Transfert du cahier de travail de l'emploi à temps partiel au lieu de travail principal. Nous émettons un arrêté de transfert d'un travailleur à temps partiel vers le lieu de travail principal (exemple). Il y a trois raisons

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Le transfert d'un travailleur externe à temps partiel vers le lieu de travail principal s'effectue d'un commun accord entre les parties. Un tel emploi s'accompagne toujours du licenciement du travailleur à temps partiel de son précédent lieu de travail principal. Considérons les options et la procédure pour une telle traduction.

Emploi d'un travailleur externe à temps partiel sur le lieu de travail principal

La législation ne fournit pas de réponses claires sur la procédure à suivre pour un tel emploi. De telles relations juridiques ne relèvent pas du concept même de traduction, car selon l'art. 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, la modification suivante s'y applique :

fonction de travail de l'employé;
département ou autre unité dans lequel il a travaillé ;
zones où se déroulent les activités de travail.

Par conséquent, l’utilisation du terme « traduction » pour désigner ce changement dans les relations juridiques n’est pas tout à fait correcte.

Il existe généralement 2 options d'action dans une telle situation :

1. Rédaction d'un avenant à un contrat existant, dans lequel les conditions du travail externe à temps partiel sont remplacées par les conditions de l'emploi principal.

2. Licenciement d'un travailleur externe à temps partiel avec son emploi ultérieur sur le lieu de travail principal.

La première option peut poser des problèmes, car la législation ne réglemente pas clairement ces relations juridiques. Des questions peuvent notamment se poser sur la préparation de l'inscription au cahier de travail prévue par les normes applicables, etc.

La deuxième option semble être la plus adaptée dans cette situation, car elle repose sur une base législative claire et est facilement documentée. Mais le droit de choisir appartient aux parties aux relations de travail. Par conséquent, nous examinerons ensuite les détails de l'utilisation des deux options pour transférer un travailleur externe à temps partiel vers le lieu de travail principal.

Nous vous recommandons de vous familiariser avec le support documentaire pour l'emploi dans l'article.

Rédaction d'un accord complémentaire

Pour documenter les changements pertinents dans la relation juridique entre l'employé et l'employeur, les étapes suivantes doivent être suivies :

1. Les parties établissent et signent un accord sur les avenants au contrat de travail avec le salarié, qui précise ce qui suit :

l’emploi principal du salarié ;
date d'entrée en vigueur des modifications ;
certaines dispositions qui s'appliquaient auparavant au travail à temps partiel sont devenues invalides ;
d’autres dispositions liées à la réglementation du travail du salarié sur le lieu de travail principal.

2. Le salarié doit remettre à l'employeur un cahier de travail avec un procès-verbal de licenciement du lieu de travail principal précédent.

3. L'employeur doit émettre un ordre ordonnant que l'employé soit embauché pour l'emploi principal et que l'emploi externe à temps partiel prenne fin.

Ces 3 étapes sont basiques. Les actions supplémentaires seront :

faire une inscription correspondante sur la carte personnelle du salarié et l'en prendre connaissance contre sa signature ;
faire une inscription sur l'emploi dans le cahier de travail.

L'inscription spécifique dans le cahier de travail dépend du fait que l'employeur précédent ait indiqué ou non des informations sur le travail à temps partiel. En fonction de cela, les options suivantes sont possibles :

en l'absence de l'inscription spécifiée, un relevé d'emploi doit être établi à compter de la date de début de l'emploi principal auprès du nouvel employeur ;
si l'inscription spécifiée est disponible, une inscription doit être faite indiquant qu'à partir d'une certaine date, le travail est devenu le travail principal pour le salarié à temps partiel.

Les options indiquées ont été proposées par Rostrud dans une lettre du 22 octobre 2007 n° 4299-6-1.

Licenciement d'un travailleur à temps partiel avec emploi ultérieur

Pour appliquer cette méthode, le salarié doit d'abord être licencié. Pour ce faire, il est conseillé de recourir à l'une des deux méthodes de licenciement suivantes :

Par accord des parties (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie). Comme il ressort de cette norme, cette base peut être appliquée à tout moment avec le consentement de l'employeur et du salarié.
Selon la déclaration de l'employé selon laquelle il souhaite démissionner (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La procédure d'application de ces motifs est habituelle. En d'autres termes, le fait qu'un travailleur à temps partiel soit transféré à l'emploi principal suite à un tel licenciement n'affecte pas la procédure de licenciement.

Ensuite, un contrat de travail pour le travail au lieu principal est établi, signé et entre en vigueur entre l'employeur et le salarié. L'étape suivante consiste à émettre un arrêté sur l'emploi de l'employé. Sur la base de cet arrêté, une inscription est faite dans le cahier de travail concernant l'embauche.

Nous examinerons la procédure d'embauche plus en détail dans la sous-section suivante. Concernant la question du licenciement, il est important de savoir ce qui suit.

L'ancienneté donnant droit au congé de l'emploi principal ne dépendra pas de l'ancienneté du travailleur à temps partiel avant son licenciement. Par conséquent, en cas de licenciement, vous devez régler intégralement vos comptes avec le salarié sur cette question et, si nécessaire, lui verser une indemnité pour les vacances non utilisées.

Si le cahier de travail ne contient pas d'informations sur le travail à temps partiel, aucune inscription concernant le licenciement d'un employé à temps partiel ne doit y être faite. S'il existait un tel dossier, le document doit alors contenir des informations sur le licenciement de l'employé à temps partiel.

Procédure d'emploi d'un travailleur à temps partiel licencié

Lors de la conclusion d'un contrat de travail, un salarié postulant à un emploi principal doit présenter :

Carte d'identité (passeport);
cahier de travail;
attestation d'assurance OPS et autres documents prévus à la partie 1 de l'art. 65 Code du travail de la Fédération de Russie.

Avant de signer un contrat de travail, un nouvel employé sur son lieu de travail principal doit être familiarisé avec la documentation réglementant son activité professionnelle (partie 3 de l'article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie). Vous devez notamment vous familiariser avec :

avec le règlement intérieur du travail ;
la procédure régissant l'utilisation des données personnelles ;
réglementations sur la rémunération (le cas échéant) ;
documentation sur la protection du travail;
description de poste, etc.

Il est important que le contrat de travail soit signé après avoir lu ces documents, et pas avant.

Le contrat de travail lui-même doit être rédigé par écrit en 2 exemplaires. Un exemplaire signé restera chez l'employeur, l'autre sera remis au salarié.

L'emploi sur le lieu de travail principal peut être formalisé sous forme de contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée. En règle générale, un contrat à durée indéterminée est conclu.

Si le contrat est à durée déterminée, lors de sa conclusion, toutes les conditions et formalités prévues à l'art. 58 et 59 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il est important de savoir que la conclusion d'un tel accord dans les cas non prévus à l'art. 59, interdit.

L'emploi doit être accompagné de la publication d'un arrêté écrit correspondant de l'employeur, dont le salarié prend connaissance sous sa signature.

Inscription au cahier de travail

L’inscription au cahier de travail est une étape obligatoire dans l’emploi d’un salarié, qui ne peut être ignorée ou laissée « pour plus tard ».

L'inscription correspondante est faite dans la section «Informations sur le travail» du cahier de travail. Lors du remplissage de ce document, l'ordre suivant doit être respecté :

en gr. 1 saisir le numéro d'ordre de l'entrée ;
en gr. 2 chiffres indiquent la date d'embauche, par exemple : « 30/11/2017 » ;
en gr. 3 reflète le nom de l'organisation (complet et abrégé, le cas échéant), ainsi que les enregistrements sur l'unité structurelle et le titre du poste ;
en gr. 4 reflète les détails de l'ordre de travail.

Après avoir complété ces dossiers, l'employeur doit en familiariser le salarié en enregistrant ce fait dans le cahier de travail et sur la carte personnelle sous le formulaire n° T-2.

IMPORTANT! L'employeur, conformément à la loi, est responsable de l'exactitude et de la ponctualité de l'enregistrement des cahiers de travail. Une violation dans ce domaine peut devenir le fondement d'une responsabilité en vertu de la partie 1 de l'art. 5.27 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.

Résultats

Il n'est pas tout à fait correct d'appeler l'emploi d'un travailleur externe à temps partiel sur le lieu de travail principal un transfert, car le concept de transfert dans le Code du travail de la Fédération de Russie prend un sens légèrement différent.

Il y a 2 façons de s'inscrire. La première s'accompagne de la conclusion d'un avenant, selon lequel les conditions du travail externe à temps partiel perdent leur vigueur, et les conditions de l'emploi principal, au contraire, y entrent. La deuxième option s'accompagne du licenciement du travailleur à temps partiel et de son emploi ultérieur à l'emploi principal.

Les deux options ont leurs propres subtilités de conception. Si dans le second cas la procédure générale de licenciement et d'embauche est appliquée, alors dans le premier il est possible d'utiliser les méthodes proposées par Rostrud, mais non fixées par la loi. Par conséquent, la deuxième option, régie par les normes du Code du travail de la Fédération de Russie, est considérée comme préférable.

Si une personne pendant la journée de travail, par exemple de sept heures du matin à quatre heures de l'après-midi, fait le travail d'un journaliste et de cinq heures du soir à neuf heures du soir, travaille comme rédacteur, cela signifie qu'elle effectue le travail d'un éditeur à temps partiel. Si les fonctions de journaliste et de rédacteur sont exercées dans la même entreprise, nous parlons d'un travailleur interne à temps partiel, mais si pour travailler comme rédacteur, une personne doit se rendre dans une autre organisation, nous parlons à propos d'un emploi externe à temps partiel.

Caractéristiques du travail des travailleurs à temps partiel

Ainsi, d'après l'exemple donné ci-dessus, il est clair qu'en effectuant un travail en plus de l'emploi principal, une personne devient un travailleur à temps partiel. Les caractéristiques de ces tâches sont décrites au chapitre 44 du Code du travail de la Fédération de Russie.

En bref, un travailleur à temps partiel est le même salarié que tout autre salarié principal de l'entreprise, à l'exception du fait qu'il doit effectuer un travail à temps partiel strictement pendant son temps libre par rapport à son activité principale. Autrement dit, si une personne est inscrite dans une organisation à un certain poste de neuf heures du matin à sept heures du soir, à partir de cinq heures du soir, elle ne peut remplir aucune obligation de travail ni dans une autre organisation ni dans la même - sauf peut-être pour effectuer des travaux combinés qui sont traités et payés de manière complètement différente.

La loi ne limite pas un travailleur à temps partiel en termes de nombre d'emplois ou d'heures de travail, mais il est clairement indiqué que la durée de travail d'un travailleur à temps partiel ne peut excéder la moitié de la norme de travail pour l'emploi principal. Autrement dit, si en travaillant comme journaliste, notre travailleur à temps partiel travaille cent soixante heures par mois, il ne peut pas, tout en travaillant à temps partiel en tant que rédacteur, travailler plus de quatre-vingts heures à ce poste. Toutefois, la loi ne lui interdit pas, par exemple, de travailler soixante-dix heures par mois comme rédacteur à temps partiel et quarante heures supplémentaires comme comptable à temps partiel.

Postuler pour un emploi à temps partiel

À l'exception des restrictions sur le nombre d'heures de travail et de l'exécution d'un travail à temps partiel uniquement pendant son temps libre, un salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits et garanties que les salariés principaux. Et cela signifie les mêmes responsabilités.

Ainsi, les relations de travail entre le travailleur à temps partiel et l'employeur sont régies par des documents généralement acceptés : un contrat de travail.

Le contrat est rédigé et conclu sur une base générale et selon la règle générale :

un travailleur à temps partiel rédige une demande d'emploi et apporte les documents nécessaires (copie du passeport, documents de scolarité) ;
l'employeur et le travailleur à temps partiel signent un contrat de travail qui contient une mention indiquant qu'il s'agit d'un contrat à temps partiel ;
l'employeur délivre un arrêté ou une directive à l'entreprise concernant l'embauche d'un travailleur à temps partiel. Parallèlement, le mot « travailleur à temps partiel » peut ne pas apparaître dans l'arrêté, il est simplement noté que le salarié a été embauché, par exemple, aux taux de 0,5 ou 0,4.

Après avoir complété les documents nécessaires, à la demande du salarié, une inscription correspondante peut être faite dans le cahier de travail. Étant donné que tous les cahiers de travail sont conservés dans l'entreprise où le salarié exerce son poste ou sa profession principale et ne sont pas délivrés aux salariés, une note concernant le travail à temps partiel doit être faite au service du personnel de l'entreprise où le travail principal est effectué. . Pour ce faire, le travailleur à temps partiel doit fournir une attestation attestant qu'il travaille à temps partiel, qui doit indiquer le nom de l'organisation, le poste du salarié et les détails de l'ordre en vertu duquel il a été embauché.

Transférer un travailleur à temps partiel vers un emploi permanent

Si un travailleur à temps partiel quitte son emploi principal (qu'il s'agisse d'un emploi à temps partiel externe ou interne), alors son ancien emploi à temps partiel devient son emploi principal.

Même s’il continue à travailler à moitié ou au quart. Naturellement, une telle transition doit être complétée et exécutée correctement afin qu'il n'y ait aucun problème ni pour l'employé ni pour l'employeur.

L'une des questions controversées de la législation du travail est de savoir comment enregistrer un travailleur à temps partiel lors du transfert vers l'emploi principal, afin que cela soit correct et en pleine conformité avec la loi, puisque le Code du travail ne donne pas d'instructions claires à cet égard. Par conséquent, les employeurs choisissent l’une des deux options suivantes :

licencier un salarié et le réembaucher ;
signer un avenant au contrat de travail.

Licencier un salarié et le réembaucher

Grâce à cette possibilité de transfert, l'employeur met fin au contrat de travail avec le travailleur à temps partiel, une inscription correspondante est faite dans le cahier de travail de ce dernier, puis un nouveau contrat de travail est signé - c'est le principal - un arrêté est émis pour le entreprise et une nouvelle inscription est faite dans le cahier de travail.

p>Les employeurs n'aiment pas trop transférer ainsi un travailleur à temps partiel vers un emploi permanent, car en cas de licenciement, le salarié est tenu de verser une indemnité pour les jours de vacances non utilisés, ainsi que toutes les prestations et indemnités dues. Les salariés ne sont pas non plus très satisfaits de ce transfert, car ils sont désormais considérés comme des salariés nouvellement embauchés et doivent travailler les six mois requis avant de pouvoir partir en vacances ; en outre, l'employeur peut fixer une période d'essai pour le salarié.

Il existe une autre difficulté dans l'utilisation de cette méthode : l'employeur ne peut licencier un travailleur à temps partiel à condition qu'il soit remplacé par un salarié principal que si un contrat de travail à durée indéterminée a été signé ou si le contrat de travail à durée déterminée est expiré.

Transfert d'un travailleur à temps partiel à un salarié principal par signature d'un avenant ou d'avenants au contrat de travail

Selon la loi, un employeur peut muter un salarié :

à une autre organisation (unité structurelle);
vers une autre région (ville, région) avec l'entreprise ;
à un autre emploi au sein de la même entreprise.

C'est le dernier point sur lequel s'appuient les partisans de la méthode de transfert en signant un avenant ou en modifiant le contrat de travail. Étant donné que la loi mentionne un autre emploi, mais ne donne pas de définition de la notion, un travailleur à temps partiel devient le salarié principal de l'entreprise dans un poste principal différent de celui qu'il occupait auparavant.

Dans ce cas, le salarié rédige une demande de mutation, des modifications du contrat ou de l'avenant sont rédigées et la personne continue de travailler, par exemple, au même poste, mais avec un nombre d'heures de travail plus important.

Certes, pour effectuer un tel transfert, une inscription concernant le travail à temps partiel doit être faite dans le cahier de travail. Ensuite, l'entrée « Le travail à temps partiel a été terminé » y sera ajoutée. Embauché pour tel ou tel poste.

Il est à noter que du point de vue des spécialistes, cette option de transfert reste assez risquée, puisque si les responsabilités professionnelles du salarié n'ont pas changé, le transfert est considéré comme imparfait, même si son poste semble désormais différent.

Question

Bonjour! s'il vous plaît dites-moi, puis-je transférer un employé d'un emploi interne à temps partiel vers un emploi interne à temps partiel, mais vers un poste différent ?
Permettez-moi de vous décrire la situation : nous avons une salariée qui travaille au taux de base et à temps partiel dans un autre poste. Nous avons désormais besoin de le transférer vers un autre poste à temps partiel interne, sans modifier le salaire principal et le poste en conséquence. Cela peut-il être fait par traduction ? Ou je dois licencier un employé à temps partiel et le réembaucher, également à temps partiel.
Merci

Répondre

Oui, vous pouvez transférer un employé. Dans tous les cas, le transfert vers un autre emploi est formalisé par un avenant au contrat de travail. L'accord est rédigé en deux exemplaires et signé par le salarié et l'employeur. Un exemplaire est remis à l'employé et l'exemplaire de l'employeur est marqué de la marque appropriée, certifiée par la signature de l'employé (articles 72 et 67 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ensuite, l'ordre (instruction) correspondant de l'employeur est émis.

Les informations sur le transfert vers un autre emploi permanent sont inscrites dans le cahier de travail (Règles de tenue et de conservation des cahiers de travail, de production des formulaires de cahier de travail et de leur fourniture aux employeurs (approuvées par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 N 225). )). L'enregistrement du transfert est effectué sur la base d'un ordre (instruction) de l'employeur au plus tard une semaine et doit correspondre exactement au texte de l'ordre (instruction). L'employeur est tenu de familiariser le salarié avec l'inscription du transfert contre signature sur sa carte personnelle, qui reprend l'inscription faite dans le cahier de travail.

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Le transfert d'un salarié d'un emploi à temps partiel vers son lieu de travail principal présente certaines difficultés pour les salariés du service du personnel - cette procédure a ses propres caractéristiques qui doivent être prises en compte lors de la documentation du transfert.

Il est beaucoup plus facile de licencier d'abord une personne, puis de conclure un nouveau contrat avec elle. Cependant, dans ce cas, il y aura - il perdra la période de vacances exigée par la loi et d'autres garanties et avantages sociaux tout aussi importants.

La principale difficulté est que la procédure ou sa procédure n'est pas fixée au niveau législatif. C'est également un problème de faire les marques correctes dans le fichier .

La traduction peut être effectuée de deux manières :

Le premier d'entre eux est déterminé par la lettre de Rostrud numérotée 4365-6-1, établie en octobre 2007. À la base, cette méthode n'est pas une mutation classique, puisqu'elle comprend une procédure obligatoire (cela convient aux responsables du personnel, mais ne plaira pas au salarié licencié). Dans ce cas, l'employeur devra persuader le salarié d'écrire, ce qui n'est pas toujours possible.
La deuxième méthode est un transfert dans lequel le salarié ne démissionne pas et ne perd pas les avantages sociaux. Comme mentionné ci-dessus, le transfert d'un lieu de travail supplémentaire vers le lieu principal n'est pas prévu par la législation du travail, mais n'est pas interdit par celle-ci. Par conséquent, l'employeur peut se concentrer sur les conditions affichées dans la lettre susmentionnée de Rostrud et sur les documents législatifs indirectement liés au thème du transfert d'un employé vers le lieu de travail principal.

Selon l'article 72 du Code du travail, les dispositions d'un accord existant peuvent être modifiées sous réserve du consentement volontaire des deux parties intéressées à ces modifications.

Et selon l'article 72.1 du Code du travail, la mutation implique un changement dans les responsabilités professionnelles (permanentes ou temporaires).

Par conséquent, d'une part, il est impossible de transformer un travailleur à temps partiel en employé principal sans modifier ses fonctions et son lieu de travail. En revanche, pour effectuer ce transfert il vous suffit de signer un accord complémentaire.

Fonctionnalités de traduction

Les spécificités du transfert dépendent du type d'employé à temps partiel qu'était l'employé..

Avec temps partiel externe

Un poste hérité par , ne peut devenir le poste principal que si le salarié est licencié de son ancien lieu de travail, qui est son lieu de travail principal (principal).

La réinscription s'effectue par la signature d'un avenant et l'émission d'un arrêté correspondant (fondé sur l'article 72 du Code du travail). La législation ne prévoit pas de formulaire unifié pour une telle réinscription, c'est pourquoi un formulaire standard est utilisé lors de l'embauche d'un employé pour un poste vacant (T-1).

Avec temps partiel interne

Un poste attribué à un emploi peut être reconverti vers l'emploi principal de deux manières :

Avec un salarié sur le lieu de travail principal et supplémentaire, puis il est embauché pour travailler à l'endroit précédemment occupé à temps partiel. Dans ce cas, toutes les commandes sont émises dans un délai d'un jour ouvrable. Durant la même période, des notes sont prises dans le cahier de travail.
Le contrat avec le salarié du lieu de travail principal est résilié. Ensuite, le contrat conclu pour un travail à temps partiel est complété par un accord séparé modifiant les termes du contrat.

Il convient de noter que le licenciement des deux endroits à la fois n'est pas bien accueilli par les employeurs et provoque le mécontentement des salariés.

Les inconvénients évidents de cette méthode sont :

Perte de ce que vous avez déjà gagné. Au lieu de jours de congé payés, le salarié reçoit une compensation monétaire.
Emploi possible sur un nouveau lieu de travail et restrictions concernant l'obtention d'un congé. Pour se reposer, une salariée devra travailler pendant au moins six mois, et des exceptions ne sont prévues qu'à certaines catégories de salariés (par exemple, les salariées déjà enceintes).
Calcul obligatoire des indemnités pour les jours de vacances non utilisés (et il s'agit d'une charge supplémentaire sur le budget d'une organisation ou d'une entreprise).

Étapes de traduction

Qu'il s'agisse d'un travail à temps partiel interne ou externe, l'initiateur du transfert est souvent le salarié lui-même. Il doit introduire une demande correspondante auprès de la direction de l'organisation ou de l'entreprise.

Une telle déclaration est toujours rédigée sous forme libre et contient le titre complet (sur l'enregistrement des relations de travail sur le lieu de travail principal).

Exemple de texte de document :

« En raison du fait que j'ai quitté mon emploi principal le 28 juin 2016, je vous demande de formaliser une relation de travail avec moi en tant qu'employé principal. »

L'ordre de licenciement du lieu de travail principal peut indiquer diverses raisons :

un autre employé. Cette possibilité est prévue pour les employeurs par l'article 288 du Code du travail. Si une personne apparaît qui exprime le désir de trouver un emploi et que ce lieu de travail sera son principal, l'employeur informe le travailleur à temps partiel de la rupture prochaine du contrat dans un délai de deux semaines.
Les deux parties intéressées ont convenu de résilier le contrat (conformément à l'article 78 du Code du travail).
Le salarié a lui-même décidé d'arrêter de travailler sur le fondement de l'article 77 du Code du travail (troisième point).
Le cahier de travail doit contenir une référence aux détails de l'arrêté (son numéro et sa date de publication), ainsi qu'à l'article correspondant du Code du travail.

Après réception de la demande, l'employeur doit modifier les termes du contrat conclu sur un lieu de travail supplémentaire (pour un travail à temps partiel).

Le principal changement est l’introduction d’une nouvelle formulation, qui ressemble à « ce travail est le principal ». Il est également nécessaire de refléter dans l'accord les modifications des clauses relatives à la rémunération. Un salarié embauché sur le lieu de travail principal doit percevoir l'intégralité de son salaire (s'il est à temps partiel, il perçoit la moitié du taux, puisqu'il ne travaille pas plus de quatre heures par jour).

Une fois l'accord signé par les deux parties, la direction émet un arrêté confirmant le réenregistrement de la relation de travail avec le salarié précisé dans le document.

Le formulaire d'inscription au cahier de travail est inscrit conformément à la Lettre de Rostrud sous le numéro 4365-6-1 :

Si le fait de travailler à temps partiel a déjà été constaté dans ce document, il existe également un acte de licenciement du lieu de travail principal. Ci-dessous, il est noté que le salarié continue de travailler au poste à temps partiel, mais son travail est désormais considéré comme le travail principal (le numéro et la date de signature de l'avenant sont indiqués).
Si le carnet ne contient pas de mention sur le travail à temps partiel, il est indiqué que le salarié a été embauché sur le lieu de travail principal.

Transfert du directeur général

Pour muter un directeur général occupant un poste à temps partiel, il est nécessaire d'obtenir l'accord des fondateurs ou du fondateur.

La mutation, comme dans le cas des salariés ordinaires, peut s'effectuer de deux manières :

par licenciement suivi d'une embauche à un poste vacant ;
en modifiant les termes d'un contrat existant (signature).

L'accord est signé avec la personne qui a préalablement embauché le directeur (généralement un représentant de l'équipe élu en assemblée générale).

Qui ne peut pas être transféré ?

Dans certains cas, le transfert ne peut pas être effectué. Cela s'applique tout d'abord aux citoyens qui souhaitent passer de leur emploi principal à un emploi supplémentaire qu'ils ont obtenu à temps partiel.

Dans une telle situation, vous devez d'abord quitter votre lieu de travail principal, puis obtenir un emploi supplémentaire comme emploi principal (le lieu supplémentaire devient le lieu principal grâce à la signature d'un accord complémentaire).

La dynamique du monde moderne ne permet pas de se détendre et, avec le temps, la recherche d'un emploi devient une routine. Certains passent des semaines et des mois à attendre un poste vacant qui leur conviendrait comme lieu de travail principal, d'autres tentent d'en trouver un. Dans le premier comme dans le deuxième cas, trouver une activité acceptable avec un niveau de revenu optimal est très problématique. Les licenciements fréquents conduisent au fait que le travail à temps partiel devient le seul lieu de travail et qu'il peut être nécessaire de se réinscrire en raison du désir de l'employé de travailler dans l'entreprise en tant qu'employé principal. Que faire face à une telle situation ? Conformément à la loi, des conditions d'emploi particulières sont établies pour les travailleurs à temps partiel. Pour cette raison, lors du transfert d’un employé, il convient de prendre en compte ces aspects. Ils vous permettront de transférer un travailleur à temps partiel vers un emploi permanent relativement rapidement et sans trop de difficultés. Considérons les principales possibilités contenues dans la législation.

Modalités de transfert d'un travailleur à temps partiel

Si un employé démissionne et exprime le désir de devenir votre employé permanent, vous devez alors examiner attentivement le processus d'inscription. Vous ne pouvez pas muter un salarié qui ne dispose pas de preuves fiables de ne pas avoir d'emploi principal. Il est légalement établi qu'il est interdit à un citoyen d'exercer deux emplois principaux.

En règle générale, dans la plupart des cas, deux options courantes sont utilisées pour transférer un employé à temps partiel. Chacun d'eux est pratique dans une situation ou une autre. Pour choisir la bonne voie, il est conseillé de se familiariser avec les deux méthodes.

Inscription par licenciement

La principale caractéristique de la première méthode est la rupture du contrat de travail précédent (c'est-à-dire un emploi à temps partiel) afin d'en conclure un nouveau. Il précise toutes les exigences qui surviennent lors d'un changement de statut dans l'entreprise. Le salarié et l'employeur nouent une nouvelle relation permanente dont le début sera considéré comme la date précisée au contrat. Afin d'effectuer correctement cette procédure, nous examinerons le processus étape par étape.

La première étape consiste à licencier l’employé en tant qu’employé à temps partiel. La procédure à suivre dans une telle situation a été décrite par Rostrud dans sa Lettre n° 4299-6-1 du 22 octobre 2007. A cet effet, le Code du travail (ci-après dénommé le Code) prévoit deux options :

par accord - un accord est signé avec le salarié sur la rupture prochaine du contrat de travail conformément aux articles du Code 78 et 77 (clause 1 partie 1) ;
à sa demande - le salarié doit présenter une lettre de démission - Articles du Code 80 et 77 (clause 3 partie 1).

Il convient certainement de considérer le fait qu'en cas de licenciement, l'employeur est tenu d'effectuer tous les calculs établis conformément à la loi (Code, article 84.1). De plus, il est important de calculer et de verser une indemnité pour la période de vacances non utilisée. Ce n'est qu'après avoir terminé ces étapes que vous pourrez passer à l'étape suivante : l'inscription.

Vous devez maintenant enregistrer l'employé de la manière habituelle sur le lieu de travail principal et poursuivre la coopération à un nouveau titre.

Lors de l'utilisation de cette méthode, il ne sera pas superflu de connaître certaines des fonctionnalités qui lui sont inhérentes. Regardons les deux points les plus importants :

expérience de vacances ;
cahier de travail (ci-après dénommé cahier de travail).

Concernant la période de « vacances », il est à noter qu'elle sera calculée à partir du moment où le salarié est accepté sur le lieu de travail principal (à compter de la date de signature d'un nouveau contrat de travail). La situation du travail est la suivante. S'il n'y a aucune marque concernant l'emploi à temps partiel, il n'est pas nécessaire de faire une déclaration de licenciement. Après avoir marqué votre licenciement de votre ancien emploi principal, il vous suffit de saisir les informations sur le nouveau. S'il existe une trace de travail à temps partiel dans le dossier de travail, après les informations sur le licenciement de l'emploi principal précédent, les éléments suivants doivent être inscrits :

troisième colonne – nom abrégé et complet de l'organisation ;
première colonne - vous devez y indiquer le numéro de série de l'entrée en cours ;
deuxième colonne – la date du licenciement du travail à temps partiel est indiquée en face du numéro d'entrée ;
colonne trois - le motif du licenciement est placé en face de la date, il est également nécessaire d'indiquer l'article concerné (y compris la partie et le paragraphe) du Code ;
La quatrième colonne est destinée aux informations sur la commande, vous devez écrire le mot « Commande » ainsi que le numéro et la date correspondants du document confirmant le licenciement.

Ces registres sont certifiés par un employé de l'entreprise chargé de préparer les cahiers de travail, ou par un entrepreneur individuel (employeur). Le salarié n'est pas obligé de signer. Après cela, vous pouvez saisir des informations concernant l'embauche.

Traduction en rédigeant un accord complémentaire à l'accord principal

La deuxième méthode, qui peut être utilisée lors du transfert d'un travailleur à temps partiel vers un emploi permanent, consiste à conclure un accord complémentaire au contrat en cours. Lorsque vous utilisez l'option présentée, vous devez faire la même chose que dans le premier cas, c'est-à-dire respecter une certaine séquence d'actions. Le processus d'inscription commence par la fourniture par le salarié d'une liste de documents spécifiés dans le Code (articles 65 et 66 alinéa 3). Il comprend:

travail;
des informations sur les salaires de l'année en cours et des deux années précédentes (attestation du montant du salaire), le besoin en est possible lors du calcul des prestations - allocations de maternité ou d'enfant - si le salarié souhaite prendre en compte les versements correspondants de l'employeur précédent ;
2-NDFL (certificat) pour l'année en cours, qui doit provenir du lieu de travail précédent, ainsi que des documents confirmant les droits à d'éventuelles déductions au titre de l'impôt sur le revenu des personnes physiques (ces documents sont fournis si le salarié s'attend à bénéficier des déductions correspondantes) ;

La prochaine étape consiste à conclure un accord. Conformément à l'avis de Rostrud, exprimé dans la Lettre n° 4299-6-1 du 22 octobre 2007 et au Code, article 72, le document doit indiquer que :

à compter du jour prévu dans la convention, le travail est considéré comme le travail principal ;
les termes du contrat de travail à temps partiel sont déclarés invalides à compter de la date indiquée ;
des modifications sont apportées au contrat qui correspondent au fait du passage au lieu de travail principal (horaires journaliers, durée du travail, salaire, etc.).

Il est également important d'indiquer la date d'entrée en vigueur de l'accord signé. Cette date sera considérée comme la date de début des travaux au lieu principal. Après avoir conclu l'accord, une commande doit être émise. Le fait du transfert du salarié vers le lieu principal est enregistré sous quelque forme que ce soit. L'inscription sur votre carte personnelle (formulaire N T-2) est également importante. Il indique la réinscription du salarié. Ceci est mis en œuvre en faisant une marque dans la colonne « Type de travail » (peut être à côté) avec le contenu suivant : « à partir du ... (le jour de la signature de l'accord) le travail est le principal.

Le salarié doit confirmer qu'il a pris connaissance de ces modifications avec sa signature. Il est désormais important de refléter la transition vers la place principale sur le marché du travail. Ici, vous devez déterminer s'il existe un relevé de travail à temps partiel établi par l'employeur précédent (au lieu principal). S'il n'y a pas une telle marque, alors selon les explications de Rostrud de la lettre du 22 octobre 2007 numéro 4299-6-1, il est recommandé d'agir comme suit. Les données suivantes sont saisies dans la section « Informations sur l'emploi » :

deuxième colonne – date de début du travail à temps partiel ;
colonne trois – une note sur le poste ou la profession pour laquelle le salarié a été embauché, point (« Embauché pour le poste _______, du ___ au ___ travail à temps partiel »);
colonne quatre – numéro et date de l’ordonnance émise.

S'il y a une marque sur le travail à temps partiel, les données suivantes sont enregistrées dans cette section :

deuxième colonne – la date de début de travail du salarié au lieu principal (elle est indiquée dans l’accord) ;
colonne trois - une note indiquant que l'emploi à temps partiel spécifié est devenu le lieu de travail principal, date :
Colonne quatre - numéro et date de l'arrêté d'inscription du salarié à l'emploi principal.

Après avoir effectué les manipulations décrites, vous pouvez commencer à interagir avec l'employé dans de nouvelles conditions. Lors de la rédaction d'un accord, il est important d'y inclure les principaux points requis par la loi. A compter de la date fixée lors de la signature de la convention, le nouveau statut (type de travail) sera considéré comme valable. Lors de la réinscription, la deuxième méthode est la plus simple. Le processus est beaucoup plus simple et prend moins de temps.

De plus, l'employeur n'a pas besoin de calculer l'indemnité de vacances qui n'a pas été utilisée (« indemnité de licenciement »). Pour le salarié, il sera important que lors de sa réinscription selon le deuxième mode, la période de vacances ne soit pas interrompue. Cela vous permet d'éviter d'attendre six mois après votre embauche pour bénéficier du droit légal au repos. La simplicité et la commodité permettent de résoudre en peu de temps la question du transfert d'un travailleur à temps partiel vers un emploi permanent. Dans le processus de recherche de l’emploi le plus rentable, les gens essaient de nombreuses options. Les activités à temps partiel ont récemment cessé d'être quelque chose d'inhabituel. De plus en plus de personnes souhaitent changer non seulement leur vie, mais aussi leur niveau de revenus. La bonne exécution de chaque étape de l'activité vous permettra de vous sentir en confiance dans le processus de communication avec l'employeur.

Opinion d'expert

Maria Bogdanova

Plus de 6 ans d'expérience. Spécialisation : droit des contrats, droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit de la propriété intellectuelle, procédure civile, protection des droits des mineurs, psychologie juridique

Vous décidez vous-même comment transférer les travailleurs à temps partiel vers les employés principaux. Attention, la deuxième méthode – transfert par avenant – n'est pas prévue par la loi et peut créer des difficultés dans le calcul de l'expérience en matière d'assurance ou de retraite. Néanmoins, les salariés le préfèrent lorsqu'ils ne veulent pas rédiger de lettre de démission, perdre le droit aux vacances, etc. L'inscription par licenciement et embauche est pleinement conforme à la loi, mais suscite souvent des inquiétudes parmi les travailleurs à temps partiel.

Dans le processus de recherche de l’emploi le plus rentable, les gens essaient de nombreuses options. Les activités à temps partiel ont récemment cessé d'être quelque chose d'inhabituel. De plus en plus de personnes souhaitent changer non seulement leur vie, mais aussi leur niveau de revenus. La bonne exécution de chaque étape de l'activité vous permettra de vous sentir en confiance dans le processus de communication avec l'employeur.

Transfert du Directeur Général

Pour muter un directeur général occupant un poste à temps partiel, il est nécessaire d'obtenir l'accord des fondateurs ou du fondateur. Le transfert, comme dans le cas des salariés ordinaires, peut être effectué selon les mêmes modalités ci-dessus.
L'accord est signé avec la personne qui a préalablement embauché le directeur (généralement un représentant de l'équipe élu en assemblée générale).