การโอนสมุดงานจากงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลัก เราออกคำสั่งให้ย้ายคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก (ตัวอย่าง) มีสามเหตุผล

การโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักนั้นดำเนินการตามข้อตกลงของคู่สัญญา การจ้างงานดังกล่าวมักจะมาพร้อมกับการไล่คนงานนอกเวลาออกจากสถานที่ทำงานหลักก่อนหน้านี้เสมอ พิจารณาตัวเลือกและขั้นตอนสำหรับการแปลดังกล่าว

การจ้างพนักงานนอกเวลา ณ สถานที่ทำงานหลัก

กฎหมายไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนเกี่ยวกับขั้นตอนการจ้างงานดังกล่าว ความสัมพันธ์ทางกฎหมายดังกล่าวไม่ได้อยู่ภายใต้แนวคิดเรื่องการแปลเพราะตามมาตรา มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการแก้ไขต่อไปนี้:

• หน้าที่แรงงานของพนักงาน
• แผนกหรือหน่วยงานอื่นที่เขาทำงานอยู่
• พื้นที่ที่มีกิจกรรมการทำงานเกิดขึ้น

ดังนั้น การใช้คำว่า "การแปล" ในการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ทางกฎหมายจึงไม่ถูกต้องทั้งหมด

โดยปกติจะมี 2 ทางเลือกสำหรับการดำเนินการในสถานการณ์เช่นนี้:

1. จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาที่มีอยู่ซึ่งเงื่อนไขสำหรับงานนอกเวลาภายนอกจะเปลี่ยนเป็นเงื่อนไขสำหรับงานหลัก

2. การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายนอกพร้อมกับการจ้างงานต่อที่สถานที่ทำงานหลัก

อาจมีปัญหากับตัวเลือกแรกเนื่องจากกฎหมายไม่ได้ควบคุมความสัมพันธ์ทางกฎหมายดังกล่าวอย่างชัดเจน โดยเฉพาะอาจเกิดคำถามเกี่ยวกับการจัดทำรายการในสมุดงานตามมาตรฐานที่เกี่ยวข้อง เป็นต้น

ตัวเลือกที่สองดูเหมือนจะเหมาะสมที่สุดในสถานการณ์นี้ เนื่องจากมีพื้นฐานทางกฎหมายที่ชัดเจนและจัดทำเป็นเอกสารได้ง่าย แต่สิทธิในการเลือกยังคงเป็นของฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ ดังนั้นต่อไปเราจะพิจารณารายละเอียดการใช้ทั้งสองทางเลือกในการโอนพนักงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก

เราขอแนะนำให้คุณทำความคุ้นเคยกับเอกสารสนับสนุนการจ้างงานในบทความ

จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติม

ในการบันทึกการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องในความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง ควรดำเนินการตามขั้นตอนต่อไปนี้:

1. คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจัดทำและลงนามข้อตกลงในการแก้ไขสัญญาการจ้างงานกับพนักงานซึ่งระบุสิ่งต่อไปนี้:

• งานหลักของพนักงาน
• วันที่การเปลี่ยนแปลงมีผลบังคับใช้
• บทบัญญัติบางประการที่นำไปใช้กับงานนอกเวลาก่อนหน้านี้กลายเป็นโมฆะ
• ข้อกำหนดอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมแรงงานของลูกจ้าง ณ สถานที่ทำงานหลัก

2. ลูกจ้างจะต้องมอบสมุดงานพร้อมบันทึกการเลิกจ้างจากสถานที่ทำงานหลักเดิมให้กับนายจ้าง

3. นายจ้างจำเป็นต้องออกคำสั่งให้ลูกจ้างเข้าทำงานหลักและเลิกงานนอกเวลา

3 ขั้นตอนนี้เป็นพื้นฐาน การดำเนินการเพิ่มเติมจะเป็น:

• ทำรายการที่เกี่ยวข้องในบัตรส่วนตัวของพนักงานและทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นของเขา
• การลงรายการเกี่ยวกับการจ้างงานในสมุดงาน

รายการเฉพาะในสมุดงานขึ้นอยู่กับว่านายจ้างคนก่อนระบุข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาหรือไม่ ตัวเลือกต่อไปนี้เป็นไปได้ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับ:

• ในกรณีที่ไม่มีรายการที่ระบุจะต้องจัดทำบันทึกการจ้างงานนับจากวันที่เริ่มงานหลักกับนายจ้างใหม่
• หากมีรายการที่ระบุควรระบุรายการโดยระบุว่า ณ วันที่กำหนดงานจะกลายเป็นงานหลักสำหรับพนักงานพาร์ทไทม์

Rostrud เสนอตัวเลือกที่ระบุในจดหมายลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาที่มีการจ้างงานในภายหลัง

หากต้องการใช้วิธีนี้ จะต้องไล่พนักงานออกก่อน ในการทำเช่นนี้ ขอแนะนำให้ใช้วิธีเลิกจ้างวิธีใดวิธีหนึ่งจากสองวิธี:

• ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากบรรทัดฐานนี้สามารถใช้พื้นฐานนี้ได้ตลอดเวลาโดยได้รับความยินยอมจากนายจ้างและลูกจ้าง
• ตามคำแถลงของพนักงานว่าเขามีความปรารถนาที่จะลาออก (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนการใช้เหตุผลเหล่านี้เป็นปกติ กล่าวอีกนัยหนึ่งความจริงที่ว่าพนักงานพาร์ทไทม์จะถูกโอนไปทำงานหลักผ่านการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ส่งผลกระทบต่อขั้นตอนการเลิกจ้าง

จากนั้นจะมีการร่างสัญญาจ้างงานในสถานที่หลักลงนามและมีผลใช้บังคับระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ขั้นตอนต่อไปคือการออกคำสั่งจ้างลูกจ้าง ตามคำสั่งนี้ รายการจะถูกสร้างลงในสมุดงานเกี่ยวกับการจ้างงาน

เราจะดูรายละเอียดขั้นตอนการจ้างงานโดยละเอียดในหัวข้อย่อยถัดไป ประเด็นเรื่องการเลิกจ้างเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องทราบดังต่อไปนี้

ระยะเวลาการให้บริการที่ให้สิทธิลาออกจากงานหลักจะไม่ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการให้บริการของพนักงานพาร์ทไทม์ก่อนเลิกจ้าง ดังนั้นเมื่อถูกเลิกจ้างคุณควรชำระบัญชีกับพนักงานในเรื่องนี้ให้ครบถ้วนและหากจำเป็นให้จ่ายค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้

หากสมุดงานไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาก็ไม่ควรมีรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา หากมีบันทึกดังกล่าวเอกสารจะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา

ขั้นตอนการจ้างงานสำหรับคนทำงานพาร์ทไทม์ที่ถูกไล่ออก

เมื่อสรุปสัญญาจ้างงาน พนักงานที่สมัครงานหลักจะต้องแสดง:

• บัตรประจำตัวประชาชน (หนังสือเดินทาง);
• สมุดงาน
• ใบรับรองการประกัน OPS และเอกสารอื่น ๆ ที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ 65 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ก่อนที่จะลงนามในสัญญาจ้างพนักงานใหม่ในสถานที่ทำงานหลักของเขาจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารที่ควบคุมกิจกรรมการทำงานของเขา (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คุณต้องทำความคุ้นเคยกับ:

• มีกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
• ขั้นตอนการควบคุมการใช้ข้อมูลส่วนบุคคล
• หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทน (ถ้ามี)
• เอกสารเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน
• รายละเอียดงาน ฯลฯ

สิ่งสำคัญคือต้องลงนามในสัญญาการจ้างงานหลังจากอ่านเอกสารเหล่านี้แล้วไม่ใช่ก่อนหน้านี้

สัญญาการจ้างงานจะต้องจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรเป็น 2 ชุด สำเนาที่ลงนามแล้วหนึ่งฉบับจะยังคงอยู่กับนายจ้าง ส่วนอีกฉบับจะมอบให้กับลูกจ้าง

การจ้างงานในสถานที่ทำงานหลักสามารถทำได้อย่างเป็นทางการภายใต้สัญญาจ้างระยะยาวหรือสัญญาเปิด ตามกฎทั่วไป สัญญาปลายเปิดจะสิ้นสุดลง

หากสัญญามีระยะเวลาคงที่ เมื่อสรุปเงื่อนไขและพิธีการทั้งหมดที่กำหนดไว้ในมาตรา 58 และ 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าการสรุปข้อตกลงดังกล่าวในกรณีที่ไม่ได้ระบุไว้ในมาตรา 59 ห้าม

การจ้างงานจะต้องแนบมาพร้อมกับการตีพิมพ์คำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรที่เกี่ยวข้องจากนายจ้างซึ่งลูกจ้างทำความคุ้นเคยภายใต้ลายเซ็นของเขา

ลงในสมุดงาน

การลงรายการในสมุดงานเป็นขั้นตอนบังคับในการจ้างงานของพนักงาน ซึ่งไม่สามารถละเลยหรือทิ้งไว้ "ไว้ใช้ภายหลัง" ได้

รายการที่เกี่ยวข้องจัดทำขึ้นในส่วน "ข้อมูลงาน" ของสมุดงาน เมื่อกรอกเอกสารนี้ต้องปฏิบัติตามลำดับต่อไปนี้:

• ในกรัม 1 ป้อนหมายเลขซีเรียลของรายการ
• ในกรัม ตัวเลข 2 หลักระบุวันที่เข้าทำงาน เช่น “11/30/2017”;
• ในกรัม 3 แสดงถึงชื่อขององค์กร (แบบเต็มและตัวย่อ ถ้ามี) รวมถึงบันทึกเกี่ยวกับหน่วยโครงสร้างและตำแหน่งงาน
• ในกรัม 4 สะท้อนถึงรายละเอียดคำสั่งจ้างงาน

หลังจากกรอกบันทึกเหล่านี้แล้วนายจ้างควรทำความคุ้นเคยกับพนักงานโดยบันทึกข้อเท็จจริงนี้ไว้ในสมุดงานและในบัตรส่วนตัวตามแบบฟอร์ม T-2

สำคัญ! นายจ้างตามกฎหมายต้องรับผิดชอบต่อความถูกต้องและทันเวลาในการลงทะเบียนสมุดงาน การละเมิดในพื้นที่นี้อาจกลายเป็นพื้นฐานสำหรับความรับผิดภายใต้ส่วนที่ 1 ของมาตรา 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

ผลลัพธ์

การเรียกการจ้างงานนอกเวลาของพนักงานนอกเวลาในสถานที่ทำงานหลักนั้นไม่ถูกต้องทั้งหมดเนื่องจากแนวคิดของการโอนในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้ความหมายที่แตกต่างกันเล็กน้อย

การลงทะเบียนมี 2 วิธี ประการแรกจะมาพร้อมกับการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมตามเงื่อนไขของงานนอกเวลาภายนอกที่สูญเสียไปและเงื่อนไขของงานหลักตรงกันข้าม ตัวเลือกที่สองจะมาพร้อมกับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาและการจ้างงานที่ตามมาในงานหลัก

ทั้งสองตัวเลือกมีรายละเอียดปลีกย่อยในการออกแบบของตัวเอง หากในกรณีที่สองมีการใช้ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างและการจ้างงานในกรณีแรกคุณสามารถใช้วิธีการที่เสนอโดย Rostrud ได้ แต่ไม่ได้กำหนดขึ้นตามข้อบังคับ ดังนั้นตัวเลือกที่สองซึ่งควบคุมโดยบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงถือว่าดีกว่า

หากบุคคลในระหว่างวันทำงานเช่นตั้งแต่เจ็ดโมงเช้าถึงสี่โมงเย็นทำงานของนักข่าวและตั้งแต่ห้าโมงเย็นถึงเก้าโมงเย็นทำงานเป็นบรรณาธิการนั่นหมายความว่าเขาแสดง งานของบรรณาธิการนอกเวลา หากหน้าที่ของทั้งนักข่าวและบรรณาธิการทำในองค์กรเดียวกันเรากำลังพูดถึงพนักงานพาร์ทไทม์ภายใน แต่ถ้าจะทำงานเป็นบรรณาธิการบุคคลต้องไปที่องค์กรอื่นเรากำลังพูดถึง เกี่ยวกับงานพาร์ทไทม์ภายนอก

คุณสมบัติของงานของคนทำงานนอกเวลา

จากตัวอย่างข้างต้น เห็นได้ชัดว่าการทำงานใดๆ นอกเหนือจากงานหลักจะทำให้คนๆ หนึ่งกลายเป็นคนทำงานพาร์ทไทม์ได้ คุณสมบัติของหน้าที่แรงงานดังกล่าวได้อธิบายไว้ในบทที่ 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กล่าวโดยสรุป พนักงานนอกเวลาคือพนักงานคนเดียวกันกับพนักงานหลักคนอื่นๆ ขององค์กร ยกเว้นว่าเขาจะต้องทำงานนอกเวลาอย่างเคร่งครัดในเวลาว่างจากกิจกรรมหลักของเขา นั่นคือหากบุคคลลงทะเบียนในองค์กรหนึ่งในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งตั้งแต่เก้าโมงเช้าถึงเจ็ดโมงเย็นตั้งแต่ห้าโมงเย็นเขาไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงานใด ๆ ทั้งในองค์กรอื่นหรือในองค์กรเดียวกัน - ยกเว้นบางที ทำงานแบบผสมผสานที่ได้รับการประมวลผลและจ่ายเงินแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง

กฎหมายไม่ได้จำกัดจำนวนงานหรือชั่วโมงทำงานของคนงานนอกเวลา แต่ระบุไว้ชัดเจนว่าชั่วโมงทำงานของคนงานนอกเวลาต้องไม่เกินครึ่งหนึ่งของบรรทัดฐานการทำงานสำหรับงานหลัก นั่นคือหากทำงานเป็นนักข่าว พนักงานพาร์ทไทม์ของเราทำงานหนึ่งร้อยหกสิบชั่วโมงต่อเดือน เขาไม่สามารถทำงานมากกว่าแปดสิบชั่วโมงในตำแหน่งนี้ในขณะที่ทำงานนอกเวลาในฐานะบรรณาธิการได้ อย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่ได้ห้ามเขา เช่น ทำงานเจ็ดสิบชั่วโมงต่อเดือนในตำแหน่งบรรณาธิการนอกเวลา และอีกสี่สิบชั่วโมงในตำแหน่งนักบัญชีนอกเวลา

สมัครงานพาร์ทไทม์

ยกเว้นข้อจำกัดเกี่ยวกับจำนวนชั่วโมงทำงานและการทำงานนอกเวลาเฉพาะในเวลาว่าง พนักงานนอกเวลามีสิทธิและการรับประกันเช่นเดียวกับพนักงานหลัก และนั่นหมายถึงความรับผิดชอบเดียวกัน

ดังนั้นความสัมพันธ์ด้านแรงงานของพนักงานพาร์ทไทม์และนายจ้างจึงถูกควบคุมโดยเอกสารที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป: สัญญาจ้างงาน

ข้อตกลงนี้จัดทำขึ้นและสรุปโดยทั่วไปและเป็นไปตามกฎทั่วไป:

• พนักงานพาร์ทไทม์เขียนใบสมัครงานและนำเอกสารที่จำเป็น (สำเนาหนังสือเดินทาง เอกสารการศึกษา)
• นายจ้างและลูกจ้างพาร์ทไทม์ลงนามในสัญญาจ้างงานซึ่งมีข้อความระบุว่าเป็นสัญญาจ้างงานพาร์ทไทม์
• นายจ้างออกคำสั่งหรือคำสั่งต่อวิสาหกิจเกี่ยวกับการจ้างคนงานนอกเวลา ในเวลาเดียวกันคำว่า "พนักงานพาร์ทไทม์" อาจไม่ปรากฏในคำสั่งโดยสังเกตง่ายๆ ว่ามีการจ้างพนักงานเช่นในอัตรา 0.5 หรือ 0.4

หลังจากกรอกเอกสารที่จำเป็นแล้วสามารถจัดทำรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงานได้ตามคำขอของพนักงาน เนื่องจากสมุดงานทั้งหมดถูกเก็บไว้ในองค์กรที่พนักงานทำงานในตำแหน่งหลักหรืออาชีพของเขาและไม่ได้ออกให้กับพนักงานจึงต้องมีบันทึกเกี่ยวกับงานนอกเวลาในแผนกบุคคลขององค์กรที่ดำเนินงานหลัก . ในการดำเนินการนี้ พนักงานพาร์ทไทม์จะต้องจัดเตรียมใบรับรองที่ระบุว่าเขาทำงานนอกเวลาซึ่งจะต้องระบุชื่อขององค์กร ตำแหน่งพนักงาน และรายละเอียดของคำสั่งที่เขาได้รับการว่าจ้าง

การย้ายพนักงานพาร์ทไทม์ไปทำงานประจำ

หากพนักงานพาร์ทไทม์ลาออกจากงานหลัก (ไม่ว่าจะเป็นงานภายนอกหรืองานพาร์ทไทม์ภายใน) งานพาร์ทไทม์เดิมก็จะกลายเป็นงานหลัก

แม้ว่าเขาจะยังคงทำงานในอัตราครึ่งหรือสี่ส่วนก็ตาม โดยปกติแล้ว การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะต้องเสร็จสิ้นและดำเนินการอย่างถูกต้อง เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาสำหรับลูกจ้างหรือนายจ้าง

ประเด็นที่ถกเถียงประการหนึ่งของกฎหมายแรงงานคือการขึ้นทะเบียนพนักงานพาร์ทไทม์เมื่อย้ายมาทำงานหลักอย่างไรเพื่อให้ถูกต้องและเป็นไปตามกฎหมายโดยสมบูรณ์ เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ให้คำแนะนำที่ชัดเจนในเรื่องนี้ ดังนั้นนายจ้างจึงเลือกหนึ่งในสองตัวเลือก:

• เลิกจ้างพนักงานและจ้างเขาใหม่
• ลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน

ไล่พนักงานออกและเปลี่ยนตำแหน่งใหม่

เมื่อใช้ตัวเลือกการโอนนี้ นายจ้างจะยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานพาร์ทไทม์ โดยจะมีรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงานของฝ่ายหลัง จากนั้นจึงลงนามในสัญญาจ้างงานใหม่ - นี่คือสัญญาหลัก - มีการออกคำสั่งสำหรับ องค์กรและมีการสร้างรายการใหม่ในสมุดงาน

p>นายจ้างไม่ชอบโอนพนักงานพาร์ทไทม์ไปทำงานประจำด้วยวิธีนี้ เนื่องจากเมื่อถูกเลิกจ้าง ลูกจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ รวมถึงผลประโยชน์และเบี้ยเลี้ยงทั้งหมดที่ต้องชำระ พนักงานไม่พอใจกับการโอนนี้เช่นกันเพราะตอนนี้ถือเป็นพนักงานเข้าใหม่และต้องทำงานครบ 6 เดือนจึงจะลาพักร้อนได้ นอกจากนี้ นายจ้างยังสามารถกำหนดช่วงทดลองงานให้กับลูกจ้างได้

มีปัญหาอีกอย่างในการใช้วิธีนี้: นายจ้างสามารถไล่คนงานนอกเวลาออกได้โดยมีเงื่อนไขว่าจะถูกแทนที่โดยพนักงานหลักเฉพาะในกรณีที่มีการลงนามในสัญญาจ้างงานปลายเปิดหรือหากสัญญาจ้างงานระยะยาวหมดอายุ

การโอนพนักงานนอกเวลาให้เป็นพนักงานหลักโดยการลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมหรือแก้ไขสัญญาจ้างงาน

ตามกฎหมาย นายจ้างสามารถโอนลูกจ้างได้:

• ไปยังองค์กรอื่น (หน่วยโครงสร้าง)
• ไปยังภูมิภาคอื่น (เมือง, ภูมิภาค) พร้อมกับวิสาหกิจ;
• ไปทำงานอื่นในองค์กรเดียวกัน

เป็นจุดสุดท้ายที่ผู้สนับสนุนวิธีการโอนอาศัยโดยการลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมหรือการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน เนื่องจากกฎหมายกล่าวถึงงานอื่น แต่ไม่ได้ให้คำจำกัดความของแนวคิด พนักงานนอกเวลาจึงกลายเป็นพนักงานหลักขององค์กรในตำแหน่งหลักที่แตกต่างจากที่เคยเป็นมา

ในกรณีนี้พนักงานเขียนใบสมัครเพื่อขอโอนเปลี่ยนแปลงสัญญาหรือข้อตกลงเพิ่มเติมและบุคคลนั้นยังคงทำงานต่อไปเช่นในตำแหน่งเดิม แต่มีจำนวนชั่วโมงทำงานมากขึ้น

จริงอยู่ เพื่อดำเนินการโอนดังกล่าว จะต้องกรอกรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงาน จากนั้นจะมีการเพิ่มรายการ "งานนอกเวลาถูกยกเลิก" เข้าไป ได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่งดังกล่าว”

เป็นที่น่าสังเกตว่าจากมุมมองของผู้เชี่ยวชาญ ตัวเลือกการโอนนี้ยังคงค่อนข้างมีความเสี่ยง เนื่องจากหากความรับผิดชอบในงานของพนักงานไม่เปลี่ยนแปลง การโอนจะถือว่าไม่สมบูรณ์ แม้ว่าตำแหน่งของเขาจะฟังดูแตกต่างออกไปก็ตาม

คำถาม

สวัสดี! โปรดบอกฉันว่าฉันสามารถโอนพนักงานจากงานนอกเวลาภายในไปยังงานนอกเวลาภายใน แต่ไปยังตำแหน่งอื่นได้หรือไม่
ให้ฉันอธิบายสถานการณ์: เรามีพนักงานที่ทำงานในอัตราพื้นฐานและนอกเวลาในตำแหน่งอื่น ตอนนี้เรามีความจำเป็นต้องย้ายเขาไปยังตำแหน่งอื่นแบบพาร์ทไทม์ภายใน โดยไม่ต้องเปลี่ยนเงินเดือนหลักและตำแหน่งตามนั้น สามารถทำได้โดยการแปลหรือไม่? หรือฉันต้องไล่พนักงานพาร์ทไทม์ออกแล้วจ้างเขาใหม่ซึ่งเป็นพาร์ทไทม์ด้วย
ขอบคุณ

คำตอบ

ใช่ คุณสามารถโอนพนักงานได้ในทุกกรณี การโอนไปยังงานอื่นจะดำเนินการอย่างเป็นทางการโดยข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงาน ข้อตกลงนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุดและลงนามโดยลูกจ้างและนายจ้าง ลูกจ้างจะมอบสำเนาหนึ่งชุดและสำเนาของนายจ้างจะถูกทำเครื่องหมายด้วยเครื่องหมายที่เหมาะสมซึ่งรับรองโดยลายเซ็นของพนักงาน (มาตรา 72, 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จากนั้นจะมีการออกคำสั่ง (คำสั่ง) ที่เกี่ยวข้องของนายจ้าง

ข้อมูลเกี่ยวกับการโอนไปยังงานถาวรอื่นจะถูกป้อนลงในสมุดงาน (กฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานจัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและมอบให้กับนายจ้าง (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 N 225 )). บันทึกการโอนจัดทำขึ้นตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างไม่เกินหนึ่งสัปดาห์และจะต้องสอดคล้องกับข้อความของคำสั่ง (คำสั่ง) ทุกประการ นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับรายการเกี่ยวกับการโอนตามลายเซ็นในบัตรส่วนตัวของเขาซึ่งทำซ้ำรายการที่ทำในสมุดงาน

คำถามที่เกี่ยวข้อง:

1. 
   พนักงานทำงานนอกเวลาในอัตรา 0.5 เท่า ตอนนี้เธอได้รับการว่าจ้างเต็มเวลาเป็นสถานที่ทำงานหลักของเธอ จะจัดเรียงสิ่งนี้ให้ถูกต้องได้อย่างไร? เธอควรถูกไล่ออกไหม?
   ✒ ว่าด้วยเรื่องของ......
2. 
   สวัสดี สถานการณ์: ผู้อำนวยการทั่วไปของ CJSC (ซึ่งเป็นผู้ก่อตั้ง 98%) ดำรงตำแหน่งนี้ตั้งแต่เดือนเมษายน 2559 ในเวลาเดียวกัน. ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2559 สถานที่ทำงานนี้จะกลายเป็นสถานที่หลัก ถาม : ยังไง......
3. 
   กรุณาให้คำแนะนำในเรื่องค่าตอบแทน พนักงานในองค์กรของเราทำงานเป็นกะ 15*15 กะตั้งแต่วันที่ 16 ของแต่ละเดือนจนกระทั่งสิ้นสุด ตั้งแต่วันที่ 1 ถึง วันที่ 15 ของทุกเดือน -......
4. 
   จะทำรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการโอนผู้อำนวยการทั่วไปไปยังตำแหน่งรองผู้อำนวยการได้อย่างไรและพื้นฐานควรเป็นจำนวนรายงานการประชุมหรือคำสั่ง?
   ✒ โอนไปยังที่อื่น......

การย้ายพนักงานจากงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักทำให้เกิดปัญหาบางประการสำหรับพนักงานแผนกบุคคล - ขั้นตอนนี้มีคุณสมบัติเฉพาะของตัวเองที่ต้องนำมาพิจารณาเมื่อบันทึกการโอน

มันง่ายกว่ามากที่จะไล่คนออกก่อนแล้วจึงสรุปสัญญาฉบับใหม่กับเขา. อย่างไรก็ตามในกรณีนี้จะมี - เขาจะสูญเสียช่วงวันหยุดตามที่กฎหมายกำหนดและการค้ำประกันและผลประโยชน์ทางสังคมอื่น ๆ ที่สำคัญเท่าเทียมกัน

ปัญหาหลักคือขั้นตอนหรือขั้นตอนไม่ได้รับการแก้ไขในระดับกฎหมาย การทำเครื่องหมายให้ถูกต้องในไฟล์ .

การแปลสามารถทำได้สองวิธี:

1. ตัวแรกถูกกำหนดโดยจดหมายของ Rostrud หมายเลข 4365-6-1 ซึ่งร่างขึ้นในเดือนตุลาคม 2550 โดยพื้นฐานแล้ว วิธีการนี้ไม่ใช่การโอนแบบคลาสสิก เนื่องจากมีขั้นตอนบังคับ (ซึ่งสะดวกสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล แต่จะไม่ทำให้พนักงานที่ถูกไล่ออกพอใจ) ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องชักชวนให้ลูกจ้างเขียนซึ่งไม่สามารถทำได้เสมอไป
2. วิธีที่สองคือการโอนซึ่งพนักงานไม่ลาออกและไม่สูญเสียผลประโยชน์ทางสังคม ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น การย้ายจากสถานที่ทำงานเพิ่มเติมไปยังสถานที่หลักไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายแรงงาน แต่ก็ไม่ได้ถูกห้าม ดังนั้นนายจ้างจึงสามารถมุ่งเน้นไปที่เงื่อนไขที่แสดงในจดหมายดังกล่าวข้างต้นจาก Rostrud และเอกสารทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องทางอ้อมกับหัวข้อการโอนพนักงานไปยังสถานที่ทำงานหลัก

ตามมาตรา 72 ของประมวลกฎหมายแรงงาน บทบัญญัติของข้อตกลงที่มีอยู่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ โดยได้รับความยินยอมโดยสมัครใจต่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ที่ได้รับจากผู้มีส่วนได้เสียทั้งสองฝ่าย

และตามมาตรา 72.1 ของประมวลกฎหมายแรงงาน การโอนหมายถึงการเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบในงาน (ถาวรหรือชั่วคราว)

ดังนั้นในอีกด้านหนึ่งจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนพนักงานนอกเวลาให้เป็นพนักงานหลักโดยไม่เปลี่ยนหน้าที่งานและสถานที่ทำงาน ในทางกลับกัน หากต้องการทำการโอนย้าย คุณเพียงแค่ต้องลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม

คุณสมบัติการแปล

ลักษณะเฉพาะของการโอนขึ้นอยู่กับประเภทของพนักงานพาร์ทไทม์ที่พนักงานคนนั้นเป็น.

พร้อมงานพาร์ทไทม์ภายนอก

ตำแหน่งที่สืบทอดโดย สามารถกลายเป็นตำแหน่งหลักได้ก็ต่อเมื่อพนักงานถูกไล่ออกจากสถานที่ทำงานเดิมซึ่งเป็นสถานที่ทำงานหลัก (หลัก) ของเขา

การลงทะเบียนใหม่จะดำเนินการโดยการลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมและการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (ตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) กฎหมายไม่ได้กำหนดแบบฟอร์มรวมสำหรับการลงทะเบียนซ้ำ ดังนั้นจึงใช้แบบฟอร์มมาตรฐานที่ใช้เมื่อจ้างพนักงานในตำแหน่งที่ว่าง (T-1)

พร้อมงานพาร์ทไทม์ภายใน

ตำแหน่งที่มอบหมายให้กับงานสามารถฝึกอบรมใหม่ให้กับงานหลักได้สองวิธี:

1. โดยมีพนักงานประจำอยู่ที่สถานที่ทำงานหลักและที่ทำงานเพิ่มเติม จากนั้นจึงได้รับการว่าจ้างให้ทำงานในสถานที่ทำงานนอกเวลาก่อนหน้านี้ ในกรณีนี้ คำสั่งซื้อทั้งหมดจะออกภายในหนึ่งวันทำการ ในช่วงเวลาเดียวกันจะมีการจดบันทึกลงในสมุดงาน
2. สัญญากับพนักงาน ณ สถานที่ทำงานหลักสิ้นสุดลง จากนั้นสัญญาที่สรุปสำหรับงานนอกเวลาจะเสริมด้วยข้อตกลงแยกต่างหากที่เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญา

ควรสังเกตว่าการเลิกจ้างจากทั้งสองแห่งพร้อมกันไม่ได้รับการต้อนรับจากนายจ้างและทำให้พนักงานไม่พอใจ

ข้อเสียที่ชัดเจนของวิธีนี้คือ:

• สูญเสียสิ่งที่คุณได้รับไปแล้ว แทนที่จะได้รับค่าจ้างพนักงานจะได้รับค่าตอบแทนเป็นตัวเงิน
• การจ้างงานที่เป็นไปได้ในสถานที่ทำงานใหม่และข้อจำกัดในการลา ในการพักผ่อน พนักงานจะต้องทำงานเป็นเวลาอย่างน้อยหกเดือน และมีข้อยกเว้นสำหรับพนักงานบางประเภทเท่านั้น (เช่น พนักงานที่ตั้งครรภ์อยู่แล้ว)
• การคำนวณการจ่ายค่าตอบแทนบังคับสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ (และนี่เป็นภาระเพิ่มเติมในงบประมาณขององค์กรหรือองค์กร)

ขั้นตอนการแปล

ทั้งงานนอกเวลาภายในและภายนอกผู้ริเริ่มการโอนมักเป็นพนักงานเองเขาจะต้องส่งใบสมัครที่เกี่ยวข้องไปยังฝ่ายบริหารขององค์กรหรือองค์กร

คำแถลงดังกล่าวจัดทำขึ้นในรูปแบบอิสระและมีชื่อเต็มเสมอ (ในการจดทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ ณ สถานที่ทำงานหลัก)

ข้อความเอกสารตัวอย่าง:

“เนื่องจากฉันลาออกจากงานหลักเมื่อวันที่ 28 มิถุนายน 2559 ฉันขอให้คุณสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงานอย่างเป็นทางการกับฉันในฐานะพนักงานหลัก”

คำสั่งให้ออกจากสถานที่ทำงานหลักอาจระบุสาเหตุหลายประการ:

• พนักงานอีกคน โอกาสนี้มีไว้สำหรับนายจ้างตามมาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน หากบุคคลหนึ่งปรากฏตัวซึ่งแสดงความปรารถนาที่จะหางานและสถานที่ทำงานนี้จะเป็นที่ทำงานหลักของเขานายจ้างจะแจ้งให้คนงานนอกเวลาทราบถึงการสิ้นสุดสัญญาที่กำลังจะเกิดขึ้นภายในสองสัปดาห์
• ผู้มีส่วนได้เสียทั้งสองฝ่ายตกลงที่จะยกเลิกสัญญา (ตามมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
• พนักงานเองก็ตัดสินใจหยุดทำงานตามมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (ข้อสาม)
• สมุดงานจะต้องมีการอ้างอิงถึงรายละเอียดของคำสั่ง (หมายเลขและวันที่ตีพิมพ์) รวมถึงบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงาน

หลังจากได้รับใบสมัครแล้วนายจ้างจะต้องเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาที่ทำไว้ ณ สถานที่ทำงานเพิ่มเติม (สำหรับงานนอกเวลา)

การเปลี่ยนแปลงหลักคือการนำถ้อยคำใหม่มาใช้ ซึ่งฟังดูเหมือน “งานนี้งานหลัก” นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงการเปลี่ยนแปลงในข้อที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทน พนักงานที่จ้างในสถานที่ทำงานหลักจะต้องได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน (หากทำงานนอกเวลาจะได้รับครึ่งหนึ่งเนื่องจากทำงานไม่เกินสี่ชั่วโมงต่อวัน)

หลังจากที่ทั้งสองฝ่ายลงนามข้อตกลงแล้วฝ่ายบริหารจะออกคำสั่งยืนยันการลงทะเบียนความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานที่ระบุในเอกสารอีกครั้ง

แบบฟอร์มการสมัครในสมุดงานถูกป้อนตามจดหมายของ Rostrud ภายใต้หมายเลข 4365-6-1:

• หากมีการระบุข้อเท็จจริงของงานนอกเวลาไว้ในเอกสารนี้แล้ว ก็จะมีบันทึกการเลิกจ้างจากสถานที่ทำงานหลักด้วย ด้านล่างนี้มีการระบุไว้ว่าพนักงานยังคงทำงานในตำแหน่งนอกเวลา แต่ตอนนี้งานของเขาถือเป็นงานหลัก (ระบุหมายเลขและวันที่ลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม)
• หากหนังสือเล่มนี้ไม่มีหมายเหตุเกี่ยวกับงานนอกเวลา แสดงว่ามีการจ้างพนักงานในสถานที่ทำงานหลัก

การย้ายผู้อำนวยการใหญ่

ในการโอนหัวหน้าผู้อำนวยการที่ดำรงตำแหน่งนอกเวลาจำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากผู้ก่อตั้งหรือผู้ก่อตั้ง

การโอนเช่นเดียวกับกรณีพนักงานธรรมดา สามารถทำได้ 2 วิธี คือ

1. โดยการเลิกจ้างตามด้วยการจ้างตำแหน่งว่าง
2. ผ่านการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาที่มีอยู่ (การลงนาม)

ข้อตกลงดังกล่าวลงนามกับบุคคลที่จ้างผู้อำนวยการมาก่อนหน้านี้ (โดยปกติจะเป็นตัวแทนของทีมที่ได้รับเลือกในการประชุมสามัญ)

ใครโอนไม่ได้บ้าง?

ในบางกรณีไม่สามารถทำการโอนเงินได้ ประการแรกสิ่งนี้ใช้กับพลเมืองที่ต้องการย้ายจากงานหลักไปทำงานเสริมที่พวกเขาได้รับนอกเวลา

ในสถานการณ์เช่นนี้ คุณต้องลาออกจากสถานที่ทำงานหลักของคุณก่อน จากนั้นจึงหางานเพิ่มเติมเป็นงานหลัก (สถานที่เพิ่มเติมจะกลายเป็นงานหลักโดยการลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม)

พลวัตของโลกสมัยใหม่ไม่อนุญาตให้คุณผ่อนคลายและเมื่อเวลาผ่านไปการหางานกลายเป็นเรื่องปกติ บางคนใช้เวลาหลายสัปดาห์หรือหลายเดือนเพื่อรอตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมเป็นสถานที่ทำงานหลัก บางคนพยายามหาตำแหน่งงานว่าง ในทั้งกรณีแรกและกรณีที่สอง การค้นหากิจกรรมที่ยอมรับได้โดยมีระดับรายได้ที่เหมาะสมที่สุดนั้นเป็นปัญหามาก การเลิกจ้างบ่อยครั้งทำให้งานนอกเวลากลายเป็นสถานที่ทำงานเพียงแห่งเดียว และอาจจำเป็นต้องลงทะเบียนใหม่เนื่องจากพนักงานมีความประสงค์ที่จะทำงานในบริษัทในฐานะพนักงานหลัก คุณควรทำอย่างไรเมื่อต้องเผชิญกับสถานการณ์เช่นนี้? ตามกฎหมายกำหนดเงื่อนไขพิเศษสำหรับการจ้างงานสำหรับคนทำงานนอกเวลา ด้วยเหตุนี้เมื่อโอนพนักงานจึงควรพิจารณาประเด็นดังกล่าวด้วย พวกเขาจะช่วยให้คุณสามารถโอนพนักงานนอกเวลาไปทำงานประจำได้ค่อนข้างรวดเร็วและไม่ยากมากนัก พิจารณาความเป็นไปได้หลักที่มีอยู่ในกฎหมาย

วิธีการโอนคนงานนอกเวลา

หากพนักงานลาออกและแสดงความปรารถนาที่จะเป็นพนักงานประจำของคุณ คุณควรพิจารณาขั้นตอนการลงทะเบียนอย่างรอบคอบ คุณไม่สามารถโอนพนักงานที่ไม่มีหลักฐานที่เชื่อถือได้ว่าไม่มีงานหลัก เป็นที่ยอมรับตามกฎหมายว่าพลเมืองถูกห้ามไม่ให้มีงานหลักสองงาน

ตามกฎแล้วในกรณีส่วนใหญ่จะใช้ตัวเลือกทั่วไปสองตัวเลือกในการโอนพนักงานนอกเวลา แต่ละคนมีความสะดวกในสถานการณ์ใดสถานการณ์หนึ่ง ในการเลือกเส้นทางที่ถูกต้องแนะนำให้ทำความคุ้นเคยกับทั้งสองวิธี

การลงทะเบียนผ่านการเลิกจ้าง

คุณสมบัติหลักของวิธีแรกคือการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานก่อนหน้า (นั่นคือการจ้างงานนอกเวลา) เพื่อสรุปสัญญาใหม่ ระบุข้อกำหนดทั้งหมดที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนสถานะในบริษัท ลูกจ้างและนายจ้างเข้าสู่ความสัมพันธ์ถาวรใหม่ โดยเริ่มแรกจะถือเป็นวันที่ระบุไว้ในสัญญา เพื่อดำเนินการตามขั้นตอนนี้อย่างถูกต้อง เราจะพิจารณากระบวนการทีละขั้นตอน

1. ขั้นตอนแรกคือการไล่พนักงานออกจากตำแหน่งพนักงานพาร์ทไทม์ ขั้นตอนการดำเนินการในสถานการณ์ดังกล่าวได้อธิบายไว้โดย Rostrud ในจดหมายเลขที่ 4299-6-1 ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 เพื่อจุดประสงค์นี้ ประมวลกฎหมายแรงงาน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวล) มีสองทางเลือก:

• ตามข้อตกลง - ข้อตกลงได้ลงนามกับพนักงานเกี่ยวกับการสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานที่จะเกิดขึ้นตามมาตราของประมวลกฎหมาย 78 และ 77 (ข้อ 1 ส่วนที่ 1)
• ตามคำขอของเขาเอง - พนักงานจะต้องส่งจดหมายลาออก - บทความของประมวลกฎหมาย 80 และ 77 (ข้อ 3 ส่วนที่ 1)

เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การพิจารณาความจริงที่ว่าเมื่อถูกเลิกจ้างนายจ้างจะต้องทำการคำนวณทั้งหมดที่กำหนดไว้ตามกฎหมาย (ประมวลกฎหมายมาตรา 84.1) นอกจากนี้สิ่งสำคัญคือต้องคำนวณและจ่ายค่าชดเชยในช่วงวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ หลังจากทำตามขั้นตอนเหล่านี้เสร็จแล้วเท่านั้น คุณจึงจะสามารถไปยังขั้นตอนต่อไปได้ - การลงทะเบียน

1. ตอนนี้คุณต้องลงทะเบียนพนักงานตามปกติที่สถานที่ทำงานหลักและสานต่อความร่วมมือในฐานะใหม่

เมื่อใช้วิธีนี้ จะไม่ฟุ่มเฟือยที่จะทราบคุณสมบัติบางอย่างที่มีอยู่ในนั้น ลองดูที่จุดที่สำคัญที่สุดสองจุด:

• ประสบการณ์วันหยุด
• สมุดงาน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสมุดงาน)

ในส่วนของช่วง "วันหยุด" เป็นที่น่าสังเกตว่าจะคำนวณตั้งแต่ช่วงเวลาที่พนักงานได้รับการยอมรับจนถึงสถานที่ทำงานหลัก (นับจากวันที่ลงนามในสัญญาจ้างฉบับใหม่) สถานการณ์แรงงานมีดังนี้ หากไม่มีเครื่องหมายเกี่ยวกับการจ้างงานนอกเวลาก็ไม่จำเป็นต้องยื่นคำร้องขอเลิกจ้าง หลังจากทำเครื่องหมายว่าถูกไล่ออกจากงานหลักก่อนหน้านี้ คุณเพียงแค่ต้องป้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานใหม่ หากมีบันทึกการทำงานนอกเวลาในบันทึกการจ้างงานหลังจากทราบข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างจากงานหลักก่อนหน้าแล้วควรป้อนข้อมูลต่อไปนี้:

• คอลัมน์ที่สาม – ชื่อย่อและชื่อเต็มขององค์กร
• คอลัมน์ที่หนึ่ง - ในนั้นคุณจะต้องระบุหมายเลขซีเรียลของรายการที่กำลังทำอยู่
• คอลัมน์ที่สอง - วันที่ถูกไล่ออกจากงานพาร์ทไทม์อยู่ตรงข้ามกับหมายเลขรายการ
• คอลัมน์ที่สาม - เหตุผลในการเลิกจ้างอยู่ตรงข้ามวันที่และจำเป็นต้องระบุบทความที่เกี่ยวข้อง (รวมถึงส่วนหนึ่งและย่อหน้า) ของหลักจรรยาบรรณนี้
• คอลัมน์ที่สี่เป็นข้อมูลเกี่ยวกับคำสั่งซื้อ คุณต้องเขียนคำว่า "คำสั่งซื้อ" และหมายเลขและวันที่ที่เกี่ยวข้องของเอกสารยืนยันการเลิกจ้าง

บันทึกเหล่านี้ได้รับการรับรองโดยพนักงานบริษัทที่รับผิดชอบในการจัดเตรียมสมุดงาน หรือโดยผู้ประกอบการแต่ละราย (นายจ้าง) พนักงานไม่ต้องลงนาม หลังจากนี้คุณสามารถป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงานได้

แปลโดยจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมในข้อตกลงหลัก

วิธีที่สองซึ่งสามารถนำมาใช้เมื่อโอนพนักงานนอกเวลาไปทำงานประจำเกี่ยวข้องกับการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาปัจจุบัน เมื่อใช้ตัวเลือกที่นำเสนอคุณควรทำเช่นเดียวกับในกรณีแรกนั่นคือปฏิบัติตามลำดับการกระทำบางอย่าง กระบวนการลงทะเบียนเริ่มต้นด้วยการที่พนักงานจัดเตรียมรายการเอกสารที่ระบุไว้ในหลักจรรยาบรรณ (มาตรา 65 และ 66 วรรค 3) ประกอบด้วย:

• แรงงาน;
• ข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างสำหรับปีปัจจุบันและสองปีก่อนหน้า (ใบรับรองจำนวนเงินเดือน) ความจำเป็นในการคำนวณผลประโยชน์ - ผลประโยชน์การคลอดบุตรหรือเด็ก - หากพนักงานต้องการบัญชีสำหรับการจ่ายเงินที่เกี่ยวข้องจากนายจ้างคนก่อน
• 2-NDFL (ใบรับรอง) สำหรับปีปัจจุบันซึ่งจะต้องมาจากสถานที่ทำงานก่อนหน้าตลอดจนเอกสารยืนยันสิทธิ์ในการหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา (เอกสารเหล่านี้จะจัดเตรียมไว้หากพนักงานคาดว่าจะได้รับการหักเงินที่เกี่ยวข้อง) ;

ขั้นตอนต่อไปคือการสรุปข้อตกลง ตามความเห็นของ Rostrud ซึ่งระบุไว้ในจดหมายหมายเลข 4299-6-1 ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 และตามประมวลกฎหมายมาตรา 72 เอกสารควรระบุว่า:

• นับตั้งแต่วันที่รวมอยู่ในสัญญาถือเป็นงานหลัก
• เงื่อนไขของสัญญาสำหรับงานนอกเวลาถูกประกาศไม่ถูกต้องนับจากวันที่ระบุ
• มีการเปลี่ยนแปลงสัญญาที่สอดคล้องกับข้อเท็จจริงของการเปลี่ยนไปยังสถานที่ทำงานหลัก (ชั่วโมงรายวัน ระยะเวลาการทำงาน ค่าจ้าง ฯลฯ)

สิ่งสำคัญคือต้องระบุวันที่มีผลบังคับใช้ของข้อตกลงที่ลงนาม วันที่นี้จะถือเป็นวันเริ่มงาน ณ สถานที่หลัก หลังจากเสร็จสิ้นข้อตกลงจะต้องมีการออกคำสั่งซื้อ ข้อเท็จจริงของการย้ายพนักงานไปยังสถานที่หลักจะถูกบันทึกไว้ในรูปแบบใด ๆ รายการบนบัตรส่วนตัวของคุณ (แบบฟอร์ม N T-2) ก็มีความสำคัญเช่นกัน มันบ่งบอกถึงการลงทะเบียนใหม่ของพนักงาน สิ่งนี้ดำเนินการโดยทำเครื่องหมายในคอลัมน์ "ประเภทงาน" (สามารถอยู่ข้างๆ ได้) โดยมีเนื้อหาดังต่อไปนี้: "จาก ... (วันที่ลงนามในข้อตกลง) งานนั้นเป็นงานหลัก"

พนักงานต้องยืนยันว่าเขาได้อ่านการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้พร้อมลายเซ็นของเขาแล้ว ตอนนี้สิ่งสำคัญคือต้องสะท้อนถึงการเปลี่ยนผ่านไปสู่จุดหลักในการทำงาน ที่นี่คุณต้องพิจารณาว่ามีบันทึกการทำงานนอกเวลาของนายจ้างคนก่อนหรือไม่ (ที่สถานที่หลัก) หากไม่มีเครื่องหมายดังกล่าวตามคำอธิบายของ Rostrud จากจดหมายวันที่ 22 ตุลาคม 2550 หมายเลข 4299-6-1 แนะนำให้ดำเนินการดังนี้ ข้อมูลต่อไปนี้ถูกป้อนลงในส่วน "ข้อมูลงาน":

• คอลัมน์ที่สอง – วันที่เริ่มงานนอกเวลา
• คอลัมน์ที่สาม – หมายเหตุเกี่ยวกับตำแหน่งหรืออาชีพที่พนักงานได้รับการว่าจ้าง ระยะเวลา (“จ้างในตำแหน่ง _______ จาก ___ ถึง ___ งานนอกเวลา”);
• คอลัมน์ที่สี่ – หมายเลขและวันที่ของคำสั่งที่ออก

หากมีเครื่องหมายในการทำงานนอกเวลาข้อมูลต่อไปนี้จะถูกบันทึกไว้ในส่วนนี้:

• คอลัมน์ที่สอง - วันที่เริ่มต้นทำงานของพนักงานที่สถานที่หลัก (ระบุไว้ในข้อตกลง)
• คอลัมน์ที่สาม - ข้อความระบุว่างานพาร์ทไทม์ที่ระบุกลายเป็นสถานที่ทำงานหลักแล้ว วันที่:
• คอลัมน์ที่สี่ - หมายเลขและวันที่ของคำสั่งในการลงทะเบียนพนักงานสำหรับงานหลัก

หลังจากดำเนินการตามที่อธิบายไว้แล้ว คุณสามารถเริ่มมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานตามเงื่อนไขใหม่ได้ เมื่อจัดทำข้อตกลงสิ่งสำคัญคือต้องรวมประเด็นหลักที่กฎหมายกำหนดไว้ด้วย นับจากวันที่กำหนดเมื่อลงนามในสัญญาสถานะใหม่ (ประเภทงาน) จะถือว่าใช้ได้ เมื่อลงทะเบียนใหม่วิธีที่สองจะง่ายที่สุด กระบวนการนี้ง่ายกว่ามากและใช้เวลาน้อยลง

นอกจากนี้ นายจ้างไม่จำเป็นต้องคำนวณค่าวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ (“ค่าชดเชยการเลิกจ้าง”) สำหรับพนักงาน สิ่งสำคัญคือเมื่อลงทะเบียนใหม่โดยใช้วิธีที่สอง ระยะเวลาลาพักร้อนจะไม่ถูกรบกวน วิธีนี้ช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการรอหกเดือนหลังจากได้รับการว่าจ้างเพื่อรับสิทธิตามกฎหมายในการพักผ่อน ความเรียบง่ายและความสะดวกสบายทำให้สามารถแก้ไขปัญหาการโอนพนักงานนอกเวลาไปทำงานประจำได้ในเวลาอันสั้น ในกระบวนการค้นหางานที่ทำกำไรได้มากที่สุด ผู้คนลองใช้ตัวเลือกมากมาย กิจกรรมพาร์ทไทม์หยุดเป็นสิ่งที่ผิดปกติในช่วงนี้ ผู้คนจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ต้องการเปลี่ยนแปลงไม่เพียงแต่ชีวิตของตนเองเท่านั้น แต่ยังต้องการเปลี่ยนแปลงระดับรายได้ด้วย การดำเนินกิจกรรมแต่ละขั้นตอนอย่างเหมาะสมจะช่วยให้คุณรู้สึกมั่นใจในกระบวนการสื่อสารกับนายจ้าง

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

มาเรีย บ็อกดาโนวา

ประสบการณ์มากกว่า 6 ปี ความเชี่ยวชาญ: กฎหมายสัญญา กฎหมายแรงงาน กฎหมายประกันสังคม กฎหมายทรัพย์สินทางปัญญา กระบวนการพิจารณาคดีแพ่ง การคุ้มครองสิทธิของผู้เยาว์ จิตวิทยากฎหมาย

คุณตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะโอนพนักงานนอกเวลาไปยังพนักงานหลักได้อย่างไร โปรดทราบว่าวิธีที่สอง - การโอนโดยใช้ข้อตกลงเพิ่มเติม - ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายและอาจสร้างปัญหาในการคำนวณประสบการณ์การประกันภัยหรือเงินบำนาญ อย่างไรก็ตาม พนักงานมักนิยมใช้เมื่อไม่ต้องการเขียนหนังสือลาออก หมดสิทธิ์ลาพักร้อน เป็นต้น การจดทะเบียนโดยการเลิกจ้างและการจ้างงานเป็นไปตามกฎหมายอย่างสมบูรณ์ แต่มักก่อให้เกิดความกังวลในหมู่พนักงานพาร์ทไทม์

ในกระบวนการค้นหางานที่ทำกำไรได้มากที่สุด ผู้คนลองใช้ตัวเลือกมากมาย กิจกรรมพาร์ทไทม์หยุดเป็นสิ่งที่ผิดปกติในช่วงนี้ ผู้คนจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ต้องการเปลี่ยนแปลงไม่เพียงแต่ชีวิตของตนเองเท่านั้น แต่ยังต้องการเปลี่ยนแปลงระดับรายได้ด้วย การดำเนินกิจกรรมแต่ละขั้นตอนอย่างเหมาะสมจะช่วยให้คุณรู้สึกมั่นใจในกระบวนการสื่อสารกับนายจ้าง

การโอนผู้อำนวยการทั่วไป

ในการโอนหัวหน้าผู้อำนวยการที่ดำรงตำแหน่งนอกเวลาจำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากผู้ก่อตั้งหรือผู้ก่อตั้ง การโอนเช่นเดียวกับกรณีพนักงานทั่วไปสามารถทำได้โดยใช้วิธีการเดียวกันข้างต้น
ข้อตกลงดังกล่าวลงนามกับบุคคลที่จ้างผู้อำนวยการมาก่อนหน้านี้ (โดยปกติจะเป็นตัวแทนของทีมที่ได้รับเลือกในการประชุมสามัญ)