost descrisă de Rostrud în Scrisoarea nr. 4299-6-1 din 22 octombrie 2007. În acest scop, Codul Muncii (denumit în continuare Cod) prevede două variante:

prin acord - se semnează un acord cu angajatul privind încetarea viitoare a contractului de muncă în conformitate cu articolele din Cod 78 și 77 (clauza 1 partea 1);
la cererea sa - angajatul trebuie să depună o scrisoare de demisie - articolele din Cod 80 și 77 (clauza 3 partea 1).

Cu siguranță merită luat în considerare faptul că, la concediere, angajatorul este obligat să facă toate calculele care sunt stabilite în conformitate cu legea (Cod, articolul 84.1). În plus, este important să se calculeze și să se plătească compensații pentru perioada de vacanță care nu a fost folosită. Doar după parcurgerea acestor pași puteți trece la pasul următor - înregistrarea.

Acum trebuie să înregistrați angajatul în mod obișnuit la locul principal de muncă și să continuați cooperarea într-o nouă calitate.

Când utilizați această metodă, nu va fi de prisos să cunoașteți unele dintre caracteristicile care îi sunt inerente. Să ne uităm la cele mai importante două puncte:

experiență de vacanță;
carnet de muncă (denumit în continuare carte de muncă).

În ceea ce privește perioada de „vacanță”, este de remarcat faptul că aceasta va fi calculată din momentul în care angajatul este acceptat la locul principal de muncă (de la data semnării unui nou contract de muncă). Situația muncii este următoarea. Dacă nu există nicio notă despre angajarea cu fracțiune de normă, atunci nu este nevoie să faceți o înregistrare despre concediere. După ce v-ați marcat concedierea de la locul de muncă principal anterior, trebuie doar să introduceți informații despre noul loc de muncă. Dacă în dosarul de muncă există o înregistrare a muncii cu fracțiune de normă, atunci după informațiile despre concedierea de la locul de muncă principal anterior, trebuie introduse următoarele:

coloana trei – denumirea prescurtată și completă a organizației;
coloana unu - în ea trebuie să indicați numărul de serie al înregistrării care se face;
coloana a doua – data concedierii din munca cu fracțiune de normă este indicată vizavi de numărul de înscriere;
coloana a treia - motivul concedierii este plasat vizavi de dată, de asemenea, este necesar să se indice articolul relevant (inclusiv partea și alineatul) din Cod;
Coloana a patra este pentru informații despre comandă; trebuie să scrieți cuvântul „Comandă” și numărul și data corespunzătoare a documentului care confirmă concedierea.

Aceste înregistrări sunt certificate de către un angajat al companiei care este responsabil cu pregătirea carnetelor de muncă, sau de către un antreprenor individual (angajator). Angajatul nu trebuie să semneze. După aceasta, puteți introduce informații referitoare la angajare.

Traducere prin întocmirea unui acord adițional la acordul principal

A doua metodă, care poate fi utilizată la transferul unui lucrător cu fracțiune de normă la un loc de muncă permanent, presupune încheierea unui acord suplimentar la contractul actual. Când utilizați opțiunea prezentată, ar trebui să faceți același lucru ca în primul caz, adică să respectați o anumită secvență de acțiuni. Procesul de înregistrare începe cu furnizarea de către angajat a unei liste de lucrări specificate în Cod (articolele 65 și 66 alin. 3). Include:

muncă;
informații despre salariile pentru anul curent și cei doi ani anteriori (certificatul cuantumului salariului), necesitatea acesteia poate apărea la calcularea prestațiilor - indemnizații de maternitate sau de copil - dacă angajatul dorește să contabilizeze plățile corespunzătoare de la angajatorul anterior;
2-NDFL (certificat) pentru anul în curs, care trebuie să fie de la locul de muncă anterior, precum și documente care confirmă dreptul la orice deducere pentru impozitul pe venitul personal (aceste documente sunt furnizate dacă angajatul se așteaptă să primească deducerile corespunzătoare) ;

Următoarea etapă este încheierea unui acord. În conformitate cu opinia Rostrud, care a fost cuprinsă în Scrisoarea nr. 4299-6-1 din 22 octombrie 2007 și cu Codul, art. 72, documentul trebuie să indice că:

incepand din ziua cuprinsa in contract lucrarea este considerata principala;
termenii contractului de muncă cu fracțiune de normă sunt declarați nuli de la data specificată;
se efectuează modificări ale contractului care corespund faptului trecerii la locul principal de muncă (orele zilnice, durata muncii, salariile etc.).

De asemenea, este important să se indice data intrării în vigoare a acordului semnat. Această dată va fi considerată data de începere a lucrărilor la locul principal. După finalizarea acordului, trebuie emisă o Comandă. Faptul transferului salariatului la sediul principal este consemnat sub orice formă. De asemenea, este importantă înscrierea pe cardul personal (Formular N T-2). Indică reînregistrarea angajatului. Acest lucru este implementat prin marcarea în coloana „Tipul de muncă” (poate fi alături) cu următorul conținut: „de la ... (în ziua semnării acordului) lucrarea este cea principală”.

Angajatul trebuie să confirme că a citit aceste modificări cu semnătura sa. Acum este important să reflectăm tranziția către locul principal în forța de muncă. Aici trebuie să luați în considerare dacă există o înregistrare a muncii cu fracțiune de normă făcută de angajatorul anterior (la locul principal). Dacă nu există o astfel de marcă, atunci conform explicațiilor lui Rostrud din Scrisoarea din 22 octombrie 2007 numărul 4299-6-1, se recomandă să acționați după cum urmează. Următoarele date sunt introduse în secțiunea „Informații despre job”:

coloana a doua – data începerii lucrului cu fracțiune de normă;
coloana a treia – o notă despre funcția sau profesia pentru care a fost angajat salariatul, perioadă („Angajat pentru postul _______, de la ___ la ___ lucru cu fracțiune de normă”);
coloana a patra – numărul și data Ordinului emis.

Dacă există notă la munca cu fracțiune de normă, în această secțiune sunt înregistrate următoarele date:

coloana a doua – data începerii muncii a angajatului la locul principal (este indicată în contract);
coloana trei - o notă care indică faptul că locul de muncă cu fracțiune de normă specificat a devenit principalul loc de muncă, data:
Coloana a patra - numărul și data Ordinului de înregistrare a salariatului pentru postul principal.

După efectuarea manipulărilor descrise, puteți începe interacțiunea cu angajatul în termeni noi. La întocmirea unui acord, este important să includeți în el principalele puncte care sunt impuse de lege. De la data fixată la semnarea contractului, noul statut (tip de lucrare) va fi considerat valabil. La reînregistrare, a doua metodă este cea mai ușoară. Procesul este mult mai simplu și durează mai puțin.

În plus, angajatorul nu trebuie să calculeze plata de concediu care nu a fost utilizată („plata de concediere”). Pentru angajat, va fi important ca la reînregistrarea folosind a doua metodă, perioada de concediu să nu fie întreruptă. Acest lucru vă permite să evitați să așteptați șase luni după ce ați fost angajat pentru a primi dreptul legal la odihnă. Simplitatea și comoditatea fac posibilă rezolvarea problemei transferului unui lucrător cu normă parțială la un loc de muncă permanent într-un timp scurt. În procesul de căutare a celui mai profitabil loc de muncă, oamenii încearcă multe opțiuni. Activitățile cu fracțiune de normă au încetat să mai fie ceva neobișnuit în ultima vreme. Din ce în ce mai mulți oameni doresc să-și schimbe nu numai viața, ci și nivelul de venit. Executarea corectă a fiecărei etape a activității vă va permite să vă simțiți încrezători în procesul de comunicare cu angajatorul.

Opinia expertului

Maria Bogdanova

Peste 6 ani de experiență. Specializare: drept contractual, dreptul muncii, dreptul securitatii sociale, dreptul proprietatii intelectuale, procedura civila, protectia drepturilor minorilor, psihologie juridica

Voi decideți singur cum să transferați lucrătorii cu normă parțială către angajații principali. Vă rugăm să rețineți că a doua metodă – transferul folosind un acord suplimentar – nu este prevăzută de lege și poate crea dificultăți la calcularea experienței în asigurare sau pensie. Cu toate acestea, angajații îl preferă atunci când nu doresc să scrie o scrisoare de demisie, să-și piardă dreptul la concediu etc. Înregistrarea prin concediere și angajare respectă pe deplin legea, dar provoacă adesea îngrijorări în rândul lucrătorilor cu fracțiune de normă.

În procesul de căutare a celui mai profitabil loc de muncă, oamenii încearcă multe opțiuni. Activitățile cu fracțiune de normă au încetat să mai fie ceva neobișnuit în ultima vreme. Din ce în ce mai mulți oameni doresc să-și schimbe nu numai viața, ci și nivelul veniturilor. Executarea corectă a fiecărei etape a activității vă va permite să vă simțiți încrezători în procesul de comunicare cu angajatorul.

Transferul directorului general

Pentru a transfera un director șef care deține o funcție cu jumătate de normă, este necesar să obțineți acordul fondatorilor sau fondatorului. Transferul, ca și în cazul angajaților obișnuiți, se poate efectua folosind aceleași metode de mai sus.
Acordul se semnează cu persoana care a angajat anterior directorul (de obicei un reprezentant al echipei ales în cadrul unei adunări generale).